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中小企業(yè)人員管理制度
第一章 入職指引
第一節(jié) 入職與試用
一、用人原則：重選拔、重潛質(zhì)、重品德。
二、招聘條件：合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件，同時(shí)具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。
三、入職
第二節(jié) 考勤管理
一、工作時(shí)間 公司每周工作五天半，員工每日正常工作時(shí)間為 7.5 小時(shí)。其中：
周一至周五：上午： 8 : 30 - 12 : 00
下午： 13 : 30 - 17 : 30 為工作時(shí)間
12 : 00 - 13 : 30 為午餐休息
周六：上午： 8 : 30 - 12 : 00 為工作時(shí)間
實(shí)行輪班制的部門作息時(shí)間經(jīng)人事部門審查后實(shí)施。
二、考勤
1 、所有專職員工必須嚴(yán)格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。 2、 遲到、早退、曠工 （ 1 ）遲到或早退 30 分鐘以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金 10 元。
30 分鐘以上 1 小時(shí)以內(nèi)者，每次扣發(fā)薪金 20 元。
超過 1 小時(shí)以上者必須提前辦理請(qǐng)假手續(xù)，否則按曠工處理。 （ 2 ）月遲到、早退累計(jì)達(dá)五次者，扣除相應(yīng)薪金后，計(jì)曠工一次。 曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。 年度內(nèi)曠工三天及以上者予以辭退。 3 、請(qǐng)假 （ 1 ）病假
a 、員工病假須于上班開始的前 30 分鐘內(nèi)，即 8 : 30 - 9 : 00 致電部門負(fù)責(zé)人，請(qǐng)假一天以上的，病愈上班后須補(bǔ)區(qū)、縣級(jí)以上醫(yī)院就診證明。 b 、員工因患傳染病或其他重大疾病請(qǐng)假，病愈返工時(shí)需持區(qū)、縣級(jí)以上醫(yī)院出具的康復(fù)證明，經(jīng)人事部門核定后，由公司給予工作安排。 （2） 事假：緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，其余請(qǐng)假均應(yīng)填寫《請(qǐng)假單》，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，報(bào)人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計(jì)發(fā)工資。 4 、出差（1） 員工出差前填好《出差申請(qǐng)單》呈權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)人事部門備案，否則按事假進(jìn)行考勤。 （2） 出差人員原則上須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)返回，如需延期應(yīng)告知部門負(fù)責(zé)人，返回后在《出差申請(qǐng)單》上注明事由，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)簽字按出差考勤。
5 、請(qǐng)假出差批準(zhǔn)權(quán)限：三天以內(nèi)由直接上級(jí)審批，三天以上十天以內(nèi)由隔級(jí)上級(jí)審批，十天以上集團(tuán)總部員工由人力資源 部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經(jīng)理審批。 6 、加班 （1） 加班應(yīng)填寫《加班單》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報(bào)人事部門備案，否則不計(jì)加班費(fèi)。加班工時(shí)以考勤打卡時(shí)間為準(zhǔn)，統(tǒng)一以《勞動(dòng)合同》約定標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，以天為單位計(jì)算。
（2） 加班工資按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算：
工作日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)× 150 ％
休息日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)× 200 ％
法定節(jié)日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)× 300 ％
（ 3 ）人事部門負(fù)責(zé)審查加班的合理性及效率。 （ 4 ）公司內(nèi)臨時(shí)工、兼職人員、部門主管（含）以上管理人員不計(jì)算加班費(fèi)。 （ 5 ）公司實(shí)行輪班制的員工及駕駛員加班費(fèi)計(jì)算辦法將另行規(guī)定。 7 、考勤記錄及檢查 （ 1 ）考勤負(fù)責(zé)人需對(duì)公司員工出勤情況于每月五日前（遇節(jié)假日順延）將上月考勤予以上報(bào)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)人事部門匯總，并對(duì)考勤準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。 （ 2 ）人事部門對(duì)公司考勤行使檢查權(quán)，各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門行使檢查權(quán)。檢查分例行檢查（每月至少兩次）和隨機(jī)檢查。 （ 3 ）對(duì)于在考勤中弄虛作假者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予 100 元以上罰款，情節(jié)嚴(yán)重者作辭退處理。
第四節(jié) 人事異動(dòng)
一、調(diào)動(dòng)管理
