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知識型員工的情感管理
一、人力資源管理環(huán)節(jié)中的情緒管理策略
（一）在招聘錄用環(huán)節(jié)考察應(yīng)聘者的情緒管理能力
招聘錄用作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，決定了企業(yè)未來人力資源的質(zhì)量，因此，招聘和錄用過程中對應(yīng)聘者進(jìn)行情緒管理能力的考察顯得很有必要。
同時(shí)，現(xiàn)代人事測評技術(shù)的發(fā)展也使情緒管理能力的考察成為可能。例如在評價(jià)中心測試中可事先設(shè)置模擬的工作情境，讓應(yīng)聘者身處其中，面試官則從情緒變化、語言表情等方
面評估應(yīng)聘者在面對一些現(xiàn)實(shí)性的沖突問題時(shí)的情緒管理能力。
（二）在培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)提升知識型員工的情緒管理能力
在對知識型員工進(jìn)行情緒管理能力培訓(xùn)時(shí)，首先，應(yīng)幫助員工認(rèn)識自己的情緒。
企業(yè)可以利用宣傳欄、內(nèi)部刊物、健康知識講座等多種形式使員工了解情緒管理的基
本知識。
其次，由專業(yè)人員定期采用專業(yè)的情緒評估方法評估員工的情緒狀況，進(jìn)一步找出情緒問題產(chǎn)生的原因，從而及時(shí)將問題解決于萌芽狀態(tài)。
第三，將心理學(xué)的理論和技術(shù)應(yīng)用到知識型員工情緒管理能力的培訓(xùn)活動當(dāng)中，通過設(shè)置壓力管理、挫折應(yīng)對、心態(tài)調(diào)整、人際溝通技巧等課程提高知識型員工掌握情緒管理的能力，使他們能夠更好地應(yīng)對各處壓力和挫折情境。
（三）在職業(yè)規(guī)劃環(huán)節(jié)促進(jìn)知識型員工實(shí)現(xiàn)自我
職業(yè)規(guī)劃對于注重個人成長和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的知識型員工具有非常重要的意義。企業(yè)應(yīng)努力營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，幫助知識型員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動計(jì)劃。如為知識型員工建立個人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案、幫助他們設(shè)計(jì)適合其核心能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路等措施，有效地將企業(yè)發(fā)展與個人目標(biāo)結(jié)合起來。這樣，員工在進(jìn)公司之初就能夠清楚地看到自己未來在企業(yè)中的發(fā)展前景，從而激發(fā)出最大的工作潛能。
（四）在薪酬設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)肯定知識型員工的工作價(jià)值
合理的薪酬體系設(shè)計(jì)，不僅能滿足知識型員工的物質(zhì)需求，而且能在很大程度上實(shí)現(xiàn)知識型員工對尊重、成就感及自我價(jià)值確認(rèn)的心理預(yù)期。當(dāng)然，高薪、高福利是知識型員工對企業(yè)最基本的要求，如果他們認(rèn)為企業(yè)的薪資福利支付不充分，就會對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈不滿的情緒，甚至直接導(dǎo)致他們的離職行為。
此外，從薪酬結(jié)構(gòu)的角度看，知識型員工的薪酬設(shè)計(jì)還應(yīng)考慮短期激勵與長期激勵相結(jié)合的原則，實(shí)行利潤分享計(jì)劃與股票期權(quán)計(jì)劃，使員工自身利益與企業(yè)長遠(yuǎn)利益相一致，從而充分調(diào)動知識型員工以積極的情緒狀態(tài)發(fā)揮最大效能。
二、基于工作要素激勵的情緒管理策略
（一）將工作環(huán)境與工作性質(zhì)相匹配
工作的環(huán)境因素對員工的情緒會產(chǎn)生很大影響，在知識型員工實(shí)際的工作中，需要將工作環(huán)境與工作性質(zhì)進(jìn)行匹配，從而避免其消極情緒的產(chǎn)生。
例如IT行業(yè)的工作具有強(qiáng)烈的不確定性，非常強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)合作能力，因此，工作環(huán)境應(yīng)設(shè)計(jì)成開放式結(jié)構(gòu)，在辦公用具的擺放、員工工作空間等方面可相對寬松，有利于團(tuán)隊(duì)成員間的交流。
又如廣告業(yè)的工作特點(diǎn)是創(chuàng)新和個性化，因此，墻體的顏色可刷成利于激發(fā)靈感的顏色。當(dāng)然，由于知識型員工工作的自主性與獨(dú)特性，工作環(huán)境還應(yīng)該因人而異，使員工在適合自己的環(huán)境中發(fā)揮最大潛能。
（二）完善知識型員工的工作設(shè)計(jì)
對于知識型員工，工作本身就是最好的激勵，科學(xué)合理的工作設(shè)計(jì)能夠極大地調(diào)動知識型員工的工作激-情。
①多樣化的工作內(nèi)容安排。知識型員工注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們期望工作富于挑戰(zhàn)性。企業(yè)可以通過工作擴(kuò)大化、工作輪換和工作豐富化等途徑來適應(yīng)知識型員工的這種特征；
