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教學(xué)管理人員的重要性
摘要：改革開放以來，我國民辦高校已成為了高等教育體系的一個重要組成部分。當(dāng)民辦高校發(fā)展到一定規(guī)模、一定層次時，就會出現(xiàn)諸多問題與矛盾尤其是在師資與教學(xué)管理隊伍建設(shè)上存在的認(rèn)識偏差和操作失誤直接影響到民辦高校的教學(xué)質(zhì)量與管理效能，這已成為阻礙我國民辦高校進一步健康、有序發(fā)展的瓶頸。如何建設(shè)師資與教學(xué)管理隊伍，對于民辦高校來說，無疑是一項重要的課題，解決了這一問題，將極大地促進民辦高校自身的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：師資與教學(xué)管理隊伍現(xiàn)狀 措施及對策
1師資與教學(xué)管理隊伍現(xiàn)狀
1．1教師隊伍現(xiàn)狀
第一，專職教師的數(shù)量不足。專職教師中的以35歲以下的青年教師居多，而35歲至5O歲之間的有豐富教學(xué)經(jīng)驗和學(xué)術(shù)專長的中年教師人數(shù)很少，在有些學(xué)校中甚至沒有。
第二，兼職教師存在著穩(wěn)定性差，與學(xué)生溝通差，教師之間也缺乏溝通等弱點。在教學(xué)中過度依賴兼職教師會嚴(yán)重影響教學(xué)質(zhì)量不利于學(xué)校整體辦學(xué)水平的提高和辦學(xué)特色的形成。
第三，社會保障機制的缺乏導(dǎo)致和加劇了民辦高校教師的流失。主要是醫(yī)療保險金、養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、公積金難以落實所以有些青年教師把在民辦高校工作看作是自己職業(yè)生活中的一個跳板，不安心工作，一旦找到更加合適的工作或者有機會繼續(xù)深造，就一走了之。
第四，工作壓力大，待遇低，隊伍不穩(wěn)定。民辦高校屬于自籌經(jīng)費的社會力量辦學(xué)，沒有國家的財政撥款，為了節(jié)儉開支，民辦高校中的教師往往身兼數(shù)職，工作強度高、工作節(jié)奏快，加大了教師的工作量。而且，由于民辦高校的工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公辦高校，并且經(jīng)常出現(xiàn)工資拖欠現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷了教師教學(xué)的積極性。
第五，教師隊伍的整體教學(xué)科研水平不高，一流教師少，教學(xué)質(zhì)量較差的教師占有相當(dāng)大的比例。究其原因有三個方面：一是公辦高等學(xué)校對優(yōu)秀教師管理較嚴(yán)，待遇優(yōu)厚，民辦高校很難聘用到他們；二是大部分專職青年教師周課時多在2O個學(xué)時以上，下課后身心疲憊，沒有時間和精力搞科研和寫論文：三是招聘的年輕教師，教學(xué)經(jīng)驗不足，有的一時還難以勝任教學(xué)。這些致使民辦高校青年教師的科研水平較低。
第六，教師繼續(xù)教育及培訓(xùn)較少，～方面是經(jīng)費問題，學(xué)校出資者要得到一部分回報，而且學(xué)�；A(chǔ)設(shè)施還須建設(shè)，所以投入這方面的開支自然會少些；另一方面年輕專職教師一般工作量大，還需比較多的時間備課，大多沒有時間繼續(xù)深造。
1．2當(dāng)前民辦高校教學(xué)管理隊伍的現(xiàn)狀與問題
1．2．1教學(xué)管理人員編制不足，隊伍不穩(wěn)定。教學(xué)管理范圍包括日常教學(xué)管理、教學(xué)計劃落實、排課、考試、課酬金計算、學(xué)生成績管理、學(xué)籍管理、教材、實驗室等等。平均一名管理人員要負(fù)責(zé)800～1000名學(xué)生，相對普通高等學(xué)校而言，這樣的管理人員與學(xué)生之間的比例懸殊太大。而學(xué)校又普遍存在“重教學(xué)，輕管理”的現(xiàn)象，管理人員的待遇遠(yuǎn)不如教師，這使部分管理人員心理失衡而流失。
1．2．2理論素質(zhì)不高教學(xué)管理隊伍中很大一部分人忙于應(yīng)付
事務(wù)管理和日�，嵤�，即使想學(xué)習(xí)一些管理科學(xué)知識和業(yè)務(wù)知識也沒有機會和時間，無暇開展教育調(diào)查、分析、研究和總結(jié)工作，素質(zhì)難以進一步提高。