1 、由調(diào)入部門填寫《員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)通知單》，由調(diào)出及調(diào)入部門負(fù)責(zé)人雙方同意并報(bào)人事部門經(jīng)理批準(zhǔn)，部門經(jīng)理以上人員調(diào)動(dòng)由總裁（子公司由總經(jīng)理）批準(zhǔn)。 2 、批準(zhǔn)后，人事部門應(yīng)提前以書面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。3 、普通員工須在三天之內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。 4 、員工本人應(yīng)于指定日期履任新職，人事部門將相關(guān)文件存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進(jìn)行信息置換。5 、人事部門將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責(zé)，對(duì)其進(jìn)行人事考核，評(píng)價(jià)員工的異動(dòng)結(jié)果。
二、辭職管理
1 、公司員工因故辭職時(shí)，本人應(yīng)提前三十天向直接上級(jí)提交《辭職申請(qǐng)表》，經(jīng)批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)送人事部門審核，高級(jí)員工、部門經(jīng)理以上管理人員辭職必須經(jīng)總裁批準(zhǔn)。2 、收到員工辭職申請(qǐng)報(bào)告后，人事部門負(fù)責(zé)了解員工辭職的真實(shí)原因，并將信息反饋給相關(guān)部門 ，以保證及時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的工作改進(jìn)。3 、員工填寫《離職手續(xù)辦理清單》，辦理工作移交和財(cái)產(chǎn)清還手續(xù)。 4 、人事部門統(tǒng)計(jì)辭職員工考勤，計(jì)算應(yīng)領(lǐng)取的薪金，辦理社會(huì)保險(xiǎn)變動(dòng)。 5 、員工到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金。6 、人事部門將《離職手續(xù)清單》等相關(guān)資料存檔備查，并進(jìn)行員工信息資料置換。
三、辭退管理 1 、見本手冊(cè)第一章第二節(jié)六 . 1 及六2 .
2 、部門辭退員工時(shí)，由直接上級(jí)向人事部門提交《辭職申請(qǐng)表》，經(jīng)審查后報(bào)總裁批準(zhǔn)。 3 、人事部門提前一個(gè)月通知員工本人，并向員工下發(fā)《離職通知書》。 4 、員工應(yīng)在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財(cái)產(chǎn)的清還手續(xù)；員工在約定日期到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金和離職補(bǔ)償金。 5、 員工無理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請(qǐng)公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。 6 、人事部門在辭退員工后，應(yīng)及時(shí)將相關(guān)資料存檔備查，并進(jìn)行員工資料信息置換。
第二章 行為規(guī)范
第一節(jié) 職業(yè)準(zhǔn)則
一、基本原則 1 、公司倡導(dǎo)正大光明、誠(chéng)實(shí)敬業(yè)的職業(yè)道德，要求全體員工自覺遵守國(guó)家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。 2 、員工的一切職務(wù)行為，必須以公司利益為重，對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。不做有損公司形象或名譽(yù)的事。 3 、公司提倡簡(jiǎn)單友好、坦誠(chéng)平等的人際關(guān)系，員工之間應(yīng)互相尊重，相互協(xié)作。 4 、公司內(nèi)有親屬關(guān)系的員工應(yīng)回避從事業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的工作。 二、員工未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準(zhǔn)，不能從事下列活動(dòng)： 1 、以公司名義考察、談判、簽約 2 、以公司名義提供擔(dān)�；蜃C明 3 、以公司名義對(duì)新聞媒體發(fā)表意見、信息 4 、代表公司出席公眾活動(dòng)
三、公司禁止下列情形兼職 1 、利用公司的工作時(shí)間或資源從事兼職工作 2 、兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 3 、所兼職工作對(duì)本單位構(gòu)成商業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 4 、因兼職影響本職工作或有損公司形象
四、公司禁止下列情形的個(gè)人投資 1 、參與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手經(jīng)營(yíng)管理的 2 、投資于公司的客戶或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的 3 、以職務(wù)之便向投資對(duì)象提供利益的 4 、以直系親屬名義從事上述三項(xiàng)投資行為的
五、員工在對(duì)外業(yè)務(wù)聯(lián)系中，若發(fā)生回扣或傭金的，須一律上繳公司財(cái)務(wù)部，否則視為貪污。
六、保密義務(wù)： 1 、員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營(yíng)機(jī)密，務(wù)必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、員工未經(jīng)授權(quán)或批準(zhǔn)，不準(zhǔn)對(duì)外提供公司密級(jí)文件、技術(shù)配方、工藝以及其他未經(jīng)公開的經(jīng)營(yíng)情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等。
第二節(jié) 行為準(zhǔn)則
一、工作期間衣著、發(fā)式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長(zhǎng)發(fā)、怪發(fā)，女士不留怪異發(fā)型，不濃妝艷抹。
二、辦公時(shí)間不從事與本崗位無關(guān)的活動(dòng)，不準(zhǔn)在上班時(shí)間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)站、看與工作無關(guān)的書籍報(bào)刊。
三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙，隨時(shí)保持辦公區(qū)整潔。
