如何進(jìn)行員工考勤管理

其實(shí)這個(gè)問(wèn)題很好解決，如文所述：一家銷售型企業(yè)，公司宣揚(yáng)的企業(yè)文化就是狼性為王，一切只看業(yè)績(jī)、只看結(jié)果，業(yè)績(jī)好就是公司里的能人，走到哪里大家都高看一頭。  這就是說(shuō)這家公司是銷售型企業(yè)，生存的價(jià)值就是通過(guò)自己的銷售員的能力、銷售渠道或平臺(tái)把商品銷售出去。那么人資在做考勤制度時(shí)是否有考慮到這一點(diǎn)呢？有沒(méi)有對(duì)比一下銷售崗位和其他崗位之間的差異呢？我想反問(wèn)一句你這樣用考勤來(lái)壓銷售又是為哪般？你這樣做你老板知道嗎~

具體解決辦法

1.重新探討出勤制度的合理性，并重新制定該制度。其實(shí)這是個(gè)很淺顯的道理，銷售崗位很特殊，怎么個(gè)特殊法呢？銷售是在整個(gè)營(yíng)銷鏈條中的終端，所以能不能把商品銷售出去就得看他們給不給力。退一步說(shuō)哪怕你要求做營(yíng)銷的人員準(zhǔn)時(shí)上下班我都能理解，但是你要求銷售人員朝九晚五的出退勤打卡這個(gè)不科學(xué)。人資的同事朝九晚五的工作后下班回家老婆孩子熱炕頭，銷售員要跟客戶拉關(guān)系、請(qǐng)客吃飯、酒場(chǎng)舞場(chǎng)可能到后半夜還沒(méi)能休息，第二天你要他和你一起出勤你覺(jué)得公平嗎？可不可以考慮不定時(shí)工作制呢？

2.從1引申出一個(gè)問(wèn)題我認(rèn)為應(yīng)該是怎么管理銷售人員 ？而不是怎么管理銷售人員的考勤。 銷售人員沒(méi)有管理是會(huì)失控的，但是用考勤來(lái)管理那是絕對(duì)錯(cuò)誤的。應(yīng)該是從結(jié)果來(lái)進(jìn)行考核，包括銷售額、渠道拓展、客戶關(guān)系、回款速度等方面進(jìn)行稽考，給予高提成進(jìn)行激勵(lì)，培養(yǎng)狼性，這才是該有的有效的管理方法 ！如果說(shuō)，這個(gè)銷售人員準(zhǔn)時(shí)出退勤、年終無(wú)事假、病假而且義務(wù)加班、天天著正裝上班、待人接物又非常得體，就是一件商品賣不出去、一個(gè)客戶也開(kāi)發(fā)不出來(lái)，那你覺(jué)得這樣的銷售人員符合公司對(duì)他要求嗎？有繼續(xù)生存下去的必要嗎？這個(gè)銷售倒是完全符合了你的要求標(biāo)準(zhǔn)，但是不符合公司對(duì)他的要求，那問(wèn)題來(lái)了，是符合你的標(biāo)準(zhǔn)重要還是公司的利益更重要？所以你管他有沒(méi)有正常上班，就算他天天不上班，只要它能夠完成銷售指標(biāo)他就是一個(gè)好銷售，只要它能夠超額完成銷售任務(wù)他就是模范！一切以公司的利益為重

3.嚴(yán)格執(zhí)行制度。合理的制度一定要嚴(yán)格執(zhí)行，例如，除了銷售崗位人員外其他部門都要準(zhǔn)時(shí)上下班，沒(méi)有特殊性崗位的人員最好老老實(shí)實(shí)的按章守法的做事，否則嚴(yán)懲不貸。那么是不是銷售員就可以無(wú)法無(wú)天了呢？不是的，如果違反了合理的規(guī)制一樣嚴(yán)懲不貸，比如將客戶資料外泄、將客戶轉(zhuǎn)介第三方等無(wú)職業(yè)道德的行為就要絕不姑息。 這時(shí)就要考慮一個(gè)問(wèn)題，不管這個(gè)銷售有多重要，他違反了職業(yè)道德出賣公司利益（而不是因?yàn)樯舷掳嗖淮蚩ㄟ@種屁事），那么他越重要就會(huì)對(duì)公司的利益造成越重大的損失。

如何進(jìn)行員工考勤管理2015-10-26 21:56 | #2樓

1、 “管”、“理”雙管齊下看收效。

管理由“管”和“理”兩部分組成。其中“管”從本質(zhì)上講就是一種約束、控制、支配；而“理”從本質(zhì)上講則應(yīng)該是疏通、理順、引導(dǎo)。在管理中，“管”的核心為“事”，正所謂，管其所違：“理”的核心為“人”，正所謂，順其心而理其行。

在日常管過(guò)程中，我們是通過(guò)“管”來(lái)約束、控制、支配員工的行為，以確保員工與組織之間的同向和同步。那么，在此之前，我們是否應(yīng)該先通過(guò)“理”來(lái)疏通、理順、引導(dǎo)員工的心，使我們“管”的，明理、有理、合理，使員工接受、認(rèn)同、支持。

