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管理層如何培訓(xùn)員工
眾所周知，員工培訓(xùn)越來越成為企業(yè)人力資源工作者的日常重要的工作內(nèi)容之一，但是仔細(xì)分析中國企業(yè)的員工培訓(xùn)，卻發(fā)現(xiàn)有很多怪現(xiàn)狀，其中比較突出的一種就是對待員工培訓(xùn)的態(tài)度千奇百怪，通過認(rèn)真地調(diào)查，筆者把目前中國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的態(tài)度分為以下八種類型：
一、追趕潮流型。只要是市場上流行什么培訓(xùn)，就培訓(xùn)什么，例如2004年流行《細(xì)節(jié)決定成敗》這本書，那就重金去請?jiān)摃髡邅砥髽I(yè)講課，把所有的中層以上干部都叫來，濟(jì)濟(jì)一堂，聽完課，培訓(xùn)就算結(jié)束。
二、來者不拒型。培訓(xùn)內(nèi)容繁雜，只要是感覺和本企業(yè)相關(guān)的，統(tǒng)統(tǒng)納入培訓(xùn)計(jì)劃，不分輕重緩急，不管七葷八素，一古腦兒全做，結(jié)果是員工消化不良，越培訓(xùn)效率越低，效果越差，抵觸情緒也越大。
三、自我標(biāo)榜型。這種類型的企業(yè)規(guī)模一般比較大，在業(yè)內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)較好，于是難免會有些自高自大，面對企業(yè)真正需要的培訓(xùn)時(shí)，往往會帶著一種超好的自我感覺來看待，那意思就是，像我們這么優(yōu)秀的企業(yè)也要培訓(xùn)？結(jié)果非常容易陷入固步自封的境地，患上“大企業(yè)病”。
四、躲避不及型。這種企業(yè)一般以國內(nèi)的中小型民營企業(yè)為主，一種情況是企業(yè)高管對于員工培訓(xùn)的理解比較狹隘和偏激，單純地認(rèn)為培訓(xùn)就是增加企業(yè)成本；另一種情況則是在一定程度上認(rèn)識到了培訓(xùn)的必要性和重要性，但是不愿意花費(fèi)人、財(cái)、物力去落實(shí)。作為老板，希望企業(yè)利潤最大化的同時(shí)，就必須追求成本最小化，不希望在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)最低成本以外多花一分錢來做培訓(xùn)，因此，只要是有員工提出培訓(xùn)需求，基本上是裝聾作啞，推三阻四，惟恐避之不及。
五、蜻蜓點(diǎn)水型。這種類型又稱為心血來潮型�；厩闆r是企業(yè)個(gè)別高管偶然覺得某項(xiàng)工作需要培訓(xùn)，立即責(zé)成人力資源部會集有關(guān)部門，擬定培訓(xùn)計(jì)劃，聯(lián)系有關(guān)培訓(xùn)公司，開展短期的專題培訓(xùn)。結(jié)束之后，企業(yè)的培訓(xùn)工作，有待于個(gè)別高管下一次的突發(fā)奇想。
六、葉公好龍型。表面上好像非常重視培訓(xùn)，人力資源部也擬訂了全年度的、覆蓋面廣的、針對性強(qiáng)的培訓(xùn)計(jì)劃，但是，在預(yù)算審批的過程中，一種是年度預(yù)算被一再壓縮，直到無法執(zhí)行，另一種是預(yù)算審批順利通過，但在具體實(shí)施中，預(yù)算被其他項(xiàng)目所頂替或挪用，高層也聽之任之，久而久之，年度培訓(xùn)預(yù)算就成了聾子的耳朵----擺設(shè)，培訓(xùn)效果可想而知。
七、虎頭蛇尾型。一開始，培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施都比較到位，培訓(xùn)效果良好，后來由于各種原因，培訓(xùn)計(jì)劃未能堅(jiān)持按部就班地實(shí)施，導(dǎo)致計(jì)劃被擱淺或者干脆不了了之，所有已經(jīng)開展過的培訓(xùn)工作還沒來得及轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，培訓(xùn)部門的地位也一落千丈。