四、辦公接聽電話應(yīng)使用普通話，首先使用“您好，XX公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當(dāng)事人不在，應(yīng)代為記錄并轉(zhuǎn)告。
五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。
六、遵守電話使用規(guī)范，工作時(shí)間應(yīng)避免私人電話。如確實(shí)需要，應(yīng)以重要事項(xiàng)陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。
七、文具領(lǐng)取應(yīng)登記名稱、數(shù)量，并由領(lǐng)取人簽名。嚴(yán)禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務(wù)愛惜公司一切辦公文具，并節(jié)約使用。
八、私人資料不得在公司打印、復(fù)印、傳真。
九、未征得同意，不得使用他人計(jì)算機(jī)，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規(guī)定保存。
十、根據(jù)公司需要及職責(zé)規(guī)定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕；對(duì)他人咨詢不屬自己職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)應(yīng)就自己所知告知咨詢對(duì)象，不得置之不理。
十一、為保障公司高效運(yùn)行，員工在工作中有義務(wù)遵循以下三原則：
1 、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范，并且合理，按規(guī)定辦。 2 、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范，但規(guī)定有不合理的地方，員工需要按規(guī)定辦，并及時(shí)向制定規(guī)定部門提出修改建議，這是員工的權(quán)利，也是員工的義務(wù)。 3 、如果公司沒有相應(yīng)的規(guī)范，員工在進(jìn)行請(qǐng)示的同時(shí)可以建議制定相應(yīng)的制度。
第三節(jié) 獎(jiǎng)懲
一、獎(jiǎng)懲種類
獎(jiǎng)懲分行政、經(jīng)濟(jì)兩類。其中：行政獎(jiǎng)勵(lì)包括表揚(yáng)、記功、記大功、升職或晉級(jí)，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)包括加薪、獎(jiǎng)
金、獎(jiǎng)品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經(jīng)濟(jì)處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎(jiǎng)金。
二、獎(jiǎng)勵(lì)條件 1 、維護(hù)團(tuán)體榮譽(yù)，重視團(tuán)體利益，有具體事跡者 2 、研究創(chuàng)造成果突出，對(duì)公司確有重大貢獻(xiàn)者 3 、生產(chǎn)技術(shù)或管理制度，提出具體改進(jìn)方案或合理化建議，采納后具有成效者 4 、積極參與公司集體活動(dòng)，表現(xiàn)優(yōu)秀者 5 、節(jié)約物料、資金，或?qū)ξ锪侠镁哂谐尚д?6 、遇有突變，勇于負(fù)責(zé)，處理得當(dāng)者 7 、以公司名義在市級(jí)以上刊物發(fā)表文章者 8 、為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，并為公司贏得榮譽(yù)者 9 、具有其他特殊功績(jī)或優(yōu)良行為，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人呈報(bào)上級(jí)考核通過者
三、懲罰條件
1 、違法犯罪，觸犯刑律者 2 、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽(yù)蒙受重大損害者 3 、貪污挪用公-款或盜竊、蓄意損害公司或他人財(cái)物者 4 、虛報(bào)、擅自篡改記錄或偽造各類年報(bào)、報(bào)表、人事資料者 5 、泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務(wù)機(jī)密者 6 、謾罵、毆打同事領(lǐng)導(dǎo)，制造事端，查證確鑿者 7 、工作時(shí)間內(nèi)打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者 8 、妨害現(xiàn)場(chǎng)工作秩序或違反安全規(guī)定措施 9 、管理和監(jiān)督人員未認(rèn)真履行職責(zé)，造成損失者 10 、遺失經(jīng)管的重要文件、物件和工具，浪費(fèi)公物者 11 、談天嬉戲或從事與工作無關(guān)的事情者 12 、工作時(shí)間擅離工作崗位，致使工作發(fā)生錯(cuò)誤者 13 、因疏忽導(dǎo)致設(shè)施設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人 14 、工作中發(fā)生意外而不及時(shí)通知相關(guān)部門者 15 、對(duì)有期限的指令，無正當(dāng)理由而未如期完成者 16 、拒不接受領(lǐng)導(dǎo)建議批評(píng)者 17 、無故不參加公司安排的培訓(xùn)課程者 18 、發(fā)現(xiàn)損害公司利益，聽之任之者 19 、玩忽職守或違反公司其他規(guī)章制度的行為
四、獎(jiǎng)懲相關(guān)規(guī)定
1 、行政獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)可同時(shí)執(zhí)行，行政處罰和經(jīng)濟(jì)處懲可同時(shí)執(zhí)行，獎(jiǎng)懲輕重酌情而定。 2 、獲獎(jiǎng)勵(lì)的員工在以下情況發(fā)生時(shí)，將作為優(yōu)先考慮對(duì)象： （ 1 ）參加公司舉行或參與的各種社會(huì)活動(dòng) （ 2 ）學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì) （ 3 ）職務(wù)晉升、加薪 （ 4 ）公司高層領(lǐng)導(dǎo)年終接見
3 、一年內(nèi)功過相當(dāng)可抵消，但前功不能抵后過�？上嗷サ窒墓^如下： （1） 大過一次與大功一次 （2） 記過一次與記功一次 （3） 警告一次與表揚(yáng)一次