1．2．3教學(xué)管理隊伍人員參差不齊、創(chuàng)新意識不強在教學(xué)管理人員中科班出身的人員并不多，絕大多數(shù)都是非教育管理專業(yè)畢業(yè)沒有經(jīng)過教學(xué)管理基礎(chǔ)理論的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，相對欠缺現(xiàn)代教學(xué)管理理念、教學(xué)管理規(guī)律、教學(xué)管理手段等知識，這在一定程度上限制了教學(xué)管理創(chuàng)新工作的開展。目常工作占用了教學(xué)管理人員大量的時間和精力，保證正常的教學(xué)秩序成了教學(xué)管理工作的全部內(nèi)容，超越眼前工作進行創(chuàng)新、改革，則成了一句空話另外，教學(xué)管理人員待遇偏低，激勵措施少等也大大影響了教學(xué)管理人員工作的積極性和主動性。
2加強師資隊伍與教學(xué)管理隊伍建設(shè)的措施與對策
2．1加強師資隊伍建設(shè)的措施及對策
2．1．1地方政府及其教育行政部門要建立開放的師資市場建立開放的師資市場，要打破民辦學(xué)校與公辦學(xué)校的教師流動的壁壘，師資市場可以使教師和用人單位平等協(xié)商、互相選擇。出臺相應(yīng)政策鼓勵高等院校畢業(yè)生到民辦學(xué)校任教。教育行政部門以及勞動人事部門對民辦學(xué)校教師的職稱評定、職務(wù)晉升、提拔任用、培訓(xùn)培養(yǎng)與公辦學(xué)校教師一樣對待。
2．1．2建立一支高素質(zhì)、高水平，相對穩(wěn)定的，專兼職相結(jié)合的教師隊伍要建立一支高素質(zhì)、高水平相對穩(wěn)定的教師隊伍，必須解決以專職教師為主，以兼職教師為輔的問題。同時需要建立起以學(xué)科骨干教師為主，質(zhì)量與數(shù)量相適應(yīng)的專職教師隊伍，不僅要從退休教師中選聘條件好的教師，也應(yīng)從社會上招聘教學(xué)水平高、業(yè)務(wù)素質(zhì)好的中、青年教師，有條件的也應(yīng)該聘一些雙師型的教師。采取多種途徑，改善青年教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，加快提高青年教師的知識水平和業(yè)務(wù)能力。逐步建立起老、中、青、專兼職相結(jié)合的高素質(zhì)、高水平的相對穩(wěn)定的教師隊伍。
2．1．3尊重教師，重視教師的使用和培養(yǎng)在全校形成尊師重教的氛圍，充分的把課堂交給教師。經(jīng)常請一些專家、學(xué)者講學(xué)、做報告，取長補短，不斷增長經(jīng)驗，促使青年教師主動成長。讓青年教師參與學(xué)校的決策，進入學(xué)校管理階層，堅持公平、公正、平等的人性化的管理原則，公正的對待每一位教師，讓教師在學(xué)校扮演主人公的角色，給其提供一個充分發(fā)揮自己才能的平臺，使其感受到英雄有用武之地。
2．1．4制定科學(xué)的教師評價體系構(gòu)建科學(xué)評價體系，要讓每個教師明確考核標(biāo)準(zhǔn)，職能部門做好日常原始記錄、檔案管理，根據(jù)需要期末將評價結(jié)果通知本人或公諸于眾。
2．1．5完善教師獎懲制度民辦高校應(yīng)不斷完善獎懲激勵措施，對那些教學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、教學(xué)效果好、科研成果突出的教師給予重獎，同時，配以恰當(dāng)?shù)木癃剟�，以鼓舞其本人及他人奮發(fā)上進的精神。建立激勵機制，為教師落實各項基本待遇，包括工資、職稱、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險等，提供有競爭力的薪酬，采取有效措施引進人才。
2．2加強教學(xué)管理隊伍建設(shè)的措施及對策
2．2．1提高對教學(xué)管理人員重要性的認(rèn)識，是搞好教學(xué)管理工作的前提從教學(xué)管理人員的教育、培養(yǎng)、穩(wěn)定等方面下功夫，為他們排憂解難，解除后顧之憂，注意調(diào)動教學(xué)管理人員的積極性和創(chuàng)造性。要從人員的配備、使用、培訓(xùn)、晉升、待遇等方面制定相應(yīng)的政策和措施，為教學(xué)管理工作開展創(chuàng)造良好的氛圍。使教學(xué)管理人員努力有方向，工作有奔頭。
2．2．2建立一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、相對穩(wěn)定的教學(xué)管理隊伍建立一支專兼職結(jié)合、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、精干高效和相對穩(wěn)定的教學(xué)管理隊伍，是提高教學(xué)管理水平和教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作。逐步改善教學(xué)管理隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，提高整體素質(zhì)和管理水平。
