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知識(shí)員工及知識(shí)管理
知識(shí)型員工的工作壓力大，工作創(chuàng)造性要求較高，所以寬松、融洽的工作環(huán)境，簡(jiǎn)單、平等的人際關(guān)系能讓他們將更多的精力投入到工作中，創(chuàng)造更多有價(jià)值的工作成果。
高知識(shí)型企業(yè)的最大財(cái)富就是“人”，這是由行業(yè)特點(diǎn)決定的，也是知識(shí)型企業(yè)和普通企業(yè)的最大區(qū)別之一。所以如何管理好知識(shí)型員工、使他們發(fā)揮出聰明才智對(duì)高知識(shí)型企業(yè)來(lái)說(shuō)是關(guān)系到生死存亡的大事。筆者以某高知識(shí)型企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱“A公司”）為案例，從兩個(gè)方面分析如何管理知識(shí)型員工。
一、創(chuàng)造“以人為本”的企業(yè)文化。
知識(shí)型員工的工作壓力大，工作創(chuàng)造性要求較高，所以寬松、融洽的工作環(huán)境，簡(jiǎn)單、平等的人際關(guān)系能讓他們將更多的精力投入到工作中，創(chuàng)造更多有價(jià)值的工作成果。A公司通過(guò)多年對(duì)知識(shí)型員工的管理實(shí)踐總結(jié)了一系列“以人為本”的管理方法。比如實(shí)行彈性工作制，由于公司業(yè)務(wù)是按項(xiàng)目制管理，知識(shí)型員工下項(xiàng)目期間不用到公司上班，可以自由安排學(xué)習(xí)和休息時(shí)間，這樣員工一年最多有半年的休息時(shí)間，對(duì)于在項(xiàng)目期間加班加點(diǎn)的員工來(lái)說(shuō)，是一種很“人性”的管理方式。還有在公司內(nèi)部沒(méi)有級(jí)別的高低，剛進(jìn)入公司的新員工與首席合伙人在公司是平等的，不存在管理者和被管理者，可以以各種方式進(jìn)行交流。最近，A公司實(shí)行了午餐會(huì)制度，公司高級(jí)合伙人定期與員工共進(jìn)午餐，交流思想，發(fā)表意見(jiàn)。首席合伙人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“給員工選擇權(quán)就是對(duì)員工最大的尊重�！痹贏公司，員工有選擇上不上項(xiàng)目的權(quán)力，也有選擇上什么項(xiàng)目的權(quán)力。項(xiàng)目組組成完全是憑員工自愿，這樣員工可以選擇自己喜歡或是擅長(zhǎng)的項(xiàng)目，這同樣是“以人為本”的最好體現(xiàn)。
二、針對(duì)知識(shí)型員工心理及能力特征進(jìn)行有效激勵(lì)。
高知識(shí)型企業(yè)的員工大部分是名校畢業(yè)的高材生，往往對(duì)自己有著較高的期望值，所以根據(jù)他們的心理及能力特征進(jìn)行有效激勵(lì)十分重要。筆者認(rèn)為由于知識(shí)型員工和普通員工存在著心理和能力特征上的差異，應(yīng)盡量采取正激勵(lì)，最好不要采取負(fù)激勵(lì)。而正激勵(lì)應(yīng)從提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、積極創(chuàng)造發(fā)展空間、精神和情感激勵(lì)三個(gè)方面著手。
很多人認(rèn)為有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬無(wú)疑是激勵(lì)員工的最好武器。但是對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，這只是最基本的激勵(lì)手段。知識(shí)型員工由于掌握一定的知識(shí)技能，在市場(chǎng)上處于相對(duì)稀缺的地位，所以“高薪”往往不足以吸引和留住這些人才。但不可否認(rèn)的一點(diǎn)，知識(shí)型員工對(duì)物質(zhì)生活有著較高的追求，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是對(duì)他們自身價(jià)值的肯定，是采用其他激勵(lì)手段的前提。A公司制定了合理的薪酬制度，使員工的薪酬水平在國(guó)內(nèi)同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。公司內(nèi)很多三十多歲的年輕人，年薪達(dá)到幾十萬(wàn)甚至上百萬(wàn)，讓人們對(duì)“知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富”這句話有了新的認(rèn)識(shí)。
