- 相關(guān)推薦
遇到難管理的員工怎么辦
在日常學(xué)習(xí)、工作和生活中，大家對管理都再熟悉不過了吧，下面是小編為大家整理的遇到難管理的員工怎么辦，希望對大家有所幫助。
遇到很難管理的員工怎么辦
在不少團(tuán)隊或企業(yè)都會遇到一些很難管理的員工，他們不但自己不能順利完成工作，還會影響其他員工的工作情緒、拉低整個團(tuán)隊的工作效率。在管理團(tuán)隊時，如何避免“破壞分子”的出現(xiàn)，怎么應(yīng)對他們以及能否將這些團(tuán)隊里的“破壞分子”轉(zhuǎn)為“優(yōu)秀標(biāo)兵”對于團(tuán)隊管理都是重要的課題。
在團(tuán)隊管理中，我們會遇到許許多多的問題，筆者就其中的‘團(tuán)隊之間的矛盾’一項問題展開講述。團(tuán)隊工作不同于一般的工作在于它是一個管理矛盾的過程。回顧一下團(tuán)隊工作過程中的五個沖突的矛盾，管理者必須理解，接受，并盡可能地平衡這些矛盾。
第一個矛盾是需要包容個體的不同和達(dá)到集體的一致和目標(biāo)。團(tuán)隊的有效性常常需要混合不同的個體。團(tuán)隊為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同聲音——觀點、風(fēng)格、優(yōu)先權(quán)——表達(dá)的過程。這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地就有沖突，甚至有團(tuán)隊成員之間的競爭。過多的沖突和競爭會導(dǎo)致一個勝負(fù)的問題，而不是合作解決問題的方法。這樣做的目的是集合個體的不同，從而激勵他們追求團(tuán)隊的共同目標(biāo)。有效的團(tuán)隊允許個體的自由和不同，但是所有團(tuán)隊成員必須遵守適當(dāng)?shù)南录壞繕?biāo)或團(tuán)隊日程安排。
第二個矛盾是對待團(tuán)隊出現(xiàn)的個人不同觀點該支持還是對抗即鼓勵團(tuán)隊成員之間的支持和對抗。
如果團(tuán)隊成員的多樣性得到承認(rèn)，不同的觀點被鼓勵，團(tuán)隊需要發(fā)展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環(huán)境下，團(tuán)隊成員之間有一種內(nèi)聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到并且區(qū)分談?wù)摰膬?nèi)容。他們愿意接受其他具有專長、信息或經(jīng)驗和當(dāng)前的任務(wù)或決策相關(guān)人員的領(lǐng)導(dǎo)和影響。但是，如果團(tuán)隊成員太過于互相支持，他們會停止互相對抗。在內(nèi)聚力非常強的團(tuán)隊中，當(dāng)反對不同意見時，保護(hù)和諧與友好關(guān)系的強硬的規(guī)范會發(fā)展成為整體思想。成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當(dāng)大的個人成本。
團(tuán)隊決策時將不會出現(xiàn)不同意見，因為沒有一個人想制造沖突。如果持續(xù)出現(xiàn)這種情況，團(tuán)隊成員很可能產(chǎn)生壓抑的挫折感，他們將只是想走自己的路，而不是真正解決問題。有效的團(tuán)隊要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。
第三個矛盾是同時兼顧當(dāng)前的業(yè)績和學(xué)習(xí)。管理者不得不在正確的決策和未來的經(jīng)驗積累的支出之間選擇。犯錯誤應(yīng)該認(rèn)為是學(xué)習(xí)付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這將鼓勵發(fā)展和革新。
第四個矛盾就是在管理者權(quán)威和團(tuán)隊成員的判斷力以及團(tuán)隊自治之間取得微妙的平衡。管理者不能推脫團(tuán)隊業(yè)績最終的責(zé)任，授權(quán)并不意味著放棄控制。給團(tuán)隊成員越多的自治，他們遵守共同的日程就顯得越重要。有效的團(tuán)隊是靈活的，他們可以在管理者權(quán)威和最適合的團(tuán)隊解決方案之間取得平衡。實際上，在功能完善的團(tuán)隊，成員之間高度的互相信任，管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團(tuán)隊中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或者是無關(guān)緊要的建議，團(tuán)隊成員都會提出疑問。