八、學(xué)以致用型。一般以歐美外資在華企業(yè)和上市公司居多，一般都很重視員工與企業(yè)共同成長，重視員工的職業(yè)技能的提升，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展，重視樹立培訓(xùn)明確的目標(biāo)，重視員工培訓(xùn)后業(yè)績的跟蹤評估，及時(shí)給予獎勵(lì)或晉升，幫助員工描繪嶄新的個(gè)人發(fā)展藍(lán)圖。
一般說來，最后一種態(tài)度才是真正適合企業(yè)發(fā)展的，可是在實(shí)際工作中，能夠做到的企業(yè)不足十分之一，值得我們國內(nèi)的企業(yè)高級管理層、人力資源管理者和培訓(xùn)業(yè)界認(rèn)真思索。
管理層如何培訓(xùn)員工
這里要討論的不是講教授法，影視教學(xué)法，案例分析法，小組討論法等常用的培訓(xùn)方法，這些方法在培訓(xùn)中當(dāng)然很重要，但不是我們今天討論的重點(diǎn)內(nèi)容。我說的如何培訓(xùn)員工，是指企業(yè)家應(yīng)該以什么樣的態(tài)度來培訓(xùn)員工。
培訓(xùn)就是教化。教者，誨人以善，而導(dǎo)之以其所不能也；化者，率之以躬，而使其相從于不自知也。這段話的意思是，我們要善巧方便的引導(dǎo)員工，以身作則的影響員工，在潛移默化之中，讓他們認(rèn)識到自身的不足，受到教育，成為有作為的人才。
曾國藩以“宏獎人才，誘人日進(jìn)”為樂。
他所說的勤教，就是諄諄教誨。通過書籍，我們可以掌握古人的智慧；利用現(xiàn)實(shí)生活中的榜樣，我們可以吸取更多的精神力量。我們并不需要親自經(jīng)歷是所有的事情，看看當(dāng)事人，我們就可以知道他的感受，問問旁觀者，我們就可以知道事情的可行性。堅(jiān)持這樣不斷的學(xué)習(xí)，在不知不覺中，我們的學(xué)問就得到了提升。
曾國藩說，天下無現(xiàn)成之人才，亦無生知之卓識，大抵皆由勉強(qiáng)磨煉而出耳。強(qiáng)勉學(xué)問則聞見博，強(qiáng)勉行道則德日起。識可漸進(jìn)，才亦漸充，才識足以濟(jì)世，何患世莫知己哉。
曾國藩這段話的意思是講，所有的有些人才都是經(jīng)過不斷學(xué)習(xí)和磨煉出來的。對待學(xué)問和德行，我們都要勉勵(lì)自己，持之以恒的“修行”。當(dāng)我們的才識和德行具足時(shí)，就會吸引更多的人才。
我認(rèn)為，曾老先生的這番話，不僅道出了培養(yǎng)人才的方法，更給企業(yè)家提出了要求。要求企業(yè)家嚴(yán)于律己，才能施教與人。
我們既要對員工說明學(xué)習(xí)的必要性，又要給員工具體的練習(xí)內(nèi)容和方法。我們對員工的培訓(xùn)，既要勸誡，也要引導(dǎo)，更要鞭策。
曾國藩培養(yǎng)人才的辦法有課讀、歷練和言傳身教。按每個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)他的專業(yè)方向，引導(dǎo)他們讀書學(xué)習(xí)。
對經(jīng)常在我們身邊的人，既要布置學(xué)習(xí)的內(nèi)容，又要檢查學(xué)習(xí)的進(jìn)度和結(jié)果。最好是定期考試，企業(yè)家要親自出題目，閱試卷，評等級。這樣即可督促員工們的學(xué)習(xí)情況，又可以了解他們的真實(shí)水平。
培訓(xùn)的時(shí)間和形式可以是多種多樣的。茶余飯后，閑暇之時(shí)，我們可以結(jié)合公司的現(xiàn)狀，社會上的時(shí)事焦點(diǎn)，談古論今，對員工進(jìn)行潛移默化，幫助他們增長學(xué)問，擴(kuò)大眼界。
旺旺集團(tuán)的董事長蔡衍明大部分知識，都是來自電影與街頭，在他父親開設(shè)的中央戲院中，他一天能看上十部電影，從小看到的世界便與一般人不同。他覺得“街頭看一年，勝過讀三年�！�
