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如何管理團隊的老員工
提起一線銷售老員工，大多數(shù)管理者總是會說老員工思想老化，工作方法保守，不善于學習，對上級領(lǐng)導(dǎo)交待的工作任務(wù)完成不積極……老員工真的都是這樣嗎？老員工真的都是團隊負擔嗎？我認為這恰恰是管理者給自己管理不好找的理由，面對老員工只要我們的管理方法得當，老員工一定是團隊里不可多得的財富。
何謂老員工，每個公司的定義不一樣，在當前的快速消費品行業(yè)來說，通常在一個公司的一個崗位上做了三年以上的員工，我們都可定義為老員工。為什么有的管理人員對老員工愛不惜手？有的管理人員對老員工恨鐵不成鋼呢？我認為講到底還是管理方法問題。
一線銷售老員工如何來管理，筆者提供以下幾點管理建議，供參考：
一、對待團隊里的老員工，要“一視同仁”
大多數(shù)管理者在面對團隊成員時都會以員工在崗位上工作時間的長短將團隊成員分為新老員工，這樣是不公平的，因為管理人員一旦在潛意識里認為老員工應(yīng)該如何如何？那在分配任務(wù)時就會無形中對團隊里工作較久的員工提高工作指標，到最后績效完成不好時不是先從自身的管理方法上找原因，找到工作任務(wù)失利的根源，而是一味地報怨下面人員的執(zhí)行力不足，對老員工更是責怪多多，那老員工心里如何不叫屈？如何有更多的積極性和團隊歸屬感？時間久了，只能造成老員工工作得過且過。
二、相信任何員工都是可以訓(xùn)練出來
做為老員工，為何在原崗位上沒有提升？肯定會有很多原因，但有一個很重要的原因就是老員工一定存在某種技能不足，無法達到下一個崗位的晉升要求，所以還在原崗位上鍛煉。因此，作為管理人員首先要認識到你的管理責任不是回避下屬的不足，而是用科學的管理方法去訓(xùn)練老員工，幫助他們?nèi)ヌ嵘ぷ骷寄�。那如何做呢�?/p>
首先、要先去了解你下面老員工目前各方面的工作情況，將員工在工作上做的好的和做的不足的一項項羅列出來，找到此員工下一步的改進和提升方向。
其次、了解老員工以往的工作經(jīng)歷、學歷情況和家庭情況就可以大概分析出此員工的職業(yè)發(fā)展軌跡，從而幫助此員工做接下來3-5年的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
再次、當你了解和掌握上述資料后，你就可以找個時間與此員工好好談?wù)�，了解此員工目前的工作心態(tài)和聽聽此員工對工作崗位的一些建議，然后你將你的分析和改進建議與他分享，雙方共同制定接下來各個時間點的改進計劃，并督促去實施到位，那老員工的成長就一定會有成效。
三、不斷的認同和樹立老員工的工作榜樣
老員工在工作崗位上呆的時間相對較久，所以對公司的各方面工作流程較熟悉，對公司的忠誠度相對較高，而且在工作中也積累了一定的工作經(jīng)驗。因此作為管理人員要知人善用，好多老員工工作積極性不高也是與上級主管的管理方法分不開的，因為老員工也需要及時得到認同和表揚，這恰恰是好多管理者忽視的，所以當前很多快消品公司實行的“師傅制”就是對老員工的一種認同和工作激勵。
作為管理人員要第一時間關(guān)注老員工在團隊中的成長情況，做的好的及時給予表揚，樹立各種工作榜樣，號召團隊其他同事進行學習；做的不足的要私下里多給幫扶，讓老員工在團隊中工作有面子，可以不斷地體現(xiàn)自身的工作價值。同時針對技能提升較快的老員工，要及時向公司爭取下一級崗位的晉升機會，讓老員工有盼頭，那老員想不積極工作都難了。
因此，團隊員工不在于新與老，而在于作為老員工的管理者要認識到管理者的職責就是將下面的員工訓(xùn)練好，培養(yǎng)好，做好團隊的人才梯隊建設(shè)，為公司的發(fā)展源源不斷輸送人才，那老員工一定就是你不可多得的團隊資源，老員工在工作崗位上也一定會時時充滿激-情。
團隊老員工的管理之道
老員工究竟是公司的財富，還是公司最大的仇人，老板在受害前和受害后的看法想必是不一樣的。 當然，世界上沒有絕對的好與壞，在商業(yè)領(lǐng)域，就更沒有絕對的是非標準。有些老板之所以把老員工看的非常重，自然有他的道理，不過，這些道理往往只是老板自己的一廂情愿，若是站在客觀的角度，或者是這些老員工自己的角度，估計有相當多的所謂道理是占不住腳的。
道理一：對老員工有感情。人與人在一起相處的時間長了，自然有感情，別說人和人的相處了，就是家里養(yǎng)個小貓小狗，時間長了還有感情呢。但是，這人與人之間的相處，有個雙積累效應(yīng)，所謂雙積累效益，就是人際之間在長期相處的過程中，一邊在積累感情，一邊在積累抱怨，畢竟，老板給員工發(fā)工資發(fā)獎金，給員工帶來利益，這自然有感情，另外一方面，任何一個老板有些時候也會侵害到員工的利益，例如罰錢，批評，不給員工面子等等，這也會帶來抱怨，感情和抱怨同時都在積累，有多少年的感情就會有多少年的抱怨，所以叫雙積累效應(yīng)，也就是說，老員工對老板有多少年的感情，就會有多少年的抱怨，所謂感情，往往是老板單方面對老員工的認為，而老員工對老板的，不但有感情，還有同樣多的抱怨。
