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怎樣管理不聽話的員工

時間:2022-04-16 11:23:06 員工管理 我要投稿
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怎樣管理不聽話的員工

如何管理不聽話的下屬?遇到不聽話的下屬的確頭疼,在你的下屬中,難免有一個或幾個所謂的不太聽話,很難管理。你說什么他不聽,你指東他走西等等。遇到這樣的下屬怎么辦?

怎樣管理不聽話的員工

下屬不聽話的幾種可能

第一、他認(rèn)為你的工作能力不及他

第二、他對公司制度有意見,如可能在晉升上面忽視了他的工作表現(xiàn)

第三、故意為難你,你覺得頭痛煩惱就是他的快樂

第四、他為人有問題

解決方法:

先分析一下究竟是何原因,也不要老是認(rèn)為別人哪里不好,也要多找找自身的原因,是不是在剛?cè)肼毜臅r候不小心說了一些有失公正或是偏頗的話,說者無意聽者有心,他就記在心里了,所以一直有針對性。

另外你也應(yīng)該聽聽其它員工的意見,了解一下在你過來之前這位不聽話員工的待人處事等,聽聽別人對他的評價。此外,也要考慮一下自己的待人處事的方式方法是不是用對了,彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。

在全面了解情況之后,你應(yīng)該以身作責(zé)、以德服人、以業(yè)績服人、以胸懷去包容,日久見人心。

因此,要以身作則,做好工作,業(yè)余時間和他多多溝通,也可以和其他員工人員溝通,也許可以找出他不服我的理由來.做出了成績,從員工的切身出發(fā),多讓員工獲得培訓(xùn)和成長的機(jī)會,相信他遲早會服從我的;如果努力之后,還是不行,只好找他攤牌,讓其說出不服我的理由來;實在不行,就開掉.

案例:

楊剛剛升任一個40人部門的經(jīng)理,該部門原有一個老資格的副經(jīng)理姓王,王原本一直以為自己該獲得這次晉升,因此對楊的到來很排斥。要莫處處與楊做對,要莫就消極怠工,嚴(yán)重影響了楊的日常管理和整個部門運(yùn)作。楊感到十分困擾,向上司劉申請將王調(diào)到其他部門,而劉卻不知何故沒有同意。由于楊是一位上進(jìn)且負(fù)責(zé)任的管理人員,很想把部門的績效做好,打造一個好團(tuán)隊。請問這種情況下楊應(yīng)該怎么辦?

分析:這種情況在很多公司都有發(fā)生,很明顯王是一個心胸狹窄、思想高度不夠的管理人員。這也從側(cè)面說明公司不晉升他為經(jīng)理是對的。

而上司劉之所以沒有同意調(diào)離王可能有幾個方面的原因:一是可能劉對王的消極影響認(rèn)識不夠,認(rèn)為王還能做一點事。王畢竟是這個部門的元老,而楊又屬剛剛接手,劉認(rèn)為此時讓王離開不是明智之舉。其二可能是對楊的一種考驗,看他是否能駕馭復(fù)雜的人際關(guān)系。其三也有可能是劉對楊有意牽制。但是不管劉怎么想,楊都必須要改變這種現(xiàn)象。讓王調(diào)離不是唯一的辦法,并且自己剛上任就拿老員工開刀,也容易使部門其他員工產(chǎn)生“唇寒齒亡”的心理。筆者認(rèn)為可以采取以下方法:

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1、懇談,先禮后兵。請王改變-態(tài)度行為,強(qiáng)調(diào)利益捆-綁和共同目標(biāo)。交流時要注意不卑不亢,恩感并施。當(dāng)然,相信這一點多半不會湊效。如果王有這種高度就不會與上司作對了。但這個動作很有必要,有禮在先,后面的動作就“師出有名”了。