對于長期出差在外的人，我們可以采取通話、短信、郵件、書信等各種形式，結(jié)合實(shí)際工作進(jìn)行教育和引導(dǎo)。這樣既可以鼓舞士氣，鼓勵(lì)、鞭策和教育員工，還可以體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)懷。
從梁慶德總裁開始，格蘭仕就有領(lǐng)導(dǎo)給員工寫信的優(yōu)良傳統(tǒng)。當(dāng)員工在工作中取得良好成績，或遇到困難，碰到瓶頸時(shí)，通常他們對會收到總經(jīng)理甚至是總裁的親筆信。也許這算是格蘭仕成功的秘訣之一吧。
對于員工，我們要諄諄教導(dǎo)，要引導(dǎo)員工們精忠報(bào)國，孝順父母，堅(jiān)守自己的承諾。
在此，可以借鑒梁啟超先生的一句話，“少年強(qiáng)則中國強(qiáng)，少年富則中國富”說，員工強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)，員工富則企業(yè)富。
用心的培訓(xùn)自己的員工，給他們以正確的人生引導(dǎo)，是最省心最徹底的領(lǐng)導(dǎo)方法。
我一直在倡導(dǎo)對企業(yè)的員工不要用“管理”兩個(gè)字，而是要領(lǐng)導(dǎo)。我倡導(dǎo)的企業(yè)文化是“家文化”。建議我們企業(yè)家要把企業(yè)當(dāng)家一樣用心經(jīng)營。在企業(yè)里，為自己和一群志同道合的兄弟姊妹，營造出一個(gè)幸福、溫馨的大家庭。在這個(gè)家里，沒有目標(biāo)管理，沒有績效考核，沒有末位淘汰，沒有批評指責(zé)。這里只有相互的關(guān)愛，體貼的言語，耐心的教育，無私的奉獻(xiàn)和幫助。
在我們的企業(yè)里面，沒有長輩，更沒有管理者。
不要以為你年齡比較小，犯了錯(cuò)誤，大家都要什么東西遷就你，能縱容你。這是不可能的。企業(yè)里面是沒有長輩的。
我們說企業(yè)家應(yīng)該以企業(yè)為家，應(yīng)該在企業(yè)里倡導(dǎo)“家文化”。但這個(gè)家里面，只有兄弟姐妹，沒有爺爺，沒有父母親。
為什么這樣講？是因?yàn)槊總�(gè)人都應(yīng)該具備承擔(dān)能力，都是為了共同的理想而奮斗的。強(qiáng)者是不愿成為別人的呵護(hù)對象的。
對剛參加工作的大學(xué)生，更應(yīng)如此。不要指望說，我有點(diǎn)小錯(cuò)了，因?yàn)槲疫�是個(gè)孩子，你就必須要原諒我。不要有這個(gè)想法。大家都是一起來創(chuàng)造事業(yè)。佛教、道教很多的宗教里面都講同修、師兄、兄弟、姐妹，在我們的共-產(chǎn)-黨里面叫什么？叫同志，有沒有說爺爺同志，沒有這個(gè)說法嘛。
我們相逢在一起，便是有緣。不管你信不信，緣分總是客觀存在的。人與人之間的緣分有善緣和惡緣，人與事的緣分有順緣和逆緣。
對待緣分的態(tài)度有很多種。心量不大，智慧未開的人，看見經(jīng)濟(jì)條件比自己好，社會地位比自己高的人，就想攀緣。面對自己不喜歡的人，想到的是絕緣。有智慧的人講究隨緣。有慈悲心的人，會歡歡喜喜地去化緣。
不要聽到化緣就想到是出家人找你要錢。找你要錢的是乞丐，或者是你的債主�；壥钦f，與我有惡緣善緣的人，對我是順緣逆緣的事，我都要勇敢、歡喜地去面對它們，教化它們，淡化它們。
在企業(yè)里倡導(dǎo)家文化，我們都是一家人。在這個(gè)大家庭里。我們該如何共處，看看我們各自的家，就明白了。
在對員工的培訓(xùn)中，很多企業(yè)都是在關(guān)注生產(chǎn)效率，銷售技巧等方面的內(nèi)容，而忽略了員工是“人”的重要因素。
尤其是對新員工的培訓(xùn)，我們有責(zé)任要把公司周邊的環(huán)境告訴給員工。坐幾路車可以到銀行，公司的安全出口在哪里，公司的食堂、宿舍有哪些要注意的細(xì)節(jié)，等等。有關(guān)員工生活方面的細(xì)節(jié)，都要在他們進(jìn)公司的時(shí)候，介紹得清清楚楚。