2．2．3加強教學(xué)管理隊伍的培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平有計劃地安排教學(xué)管理干部的崗位培訓(xùn)和在職學(xué)習(xí)，掌握教學(xué)管理科學(xué)的基本理論和專門知識，是提高教學(xué)管理隊伍思想政治素質(zhì)、管理素質(zhì)和水平的有效途徑。定期或不定期的舉行教學(xué)管理人員的培訓(xùn)，特別是對現(xiàn)代教育、教學(xué)管理理論的培訓(xùn)，不斷提高各級教學(xué)管理人員的管理素質(zhì)，促進管理水平的提高。
2．2．4開展教學(xué)管理及其改革的研究和實踐，不斷提高教學(xué)管理水平提高教學(xué)管理水平和質(zhì)量，必須以教學(xué)管理和教學(xué)管理改革研究為基礎(chǔ)。組織進行教學(xué)管理理論和教學(xué)管理改革的研究，并及時將研究成果應(yīng)用于教學(xué)管理工作的實踐中
3結(jié)束語
教師是學(xué)校發(fā)展的根本，教學(xué)管理隊伍是學(xué)校發(fā)展的可靠保證，兩者是辦好學(xué)校、提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵。當(dāng)前師資與教學(xué)管理隊伍建設(shè)是一項極其重要的工作，關(guān)系到民辦高校發(fā)展的長遠(yuǎn)，民辦高校師資和教學(xué)管理隊伍建設(shè)是一項全新的課題，需要為之付出艱辛的探索和努力。
有效管理是有效教學(xué)的重要保證
一部運轉(zhuǎn)的機器，要想保證正常的運轉(zhuǎn)就必須要有正常而有效的檢查與維護。那個零件壞了及時予以更換，那個螺絲松了及時地緊一緊，缺潤滑油了及時地補充……。如果檢查與維護做的松懈甚至懶于去做，機器就容易出故障，就不能保證有效地運行。學(xué)校的教學(xué)管理也是如此。如果對教學(xué)工作不施以有效的管理，就難以保證治學(xué)的嚴(yán)謹(jǐn)和教學(xué)的有效性。這里所說的有效管理即是對整個教學(xué)過程施以控制和影響，通過對教學(xué)過程每個環(huán)節(jié)的監(jiān)控、檢查和反饋，及時發(fā)現(xiàn)問題，進行分析和研究，采取有效的措施進行調(diào)整和糾正，促進教學(xué)的有效進行。當(dāng)然，教學(xué)質(zhì)量的提高離不開師資培訓(xùn)，離不開教師的專業(yè)化成長，但也絕離不開有效地教學(xué)管理，而且正是由于有效的管理才能夠?qū)處煹膶I(yè)成長施加外部的影響和推動力
。再則，長期以來我們談?wù)摻虒W(xué)管理過分注重了理論層面的研究，什么“人本”、“文化”等等，而忽略了實質(zhì)性的內(nèi)容。其實，管理就是一種手段，不管是什么理念、什么文化，要想實施，都必須要依靠推行的手段。理念正確與否，管理的結(jié)果會大相徑庭；但沒有具體的手段，光談理念，必然也是空中樓閣。
就拿當(dāng)下說，一個地區(qū)，一所學(xué)校教學(xué)質(zhì)量不高（當(dāng)然這里說的質(zhì)量指的是考試成績和升學(xué)率，因為這是社會公認(rèn)的質(zhì)量。至于什么才是真正的質(zhì)量另當(dāng)別論。
領(lǐng)導(dǎo)們著急，家長們不滿意，于是加大力度狠抓質(zhì)量。可是從上到下，除了搞些教學(xué)公開活動，優(yōu)秀課評比，就是強化考試，統(tǒng)考統(tǒng)閱（還好，不敢公開排名），好像除此之外，再無良策。當(dāng)然，以上措施也是必需的，也是有效果的，但都不是根本的，解決不了本質(zhì)的問題。因為這都是些熟套子，都是些形式上的東西，而且到最后往往這些形式都成了成果，而忘記了搞這些形式的真實目的。實際上，真正缺乏的是沒有對于事物的深入而科學(xué)的研究態(tài)度，是沒有腳踏實地的實干精神。充斥流行的竟是些浮躁和華而不實的急功近利行為。就以某校為例，一時靈感想出了一個行政調(diào)研課的做法，每周固定的時間，所有的行政管理人員都去聽同一節(jié)課。
咋一聽，這個創(chuàng)意真是不錯，可幾輪聽下來，就感到不是那么回事。課前，聽課人對教學(xué)內(nèi)容根本不做了解，也不做研究，課后，還要由這些對學(xué)科外行的行政人員逐個進行講評�？上攵�，能講出什么，不過是浮皮潦草、蜻蜓點水，除了能對教師產(chǎn)生一些壓力外，能有什么效果，真是白白糟蹋了“調(diào)研”二字。但不管效果如何，這個做法最后肯定能成為一個可以炫耀的資本。其實，調(diào)研課應(yīng)當(dāng)說是一個好法子。它重在調(diào)研，而非評課，通過聽課，深入研究，找出帶有共性的問題，找出教學(xué)上的癥結(jié)所在，找出管理上的漏洞，研究對策，重點解決，不斷地診斷，不斷地調(diào)整，你說是有效還是無效？只是這樣做需要功夫，需要靜下心來，需要動腦筋思考，需要付出力氣，這可不像就召集一下聽課，然后隨便評評那么簡單。誰愿意討這苦吃呢？
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