第五個矛盾就是團(tuán)隊中的三角關(guān)系。對于管理者來說，由于他們最終具有正式的權(quán)威，而不是團(tuán)隊成員，所以他們理解這一點非常重要。團(tuán)隊管理者的作用是管理關(guān)系三角：管理者、個體、團(tuán)隊，三者處于等邊三角形的三個頂點。管理者必須關(guān)心三方面的關(guān)系：他們和每一個團(tuán)隊成員個體的關(guān)系;他們和作為整體的團(tuán)隊的關(guān)系;每一個團(tuán)隊成員個體和團(tuán)隊整體的關(guān)系。任何一條關(guān)系受其他兩條關(guān)系影響。當(dāng)管理者不能很好地管理這個關(guān)系三角求得平衡時，團(tuán)隊成員之間的不信任和不良影響將呈螺旋式向下蔓延。
筆者認(rèn)為：團(tuán)隊管理乃是運用成員專長，鼓勵成員參與及相互合作，致力于組織發(fā)展，所以可說是合作式管理，亦是一種參與式管理。隨著組織工作復(fù)雜性日益增多，很多工作實難靠個人獨立完成，必須有賴于團(tuán)隊合作才能發(fā)揮力量，所以團(tuán)隊管理有時代需求性，成功組織建立各種不同功能性的團(tuán)隊管理。因此，組織若能善用團(tuán)隊管理 ，對于激發(fā)成員潛能、協(xié)助問題解決、增進(jìn)成員組織認(rèn)同、提升組織效率與效能，具有一定的功能。
為發(fā)揮團(tuán)隊管理的效果，每位成員須先了解小組目標(biāo)與使命及個人角色和責(zé)任;其次成員亦須了解如何完成小組任務(wù)，最后要能積極投入小組目標(biāo)的達(dá)成。由于溝通在團(tuán)隊管理扮演著相當(dāng)重要角色，如能事先舉辦講習(xí)會，建立成員有效溝通技巧，更可使團(tuán)隊管理有良好效果。目前學(xué)校已設(shè)各種小組或委員會，如何加強成員溝通技巧，增進(jìn)凝聚力，實屬重要課題。
團(tuán)隊管理 是未來管理的新取向，惟不能陷入團(tuán)隊管理的迷思，認(rèn)為所有的團(tuán)隊都是好的，成員在一起就是一種團(tuán)隊、彼此會相互喜歡等，都不是務(wù)實的看法，只有在一個開放、溝通順暢的環(huán)境下，才能發(fā)揮團(tuán)隊管理的功能。
遇到難管理的下屬
在店務(wù)管理的過程中，肯定會碰到一些比較“棘手”的員工。這些員工個性比較突出，如何將他們與經(jīng)營完美的融合起來？負(fù)責(zé)人需要學(xué)會對癥下藥。
一、管理高傲型下屬，怎么辦？
這種人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，對搬弄是非樂此不疲，以挑拔離間為己任，事不關(guān)己，高高掛起，沒有團(tuán)隊精神，只求完成自己份內(nèi)的事。
1、要沉住氣。
2、忘卻這些。
3、敢于批評。
4、說一不二
5、提高她的忠誠度。
6、她有功時，給她豐厚報酬，讓她受之無愧，反想到平時對你有愧。
7、適當(dāng)時候用適當(dāng)?shù)姆椒ù炱浒翚狻?/p>
8、不與攻擊型的人正面沖突
9、不以怠慢回應(yīng)傲慢無禮。
二、管理是非型下屬，怎么辦？
這種令主管頭疼的下屬就是那種愛搬弄是非的人，不是說說張三的私情，就是講講李四的話，或者散播些不負(fù)責(zé)任的謠言，對這種人，其他下屬可以敬而遠(yuǎn)之，而身為主管的你絕不可以聽之任之，不論這個下屬的業(yè)績有多好，她和老板的私交有多深，或者是背景有多么不一般，一旦她的言行影響了整體工作的正常開展，你都應(yīng)該毫不猶豫地譴責(zé)，如果在這方面有獎罰制度，你盡可以照章執(zhí)行，以使其吸取教訓(xùn)。
1、給她增加一些工作量，以減少她閑聊的時間。
2、重新給她找個正直能干的拍檔，既給她樹立了榜樣，又改變了她的聽眾群。
3、不定期表揚她的進(jìn)步以示激勵和認(rèn)可（當(dāng)然最好這也在私下進(jìn)行）。
4、與舌頭長的人不遠(yuǎn)不近。
5、讓他遠(yuǎn)離“是非窩”。
6、給予必要的教訓(xùn)�？傊�，你一定要讓她知道：自從提出批評警告后，你一直在關(guān)注她，如果沒有改正，將會受到不批評警告更嚴(yán)厲的懲罰，在這一點上決不存在什么情面和余地的問題。