4 、表揚(yáng)三次等于記功一次，記功三次等于大功一次 ，記過三次等于大過一次。
5 、各級(jí)員工獎(jiǎng)懲由所在部門或監(jiān)督部門列舉事實(shí)，填寫《獎(jiǎng)懲申報(bào)單》，集團(tuán)總部員工及各子公司中級(jí)以上員工獎(jiǎng)懲，經(jīng)人事部門查證后核定，記功（記過）以上獎(jiǎng)懲需經(jīng)總裁審批，子公司其余員工獎(jiǎng)懲由人事部門查證后，經(jīng)總經(jīng)理審批。
6 、各項(xiàng)獎(jiǎng)懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時(shí)記錄備案，作為績(jī)效考核的依據(jù)。受處罰員工如有不服可在 7 個(gè)工作日內(nèi)以書面形式向人事部門申訴，人事部門經(jīng)核查后將處理結(jié)果反饋給申訴員工。
第三章 薪酬福利制度
第一節(jié) 薪酬
一 、薪酬
1 、原則：以貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù)，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2 、適用對(duì)象：本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成：基本工資（含工齡工資、學(xué)歷工資）、崗位工資、績(jī)效工資、提成工資、獎(jiǎng)金。
（ 1 ）崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。
（ 2 ）工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來確定。
（ 3 ）學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。
（ 4 ）績(jī)效工資根據(jù)公司對(duì)員工考評(píng)結(jié)果確定。
4 、工資制度
（ 1 ）年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎(jiǎng)金。
（ 2 ）提成工資制。適用于從事營(yíng)銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績(jī)效工資+提成工資+年終獎(jiǎng)金。
（ 3 ）結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績(jī)效工資。
（ 4 ）固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。
（ 5 ）計(jì)時(shí)工資制。適用于工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績(jī)效工資+計(jì)時(shí)工資。
（ 6）新進(jìn)人員工資：試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔工資的70％發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動(dòng)工資。
5 、 公司按實(shí)際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 ， 支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取，正式員工以個(gè)人銀行帳戶形式領(lǐng)取。
二、調(diào)整機(jī)制
1 、集團(tuán)薪酬管理是根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展情況，聯(lián)系市場(chǎng)薪資水平與人力資源供求情況實(shí)行 “市場(chǎng)化動(dòng)態(tài)薪酬管理”.管理委員會(huì)于每年底進(jìn)行 議薪 ，人事部門根據(jù)公司效益及社會(huì)同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報(bào)管理委員會(huì)審議。
2 、員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù)：
（ 1 ）公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況、社會(huì)綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。
（ 2 ）獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí)。其對(duì)象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績(jī)突出者。
（ 3 ）職級(jí)變更。員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng)，相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的基本工資。
（ 4 ）員工在年終考核中，工作績(jī)效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。
（ 5 ）根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時(shí)激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)。
3 、崗位薪金晉級(jí)，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行；崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。
第二節(jié) 福利
