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管理者怎么關(guān)心下屬
一說起管理，許多經(jīng)理人就想到制度，制定詳盡的規(guī)范，希望籍此“網(wǎng)”住員工，以便他們“奉獻(xiàn)”更多的“心血”。倘若現(xiàn)在出了什么例外事件，第一個(gè)反應(yīng)就是他鉆了管理的空子，立即的行為是修訂出“更好”的管理措施。結(jié)果，我們自以為精密的管理釀成了愈為眾多的“背叛”，員工的忠誠“銬”在制度之外，員工的心離我們愈來愈遠(yuǎn)，最后迷失在對“人性”的假設(shè)之中。
其實(shí)，并不是制度不好，而是對于員工來說，除了工作上的協(xié)作，我們應(yīng)更多地了解他個(gè)人的生活……他的生日是什么時(shí)候？他的愛好有哪些？他的這些行為的心理原由是什么？……需要建立一個(gè)善于他的個(gè)人檔案。如果你僅僅以為那是人事部門的事，或許你不是一個(gè)稱職的領(lǐng)導(dǎo)。
1、你應(yīng)該走進(jìn)他的生活，而不是他進(jìn)入你的工作。
你需要定期的家訪和與他的親朋好友保持一定的聯(lián)系，以此來豐富對他的認(rèn)識。也就是說你知道的他遠(yuǎn)比招聘表里生動、形象，甚至是他的數(shù)十倍。也許你對他的一些有趣的秩事都耳熟能詳。你能清楚地知道他明天、后天、一個(gè)月后、一年后，甚至更長遠(yuǎn)的打算，就像分析你的市場，分析你的消費(fèi)者一樣研究他的需求，并認(rèn)識到自己的不足。
2、對一些員工來說，你應(yīng)該在企業(yè)里給他們找個(gè)朋友，或者結(jié)對子幫扶，而不是把他“踢”出門外，讓他另謀高就。
要善于管理企業(yè)中非正式組織，讓這些成員找到歸屬、自尊或自我實(shí)現(xiàn)的需要，并愛護(hù)非正式組織的成長，用企業(yè)文化來引導(dǎo)它。古代有兩位元帥，一位以嚴(yán)謹(jǐn)著稱，一位以“自由”著稱，前者行兵扎營有苛刻的章法，后者扎營步陣從不設(shè)防，但后者從不吃敗仗，同樣一呼百應(yīng)。也就是說，要會運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的力量，釋放每個(gè)人的主觀能動性。
3、參與員工的職業(yè)管理。
并不是說你把自己或企業(yè)的意愿強(qiáng)加給他，而是尊重他的“愿景”，以自己或身邊的故事言傳身教，當(dāng)好他的“教練”和“導(dǎo)師”。而且，你要把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或方向展示給他，無論是圖表或者圖像都充滿樂趣和誘-惑，然后讓他覺得自己是重要的，許多人都以期望的目光看著他，接著要協(xié)助他給自己一個(gè)定位，擬定一個(gè)相當(dāng)?shù)陌l(fā)展計(jì)劃，最后把企業(yè)與個(gè)人的目標(biāo)整合，并激勵他努力進(jìn)取。
4、說些“知心話”。
員工愿意向你坦露心懷嗎？你們的交流超過一小時(shí)嗎？你們多久有一次“深度匯談”？他有困難，第一個(gè)傾訴的人是你嗎？……無論如何，經(jīng)理人都需要反省，都需要調(diào)整自己的溝通策略。
那么，究竟是什么原因讓經(jīng)理人們拘泥于工作上的合作，而不作更深入的“靠近”呢？
A、這樣費(fèi)時(shí)費(fèi)力。一般的經(jīng)理人時(shí)間總是很寶貴的，來自工作方面的任務(wù)已經(jīng)讓其殫精竭慮了。如何“靠近”策略煩瑣費(fèi)時(shí)，又無明確的章法或可借鑒的案例。有時(shí)是不去理會或少關(guān)心尚好，一碰反而增加許多的煩惱。
B、顯效期長。這方面的工作總不能立竿見影，而且對于上司關(guān)注的“百分點(diǎn)”效益不明顯。這樣，一些經(jīng)理人多是淺嘗則止，也有的鬧個(gè)五十步笑百步的笑話。
C、距離就是美。這可能是常有的借口。一方面，與員工過深入的接觸，怕影響自己的“氣質(zhì)和魅力光環(huán)”，操作了“權(quán)威形象”，一方面，怕過往從密，有涉人隱私之嫌。