三、管理渙散型下屬，怎么辦？
這種人工作缺乏主動性，又喜歡神侃吹牛，經(jīng)常說些段子，把工作的地方搞得像個開心聊天室，經(jīng)幾次批評也不思悔改，同時安排她的那些工作總要留個小尾巴，出現(xiàn)問題時便推到別人身上，有了好事便吹噓自己功不可沒。這類人每次找她談話，她都會有這樣那樣的申訴理由，根本沒有意識到自己的缺點。但對這種渙散型下屬，一定要觀察清楚，把握尺度，否則可能輕易失去一個有才能的下屬。
1、給她任務(wù)獨自完成，如完成不了，不給解釋的理由，只有罰。
2、安排一個快節(jié)奏的同事，給她壓力后；適應(yīng)不了，讓自己辭職。
3、利用強烈的競爭意識。
四、管理強毅型下屬，怎么辦？
這種人性情硬，意志堅定，剛決果斷，勇猛頑強，敢于冒險。缺點是易于冒進(jìn)，驕傲于個人的能力，眼人不眼法，權(quán)欲重，有野心，喜歡爭功而不能忍。她們有獨擋一面的才能，且能靈活機動地完成使命，但要注意把握她們的思想和情緒變化。
1、故意冷淡傲氣十足鋒芒畢露的她。
2、裝作忘記了她的存在。
3、不向她提供“顯露”才華的機會，表面是和氣的。
4、不能讓她得寸進(jìn)尺
五、管理急躁型下屬，怎么辦？
這種人有勇氣，又暴躁，為人很講義氣，敢為朋友兩肋插刀，屬性情中人。優(yōu)點是為人單純，沒有多少回腸彎曲的心機，敢說敢做敢當(dāng)，有臨危不懼的勇氣，對自己衷心佩服的人言聽計從，忠心耿耿。缺點是對人不對事，服人不服法，任憑性情做事，只要是自己的朋友，于己有恩，不管她犯了什么錯誤，都盲目地給予幫助。也因其魯莽，往往會有突如其來的壞事情。
1、提高她的合作精神。
2、提高她的上進(jìn)心。
3、大處小處都要寬容。
4、動心為上策，屬忠實員工。
難管理的員工怎么辦
1、合作
在開口前，要理解員工與你是合作關(guān)系，你們是站在同一陣營的。如果反感員工的言論，則很容易將員工擺到敵對的位置上。那么談話關(guān)系，還沒建立，就注定了失敗。
2、管理者要善用“恩威并施”
作為管理者沒有威信，是很難行使管理的權(quán)力的。除了職位權(quán)力賦予的威信之外，還有領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力形成的威信。該獎勵的時候，不要忘記給予下屬優(yōu)秀之處進(jìn)行表揚與獎勵，做的不妥之處要嚴(yán)格指出來，這樣下屬才能平衡。
所以最好要健全考核機制，讓工作有個科學(xué)的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，缺乏激勵與處罰手段很難對員工工作的情況有個準(zhǔn)確的依據(jù)。考慮他們的心理特點，給予他們客觀的、公正的評價。
3、接納
接納員工的觀點。站在他的角度，這么想是很正常的事情。畢竟，我們都厭惡自己的時間，被他人無償占用。
4、以和為貴，不要故意和下屬起沖突
管理者要想員工真正的服從你的管理，就不要讓下屬對你產(chǎn)生反感，這樣會被下屬孤立。管理者對員工的情緒、態(tài)度，別人是能夠感受得到的，不想被員工討厭就需要端正好自己的態(tài)度，不要輕易的對他人有偏見。
沒有一個人會喜歡一個討厭你的人，所以管理者需要注意對待員工的態(tài)度，比如說尊重對方、以友好的態(tài)度和語氣和對方說話、不要輕易的做出忽略對方的舉動，多站在“對方的立場”理解他所說的話、考慮的問題。
5、絕對價值
在討論這個話題前，要看到每個人在部門中的價值。如果你看到了他們的價值，你與他們的談話內(nèi)容就會更言之有物。
6、自主性
引用一句諺語是：我能夠帶你到水源地。但我并不能強迫你低頭喝水。在管理中要區(qū)分“控制”和“影響”。你可以通過激勵，去影響你的員工。但你無法僅靠權(quán)利，試圖去控制員工。因為哪里有鎮(zhèn)壓，哪里就會有反抗。
7、喚出
引出員工自己的意見和解決方法，幫助員工變得更優(yōu)秀。員工是對自己實務(wù)最了解的人，并且每位員工都有自己的絕對價值。做領(lǐng)導(dǎo)要看到這樣的資源，并順勢運用，切不可與之做對抗。
【遇到難管理的員工怎么辦】相關(guān)文章：
《遇到危險怎么辦》教案02-22
大班教案：遇到火災(zāi)怎么辦03-09
遇到危險怎么辦大班教案05-18
家庭急救常識：遇到嬰兒哭鬧導(dǎo)致窒息該怎么辦？04-09
中班《遇到火災(zāi)》教案02-11
遇到地震的求生與急救方法04-08
團(tuán)隊管理上遇到的問題05-26
遇到火災(zāi)我不怕教案11-02
護(hù)士面試時遇到的問題04-21