企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識(shí)型員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)與空間。企業(yè)不斷的發(fā)展壯大是給員工創(chuàng)造發(fā)展空間的保障。A公司成立十年以來(lái)，業(yè)績(jī)不斷攀升，三、五年前剛進(jìn)公司的新員工如今已成長(zhǎng)為合伙人�，F(xiàn)在每年公司都在優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理中選出10名左右合伙人。而傳統(tǒng)行業(yè)中往往因?yàn)槁毼挥邢蓿S多“英雄”無(wú)“用武之地”。另外如果項(xiàng)目經(jīng)理不愿意做合伙人而想做行業(yè)專家，那么他可以沿著專家的職業(yè)道路發(fā)展下去，成為資深的行業(yè)專家。
知識(shí)型員工在精神和情感方面有著較高需求，用馬斯洛的需求層次理論分析，他們有著較強(qiáng)的社會(huì)交往的需求和受人尊重的需求。在A公司，合伙人和行業(yè)專家經(jīng)常有機(jī)會(huì)代表公司參加各類研討會(huì)、論壇、大型會(huì)議、沙龍等，并且有機(jī)會(huì)給企業(yè)和高校做培訓(xùn)。通過(guò)這些，知識(shí)型員工擴(kuò)大了社交圈，體會(huì)到了受人尊重的感覺(jué)。在情感激勵(lì)方面，公司定期舉辦各種活動(dòng)，比如“八八式旅游”等，加強(qiáng)與員工情感之間的交流。每逢過(guò)年過(guò)節(jié)時(shí)公司會(huì)寄禮品到員工家中，并附上首席合伙人寫(xiě)的慰問(wèn)信。這些情感交流加深了知識(shí)型員工的歸屬感，起到了很好的激勵(lì)效果。
誠(chéng)然對(duì)知識(shí)型員工的管理遠(yuǎn)不止以上兩個(gè)方面，企業(yè)家還應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況和員工特點(diǎn)，制定有針對(duì)性的管理方法。一旦對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行卓有成效的管理，使他們的能力得到充分發(fā)揮，將會(huì)使高知識(shí)型企業(yè)得到快速發(fā)展。
知識(shí)員工及知識(shí)管理
所謂知識(shí)型職工，就是以腦力勞動(dòng)為主，并接受過(guò)較多、較高文化教育，熟練掌握相關(guān)技能知識(shí)的工人。知識(shí)型職工是不僅靠腦、更主要靠智慧來(lái)勞動(dòng)。隨著知識(shí)型職工的出現(xiàn)與增多，藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)階層原有的界限會(huì)越來(lái)越模糊。而且這里所說(shuō)的知識(shí)主要是指一個(gè)人的應(yīng)變能力和創(chuàng)造能力。知識(shí)型員工應(yīng)該是這樣一群人：從傾向和職業(yè)上說(shuō)，主要從事腦力勞動(dòng)而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；他們的思想有一定的深度或創(chuàng)造性；他們是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。知識(shí)型員工是主要從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)活動(dòng)，為組織帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料，也就是說(shuō)知識(shí)型員工是知識(shí)所有者。加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的知識(shí)管理，協(xié)助組織提高知識(shí)創(chuàng)新效率，是現(xiàn)代組織管理的重要任務(wù)。
一、知識(shí)管理的內(nèi)涵