1 、假期 （1）休息日：公司全體員工在法定工時(shí)以外，享有休息日。 （2） 法定假日：全體員工每年均享有以下 10 天帶薪（視為上班）假日： a. 元旦（公歷 1 月 1 日） b. 春節(jié)（農(nóng)歷新年初一、初二、初三）c. 勞動(dòng)節(jié)（公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日）d. 國(guó)慶節(jié)（公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日）e. 婦女節(jié) （ 3 月 8 日，女員工放假半天）（3） 婚假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個(gè)月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工結(jié)婚時(shí)，可憑結(jié)婚證書申請(qǐng) 14 天（含休息日）的有薪假期。 （4） 產(chǎn)假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個(gè)月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請(qǐng)有薪產(chǎn)假 90 天（含 休息日和法定節(jié)假日），晚育的順產(chǎn) 120 天，難產(chǎn) 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。 （5） 男員工護(hù)理假 7 天，晚育者為 15 天（限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日）。 （6） 慰唁假公司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申請(qǐng) 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計(jì)，路費(fèi)自理。 （7） 工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)辦理。（8）公假 員工參加國(guó)家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動(dòng)、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門 批準(zhǔn)的，可按上班時(shí)間計(jì)發(fā)薪資。 （9）有薪病假 病假三天以上需憑縣、區(qū)級(jí)以上醫(yī)院出具的病情證明請(qǐng)假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資 80 ％計(jì)發(fā)病假工資，累計(jì)十天以上者按基本工資 50 ％計(jì)發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 （10）休假規(guī)定 員工提前 15 日向直接主管及人事部門申報(bào)擬休假的種類和時(shí)間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，
未能休以上（ 3 ）-（ 7 ）項(xiàng)假期的，按休息日加班標(biāo)準(zhǔn)給予工資補(bǔ)貼。 2 、保險(xiǎn) :公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。 3 、賀儀與奠儀
（ 1 ）正式員工結(jié)婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。 （ 2 ）正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。 4 、過節(jié)費(fèi) 公司視經(jīng)營(yíng)情況在法定節(jié)日或公司紀(jì)念日發(fā)放賀金或賀禮。 5 、健康檢查：公司每?jī)赡瓿鲑Y為工作滿一年的員工進(jìn)行身體健康檢查。 6、員工活動(dòng)：公司不定期舉行各種員工活動(dòng)。
第四章 培訓(xùn)、考核與發(fā)展
第一節(jié) 培訓(xùn)管理
一、培訓(xùn)目的： 塑造企業(yè)文化 ，促進(jìn)人力資源增值，提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效。
二、培訓(xùn)原則：?jiǎn)T工培訓(xùn)需求與公司發(fā)展需要相結(jié)合。
三、公司培訓(xùn)管理的常設(shè)機(jī)構(gòu)是培訓(xùn)組，隸屬人力資源部，： 除培訓(xùn)發(fā)展主管外，其余崗位均為兼職人員，由人力資源部在集團(tuán)范圍內(nèi)選拔產(chǎn)生。
四、公司培訓(xùn)分為一級(jí)培訓(xùn)、二級(jí)培訓(xùn)。
1 、一級(jí)培訓(xùn)由人力資源部主辦，負(fù)責(zé)集團(tuán)中級(jí)以上人員（含分子公司總經(jīng)理）管理培訓(xùn)，集團(tuán)總部員工自我管理培訓(xùn)及新員工職前培訓(xùn)、外派培訓(xùn)等。 2 、二級(jí)培訓(xùn)由集團(tuán)各中心或分子公司主辦，負(fù)責(zé)本單位業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)及外派培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束到人力資源部備案。 五、培訓(xùn)積分制 1 、培訓(xùn)組每年初將根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，確定培訓(xùn)課程設(shè)置及相應(yīng)學(xué)分，參加培訓(xùn)并通過
考核者即可獲得學(xué)分。培訓(xùn)組同時(shí)為每位學(xué)員建立培訓(xùn)檔案，記錄每年度培訓(xùn)測(cè)試成績(jī)、積分。 2 、各崗位培訓(xùn)積分標(biāo)準(zhǔn)由培訓(xùn)組每年度調(diào)整一次。正式員工績(jī)效考核將結(jié)合本人全年培訓(xùn)積分進(jìn)行，積分不達(dá)標(biāo)者績(jī)效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級(jí)資格的培訓(xùn)積分，否則僅提升為代理職務(wù)。 3 、公司全員培訓(xùn)及特別要求的重要培訓(xùn)，無論積分是否達(dá)標(biāo)，均需參加。 4 、公司規(guī)定的培訓(xùn)課程，人事部門將嚴(yán)格考勤。不得無故遲到、早退、曠課，有特殊情況不能參加的應(yīng)向人事部門請(qǐng)假。
六、員工自我培訓(xùn)
1 、公司鼓勵(lì)員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷學(xué)位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如 確需占用工作時(shí)間，可憑培訓(xùn)考試機(jī)構(gòu)的證明，經(jīng)人事部門主管負(fù)責(zé)人審核，獲準(zhǔn)后按公假處理。
2 、員工在職參加與本崗位有關(guān)的學(xué)歷教育或培訓(xùn)時(shí)，確需占用周六工作時(shí)間的，可憑入學(xué)證明，經(jīng)部門及人事部門負(fù)責(zé)人審核、獲準(zhǔn)后，按公假處理。但當(dāng)臨時(shí)有重要工作安排或工作需要時(shí)，應(yīng)服從公司安排。 3 、對(duì)于取得更高學(xué)歷學(xué)位、職稱、資格者，公司將作為員工晉級(jí)的重要依據(jù)。