道理二：對老員工負責。在老板的創(chuàng)業(yè)初期，有些員工就一起加入，共同奮斗到今天，這些老員工在公司里度過了人生最寶貴的青春時光，也放棄了很多東西和機會。所以，在有些老板心里，總覺得有點對不起這些老員工，所以這些老員工即便今天的工作能力和業(yè)績產(chǎn)出有限，仍然對他們很寬容，并且認為自己是在對員工負責任，甚至可以幫員工養(yǎng)老。
幼稚！什么對員工負責任，不是給員工一碗飯吃，而是確保員工擁有足夠的自立和發(fā)展能力，不但在你的公司有發(fā)展，出了你的公司門，到處都能有飯吃，而且能吃的好，這才是對員工負責，具體的來說，對老員工負責任，不是把這些老員工都留在公司里，你給他們發(fā)些工資養(yǎng)著他們才叫負責任，而是讓自己有足夠的成長，其個人價值在某個區(qū)域內(nèi)獲得廣義的認可，甚至要提升到為社會培養(yǎng)人的高度，這才是對員工負責。
道理三：老員工熟悉公司情況。按說是沒錯，天天就待在這里，三五年下來，對公司情況一定很熟悉，可是，這有什么價值？讓員工熟悉公司情況，而且是快速熟悉情況，應(yīng)該是老板要考慮的事情，按說，員工在進入公司后，應(yīng)該有相應(yīng)的崗位說明，公司內(nèi)外情況介紹，作業(yè)流程，工作執(zhí)行標準，這些工具和體系，可以讓新進員工對公司情況進行快速熟悉，不能讓員工自己去慢慢摸索和熟悉，這浪費的不僅僅是員工的時間，更是公司的時間資產(chǎn)。
道理四：老員工熟悉市場。與熟悉公司一樣，天天在市場跑，那有不熟悉的道理，不過，這也會帶來兩個問題，第一，作為老板，是否有必要把市場情況形成詳細的介紹資料，通過提供資料或是召開專題說明會，更加快速和有效的告訴員工，省得讓員工自己去慢慢熟悉情況。第二，既然市場都這么熟悉了，會不會隨之而來產(chǎn)生一定的市場感覺麻木？這一旦產(chǎn)生麻木之后，對創(chuàng)新意識會不會在一定程度的下降？為什么公司里很多問題很多創(chuàng)新機會點，多年的老員工一直沒有發(fā)覺，往往是一些剛進入公司的新員工卻能發(fā)現(xiàn)出來，往往就是因為新員工不熟悉市場，反而能有些新的創(chuàng)意出來。相反，看看這些對市場非常非常熟悉的老員工，這些年又提了多少新的創(chuàng)意出來？
道理五：老員工熟悉客戶、有客戶關(guān)系。做生意就是做人，這個道理大家都懂，從業(yè)務(wù)工作的角度來說，員工與客戶之間也的確保持一定的客情關(guān)系，不過，老板得想明白一個問題，這些客戶關(guān)系最終是建立在誰身上的，是維系在公司上，還是維系在員工個人身上？實際情況是，當員工長期與客戶相處之后，自然建立能一定的私人關(guān)系，這時候，有些員工往往就能產(chǎn)生一種想法：“這都是我個人的客戶，是我的私人關(guān)系在維系，是看在我的面子上才和公司合作的，是我在給公司帶來生意~~”.客戶是公司的客戶，員工只是其中的具體經(jīng)辦和執(zhí)行人，客戶關(guān)系從根本上來看要維系在誰身上？員工的客戶關(guān)系與公司的客戶關(guān)系如何進行分離和分別定位？員工與客戶之間的私人關(guān)系如何進行引導(dǎo)？這應(yīng)該是老板要重新思考的問題了。
道理六：老員工積累有足夠多的工作經(jīng)驗。法國有位叫羅曼羅蘭的作家曾經(jīng)說過一句很有哲理的話，說絕大多數(shù)人只活到三十歲就死了，因為后來他就一直在重復(fù)自己。十年的老員工，看起來似乎有十年的經(jīng)驗，那么，究竟是連續(xù)十年的經(jīng)驗，還是十個一年經(jīng)驗？這可是完全兩回事，固守以往的經(jīng)驗不放手，抵觸創(chuàng)新，打擊新員工的新思想，甚至是抱著這些老經(jīng)驗一直做到死為止！這也是為什么新產(chǎn)品推廣的成活率越來越低，創(chuàng)新活動的效果與預(yù)想的相差很大，往往都是老員工所堅持的老思想老經(jīng)驗在作崇~~.
人事管理的兩大難題，一是沒法做到真正意義上的深入了解，二是持續(xù)可變性，老員工的管理更甚，我不是完全否定老員工的價值，只是建議各位老板理性的看待老員工，不要總是按照自己的一些主觀想法來看待老員工，更別自己的單方面判斷來取代員工自己的想法，或者，在一定程度上減少些感情感性的因素，而多一些客觀理性的分析角度。
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