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什么是薪酬管理制度
薪酬制度定制：員工薪酬管理七宗“最”
一、市場定位偏低
公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費(fèi)。
二、對內(nèi)不公平
研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正的基本原則。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：
1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上;2、與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門內(nèi)，上下級(jí)之間同屬于管理性職位，下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多;3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距;4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。
三、通過加班增加工資收入
毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會(huì)使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?/p>
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則。總體加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。
3、大多數(shù)雇員對比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來看，公司工作時(shí)間偏長;而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時(shí)工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。
四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)
由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：
1、同一個(gè)人可能連升三級(jí)，但從事同樣工作;2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別，薪酬相差更是五六倍;3、生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí)，負(fù)責(zé)管理上百人;4、一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。
崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
五、年資成為主要付酬對象
年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁;年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制;這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此，一個(gè)追求高效率的公司會(huì)鼓勵(lì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。
六、薪酬體系不合理
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。
1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班;某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金�？冃И�(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。
3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。
5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對長遠(yuǎn)利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時(shí)，對員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。
薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
七、薪酬制度不科學(xué)
通常薪酬制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。
廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法;而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成;兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。
不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點(diǎn)不同而有所不同，確定不同側(cè)重點(diǎn)的基礎(chǔ)是付酬對象。付酬對象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一，它指的是最根本的付酬依據(jù)，即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個(gè)付酬對象。薪酬制度是根據(jù)付酬對象確定的付酬根本準(zhǔn)則，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么，鼓勵(lì)員工何種行為，朝什么方向發(fā)展。
薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大-法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個(gè)歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象;升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人;而在市場競爭的壓力之下，加班做為彌補(bǔ)文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公平的境地。
公道的薪酬制度
每一個(gè)單元的薪酬不管是公開的，還是保稀的，但必須表里公正，分配公仄。怎樣的才算是公平的薪酬管理制度？怎樣才能制定出公道的薪酬治理制度呢？以下資料可供參考。
勞動(dòng)者和用人單位兩邊共贏的基礎(chǔ)是利益的合理分配，因此，經(jīng)過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠在勞動(dòng)關(guān)系單圓利益分配之間樹立共享的機(jī)制，這種利益同享機(jī)制的中心是公平。
員工對公平的感知凡是包含三個(gè)方里：內(nèi)部公平、外部公平和分配公平。所謂內(nèi)部公平，就是要清楚差別職位對公司開展的價(jià)值巨細(xì)，以價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，對職位的薪酬水平進(jìn)行判斷；所謂外部公平，就是與內(nèi)部勞動(dòng)力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引精良人才；所謂分配公平，就是要對員工的價(jià)值發(fā)明給以回報(bào)，將員工的績效和薪酬聯(lián)合。