不要以為這些都是婆婆媽媽的事，對員工的關(guān)心和關(guān)懷，都是從生活的細(xì)節(jié)中體現(xiàn)出來的。
在紅眼病爆發(fā)的季節(jié)，格蘭仕醫(yī)務(wù)所都會組織專題講座，告訴大家如何預(yù)防和治療紅眼病。并且將眼藥水發(fā)放到各公司的每個(gè)車間和班組。
要在企業(yè)里營造寬松融洽的環(huán)境。如果企業(yè)只有剛性、理性的制度，缺乏人性化、人情味的東西也是不行的，應(yīng)當(dāng)融入“愛”的管理理念。“感人心者，莫先乎情”。
愛，就是對企業(yè)員工關(guān)心愛護(hù)，為員工解決迫切需要解決的問題；包括生產(chǎn)、生活環(huán)境的改善，員工發(fā)展空間的創(chuàng)造，以及財(cái)富的合理分配等。企業(yè)通過愛與和-諧的氛圍將員工凝聚起來，使員工產(chǎn)生認(rèn)同感，就能夠調(diào)動員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的生機(jī)與活力。
管理層如何培訓(xùn)員工
前幾天和一些連鎖行業(yè)同行朋友聊天，不知不覺就聊到一個(gè)話題，那就是: 如何培訓(xùn)員工才能真正見到效果? 相信對于所有培訓(xùn)者和關(guān)心培訓(xùn)的人來說，這是一個(gè)比較棘手和頭疼的問題。當(dāng)時(shí)聊到這個(gè)話題的時(shí)候，立刻就有朋友開始抱怨了：做了這么多培訓(xùn)，每次都是認(rèn)認(rèn)真真地、嚴(yán)格的按照培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)流程來做，每個(gè)環(huán)節(jié)也還算到位，而且培訓(xùn)結(jié)束的時(shí)候反應(yīng)都還不錯(cuò)，可是到最后問到效果的時(shí)候，還真的會覺得底氣不足。我想這個(gè)問題也是大多數(shù)培訓(xùn)者一直以來的困惑。培訓(xùn)結(jié)束了，現(xiàn)場效果是不錯(cuò)，但是誰也不知道學(xué)員回去后還能記得多少培訓(xùn)的內(nèi)容，更別說把培訓(xùn) 所學(xué)運(yùn)用到工作中去了，而即使是運(yùn)用了，到底效果怎樣，似乎也沒有個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以最終問起效果時(shí)，答案誰也不知道。
關(guān)于培訓(xùn)效果，其實(shí)對于每一個(gè)培訓(xùn)者來說都是一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)，因?yàn)�，如果一旦培�?xùn)被認(rèn)為無效，那么培訓(xùn)工作似乎就變得沒有存在的意義。而無效的培訓(xùn)做多了，就會變成雞肋，企業(yè)對之是食之無味，棄之又覺得可惜。這也是目前很多企業(yè)一直糾結(jié)的地方：培訓(xùn)，不見效果，不培訓(xùn)，又好像不行。所以作為培訓(xùn)者只有一條出路，那就是讓培訓(xùn)真正做出效果，讓培訓(xùn)效果看得見。今天我們就從培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)來探討，培訓(xùn)如何讓效果看得見。
一、以醫(yī)生的角度來做培訓(xùn)需求分析
需求調(diào)查是所有培訓(xùn)的第一步，也是所有培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)。這培訓(xùn)就好像給病人看病一樣，如果不知道病人病在哪里，是無從開處方的。培訓(xùn)前的需求調(diào)查，就是通過望、聞、問、切等方式了解病情的過程，千萬不能忽略和忽視，否則后面開的“藥”再好，也是無效，弄不好還反作用一大堆。所以培訓(xùn)需求調(diào)查工作一定要做到位，要分層次調(diào)查，要通過多種方式調(diào)查，更重要的是要對調(diào)查的結(jié)果做整理和分析，找出主要的，次要的問題，然后才知道如何運(yùn)用培訓(xùn)去解決問題，真正達(dá)到讓培訓(xùn)具有針對性、實(shí)戰(zhàn)性的目標(biāo)。在這過程中，培訓(xùn)需求調(diào)查者要把自己當(dāng)作是醫(yī)生一樣。既然是醫(yī)生，就需要專業(yè)，需要有敏銳的洞察力和分析能力，需要有正確把握病情的能力，有了這個(gè)前提，培訓(xùn)才不會出現(xiàn)一廂情愿的情況。
