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員工如何面對嚴(yán)格管理
班組長除了要讓員工覺得自己的命令有道理，還要給員工留下“說一不二，手段嚴(yán)厲”的印象，這樣的印象有助于激勵員工認(rèn)真而不拖沓地完成任務(wù)。要想樹立“說一不二，手段嚴(yán)厲”的形象，班組長在為員工下達命令時要做到以下幾點：班組長是為結(jié)果負(fù)責(zé)的，不聽借口；大錯小罰，罰得對方心服口服；改善流程，一次完成根本；多動手少動口。不斥責(zé)違反制度的員工，而是微笑著對他說：“你去自考本上記一筆吧�！�
一、上下一致為結(jié)果負(fù)責(zé)
當(dāng)班組長因為某項工作沒有完成而詢問員工情況的時候，往往能聽到員工說：“我以為應(yīng)該這樣做。”他們只是機械地完成自己認(rèn)為應(yīng)該完成的任務(wù)，很少多角度將事情考慮周全。以一張交出單為例，某位員工很可能自以為只是一張檢修單，交出后就算完事了。他很難想到為什么要交出及具體內(nèi)容，一旦單子沒有做到詳細(xì)及交出不徹底，就可能會延誤工作時間及發(fā)生事故。
員工還喜歡說“您不知道”，當(dāng)然這“您不知道”后面一定有大段他們用來為自己開脫的理由。
當(dāng)員工找借口開脫時，班組長要做的就是只問結(jié)果不問過程，只需要讓員工自己說明怎么樣安全可靠的完成任務(wù)，然后為其做好記錄并且按時檢查即可。這個時候，班組長一定要做到說一不二，要向員工說明如果延誤或是交出出現(xiàn)問題要有多大的處罰。
當(dāng)你對一項工作的過程及因果關(guān)系有所了解的時候，就不要聽信員工在工作細(xì)節(jié)上所找的茬子。管理是嚴(yán)師出高徒，必要的時候，只要做到“說一不二、上下一致為結(jié)果負(fù)責(zé)”就好。
二、大恕小罰、火爐效應(yīng)
一個班組長一定要承擔(dān)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，在向下屬授權(quán)的時候，一定不要讓他有心理包袱。管理者一定要謹(jǐn)記—授權(quán)不是擺脫自己不想干的事的借口。有些班組長一看事情棘手就去找別人做“炮灰”，這樣的做法會讓員工產(chǎn)生鄙視心理。
所以作為班組長一定要有這樣的氣度：我讓你做一件事情，如果你按照我的指示去做卻出了問題，結(jié)果由我負(fù)責(zé)。與這樣的班組長合作，員工的心理壓力比較小，在這種情況下，如果他真的做錯了，他對班組長會有一種非常強的負(fù)疚感。
所謂的大恕小罰就是當(dāng)員工犯了較大的錯誤時，班組長不處罰他，而是讓他認(rèn)真做總結(jié)，找出究竟是哪個環(huán)節(jié)出了紕漏。大事做錯了是能力問題，是可以被原諒的；但是，細(xì)節(jié)決定成敗，若是小事兒做錯了，那就是態(tài)度問題，絕對不能容情。
火爐效應(yīng)是指如果爐子的火燒到三丈高，沒有人敢拿手去試溫；如果爐子沒有火，人人都敢往上坐�？傊�，就是要讓每一個員工都知道細(xì)節(jié)的重要性，細(xì)節(jié)做得好，過程做得好，結(jié)果自然也會好。
三、多動手少動口
管人可以嚴(yán)格，但是批評人要少。語言是一種藝術(shù)，天天批評人的班組長一定也能力低下。試想，天天批評，員工還是不服從，這就說明員工根本不怕這個班組長。
以可口可樂公司最初在中國推銷可樂為例，開始時很困難，那時許多中國人都覺得可樂的味道有點像藥。正趕上在冰天雪地里推銷可樂，100箱賣一天，能退回來98箱。那個時候經(jīng)理在送他們出門的時候，都會跟我們說：“天氣太冷，注意身體，白天賣不動，晚上可以去夜市試一下，實在賣不完，夜里十一點以前一定要回來�！甭犕赀@樣的話，心里總是暖洋洋地難過著。
語言是一種藝術(shù)，員工并不怕天天批評人的班組長。做為班組長要想真正夠嚴(yán)格，要想讓下屬認(rèn)為你是個說一不二的人，最好多動手少動口。
四、從落實中出效果
“說一不二，手段嚴(yán)厲”是鐵腕管理的一種表現(xiàn)，要想做到這一點，就要從上面的三個方面去努力。但是，嚴(yán)格管理與善待員工如何兼容？這也是要探討嚴(yán)格管理與人性化管理的關(guān)系問題。從班組的管理實踐的經(jīng)驗來看，嚴(yán)格管理與善待員工是可以兼容的，就是要實行以嚴(yán)格管理為前提的人性化管理。班組在實行了創(chuàng)新管理“五嚴(yán)”（既：嚴(yán)中有已、嚴(yán)中有章、嚴(yán)中有愛、嚴(yán)中有恒、嚴(yán)中有度）上做了大量工作，就是為了更好的維護嚴(yán)格與人性化管理，在實施過一年多的時間，班組取得了一定的效果，主要做法有以下幾點。