但是，隨著信息社會的到來，員工愈來愈希望擺脫辦公及管理體制的束縛，有一個(gè)寬松舒適的遠(yuǎn)程工作環(huán)境，但同時(shí)，經(jīng)理人給于企業(yè)效益等多方面因素的考慮，又希望“牢牢抓住員工”，這樣，經(jīng)理人除了革新觀念，再造形象的同時(shí)，惟有從“軟”處著手，切實(shí)研究與員工個(gè)體的“服務(wù)距離”。實(shí)現(xiàn)“等距且有富有彈性”的對話，才適宜于新時(shí)期對管理的改革要求。
因此，現(xiàn)在需要注意如下問題：
1、不要利用員工的弱點(diǎn)，如果你不了解了他的弱點(diǎn)，但不能利用他的弱點(diǎn)；你應(yīng)該愛護(hù)它，給他時(shí)間和空間，輔導(dǎo)他成長。更不能以譏諷或不宵的姿態(tài)去面對。
2、正如你所擔(dān)心，在“面對面”的同時(shí)，不可過多干涉他的私生活。倘若你以為他的這種生活方式會帶來工作上的隱患，你需要有分寸的解決。
3、正如上文所述，你應(yīng)該給自己的言行舉止一把尺度，這樣，就如你在考核你的營業(yè)人員對于顧客的服務(wù)一樣，這會度量你是否專注和是否親和。
4、改變“以教代育、多訓(xùn)少培”的模式。
最后，你應(yīng)該給每個(gè)人一張表，讓員工回答如下問題：
⑴我知道對我的工作的期望。
⑵我在工作中有機(jī)會每天做好最擅長做的事。
⑶在工作前一周，我因工作出色而被表彰和贊揚(yáng)。
⑷我的上司或領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心我的個(gè)人情況。
⑸我在工作中有人鼓勵我發(fā)展。
⑹在半年中，有人跟我談起我的進(jìn)步。
⑺我的意見受到重視。
⑻我的同事中有一個(gè)我最好的朋友。
⑼這一年中，我有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長。
⑽我感到我的工作很重要。
管理藝術(shù)：關(guān)心下屬的十大誤區(qū)
管理者是率領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)來完成工作的。只有關(guān)心下屬，贏得下屬的忠誠，你才能真正建立自己的影響力。這一道理，管理者可以說是無人不知，無人不曉，但具體操作時(shí)往往走入誤區(qū)，表現(xiàn)為：
1．把關(guān)心下屬等同于小恩小惠。這一現(xiàn)象在中層管理者中相當(dāng)普遍。一些中層管理者覺得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有“生殺大權(quán)”，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關(guān)心下屬。小恩小惠只能博得下屬一時(shí)的歡心，而更多的下屬關(guān)注的是自身的職業(yè)發(fā)展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點(diǎn)的需求，下屬就覺得你不是真正關(guān)心他們。況且小恩小惠往往是以犧牲組織整體利益為代價(jià)的，一旦曝光，對自己也很不利。
2．好許諾空頭支票。每個(gè)下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為主管，你自然想抓住他們的這個(gè)需求進(jìn)行激勵。你是直接告訴他們你在為他們的加薪、晉升而努力，還是不說為妙呢？“不說”，你擔(dān)心下屬覺得你根本不關(guān)心他們。但是，輕率許諾的結(jié)果更糟。成熟的公司都有自己的一套關(guān)于薪金、晉升的規(guī)定和程序，并不是你個(gè)人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前就威信掃地了。這樣做也會使上司對你產(chǎn)生不好的印象，感覺你有野心，暗里培養(yǎng)自己的人馬。因此，千萬不要輕易許諾。關(guān)心下屬，重要的不在說，而在做。要讓下屬感覺到你真正在為他們的期待而努力、而行動，比如在上司、同事面前夸贊你的下屬，給下屬展露才華的空間，放手讓下屬挑重?fù)?dān)，等等。如果你已經(jīng)作出了承諾，而由于情況發(fā)生變化，以致無法兌現(xiàn)，此時(shí)，最好的解決辦法是向下屬道歉并坦誠地告訴下屬不能兌現(xiàn)的緣由，以求得下屬的諒解。