②授予員工更多的自主權(quán)。通過授權(quán)，知識型員工在一定程度上可自由確定工作流程，制定自己認(rèn)為最好的方法，因而激發(fā)出創(chuàng)造性，增加對工作的滿意程度；
③彈性化的工作安排。知識型員工的自主性決定了他們喜歡彈性的工作安排。因此，企業(yè)應(yīng)推行彈性工作制，加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活性，使其工作方式靈活多樣；
④團(tuán)隊(duì)形式的工作設(shè)計(jì)。團(tuán)隊(duì)的工作形式能夠改變控制、指令、命令等刻板的管理方式，使知識型員工的個性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，在順應(yīng)人性、尊重人格等方面起到積極的作用。
三、基于組織氛圍建設(shè)的情緒管理策略
（一）建立良好的企業(yè)文化
在現(xiàn)代企業(yè)中，隱性的企業(yè)文化已經(jīng)逐漸成為新的組織規(guī)范。事實(shí)上，企業(yè)文化對知識型員工不僅具有一種強(qiáng)有力的號召力和凝聚力，而且對知識型員工的情緒調(diào)節(jié)起著重要作用。
一般而言，員工從進(jìn)入企業(yè)起的那一刻便開始尋求與企業(yè)之間的認(rèn)同感，如果企業(yè)文化中有一個員工愿意為之奮斗的目標(biāo)愿景，一種被員工認(rèn)同的價(jià)值觀和企業(yè)精神，那么這個企業(yè)就能夠激勵員工超越個人情感，以高度一致的情緒去達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)愿景。在核心價(jià)值理念中，像惠普公司“尊重個人的主觀精神”，默克公司的“我們從事保存和改善生命的事業(yè)”等，激勵了一代又一代惠普人、默克人熱愛自己的公司和事業(yè)，共同追求公司的基業(yè)長青。
（二）加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)機(jī)制
杰克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”，可見溝通具有非常重要的作用。溝通有利于情緒表達(dá)，對知識型員工而言，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場所，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，滿足了員工的社交需要。
同時(shí)，通過交流與溝通，知識型員工還可以共享知識、交流信息，有利于彼此之間相互學(xué)習(xí)，共同提高。此外，有效暢通的溝通還可以實(shí)現(xiàn)員工之間心與心的交流，促進(jìn)員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會以釋放員工心理上的不滿情緒。
因此，員工在有效溝通的組織氛圍中工作，能夠充分體會到被尊重、被信任的感覺，從而對企業(yè)產(chǎn)生深深的依戀感和認(rèn)同感。
（三）實(shí)施員工援助計(jì)劃
員工援助計(jì)劃是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，從而構(gòu)建出一個良好的心理氛圍。
具體措施包括：設(shè)置放松室、發(fā)泄室等緩解員工的緊張情緒；制訂員工健康修改計(jì)劃和增進(jìn)健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度；設(shè)置一系列課程開展壓力管理、工作與生活協(xié)調(diào)、自我成長等專題的培訓(xùn)等。
對于中國企業(yè)來說，員工酗酒、吸毒、艾滋病、性騷擾等問題并不突出，而壓力、情緒和心理問題卻十分明顯。因此，結(jié)合中國社會的文化和心理特征，運(yùn)用員工援助計(jì)劃的技術(shù)加強(qiáng)企業(yè)的情緒管理，顯得尤為重要。
員工的情感管理
管理者要和員工進(jìn)行情感交流，首先是管理者能夠做到了解人。對員工的家庭狀況、性格特點(diǎn)、興趣愛好、業(yè)務(wù)技能、生活習(xí)慣等方面了如指掌。
其次是管理者能夠做到體貼人，能夠經(jīng)常深入到員工中去，善于與員工溝通思想，掌握他們的思想動態(tài)，理解他們所急、所想、所愿。再次是管理者能體諒人，對員工不求全責(zé)備，不吹毛求疵。對員工偶犯小錯，能善意指出，拉其一把幫其改正錯誤。管理者擁有一顆平常心，不居高臨下，對員工不分高低貴*，不分親疏遠(yuǎn)近、不欺弱懼強(qiáng)，靠威信而不是靠權(quán)力來管理。其次是管理者寬厚待人，對員工不惡語傷人，不諷刺挖苦，不揭人隱私。再次是管理者作風(fēng)民-主，善于聽取員工的意見和建議，對合理化的有益于本單位的建議及時(shí)采納，對善意的批評意見不護(hù)短，不計(jì)較，使員工感到自己也是管理者，并且有義務(wù)、有責(zé)任參與本單位的管理。管理者還要能夠換位思考，想員工之所想，急員工之所急，把決策的出發(fā)點(diǎn)放在有利于單位事業(yè)，也有利于廣大員工上。
再次是管理者善于聽取員工的心里話，讓他們敢于并愿意向自己訴說憂愁、埋怨或牢騷，從而讓員工有信任感。再次是管理者樂于助人，能夠積極為員工謀福利，為他們辦一些力所能及的事情，真心實(shí)意地為他們排憂解難。在員工遇到困難時(shí)及時(shí)伸出關(guān)愛之手，雪中送炭，幫助他們渡過難關(guān)。吸引員工是情感交融的結(jié)果，管理者要靠品格吸引人。要有淵博的知識，精深的專業(yè)技能，遇事冷靜、充滿信心、善于分析和解決問題。要有吃苦在前、享樂在后的品格。
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