二、用策劃的思路來制定培訓(xùn)計(jì)劃
了解了培訓(xùn)需求，分析到位后，就開始制作培訓(xùn) 計(jì)劃了，這培訓(xùn)計(jì)劃的制作，需要的就是一種策劃的能力。開什么課，什么時(shí)候開，每個(gè)課程比例怎樣，順序怎樣，選擇誰來講，培訓(xùn)邀約怎么進(jìn)行，培訓(xùn)后勤如何保障，如何做評估，如何讓學(xué)員進(jìn)入培訓(xùn)狀態(tài)等等都非常有講究。這一方面需要培訓(xùn)組織者有著非常好的策劃頭腦，在設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候，就能考慮到培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)的可行性，各個(gè)細(xì)節(jié)的重要性，甚至可能出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方式。既然是策劃，那也是針對一定目的相應(yīng)設(shè)計(jì)過程，所以對培訓(xùn)的策劃，最終要是圍繞培訓(xùn)目的服務(wù)，不管用什么策略，用什么方式，最終的目的是要達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)，只有培訓(xùn)順利進(jìn)行了，目標(biāo)達(dá)到了，制定培訓(xùn)計(jì)劃工作才算真正成功了。
三、以導(dǎo)演的精神來組織好培訓(xùn)
培訓(xùn)計(jì)劃做出來了，接下來就是把培訓(xùn)組織好，其實(shí)要組織好一場培訓(xùn)，并非是那么容易的事情。培訓(xùn)器材、物料什么時(shí)候到位，培訓(xùn)人員何時(shí)到位，培訓(xùn)人員事先的心態(tài)引導(dǎo)，培訓(xùn)中間突發(fā)狀況如何處理，如何把握老師授課過程中出現(xiàn)的偏差，后勤問題怎么做到細(xì)致入微等等每一項(xiàng)都在考驗(yàn)著培訓(xùn)組織者的功夫。如果說培訓(xùn)計(jì)劃是劇本，那么培訓(xùn)組織者就是按照劇本拍好培訓(xùn)這場電影的導(dǎo)演。同樣的培訓(xùn)內(nèi)容，組織好與組織不好會導(dǎo)致培訓(xùn)效果造成很大的區(qū)別。培訓(xùn)要重視內(nèi)容、重視老師，但千萬別低估了培訓(xùn)組織管理的巨大作用，沒有好的培訓(xùn)組織，再好的老師，再好的課程，都會變得沒有效果。
四、以編劇的頭腦來設(shè)計(jì)課程
對于老師來說，最耗費(fèi)精力的就是設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程了，這一個(gè)環(huán)節(jié)也是老師的關(guān)鍵工作，課程講得好不好，功夫不是只是在講臺上，更多是在課前的準(zhǔn)備和設(shè)計(jì)工作。而在設(shè)計(jì)課程的時(shí)候，我們對老師的要求也是非常高的。最首先的是讓培訓(xùn)課程具有整體性和敘事性，要切合實(shí)際，還要讓學(xué)員喜歡這課程，對課程有深刻的影響和感受，甚至參加聽課就像欣賞一部精彩的電影一樣。要做到這些，就需要講師具有編劇的思維，把握層次結(jié)構(gòu)，注意銜接，設(shè)計(jì)好課程的每一個(gè)細(xì)節(jié)，只有做好充足的設(shè)計(jì)，才會有好的優(yōu)秀的課程誕生。如果沒有認(rèn)真準(zhǔn)備，精心設(shè)計(jì)，而只有大致粗略的提綱，老師是講課不出好的課程來的。
