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文職人員的管理原則
xx年6月1日，全市公安文職制度 試點的首批235名公安文職人員正式上崗。經(jīng)歷了這標(biāo)志著從醞釀到市屬機關(guān)先行試點，從參考理論到公安文職制度 正式啟動實施。作為人事 制度改革的一項全新嘗試，公安文職制度從一開始就受到了極大的關(guān)注。如何在工作實踐中運作好這一制度，如何管理好這支隊伍，發(fā)揮出最大的功效，成為當(dāng)前公安局人事 工作研究的一個必然重點和迫切需要。本文僅就如何管理好公安文職人員隊伍，結(jié)合工作實際，以抒管見。
一、加強文職人員隊伍管理的重要性和必要性
（一）優(yōu)質(zhì)資源理應(yīng)倍加珍惜。從本質(zhì)上講，公安文職人員和治安聯(lián)防隊員、交通協(xié)管員都是我們公安機關(guān)的輔警力量。但從個體素質(zhì)要求而言，文職人員明顯不同于聯(lián)防隊員等一般輔警力量。從招錄起始年齡要求來看，公安民-警必須25歲以下（研究生以上除外），文職人員為30周歲以下，治安聯(lián)防隊員為50歲以下；從招錄起始學(xué)歷要求來看，公安民-警必須大專以上，文職人員大部分崗位也要求大專以上（少數(shù)為高中），治安聯(lián)防隊員基本沒有要求；從對掌握技能的要求來看，公安民-警對技能要求很高，文職人員對計算機、財會、文秘、電工、司機等崗位要求較高，治安聯(lián)防隊員基本沒有要求；從招錄程序來看，公安民-警、文職人員都有嚴(yán)格統(tǒng)一的招錄程序，治安聯(lián)防隊員基本無�？梢姡瑥哪撤N程度上講，文職人員的個體素質(zhì)要求接近于一般民-警。從市局第一次文職招錄的實際情況來看，名文職人員中有人達(dá)到了大專以上學(xué)歷，其中本科學(xué)歷 人，平均年齡 歲，絕大部分能夠熟練掌握計算機或財務(wù)等崗位技能知識。對于這樣一塊高素質(zhì)輔警資源，于情于理，都應(yīng)該用好、管好，發(fā)揮其應(yīng)有的功效，為公安工作提供更大支持。
（二）公安特性豈可放松管理。文職人員的定位是在公安非執(zhí)法崗位上從事對警務(wù)活動起輔助、保障作用的工作人員，從目前文職崗位的三大職類(技術(shù)保障類、輔助管理類、行政事務(wù)類)來看，文職人員由于其本身工作性質(zhì)、工作內(nèi)容及工作場所決定其較其它任何輔警力量更易于接觸公安警務(wù)秘密。同時，對外更具有公安機關(guān)所屬職員的身份特征。這兩點決定了對文職人員隊伍的管理不可疏于管理，積極防止和減少其給公安機關(guān)和公安工作帶來負(fù)面影響和不應(yīng)有的損失。
（三）職業(yè)特征要求深挖內(nèi)力。從嚴(yán)格意義上講，公安文職較其它輔警（治安聯(lián)防隊員、交通協(xié)管員）更具有職業(yè)化的特征，它的社會化選人、契約化用人及嚴(yán)格的崗位分類及統(tǒng)一的薪金標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇，加上其有較好的工作環(huán)境和條件，應(yīng)該說在目前就業(yè)形勢下，公安文職人員這份職業(yè)有一定的社會認(rèn)可度。作為文職人員的使用單位，公安機關(guān)有必要利用這既有優(yōu)勢，通過加強內(nèi)部管理，進(jìn)一步提高文職人員對自身職業(yè)的認(rèn)可度，培養(yǎng)其歸屬感和職業(yè)榮譽感，從而促進(jìn)公安文職隊伍穩(wěn)定，這對其發(fā)揮應(yīng)有工作效能不無裨益。
（四）創(chuàng)新舉措決定管摸結(jié)合。公安文職制度是行政機關(guān)內(nèi)部人事制度改革的一項全新嘗試，可以說是對解決多年來一直困擾我國行政機關(guān)用人制度上“能進(jìn)不能出”這一難題的一次創(chuàng)新。從理論上講，公安文職制度實行的派遣制，將使用權(quán)和所有權(quán)分開，為有效解決“能進(jìn)不能出”的難題另辟了一條蹊徑，但能否在實際中完全走通，最為關(guān)鍵的一點，就是能否實現(xiàn)公安文職制度科學(xué)規(guī)范運作，確保其健康茁壯的發(fā)展，而這其中，實現(xiàn)公安文職隊的科學(xué)管理就是其中最為重要的因素，這也就決定了我們始終需要積極主動地去思考、探索、實踐和總結(jié)。
