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關(guān)鍵員工管理方案探討
核心員工是企業(yè)關(guān)鍵知識和技能的擁有者，也是企業(yè)參與市場競爭的有力武器。如何管理“好”核心員工，提高核心員工對企業(yè)的忠誠度，積極發(fā)揮自身的資源優(yōu)勢，是眾多企業(yè)著力探討的問題。尤其是隨著以人才為基礎(chǔ)的科技競爭愈演愈烈，企業(yè)之間對核心人才的爭奪也趨于白熱化，如何管“好”核心員工這個問題的解決也就顯得更為迫切。
一、核心員工的概念及特點(diǎn)界定
（一）核心員工的概念。 核心員工是指能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和保持、提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營能力和抵御企業(yè)管理風(fēng)險能力的員工。我們可以從以下幾個方面對這個概念進(jìn)行理解：1.核心員工是有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的員工。企業(yè)管理的根本追求是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。核心員工能夠?qū)⒆陨淼膬?yōu)勢與企業(yè)提供的資源相結(jié)合，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.核心員工是指能夠保持、提高公司的市場競爭優(yōu)勢的員工。隨著市場競爭激烈程度的不斷提高，保持或不斷提高公司的競爭優(yōu)勢，才能使企業(yè)在不斷有效參與競爭中逐步發(fā)展壯大。核心員工可以憑借其較高的知識或技能幫助企業(yè)保持和提高競爭優(yōu)勢，如憑借技術(shù)優(yōu)勢增強(qiáng)產(chǎn)品的科技含量，憑借經(jīng)營管理能力，節(jié)約企業(yè)的管理成本，增強(qiáng)企業(yè)抵御風(fēng)險的能力。從企業(yè)創(chuàng)造價值的來源來講，核心員工大致可分為三類：第一類，具有專業(yè)技能的核心員工。這一類核心員工主要是擁有企業(yè)某一方面或領(lǐng)域的專業(yè)技能的人才，其工作效果關(guān)系著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。第二類，具有廣泛外部關(guān)系的核心員工。這一類員工擁有企業(yè)所需的廣泛外部關(guān)系資源，是企業(yè)與外部組織交流的橋梁，如關(guān)鍵的銷售人員和業(yè)務(wù)人員，企業(yè)需要通過他們獲取所需的資源和產(chǎn)品的輸出。第三類，具有管理技能的核心員工，這一類員工主要是能夠幫助企業(yè)抵御經(jīng)營管理風(fēng)險，節(jié)約管理成本，其工作績效與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。
（二）核心員工的特點(diǎn)。核心員工具體表現(xiàn)為具有以下特點(diǎn)：1.具有較高的知識或技能。核心員工之所以稱之為“核心”，主要是因為這部分員工擁有與企業(yè)需求相配的知識或技能，而且他們在這些領(lǐng)域的研究比一般性的員工更為透徹，深刻，其所掌握的知識或技能是企業(yè)的核心競爭力之一。2.對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是依靠人才的依托，如果缺乏了穩(wěn)固的人才的基礎(chǔ)，那企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模必將受到限制。核心員工就是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵基礎(chǔ)之一，對整個企業(yè)發(fā)展的速度、效率、規(guī)模有著重大的影響。3.是各大企業(yè)爭奪的目標(biāo)。正如前文所說，企業(yè)的競爭主要表現(xiàn)為人才的競爭。核心人才作為企業(yè)參與市場競爭、保持或提高競爭優(yōu)勢的法寶，也就必然是各大企業(yè)之間爭奪的對象。
二、管“好”核心員工應(yīng)堅持的幾個理念
對核心員工進(jìn)行有效管理，激勵其積極發(fā)揮比較優(yōu)勢，提高對企業(yè)的忠誠度，關(guān)鍵是要堅持正確的理念。就筆者認(rèn)為，管“好”核心員工要從分析核心員工的自身所具有的特點(diǎn)出發(fā)，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)睦砟顚?shí)施管理，具體來講應(yīng)堅持以下幾個理念：
（一）核心員工是企業(yè)的核心競爭力之一。核心競爭力是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，尤其是管理和協(xié)調(diào)各種有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的知識和技能，具有難以模仿，難以交易的特點(diǎn)。核心員工就是這種核心知識和技能整合的結(jié)晶。對核心員工進(jìn)行有效建立的第一步就是準(zhǔn)確的對核心員工定位，在根據(jù)具體的定位，有針對性的運(yùn)用各種管理方法。如果沒有一個準(zhǔn)確或恰當(dāng)?shù)亩ㄎ�，那企業(yè)實(shí)施的管理方法也就必將是效果欠佳。將核心員工定位于企業(yè)的核心競爭力之一，就是將這部分群體視為企業(yè)的核心。企業(yè)應(yīng)該圍 繞“如何管‘好’企業(yè)核心”這個問題展開具體的方案討論，并從中選擇最滿意方案實(shí)施管理。