1、嚴(yán)中有已——常言道“欲正人，先正已”。要嚴(yán)格要求員工，首先要嚴(yán)格要求自己，要求員工做到的，自己要首先做到，如文明語言,勞保用品穿戴,各項規(guī)章制度,現(xiàn)場定置,節(jié)能等等。通過一段時間的努力,班組以班長為標(biāo)榜做好各項規(guī)章制度，通過大家的配合養(yǎng)成一個良好的工作習(xí)慣，員工在工作中配合也變的更為默契了。
2、嚴(yán)中有章——先要嚴(yán)而有“章”，制定科學(xué)合理、切實可行的管理制度，要照章管理，要嚴(yán)格按照廠紀(jì)、班規(guī)辦事。要違章必究，嚴(yán)肅處理一切違紀(jì)的人和事，做到“廠紀(jì)班規(guī)”面前人人平等，接受班組有規(guī)章的嚴(yán)格管理。經(jīng)過長期的努力在我們班，員工對本班規(guī)定都能心明眼亮，心明是大家都能嚴(yán)格遵守，不管是骨干還是新員工，不管操作優(yōu)秀還是一般都給你上點將臺的機會，體味成功的喜悅，這樣以激勵為主的鞭策、嚴(yán)格要求收到了很好的效果。在剛實施的過程中也會出現(xiàn)違章，對于初犯員工首先給于講解，在把班組制定的班規(guī)拿出來在給他看看，對于重犯的班組給予考核，抄班規(guī)，慢慢的在考核和監(jiān)督下就形成了習(xí)慣。
3、嚴(yán)中有愛——“嚴(yán)”與“愛”究竟有著怎樣微妙地關(guān)系呀。究竟怎樣才能叫做“嚴(yán)中有愛，愛中要嚴(yán)”呢？怎樣的嚴(yán)厲才能扭轉(zhuǎn)員工觀念呢？談到這就不能不提及“處罰”這個概念�！傲P”的確是一種很好的方式，但有多少員工，是在挨罰后才成熟的。如果教育就只等于“賞識”，等于“不懲罰”，那這個社會還要警-察干什么？還要監(jiān)獄干什么？員工犯下錯誤后不能受到處罰，潛在的后果是什么？將“嚴(yán)”與“愛”有機地融為一體，就一定能形成有效的方法，收獲養(yǎng)成的碩果。如：班組在管理上該嚴(yán)時嚴(yán)，該關(guān)心幫助時關(guān)心，班中是上下級關(guān)系，班后便是兄弟姐妹關(guān)系，誰有困難都會主幫忙，現(xiàn)人員緊缺但有些人家中有小孩的，那么單身一族的也會迎難而上，上班變成了快樂時空，給裝置穩(wěn)定運行保駕護航。
4、嚴(yán)中有恒——對員工提出的嚴(yán)格要求不能時有時無，要堅持長久，任何時候都不能放松，并且要經(jīng)常檢查，督促，把要求落到實處，沒有落實，等于沒有要求，而且班長的威信也會大大下降。班組要在“恒”中引導(dǎo)員工、感化員工、激勵員工。特別是在培養(yǎng)員工良好的工作習(xí)慣和學(xué)習(xí)習(xí)慣方面更需要"恒心"。要切合個人的實際和特點，引導(dǎo)他們制定個人進步計劃，使他們“跳一跳，摸得著”，經(jīng)過努力能逐步達到，在新的起點上，又提出高一點的要求，一步一個腳印地前進。剛開始實行員工思想上不重視，甚至放任自己，在大量的思想工作和跟蹤管理后，員工基本進入了自制的狀態(tài)。但是，這時如果沒有恒心，那么管理好了幾天后必然新貌變舊顏。對此班組天天檢查，不斷小結(jié)，常抓不懈。在這一個季度過程中，培養(yǎng)了員工良好的習(xí)慣。概括我的體會是：玉璞需雕琢，鐵杵可磨針。
5、嚴(yán)中有度——嚴(yán)而得體，嚴(yán)中有度是嚴(yán)格管理的主要要求。必須看到，后進生都有逆反心理，即使踏上進步之路，也會經(jīng)歷一番迂回和曲折。如若不嚴(yán)格掌握分寸，在員工工作中極易沖動，要么亮亮嗓門，要么性格隨意，要么狠狠處罰……，這類行徑超越嚴(yán)格管理的常規(guī)界限。因為嚴(yán)格品德和處罰行徑是絕對不相容的，“嚴(yán)中有度”要求我們既胸有成竹度量，又要掌握分寸，不能超出這個度，俗話說，打鐵看火候，火候不夠，怎能把鐵煉成。班組在慢慢的嚴(yán)格當(dāng)中使員工們養(yǎng)成一個習(xí)慣，員工們自然而然的就覺得這是應(yīng)該做的，如在班組教育中很多員工多認(rèn)為現(xiàn)在已經(jīng)很累了，覺得學(xué)習(xí)考試更加重了他們的壓力。本班就利用了這個“度”一步步加量，一步步改變他們的思想，現(xiàn)在員工們覺得并沒有太大的壓力，反而會覺得能學(xué)到更多的東西。