二、目前文職隊伍管理的難點及原因
（一）日常管理難以實現(xiàn)全面化。表現(xiàn)在：一是用管分離，難管理。文職人員使用權(quán)和所有權(quán)的分離，公安機關(guān)僅對文職人員負(fù)有工作上管理的權(quán)利和義務(wù)，而由于人手、精力等因素，派遣機構(gòu)基本是無法對文職人員進(jìn)行工作外的必要管理，這對公安機關(guān)這一特殊的用人單位來說是一大不利因素。二是對象不同，難管理。文職人員不是警-察，對其日常管理和要求當(dāng)然不同，構(gòu)建一整套公安文職管理制度則是一個全新的難題。三是價值差異，難管理。大多數(shù)公安文職人員一般有過職場拼殺的經(jīng)歷，更多地習(xí)慣接受了叢林競爭、等值交換等價值觀念，這對公安機關(guān)向來提倡的甘于奉獻(xiàn)的價值觀念及由此衍生出來的管理理念和管理模式都是一個不小的沖擊，在一定程度上給文職人員管理帶來一定難度。
（二）績效 考評難以實現(xiàn)科學(xué)化。表現(xiàn)在：一是工作崗位不盡相同，考核 標(biāo)準(zhǔn)難以制定。按照市局目前公布的公安文職崗位為30個，如110接線、行政后勤、文秘等技術(shù)保障類崗位又非常專業(yè)，制定科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)有一定難度。二是工作內(nèi)容過于雷同，考核細(xì)則難以量化。在輔助管理類和行政事務(wù)類文職崗位中，有很多崗位導(dǎo)致工作內(nèi)容相似，且由于事務(wù)性工作居多，難以設(shè)計出易于操作的量化指標(biāo)，客觀上給考核工作帶來一些難度。三是部門主義難免作怪，干擾因素難以排除。文職人員數(shù)量不多但辦公部門較為分散，如某針鎮(zhèn)分局43個文職分散于14個部門，7個部門文職人員僅為1個，部門之間、部門內(nèi)部缺乏比較，部門主義在考核中的各等次的比例確定上往往造成不小的干擾。
（三）資源配置難以實現(xiàn)最優(yōu)化。表現(xiàn)在：一是崗位既定，交流空間受限。目前，公安文職人員實行定崗招錄，原則上講文職人員被錄用的同時，意味著工作崗位確定，由于這種招錄方式使得應(yīng)聘者一開始就具有很強的崗位既定意識，導(dǎo)致日后崗位交流中易產(chǎn)生不滿情緒。二是崗位差異，交流渠道不暢。由于目前文職崗位因崗定薪，各崗位的薪金自有高低不同，客觀上造成“愿上不愿下”的問題，這對交流調(diào)整自然產(chǎn)生阻力。但同時，由于各文職人員能力有別，崗位適應(yīng)性不同等因素，一次性定崗設(shè)薪幾乎不切實際，對其交流調(diào)整以達(dá)到資源最優(yōu)配置自是無法避免，這與上述所說的兩種情況產(chǎn)生突出矛盾，在一定程度上給文職隊伍管理帶來困擾。
（四）激勵功效難以實現(xiàn)最大化。表現(xiàn)在：一是物質(zhì)激勵有限有額。按照市局核定的文職人員4.7致3.9萬元年度經(jīng)費預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，除去辦公經(jīng)費及工資外，可用于直接物質(zhì)獎勵已所剩無幾，只能采用嚴(yán)格限定獎勵名額的做法，這往往造成獎勵標(biāo)準(zhǔn)的過于苛刻，反而失去其應(yīng)有的激勵作用。二是精神激勵實難奏效。按照“馬斯洛需求層次理論”來看，對于目前文職人員的年平均2萬幾不足3萬的薪酬 標(biāo)準(zhǔn)，可能物質(zhì)激勵相對純粹的精神激勵更有效，精神激勵所起的作用很有限。三是其它激勵受限諸多。從目前制度設(shè)計上看，文職人員不可能象民-警（或企業(yè)人員）擁有職務(wù)、級別的晉升，文職人員看不到晉升機會和成長機會，僅有所謂的“年度優(yōu)秀”，而且能作為獎勵的又非常局限，其所能產(chǎn)生的激勵作用可想而知。