知識(shí)是指專業(yè)智能，組織中的知識(shí)可以分為隱性知識(shí)和顯性知識(shí)兩種。隱性知識(shí)是指難以表述清楚、隱含于過(guò)程和行動(dòng)中的知識(shí)；顯性知識(shí)是指可用語(yǔ)言、文字、數(shù)字、圖表等清楚地表達(dá)的知識(shí)，也叫編碼知識(shí)。隱性知識(shí)具有高度個(gè)人化和難以溝通的特征，因此不易實(shí)現(xiàn)個(gè)人間的共享；而顯性知識(shí)由于其易表達(dá)、可編碼特征，因此很容易在個(gè)人間溝通和共享。隱性知識(shí)和顯性知識(shí)之間可以相互轉(zhuǎn)化，組織中的知識(shí)創(chuàng)造與傳播就源于“隱性知識(shí)與顯性知識(shí)的不斷匯談”。組織中知識(shí)創(chuàng)造與傳播過(guò)程劃分為四個(gè)階段：①社會(huì)化。從隱性知識(shí)劍隱性知識(shí)；②外在化。從隱性知識(shí)到顯性知識(shí)；③組合。從顯性知識(shí)到顯性知識(shí)；④內(nèi)化：從顯性知識(shí)到隱性知識(shí)。社會(huì)化是一個(gè)個(gè)人問(wèn)共享隱性知識(shí)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中隱性知識(shí)通過(guò)觀察、模仿和親身實(shí)踐等形式。個(gè)人隱性知識(shí)經(jīng)過(guò)社會(huì)化、外在化、組合和內(nèi)化四個(gè)階段，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人之間、個(gè)人與組織之問(wèn)知識(shí)的傳遞，并最終又產(chǎn)生了新的隱性知識(shí)。
知識(shí)管理就是組織開(kāi)發(fā)必要的環(huán)境和條件來(lái)推動(dòng)組織中知識(shí)的創(chuàng)造和傳播過(guò)程，使知識(shí)螺旋不斷地向前延伸。即將組織中現(xiàn)有的顯性知識(shí)編碼化，也包括發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識(shí)，使其轉(zhuǎn)化為可編碼的顯性知識(shí)，或者實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的共享，而知識(shí)管理的核心內(nèi)涵是發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識(shí)。發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識(shí)有兩種模式：一種模式是員工自己將一部分隱性知識(shí)清楚地表達(dá)出來(lái)，轉(zhuǎn)變成顯性知識(shí)，與組織的其他成員共享；另一種模式是員工的隱性知識(shí)首先通過(guò)社會(huì)化過(guò)程將其傳遞給組織的其他成員，然后經(jīng)過(guò)外存化和組合過(guò)程將其顯性化。因此，組織中知識(shí)管理的中心任務(wù)是：第一，提供必要的技術(shù)條件，鼓勵(lì)員工自己將其所擁有的隱性知識(shí)顯性化，通過(guò)某種技術(shù)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)共享；第二，創(chuàng)造必要的組織環(huán)境，促進(jìn)面對(duì)面的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)。
二、知識(shí)管理的措施
人和技術(shù)是知識(shí)管理活動(dòng)的兩個(gè)主要方面，無(wú)論強(qiáng)化哪個(gè)方面的作用，都可以促進(jìn)隱性知識(shí)與顯性知識(shí)之問(wèn)的轉(zhuǎn)化，推動(dòng)知識(shí)螺旋運(yùn)動(dòng)。但是，人和技術(shù)在知識(shí)螺旋運(yùn)動(dòng)的各個(gè)階段所起的作用不盡相同。本文從知識(shí)管理的兩個(gè)方面出發(fā)，將企業(yè)的知識(shí)管理策略分為三種：信息化策略、人性化策略和綜合化策略。
1．信息化策略。是指構(gòu)建組織學(xué)習(xí)知識(shí)的共享模式策略。該策略主要依靠顯性知識(shí)，很少依靠員工頭腦中的隱性知識(shí)。新知識(shí)被創(chuàng)造出來(lái)之后，通過(guò)與知識(shí)的擁有者直接接觸進(jìn)行直接的交流獲得知識(shí)，利用獲得的知識(shí)創(chuàng)造效益實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，同時(shí)也為創(chuàng)造新知識(shí)準(zhǔn)備了條件。它包括構(gòu)建知識(shí)共享基礎(chǔ)平臺(tái)，進(jìn)行信息的收集、傳遞，目的是能夠完整、及時(shí)、全面、準(zhǔn)確地獲取信息和知識(shí)，并以同樣的方式在本組織范圍內(nèi)以最快的速度傳播，從而更好地滿足各個(gè)崗位和人員的需要，適應(yīng)市場(chǎng)千變?nèi)f化的需求，發(fā)揮知識(shí)的最大效用和價(jià)值；構(gòu)建知識(shí)共享分析系統(tǒng)，通過(guò)對(duì)收集的各類信息和知識(shí)進(jìn)行篩選、儲(chǔ)存、分析、歸納、整理，并結(jié)合本組織各部門(mén)、各環(huán)節(jié)的需要，使之系統(tǒng)化、科學(xué)化，使其更具有針對(duì)性和實(shí)踐性，以便在組織內(nèi)部進(jìn)行傳播。