五、以教練的態(tài)度來做老師
其實(shí)我們做培訓(xùn)，許多時(shí)候都會不知不覺把重點(diǎn)放到老師身上，以為老師講得越精彩，培訓(xùn)效果就一定好，其實(shí)真的是這樣嗎？在現(xiàn)實(shí)操作中，我們發(fā)現(xiàn)好像并非如此，老師講精彩了，學(xué)員反映不錯(cuò)，可回去后發(fā)現(xiàn)效果依然不佳，這到底是為什么呢？其實(shí)最關(guān)鍵的一點(diǎn)，在于老師是否擺正了教學(xué)的觀念，企業(yè)員工的培訓(xùn)不是老師的演講那么簡單，而以學(xué)員學(xué)習(xí)到知識和技能為根本出發(fā)點(diǎn)。我們不能否認(rèn)，講得精彩的老師的確會對培訓(xùn)效果有很大幫助，但真正好的培訓(xùn)，有效的培訓(xùn)，是那些以學(xué)生為重點(diǎn)的培訓(xùn)。好的老師更懂得引導(dǎo)，更懂得如何讓學(xué)員參與更多，掌握更多，好的老師會懂得忽略自己，而讓學(xué)員成為培訓(xùn)主角，好的老師更是一個(gè)好的教練，教方法，教技巧，只有學(xué)員提升了，那才是真有效果。
六、用管理者的身份來做評估
對于很多培訓(xùn)者來說，通常會覺得一場培訓(xùn)做好以上環(huán)節(jié)也就差不多了，效果也該出來了，這其實(shí)是一種非常危險(xiǎn)的想法，甚至?xí)䦟?dǎo)致前面的努力都會前功盡棄。因?yàn)檫@會導(dǎo)致我們輕視培訓(xùn)最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，那就是培訓(xùn)后的評估。我們的學(xué)習(xí)經(jīng)歷告訴我們，一場學(xué)習(xí)的效果好不好，主要在于學(xué)后的考核與跟進(jìn)，引用到培訓(xùn)里面來說，學(xué)員學(xué)得好不好，有沒有用，就是在于培訓(xùn)評估做得怎樣。而培訓(xùn)評估也是非常容易被企業(yè)所忽視的環(huán)節(jié)。很多企業(yè)評估只是走走過場，做到一級評估就很不錯(cuò)了，就算是二級評估（考試考核）也是做做樣子，沒有認(rèn)真對待，這樣沒有良好評估的培訓(xùn)其實(shí)就是假培訓(xùn)。所以培訓(xùn)要出效果，就必須做好培訓(xùn)的評估工作，尤其是培訓(xùn)三級評估，即培訓(xùn)后的跟進(jìn)和督促工作。因?yàn)閱T工只做我們檢查的事，而不會做我們希望他做的事，我們?nèi)z查、督促了，員工就會把培訓(xùn)學(xué)到的東西，運(yùn)用到工作中去了，沒有檢查、沒有督促，過不了幾天員工工作照樣依舊，培訓(xùn)影響力即刻消失。而關(guān)于培訓(xùn)的后續(xù)評估和跟進(jìn)方面，最重要的是建立良好的培訓(xùn)跟進(jìn)和評估的工具，將培訓(xùn)跟進(jìn)和評估工作滲入到管理中去，關(guān)于具體的操作方法，以后有機(jī)會再和大家做分享。今天在這里我們要明白的是，培訓(xùn)者其實(shí)也是管理者，不但要管理課堂內(nèi)，更要管理課堂后學(xué)員的運(yùn)用情況，只有做到了這點(diǎn)，培訓(xùn)的效果才會看得見。
培訓(xùn)的本身就是一個(gè)系統(tǒng)的工程，要想讓這個(gè)工程質(zhì)量好，就必須從各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)下功夫，任何環(huán)節(jié)都馬虎不得，而培訓(xùn)既然要見效果，最核心的是，與學(xué)員工作結(jié)合起來，不能脫離，只有這樣的培訓(xùn)才是實(shí)戰(zhàn)的，才是受學(xué)員歡迎的，也才是能做出效果的。如果光為培訓(xùn)而培訓(xùn)，與與實(shí)際工作脫節(jié)了，那結(jié)果只能是竹籃打水，一場空。
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