（二）對核心員工的管理是企業(yè)的戰(zhàn)略性管理。企業(yè)的戰(zhàn)略性管理的根本是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略性管理的實(shí)施方式和實(shí)施效果直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。核心員工作為企業(yè)的核心競爭力，對其管理應(yīng)當(dāng)歸結(jié)為企業(yè)的戰(zhàn)略性管理。將核心員工的管理歸結(jié)于企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，可以說，這是直接將對核心員工的管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)緊密相連。這樣做一方面有利于企業(yè)從戰(zhàn)略性管理的原則和要求出發(fā)，對核心員工實(shí)施有效管理，另一方面也有利于核心員工群體感受到組織的期望，在不斷增強(qiáng)的組織歸屬感中積極發(fā)揮自身的潛能，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（三）堅持公平、公正的原則，切忌“特殊化”。這里所說的公平、公正主要是指企業(yè)規(guī)則、規(guī)章制度適用的公平、公正，員工之間人格的公平、公正。公平、公正向來是與效率相連。若是一個組織的管理失去了公平、公正，那么這個組織的管理從根本上說是失敗的管理，因為失去了公平、公正的管理，不可能給組織帶來實(shí)質(zhì)性的效果，更談不上提高整個組織管理的效率。具體到管理核心員工這個特殊群體，也要堅持這個原則。首先在核心員工群體之間遵循公平、公正，切忌對不同類型的核型員工差異化的對待，從而保證核心員工群體的管理效率。其次，要在核心員工與普通員工之間遵循公平、公正。盡管核心員工是企業(yè)的核心競爭力之一，對核心員工的管理是企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，但我們不容忽視的是核心員工只是整個企業(yè)中的一部分，而廣大普通員工才是企業(yè)的大部分，失去了廣大普通員工的支持，核心員工的比較優(yōu)勢同樣難以發(fā)揮，企業(yè)管理也難以取得令人滿意的效果。再者，若是對核心員工“特殊化”，也會使企業(yè)管理秩序陷入混亂狀態(tài)。所以說，只有堅持公平、公正，才能使核心員工的管理步入和-諧有序的管理狀態(tài)。
通過分析上述三個理念，我們不難發(fā)現(xiàn)管“好”核心員工主要有兩方面的問題，一方面就是定位問題，即將核心員工定位于企業(yè)人力資源管理哪個層次的問題，另一方面就是管理方法的選擇和操作問題，將核心員工的管理視為企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，在管理制度和方法的操作上遵循公平、公正的原則都是要求企業(yè)在對核心員工的具體管理上選擇恰當(dāng)方法和實(shí)施途徑。
關(guān)鍵員工管理方案探討
“二十一世紀(jì)什么最寶貴？是人才！”。當(dāng)企業(yè)由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理的時候，企業(yè)的員工也就成了企業(yè)很大的一筆財富，而占其中10%-20%的關(guān)鍵員工更是猶如黃金、鉆石一樣寶貴，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵員工、留住關(guān)鍵員工成為現(xiàn)代企業(yè)在日益激烈的競爭環(huán)境中的生存法則。
一、關(guān)鍵員工的定義
要對關(guān)鍵員工進(jìn)行管理，首先我們必須定義什么是關(guān)鍵員工。關(guān)鍵員工對于每個企業(yè)來說都有不同的具體內(nèi)涵，如汽車行業(yè)的研發(fā)人員、保健院的高級技師等等，他們可能并不是職務(wù)很高的管理人員，但對企業(yè)的運(yùn)營卻產(chǎn)生了重大的影響。我們對關(guān)鍵員工給出如下定義：所謂的關(guān)鍵員工是指在組織內(nèi)部具有特殊技能或資源的人員，其可替代性低、稀缺性高。該定義的關(guān)鍵員工有如下2個特征：1、組織范圍約束性：一個組織里的關(guān)鍵員工調(diào)換到另一個組織里可能就不再是關(guān)鍵員工了，如保健院的高級技師進(jìn)入了汽車行業(yè)，小企業(yè)的研發(fā)骨干加入了人才濟(jì)濟(jì)的大企業(yè)等等；2、特殊技能、資源的易逝性：一旦關(guān)鍵員工選擇了離開組織，那么隨著這個員工的離開，組織將失去該員工所具有的技能或資源。
二、關(guān)鍵員工的發(fā)現(xiàn)
在定義了關(guān)鍵員工之后，我們來探討如何找出企業(yè)中的關(guān)鍵員工。目前對關(guān)鍵員工的劃分并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也不可能找出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。如有些企業(yè)會采用管理層級劃分、繼任者計劃劃分、專業(yè)技術(shù)能力劃分等等。從理論上講，要找出一個企業(yè)的關(guān)鍵員工，首先必須找出該企業(yè)所在行業(yè)的成功關(guān)鍵要素，根據(jù)行業(yè)成功關(guān)鍵要素找出企業(yè)所具有的能力，從而再找出企業(yè)的關(guān)鍵員工。例如房地產(chǎn)行業(yè)在初期的成功關(guān)鍵要素主要有兩點(diǎn)：政府關(guān)系和資金。根據(jù)這兩個關(guān)鍵要素我們就可以很輕松的找出房地產(chǎn)企業(yè)的關(guān)鍵員工了。而隨著房地產(chǎn)行業(yè)的日益規(guī)范化，成本控制也成為了成功關(guān)鍵要素，由此，策劃人員、規(guī)劃設(shè)計人員、工程管理人員、預(yù)決算人員等等也逐步納入到了關(guān)鍵員工行列。
三、關(guān)鍵員工的育留
找出了關(guān)鍵員工之后就是要想盡一切辦法留住他們。留人最初級而又直接有效的辦法當(dāng)然還是從物質(zhì)待遇上下手。找出關(guān)鍵員工之后給他們豐厚的薪水，再加上中長期的股權(quán)激勵等“金手銬”絕對是高效的方法。但當(dāng)物質(zhì)利誘不是很奏效的時候，通過職業(yè)發(fā)展留人、事業(yè)留人、情感留人則是更高明的辦法了。在企業(yè)對關(guān)鍵員工的育留的同時，盡可能的將關(guān)鍵員工個人的技能或資源逐步轉(zhuǎn)換成組織的技能或資源是企業(yè)對關(guān)鍵員工管理的根本所在。
企業(yè)對于自己的關(guān)鍵員工就好比：找出自己的金礦，不要讓金子混跡于沙土之中；看住自己的金礦，不要讓他人攫�。婚_發(fā)好自己的金礦，讓其早日閃光。
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