通過(guò)知識(shí)共享綜合分析系統(tǒng)的處理，可以大幅度減少組織內(nèi)各類無(wú)用的、重復(fù)的知識(shí)，從而節(jié)省知識(shí)共享成員對(duì)知識(shí)的辨別、分析時(shí)間和成本，大大提高知識(shí)的使用效益；構(gòu)建知識(shí)共享支持平臺(tái)，為組織知識(shí)共享提供物質(zhì)支持、制度支持、管理支持、文化支持的系統(tǒng)。知識(shí)共享活動(dòng)是一項(xiàng)特殊的管理活動(dòng)，活動(dòng)的成功與否取決于每一個(gè)員工的支持與配合程度，需要全體員工在觀念上、心理上和行動(dòng)上進(jìn)行必要的調(diào)整。要使知識(shí)共享活動(dòng)得以順利進(jìn)行，決策者和管理者必須建立一套制度體系，通過(guò)建它嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度以減少知識(shí)共享過(guò)程中的障礙，從而讓一切有用的知識(shí)能全部為組織所用。
2．人性化策略。是指單從“人”一個(gè)方面管理知識(shí)的策略。這類組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)主要依靠員工頭腦中的隱性知識(shí)，而不是公司現(xiàn)存的顯性知識(shí)，公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也是以創(chuàng)新產(chǎn)品或服務(wù)而不是成熟產(chǎn)品或服務(wù)獲取市場(chǎng)價(jià)值，公司更多地生產(chǎn)定制化而不是標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品或服務(wù)。組織中知識(shí)型員工所擁有的隱性知識(shí)是深植于個(gè)體及其心智模式、難以編碼及溝通的知識(shí)，屬于技巧性的、由情景限定的、個(gè)人獨(dú)自體驗(yàn)的高度個(gè)人化、難以規(guī)范化的知識(shí)，其共享只能源于需求者對(duì)隱性知識(shí)擁有模仿或雙方之間的共同探討、交流與實(shí)踐，這部分知識(shí)較難推廣。對(duì)于以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的，難以整理的隱性知識(shí)，管理的主要目的是提高隱性知識(shí)的利用效率，通過(guò)獲取知識(shí)源信息，對(duì)這些信息進(jìn)行管理和分類，使知識(shí)擁有者和知識(shí)需要者能迅速建立聯(lián)系，進(jìn)而利用現(xiàn)有知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造效益，從而實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的價(jià)值，促進(jìn)新知識(shí)的創(chuàng)造。
3．綜合化策略。根據(jù)在兩個(gè)方面上的側(cè)重點(diǎn)不同，綜合化策略又可以分為以人為主的綜合化策略和以技術(shù)為主的綜合化策略。以人為主的綜合化策略強(qiáng)調(diào)人在知識(shí)管理過(guò)程中的作用，知識(shí)管理的手段以“從人到人”的共享隱性知識(shí)模式為主，但同時(shí)又開(kāi)發(fā)虛擬會(huì)議系統(tǒng)、網(wǎng)上論壇以及知識(shí)地圖以方便和促進(jìn)人與人之間的交流。在這種形式中，技術(shù)是作為一個(gè)輔助工具而不是一個(gè)主要因素。而以技術(shù)為主綜合化策略則強(qiáng)調(diào)技術(shù)在知識(shí)管理過(guò)程中的作用，以“從人到文檔”的隱性知識(shí)顯性化模式為主，技術(shù)是該策略的主要因素，而人只不過(guò)是輔助因素而已。人的作用就是將自己頭腦中的隱性知識(shí)用專業(yè)語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)，從而能夠輸入計(jì)算機(jī)系統(tǒng)供其他人分享。實(shí)施綜合化策略比較成功的公司都是那些在兩個(gè)方面上有側(cè)重點(diǎn)的公司，而不是兩者同時(shí)并進(jìn)。
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