2、讓上司認(rèn)識到王的破壞性,取得上司的信任和支持,通過上司或更高層來打壓王。楊可以在平時與上司劉的接觸中,列舉一些王不服從安排影響部門日常運(yùn)作的事實。事實是最有說服力的,這樣的事實多了,劉對王的認(rèn)識會更客觀,這時再趁機(jī)請劉對王進(jìn)行敲打,相信會有效果。如果劉不夠支持,只要理由得當(dāng),甚至可以側(cè)面告知給更高層領(lǐng)導(dǎo)。我認(rèn)為管理人員為自己爭取應(yīng)當(dāng)?shù)墓芾頇?quán)利時,可以適當(dāng)逾越所謂的職場潛規(guī)則。

3、在部門中樹立自己的威信,淡化王的影響力,甚至將王孤立起來。只要楊自己行和正、走得端,處處為部門利益著想,并能夠幫助下屬提升,那楊自然會得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)可。員工們會很自然地把王與楊進(jìn)行對比,從而愿意積極配合楊而孤立王,員工們甚至?xí)杂X地把王當(dāng)作影響部門成長的障礙。王的影響力小了,破壞性自然也就少了。這時楊還可以把一些原本屬王的工作交給其他下屬,這樣既不會耽誤部門的工作,也能讓其他下屬看到成長的希望。

4、正面打擊,維護(hù)自己作為部門負(fù)責(zé)人的權(quán)威。針對王的不當(dāng)言行,召開管理會議或部門全體會議進(jìn)行正面批評。強(qiáng)調(diào)部門整體利益高一切,毫不客氣地對王實施正面打擊。此舉一會提高自己在部門中的威信,二也能讓王有所觸動。強(qiáng)調(diào)一定要注意批評的藝術(shù),盡可能多羅列事實依據(jù),多站在部門整體利益和客觀的角度。批評之后,要適當(dāng)肯定,給王一個改變自我的機(jī)會。

以上4個方法如果實施得好,王應(yīng)該會有所觸動并調(diào)整自己的言行。即使不調(diào)整,也不會楊的工作產(chǎn)生什么影響。并且,隨著楊在部門內(nèi)做出成績后,上司對楊的信任感會不斷增加。屆時如果楊提出要將王調(diào)離部門或作其他安排時,上司一般會予以支持。

如何激勵最難管理又不聽話的員工2015-09-14 15:18 | #2樓

用激勵措施以及自己的遠(yuǎn)見和激-情來調(diào)動員工積極性的經(jīng)理人,只能在那些愿意被激勵的員工身上獲得成功。那么,如何去激勵那些最難管理的員工——那些從不聽你的話并且花費(fèi)了你太多時間的問題員工呢?你是不可能激勵問題員工的,因為只有他們自己能夠激勵自己。

經(jīng)理人不應(yīng)該把自己的解決方案強(qiáng)加在員工身上,而要從員工身上找出解決方案,為此他必須創(chuàng)造一種環(huán)境來激勵員工實現(xiàn)公司目標(biāo)。這就意味著要排除各種障礙——其中很有可能包括經(jīng)理人自己在內(nèi)的那些不利于激勵員工的管理方式。我推薦的方法是要求經(jīng)理人勇敢地直面困難,并且解決問題。這種方法需要花費(fèi)一些時間,但是比起其他方法能更快地使經(jīng)理人找到解決問題的辦法。

首先,經(jīng)理人應(yīng)該深入了解問題員工的情況。其次,經(jīng)理人需要更靈活一些,并調(diào)整他的目標(biāo)以便員工能夠?qū)崿F(xiàn)。另外,進(jìn)行正式的面對面的交談,會談應(yīng)該在一個中立的地點(比如咖啡廳,茶館或出差的車上)進(jìn)行。

不管問題是徹底解決還是得以化解,使用這一方法產(chǎn)生的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了問題員工本身。這一方法除了增大你成功激勵員工的可能性,還可以調(diào)動整個工作團(tuán)隊的積極性,因為你的努力發(fā)出了一種強(qiáng)有力的信號,即當(dāng)上司“處理”那些問題員工的時候,并不總是意味著將其直接解雇。

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