3．把關(guān)心下屬的業(yè)務(wù)混同于關(guān)心下屬。關(guān)心下屬的業(yè)務(wù)，管理者都很重視，畢竟這關(guān)系到自己業(yè)績的好壞。但過于關(guān)心業(yè)務(wù)，反而會使下屬反感，覺得你對他不放心，懷疑他的工作能力。而且下屬是一個(gè)活生生的人，有著多種需求，如果你只關(guān)心業(yè)務(wù)情況，沒準(zhǔn)兒會落個(gè)“冷血動物”的謔稱。
4．關(guān)心的內(nèi)容與下屬的真正需求背道而馳。例如一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，于是想方設(shè)法促使人力資源部為其加薪。其實(shí)該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業(yè)生涯憂心忡忡，是“心累”，實(shí)際需要上司關(guān)心的是其職業(yè)生涯發(fā)展。這就需要管理者深入了解自己的下屬，從而使自己對下屬的實(shí)際關(guān)心與下屬的真正需求相吻合。
5．關(guān)心下屬的方式、方法不對頭。如對一位新錄用的推銷員，你詳細(xì)詢問他如何宣傳公司的產(chǎn)品、如何和客戶建立關(guān)系等，你可能覺得這樣做是在幫助下屬發(fā)現(xiàn)自己的不足以提供指導(dǎo)，但下屬可能會覺得你不信任他。又如你在部門例會上對一位年資較長的推銷員進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，但他可能覺得你并不是在關(guān)心他，而是讓其出丑。以上兩種情況，你的關(guān)心使下屬誤解，不但不能起到應(yīng)有的效果，甚至適得其反。
6．不能一碗水端平。生活中這樣的現(xiàn)象屢見不鮮：領(lǐng)導(dǎo)對一些人倍加信任，視為心腹，對其他人則處處防范，甚至讓心腹去監(jiān)視那些人。把下屬分為三六九等：對心腹有求必應(yīng)，特別優(yōu)待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進(jìn)行籠絡(luò)或者不聞不問；對那些不聽話的、有棱角的，則尋機(jī)給小鞋穿。不能一碗水端平的另一種表現(xiàn)就是對男女下屬不一視同仁，覺得女性成就動機(jī)低，希望穩(wěn)定、舒適的工作。于是，對她們的一些基本需求關(guān)心得多，而很少關(guān)心她們的職業(yè)發(fā)展等高級需求。不能一碗水端平，勢必打擊員工的工作積極性，產(chǎn)生內(nèi)耗，不利于組織的團(tuán)結(jié)。
7．關(guān)心下屬就是對下屬有求必應(yīng)。人的需求是無止境的，滿足了一個(gè)需求又會產(chǎn)生另一個(gè)需求。下屬的需求是多種多樣的，有的和組織的目標(biāo)一致，有的卻與組織的目標(biāo)背道而馳。作為主管，你只能盡量滿足下屬那些與組織目標(biāo)一致的需求，對不合理的需求要敢于拒絕，甚至給予嚴(yán)厲的批評。否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。
8．關(guān)心下屬就是不批評下屬。批評也是關(guān)心下屬的一種方式，幫助下屬改進(jìn)提高。如果下屬有了問題，不及時(shí)進(jìn)行批評，將會使下屬走得越來越遠(yuǎn)，犯的錯(cuò)誤越來越嚴(yán)重，上司也會追究你管理不力的責(zé)任。當(dāng)然，批評如果使用不當(dāng)也會有副作用，如造成下屬的逆反情緒、使上下級關(guān)系緊張等等。因此，一定要注意批評的方式方法，照顧下屬的自尊心，批評要對人不對事等。
9．不關(guān)心下屬的“牢騷”。每個(gè)人都會有不滿，有了不滿就會發(fā)“牢騷”，從而使自己得到心理上的放松�！袄悟}”并不可怕，但作為主管如果不去分析“牢騷”背后的原因，及時(shí)疏導(dǎo)，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動蕩就在所難免。這時(shí)候，你想解決都沒有機(jī)會。
10．關(guān)心下屬的“動機(jī)不純”。不少管理者關(guān)心下屬功利色彩過于明顯，讓下屬覺得你并不是真正地關(guān)心、幫助他，而是在為自己的晉升拉選票。這樣的關(guān)心不會有好效果。關(guān)心下屬必須真正為下屬著想，而不是“另有企圖”，否則就會弄巧成拙。
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