三、關(guān)于應(yīng)對措施的幾點設(shè)想
一是要主動出擊，飽含迎難而上、攻堅克難的勇氣。公安文職制度是人事制度改革的一項重大舉措和全新嘗試，沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可以借鑒。從機關(guān)到分局現(xiàn)行的公安文職制度仍然處在摸索階段，雖然取得了不少成功經(jīng)驗，但同樣面臨了很多實際問題。這就需要政治處的廣大人事工作者首先加強學(xué)習(xí)，加快從傳統(tǒng)的“人事管理”觀念中解放出來，以現(xiàn)代“人力 資源管理”理念指導(dǎo)公安文職人員隊伍管理工作。同時，要自我加壓，不等不靠，不畏首畏尾，裹足不前，主動研究文職人員隊伍管理中出現(xiàn)的新情況、新問題，解放思想，大膽實踐，摸索總結(jié)出解決方法。
二是要四方聯(lián)動，建立密切配合、齊抓共管的體制。市局文職、分局文職、市政府、市財政局、各用人單位作為文職人員涉管部門，首先應(yīng)該有各自明確的分工，確立起以政治處為核心樞紐的文職隊伍管理運作機制。同時，更應(yīng)積極構(gòu)建密切配合、齊心用力的日常協(xié)作機制。公安文職人員具有一定特殊性，市政府不能僅僅履行人員派遣職能，應(yīng)該在文職人員隊伍管理上予以一定制度創(chuàng)新，對文職人員工 作以外的表現(xiàn)有一定的掌握和知曉。用人單位也要在文職隊伍管理中變“重使用輕管理”為“用管兼重”，堅決當(dāng)好上級文職各項制度規(guī)章的“二傳手”和“執(zhí)行者”。
三是要量化考核，形成明確無誤、易于操作的標(biāo)準(zhǔn)。無論是在傳統(tǒng)人事管理，還是在現(xiàn)代人力資源管理中，考核一直是管理中最為重要、最為復(fù)雜的環(huán)節(jié)。對文職人員的考核，同樣也是困難重重、難點多多。目前，市公安局還未出臺過任何《東莞市公安局文職人員考核辦法》這一類關(guān)于文職人員考核的指導(dǎo)性文件，但無論是在考核內(nèi)容還是在考核形式上，規(guī)定都不能粗略，所以，政治處急需制定出考核細(xì)則。針對文職工作性質(zhì)特點，小白菜認(rèn)為采用現(xiàn)代人力資源管理上“關(guān)鍵事件考核法”+“評語法”的綜合考核法較為適宜，即針對文職人員日常管理制度設(shè)計考核中的“關(guān)鍵事件”，并予以量化，以此作為月考核的主要依據(jù)，在月考核的基礎(chǔ)上，在以“評語法”對季度和年度進(jìn)行定性考核。
四是要以人為本，設(shè)計多元激勵、人盡其用的機制。現(xiàn)代管理是以人為中心的人本主義管理，其基本的理念就是視員工為有價值的重要資源，從滿足員工自我發(fā)展的需要、保障組織長遠(yuǎn)利益實現(xiàn)為管理目的。美國哈佛大學(xué)的威廉?詹姆士在對企業(yè)員工激勵的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：在員工沒受到激勵、知識按時計酬的情況下，他們在工作中一般發(fā)揮20%—30%的能力；在受到充分激勵的情況下，員工在工作中可發(fā)揮80%—90%的能力，其中50%以上的差距就是通過激勵提上去的，所以說激勵至關(guān)重要。對于文職人員的激勵，一方面要從制度上進(jìn)行薪酬激勵、培訓(xùn) 激勵的設(shè)計；另一方面要在日常的管理中充分運用工作激勵、感情激勵、成果激勵、和-諧人際關(guān)系等激勵方法。通過制度和方法來千方百計達(dá)到人盡其用的管理目的，讓文職人員更好地融進(jìn)公安組織，更好地服務(wù)于公安工作。
公安文職人員管理規(guī)定