古人曰：“聚人而成家，聚家而成國”。沒有比員工對班組充滿信心和愛更重要的事情。自發(fā)式的人性化管理迎合了現(xiàn)代人受尊重、自我實現(xiàn)這種高層次的心理需要。人性化管理并沒有與公司的管理制度形成沖突，相反，尊重人、滿足人、企業(yè)與員工共同發(fā)展，使企業(yè)員工得以自覺維護企業(yè)利益成為必然。人性化管理是蘊涵于粗放管理之中的細(xì)致。
人性化的管理把人作為管理的主體,它以強調(diào)拓展人的未來創(chuàng)造能量、重視人的心靈潛移默化、培養(yǎng)人的前瞻開闊思維為手段,通過激發(fā)員工工作中的生命意義來達到實現(xiàn)組織共同愿望的最終目的。人性化文化的特征是創(chuàng)新,文化的歸宿體現(xiàn)在將人的全面發(fā)展及其活出生命的意義,作為其首要的追求和真正的核心。
嚴(yán)管更要善待
嚴(yán)是愛，松是害。工程單位，嚴(yán)是大愛。搞工程，“嚴(yán)”字是生產(chǎn)的“保證”，施工生產(chǎn)必須“嚴(yán)”字當(dāng)先，“管”字當(dāng)頭。筆者在一施工班組采訪時，一名管理人員如實說：“XX施工班組的現(xiàn)場，地質(zhì)條件復(fù)雜，施工環(huán)境較差。所以對一些有意無意違章作業(yè)和違章指揮的施工人員及干部，根據(jù)制度采取了重罰措施，絕不手軟，以保證施工生產(chǎn)和職現(xiàn)場文明”。于是，該施工班組積極響應(yīng)，建立了完善的管理責(zé)任追究機制，加大“三違”查處力度和事故嚴(yán)格追究制度，推行帶指標(biāo)反“三違”、首例工傷加重處罰、目標(biāo)考核、48條紅線誡勉談話等制度，做到嚴(yán)格制度落實不松勁，嚴(yán)格“三違”懲處不留情，嚴(yán)格事故處罰不變通，嚴(yán)格各項檢查不手軟。
為確保施工生產(chǎn)，該施工班組實行安全與質(zhì)量同行并進的辦法，變以前嚴(yán)格制度管理，只罰不獎，逐步向獎罰并用、獎罰分明的人性化、自主管理方向轉(zhuǎn)變。職工高興地說：“新的制度執(zhí)行后，職工處理違章作業(yè)的積極性高了，學(xué)習(xí)的勁頭足了。就便是剛?cè)肼返膶W(xué)員也都去摸、去問、去干，主動學(xué)習(xí)管理知識�，F(xiàn)在大家對施工中執(zhí)行的新政策非常滿意�！边@是說的嚴(yán)。 善字也是一樣。愛是一種美德，更是一種力量，是溫暖人、凝聚人、激勵人、教育人、感化人的力量。該施工班組不斷創(chuàng)新，推行熱情愛護與嚴(yán)格要求相結(jié)合的管理方法，放棄簡單、粗暴的管理行為，大力培育剛性制度、人文關(guān)懷的文化。該施工班組深入開展“企業(yè)文化進宿舍”、“日進一個門，月暖十人心”、“先進給我捎句話”活動，積極灌輸“健康工作是最大幸�！钡墓芾砝砟�，把為職工過“生日”、送祝福、工地送清涼等變?yōu)橹贫然�、常態(tài)化，推行班組事務(wù)公開聽證會、“三違”罰款返還、無“三違”獎勵游戲、協(xié)助管理幫扶教育、心理調(diào)適等做法，使職工委屈有處訴說，困難有處求助，意見有處反映，化解職工思想上的抵觸情緒，真正讓職工做到心明氣順。“管理處罰要給職工一個說話的權(quán)利。”一個時期以來，該施工班組堅持以人為本，構(gòu)建和-諧工地的工作思路，制定了《行政管理處罰管理辦法》，設(shè)置職工“議事室”，使管理處罰做到公開、公正、公平，切實保障職工的合法權(quán)益。 “話不說不明，理不講不清，這樣以來，職工管理處罰不再是管理人員一人說了算，職工議事室真好，班組領(lǐng)導(dǎo)這樣做真正讓職工心服口服�！边@是一名班組職工在訴求得到合理解決、處罰被撤銷后，很真誠地說的此番話，。 我們說，嚴(yán)管彰顯愛，管好思想是真愛。由于該班組既嚴(yán)格管-理-員工，又能善待員工，目前，他們的管理形式一派大好，深受大家好評。 記�。簩Υ龁T工，我們要“嚴(yán)管”，更要“善待”，這才是上策呢？【員工如何面對嚴(yán)格管理】相關(guān)文章：
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