本案例HR前期兩次嚴(yán)肅紀(jì)律，反復(fù)加大懲罰力度，強(qiáng)調(diào)的是管理中的“管”，而后期反復(fù)調(diào)研修改規(guī)則，側(cè)重的則是管理中“理”。而最終解決售樓部考勤問(wèn)題關(guān)鍵作用，并非“管”的如何！即懲罰的有多重。恰恰是“理”清員工心里最在乎的是什么！介此，約束和引導(dǎo)并用，以收水到渠成之效。

2、“方圓”中體現(xiàn)“人性化”。

人力資源會(huì)以“人”字開(kāi)頭，不言而喻，其主要工作對(duì)象就是“人”。我們經(jīng)常提到企業(yè)要進(jìn)行“人本管理”。那么，什么是“人本管理”呢？可以理解為是以人為本的管理，也就是說(shuō)一切工作要以人為中心，圍繞著人來(lái)開(kāi)展，充分體現(xiàn)出管理的“人性化”。

“人”是企業(yè)最寶貴的資源！如何合理的搭配資源？如何有效的御用資源？如何更好的升值資源？是擺在企業(yè)面前的一道考題！更是擺在HR面前的一道難道！俗話說(shuō)，無(wú)以規(guī)矩不成方圓。規(guī)矩不變，方圓適時(shí)而變。規(guī)章制度是企業(yè)管理中的“規(guī)矩”，而管理的方式、方法、風(fēng)格、藝術(shù)則是企業(yè)管理中的“方圓”。

在本案例中，HR的“規(guī)矩”就是不允許有任何一種不良考勤狀況存在；而“方圓”則是：其一，“重罰”以懾其行；其二，“攻心”以理其行�！耙匀藶楸尽钡墓芾砭褪且�在日常管理中體現(xiàn)其“人性化”的一面。在“規(guī)矩”不變前提下，更好的把持“方圓”。首先，要以關(guān)注、關(guān)懷員工的角度出發(fā)，牢牢抓住員工的“心”，順其自然的來(lái)疏通、理順、引導(dǎo)員工向正確的方向前進(jìn)。介此可以在無(wú)形中改變員工錯(cuò)誤的行為，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，使之最終轉(zhuǎn)化為其工作績(jī)效來(lái)回報(bào)企業(yè)。

3、“立事”與“為事”中的“硬”和“軟”兩種功夫。

對(duì)于HR來(lái)講，其“硬功夫”指的是其專業(yè)知識(shí)的掌握程度以及在本企業(yè)里所學(xué)知識(shí)和實(shí)際的接軌程度。例如：制度的匯編、制定等，其可謂“立事”；而“軟功夫”則指的是其自身的管理藝術(shù)和御人之道。例如：人事調(diào)配、監(jiān)督實(shí)施等，其可謂“為事”。

古人云：因材施教。我們?cè)谌粘９芾碇惺欠褚矐?yīng)做到“因才施管”。這里面的“硬”應(yīng)為“施管”，“軟”應(yīng)為“因才”�！坝补Ψ颉本褪侨粘９ぷ髦形覀兺ㄟ^(guò)立規(guī)矩對(duì)員工的管理�！败浌Ψ颉眲t是在立規(guī)矩之前通過(guò)了解、研究而對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的劃分。

本案HR先期只是單一運(yùn)用了管理中的“硬功夫”，遵循企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度來(lái)約束員工。而沒(méi)有運(yùn)用管理中的“軟功夫”，充分分析員工所處狀況來(lái)對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的劃分。

僅就本案來(lái)說(shuō)：“罰金”對(duì)于那些從事行政工作的員工行之有效。1、由于本身從事行政工作對(duì)制度就十分敏感；2、其薪資是固定的且相對(duì)有限；3、從績(jī)效考核的角度來(lái)講，因其不是企業(yè)直接產(chǎn)生效益的單元，其態(tài)度方面的考核比重相對(duì)較大。針對(duì)以上幾點(diǎn)我們不難看出為何“罰金”對(duì)行政人員十分行之有效�！傲P薪”最終對(duì)解決了售樓部的問(wèn)題。1、銷售為公司直接產(chǎn)生利潤(rùn)單元，平日里公司會(huì)或多或少的開(kāi)些“綠燈”，他們?cè)谀撤N程度上只認(rèn)“業(yè)績(jī)”不認(rèn)“態(tài)度”；2、其薪資不固定，其多少取決于客戶的訂單量，壓力不僅來(lái)自于各業(yè)界還有同事之間的競(jìng)爭(zhēng)；3、從績(jī)效考核的角度上來(lái)講，其最重要的考核指標(biāo)是“業(yè)績(jī)”，態(tài)度所占的比率相對(duì)較小。針對(duì)以上幾點(diǎn)我們不難看出“罰金”對(duì)他們的影響不大，而“罰薪”則直接影響到業(yè)績(jī)，所以后者方法對(duì)其十分有效。

其實(shí)，無(wú)論是“罰金”還是“罰薪”要想坐收其效，最后罰到的必是員工的“心”。而這“罰心”則是要有賴于日常管理中的“軟功夫”；而無(wú)論罰什么，都是要有效的執(zhí)行下去才可以收到效果，這些規(guī)章制度的執(zhí)行則是需要日常管理中的“硬功夫”。

在管理中“處罰”是手段而并非目的。有道是：人心如水，管理如器。管理并非斷江截流，而是開(kāi)江引流。這個(gè)“流”也就是員工的“心”。那么，要將這些流水引到哪里去呢？自然是“器”里去。這個(gè)器就應(yīng)是企業(yè)的“規(guī)矩”！

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