公安文職人員的招錄有效地解決了公安警力不足的問題。但是，由于受多種因素的影響，文職人員等輔助力量在思想上和工作中也暴露出一些問題。公安文職人員雖然不是人民-警-察，但作為公安機關(guān)的重要組成部分，其形象事關(guān)公安機關(guān)的整體形象。因此，加強對文職人員的日常教育管理、充分發(fā)揮文職人員的作用顯得尤為重要。如何有針對性地抓好公安文職人員的培訓(xùn)、教育、管理，引導(dǎo)他們更快、更好地適應(yīng)自己的工作崗位，進(jìn)而提高公安工作效率、提升公安工作水平，成為了當(dāng)前公安機關(guān)面臨的一個新課題。在此，筆者對文職人員管理談一下個人粗淺的看法。
（一）強化選拔制度。本著“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，制定詳細(xì)的招聘 規(guī)范和錄用辦法，從年齡、文化程度、身體素質(zhì)、政治素質(zhì)等五個方面做硬性規(guī)定，分局政工、紀(jì)檢、監(jiān)察等部門對報名、體檢、筆試、面試 、體能測試、政審及培訓(xùn)錄用等環(huán)節(jié)進(jìn)行全程參與、監(jiān)督。一經(jīng)錄用，立即簽訂勞動合同 ，給協(xié)勤人員吃下“定心丸”，穩(wěn)定協(xié)勤隊伍。為加強管理，分局對協(xié)勤人員逐一建立人事檔案，將錄用審批、政審材料、日常考核、個人總結(jié)、表彰獎勵、工資發(fā)放、辭退 等情況詳細(xì)登記在案，做到了一人一檔，翔實準(zhǔn)確。同時，針對少數(shù)用人單位在錄用協(xié)勤人員時把關(guān)不嚴(yán)的情況，要求各單位將辭退 的協(xié)勤人員匯總建立“黑名單”，規(guī)定各用人單位新招收的人員必須與“黑名單”進(jìn)行比對，堅決杜絕曾被分局辭退的人員重新進(jìn)入公安機關(guān)，有力地促進(jìn)了協(xié)勤隊伍的健康發(fā)展。
（二）強化崗位培訓(xùn)。按照實戰(zhàn)情況設(shè)計訓(xùn)練科目，制訂訓(xùn)練計劃，對新招聘的協(xié)勤人員進(jìn)行上崗培訓(xùn)，合格后方可真正走上工作崗位。日常工作中，采取正面教育、反面警示和言傳身教等方式，圍繞規(guī)范著裝、言行舉止、日常用語、內(nèi)務(wù)管理等方面內(nèi)容，組織開展內(nèi)務(wù)評比、警容風(fēng)紀(jì)檢查、隊列訓(xùn)練等活動，強化協(xié)勤隊伍紀(jì)律作風(fēng)養(yǎng)成；定期組織進(jìn)行體能、擒拿格斗、巡邏盤查等實用技能的培訓(xùn)，并就蹲點守候、跟蹤追擊等方面進(jìn)行實戰(zhàn)訓(xùn)練，切實提高協(xié)勤人員業(yè)務(wù)水平。
（三）強化責(zé)任意識。按照“誰推薦誰負(fù)責(zé)，誰用工誰負(fù)責(zé)”的原則，協(xié)勤人員日常管理由所在部門負(fù)責(zé)，教育和管理參照正式民-警的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，重點抓好工作日和八小時以外的管理，避免發(fā)生問題。通過培訓(xùn)考試、集中輔導(dǎo)、定期例會等形式，對協(xié)勤人員進(jìn)行主流教育引領(lǐng)，確保協(xié)勤隊伍政治過硬。堅持落實每月談心、談話和思想分析制度，單位分管領(lǐng)導(dǎo)、民-警定期與協(xié)勤人員談心交心，聽取他們對隊伍管理的意見和建議，深入了解他們的真實想法和感受，及時發(fā)現(xiàn)苗頭性、傾向性問題，有針對性地開展疏導(dǎo)工作。對有實際困難的協(xié)勤人員，開展結(jié)對幫扶，讓他們切實感受到組織的關(guān)懷和集體的溫暖，切實增強歸屬感。
（四）完善制度體系。一是建立完善專門的部門規(guī)章。研究制定適用于公安文職的規(guī)章，明確招錄標(biāo)準(zhǔn)和適用范圍，使公安文職的定性、定位、定職做到有章可循，提高管理的科學(xué)性。二是構(gòu)建完整的制度體系。公安文職制度必須堅持走規(guī)范化、制度化道路，研究制定相應(yīng)的日常管理、績效考核、工作福利、崗位交流、等級晉升等一系列配套制度和內(nèi)部管理規(guī)定，促進(jìn)公安文職制度的科學(xué)持續(xù)發(fā)展。三是科學(xué)設(shè)置公安文職崗位和人數(shù)。通過民-警崗位責(zé)任制體系的建設(shè)和完善，在分析現(xiàn)有民-警從事的崗位工作職責(zé)和工作量的基礎(chǔ)上，對民-警崗位職能進(jìn)行重新調(diào)整，將民-警的執(zhí)法、管理和事務(wù)性工作進(jìn)行梳理、歸并，確定所需文職的崗位和人數(shù)。