在盡力做到公平的基本上，咱們在計(jì)劃薪酬制度時(shí)，仍須要關(guān)注以下四個(gè)關(guān)鍵因素并據(jù)此制訂有益于休息關(guān)聯(lián)單方的薪酬戰(zhàn)略。
1．制定薪酬體制的四個(gè)癥結(jié)要素
在制定薪酬制度時(shí)，起首要辦理兩個(gè)基本題目：我們的依據(jù)什么？我們激勵(lì)什么？如果這兩個(gè)成績不能夠得到處理，制定的薪酬制度每每就會(huì)缺累激勵(lì)性。從世界一流的企業(yè)在薪酬管理的實(shí)踐來看，制定激勵(lì)性的薪酬制度有四項(xiàng)關(guān)鍵要素。
職位要素
職位是薪酬管理的基本單位。以職位為根本單位制定薪酬制度的核心是，根據(jù)“職位價(jià)值”確定職位的薪酬水平。經(jīng)由過程職位評(píng)價(jià)斷定職位價(jià)值，然后提出職位的任職資格并據(jù)此來決意任職者。職位薪酬制度是以“職位價(jià)值”而不是以“人”去肯定薪酬火平。
由于職位設(shè)計(jì)往來往自組織的戰(zhàn)略，所以，這種薪酬制度有異樣明確的戰(zhàn)略導(dǎo)背。在一些構(gòu)造里，不是根據(jù)職位確定工資，而是根據(jù)行政級(jí)別或職務(wù)高低確定薪酬，成果招致員工為了提高自己的行政級(jí)別，力爭上游地?cái)D在陽關(guān)道上，最終削弱了組織的競爭力。
績效要素
正在薪酬造度設(shè)想中，閉注績效的實(shí)質(zhì)是存眷任職者的奉獻(xiàn)度。有些人固然在非常主要的職位上任職，然而其績效發(fā)生達(dá)沒有到該職位的懇求，也不克不及失掉該職位所對應(yīng)的薪酬。
在薪酬經(jīng)管中夸大績效的感化，是調(diào)配制度的重要轉(zhuǎn)變，即由給“人”收工資變成給“事”發(fā)人為。
給“人”發(fā)工資，是依據(jù)人的造作要從來決定薪酬水平。人的自然要素包括工齡、教歷、職稱、性別等，那些東西最年夜一個(gè)特點(diǎn)就是不行激勵(lì)。所以企業(yè)需要給“事”發(fā)工資，給“事”發(fā)工資便是給產(chǎn)生“績效”的員工以報(bào)答，從而激勵(lì)員工產(chǎn)死更下的績效。
素質(zhì)和價(jià)值觀
設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要充分關(guān)注員工的素量跟代價(jià)不雅，這是停止長期激勵(lì)的基礎(chǔ)。為了建立牢固和-諧的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)需要對那些認(rèn)同公司核心價(jià)值觀，而且具有優(yōu)良綜開本質(zhì)的員工賜與長期激勵(lì)盤算，以激勵(lì)他們長期為企業(yè)貢獻(xiàn)績效，并在未來為企業(yè)持續(xù)發(fā)現(xiàn)價(jià)值。
市場要素
退職位、績效、素質(zhì)和價(jià)值觀要素的基礎(chǔ)上，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度借需要關(guān)注市場要素，即考察某些職位在市場中的合作力和薪酬程度狀況。假如某些職位人材缺少大概任職者需要特殊的專業(yè)化技能，企業(yè)常常會(huì)據(jù)此制定特別的薪酬戰(zhàn)略，以獲得和留住要害職位的員工。因而，市場要素是薪酬制度設(shè)計(jì)中的一個(gè)非常重要的調(diào)劑要素。
2．設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的計(jì)謀
在薪酬制度設(shè)計(jì)中，除要關(guān)注職位、績效、素質(zhì)和價(jià)值觀、市場等幾個(gè)基礎(chǔ)身分中，還需要采取一些無效的策略以提高薪酬制度對勞動(dòng)者和用人單位雙方的激勵(lì)。
薪酬策略明白化。
根據(jù)我們的研究，創(chuàng)造世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有一個(gè)共性，即都有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的謀劃策略、企業(yè)文化堅(jiān)持高度的分歧，大少數(shù)的企業(yè)皆制定了2－5年的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬戰(zhàn)略目的的明確化有利于企業(yè)為員工制定長期的激勵(lì)規(guī)劃，有利于增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，并可能給員工長期的職業(yè)保險(xiǎn)感。
薪酬政策通明化。
薪酬是回報(bào)，更是激勵(lì)。薪酬制度的活氣在于員工可能看到本人的表現(xiàn)獲得準(zhǔn)確和公平的評(píng)估。讓員工懂得企業(yè)的薪酬政策，有利于提降企業(yè)對員工的吸引力。
很多企業(yè)在薪酬政策上采用保密行為，不讓員工知道薪酬究竟是依據(jù)甚么制定的，員工無從理解企業(yè)在激勵(lì)什么、激勵(lì)什么、回報(bào)什么，薪酬政策對員工的激勵(lì)做用就會(huì)大大減弱。我們認(rèn)為，不只不能對薪酬政策舉行保密，相反更應(yīng)該宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業(yè)對自己的期望，并據(jù)此調(diào)解自己的止為。薪酬政策的透明化不但可以正確地引導(dǎo)員工的舉動(dòng)，并且還可以增加訴訟和糾葛的產(chǎn)生，以利于勞動(dòng)者和用人單位雙方建破互疑的機(jī)制。
薪酬激勵(lì)長期化。
中國很多企業(yè)對員工缺乏歷久激勵(lì)計(jì)劃。一些企業(yè)熱中于制定短期鼓勵(lì)計(jì)劃，但是短時(shí)間激勵(lì)謀劃誠然有助于提高企業(yè)的吸引力，但是倒霉于恒久地穩(wěn)固卓越員工，因?yàn)槠髽I(yè)不長時(shí)間激勵(lì)措施，員工不成能有臨時(shí)的行動(dòng)。天下一流的企業(yè)多數(shù)針對員工履行了員工持股跟股票期權(quán)打算。以是，我們以為企業(yè)應(yīng)當(dāng)從持久激勵(lì)的角度出發(fā)，給員工過度天開放股權(quán)。
中國一些劣秀的企業(yè)有一個(gè)個(gè)性，就是公司的一切者或許公司的創(chuàng)業(yè)者把股權(quán)大量地開放給員工，以至有的老板在公司的股權(quán)不到5%。這類少期激勵(lì)方式完成了企業(yè)取員工的雙贏，員工在分享公司的成功和好處的同時(shí)也承擔(dān)了公司的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。
禍利報(bào)酬貨泉化、社會(huì)化。
從世界一流企業(yè)的福利政策來看，福利應(yīng)逐漸走向社會(huì)化和貨幣化，從而使企業(yè)把重要的激勵(lì)政策和組織績效結(jié)合起來，提升企業(yè)的連續(xù)競爭優(yōu)勢。
總之，唯有創(chuàng)建外部活力的機(jī)制和薪酬分配體系，勞動(dòng)關(guān)系雙方才華夠真現(xiàn)利益的共享；也惟有始終地提升效率和效益，勞動(dòng)關(guān)系雙方才可能有真實(shí)的協(xié)調(diào)。
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