（五）提高福利待遇。薪酬體系是公安文職制度能否長遠(yuǎn)實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接決定著文職積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮以及文職隊伍的穩(wěn)定。一是提升文職人員現(xiàn)行薪酬水平。建議政府參照當(dāng)前城鎮(zhèn)企業(yè)在崗職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)，確定文職薪酬水平，可以在現(xiàn)有基礎(chǔ)上增加不少于500元的基礎(chǔ)工資。二是完善公安文職人員薪酬福利制度。建立文職人員薪酬晉升機制，為文職雇員提供薪酬增長空間，必要的科技性、專業(yè)性強的崗位薪金應(yīng)與社會同類人才平均薪酬水平接軌。三是建立績效薪酬體系。通過績效考核，讓績優(yōu)者得以回報，讓績差者主動離崗，從而將單位文化傳播給文職人員。
（六）體現(xiàn)政治關(guān)懷。一是擴寬文職人員職業(yè)發(fā)展空間。根據(jù)公安文職的實際情況，設(shè)計多樣化的職業(yè)上升通道和發(fā)展空間，設(shè)置一定的等級序列和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，制定完善的崗位晉升制度體系，進(jìn)一步激發(fā)活力，提高工作積極性。二是建立公安文職轉(zhuǎn)公安民-警機制。給文職人員提供充分的發(fā)展空間，可以考慮優(yōu)秀文職人員在報考公安機關(guān)公務(wù)員時，給予優(yōu)先錄用，或準(zhǔn)許特別優(yōu)秀的文職人員在一定條件下，轉(zhuǎn)為人民-警-察。三是健全文職隊伍黨、團建設(shè)。公安文職隊伍可以在直屬單位、分局內(nèi)部成立黨、團小組，參加所在單位的組織生活。用工單位黨組織可以與派遣文職的中介結(jié)構(gòu)溝通，擇優(yōu)發(fā)展文職人員入黨，滿足文職人員向黨組織靠攏的愿望。
（七）體現(xiàn)人文關(guān)懷。一是優(yōu)化內(nèi)部管理環(huán)境。積極營造以人為本的人際關(guān)系，平等對待文職人員，將四級談心范圍擴寬到公安文職，積極組織文職人員參與警營文化建設(shè)，通過感情凝聚人心，增強文職人員的集體歸屬感。二是大力開展文職人員培訓(xùn)。通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育等，提高文職人員的整體素質(zhì)。隨著公安文職崗位和人數(shù)的增加，應(yīng)鼓勵文職人員開展橫向崗位交流，甚至跨部門交流，增加閱歷，豐富經(jīng)驗，為今后人生發(fā)展預(yù)留空間。三是大力彰顯組織溫暖。在文職隊伍中實施暖心工程，用人單位應(yīng)注意發(fā)現(xiàn)文職人員在工作生活中遇到的困難，主動關(guān)心，力所能及地幫助他們解決難題，使他們感受到組織的關(guān)心和溫暖。
基于我國公安文職人員使用的現(xiàn)狀和存在的一些問題，筆者拋磚引玉，期待著我國公安文職人員規(guī)范化建設(shè)能夠引起更多學(xué)者的廣泛關(guān)注而獲得有力的理論支撐，公安部門管理也能尋找到新思路，從而完善公安文職人員隊伍管理機制、提升公安文職人員隊伍管理效果，進(jìn)而更好地發(fā)揮公安文職人員在公安工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用。
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