七、培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷
1 、人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)規(guī)劃制定一級(jí)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，報(bào)總裁批準(zhǔn)。 2 、二級(jí)培訓(xùn)費(fèi)用由集團(tuán)各部門及分子公司根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃提報(bào)預(yù)算，經(jīng)人力資源部審查后報(bào)總裁批準(zhǔn)。 3 、集團(tuán)總部外派培訓(xùn)費(fèi)用 1000 元以內(nèi)，由人力資源部審批， 1000 元以上由總裁審批；子公司外派培訓(xùn)在預(yù)算范圍內(nèi)的由本公司總經(jīng)理審批。訓(xùn)費(fèi)用超過 1000 元者需與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定服務(wù)期限，培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)資料及獲得證書原件由培訓(xùn)組存檔，經(jīng)培訓(xùn)主管簽字后，方可報(bào)銷費(fèi)用。
4 、員工培訓(xùn)后在公司工作時(shí)間未滿《培訓(xùn)協(xié)議》約定年限，公司有權(quán)按協(xié)議追究相應(yīng)責(zé)任。
第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)
一、考評(píng)目的 1、通過對(duì)員工能力、努力程度以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的 方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向。
2、保障公司高效運(yùn)行。
3、充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用，實(shí)現(xiàn)公正合理及民-主管理，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。
二、考評(píng)原則
1、以績(jī)效為導(dǎo)向原則。
2、定性與定量考評(píng)相結(jié)合原則。
3、公平、公正、公開原則。
4、多角度考評(píng)原則。
三、考評(píng)周期
1、月度考評(píng)：月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度。月度考評(píng)結(jié)果與工資直接掛鉤。生產(chǎn)人員進(jìn)行月度考評(píng)。 2、季度考評(píng)：季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)。季度考評(píng)結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。事務(wù)人員、營(yíng)銷人員、技術(shù)研發(fā)人員、管理人員（高層管理者外）進(jìn)行季度考評(píng)。 3、年度考評(píng)：年度考評(píng)的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面 綜合考評(píng)，年度考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。公司所有員工均進(jìn)行年度考評(píng)。
四、考評(píng)程序：相關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)意見，人事部門將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批，由被考評(píng)者的直接上級(jí)將審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。人事部門將考評(píng)結(jié)果歸檔，同時(shí) 用于計(jì)算績(jī)效工資及獎(jiǎng)金。
五、結(jié)果分級(jí)：考核等次分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次，但“優(yōu)”不得超過分管總?cè)藬?shù)的 10％，“優(yōu)”與“良”之和不超過分管總?cè)藬?shù)的30％.
等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格
定義 超越崗位常規(guī)要求；完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo) 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo) 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺 不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo) 得分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
六、結(jié)果使用考評(píng)結(jié)果可作為以下幾類人事工作的依據(jù)： 1、職務(wù)晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評(píng)為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。 2、職務(wù)降級(jí)：年度考評(píng)一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級(jí)處理。 3、工資晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或年度考評(píng)連續(xù)兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。 4、降檔：季考評(píng)連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔；年終考評(píng)結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。 5、培訓(xùn)：根據(jù)績(jī)效統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，制訂培訓(xùn)規(guī)劃，有重點(diǎn)、有針對(duì)性地開展培訓(xùn)。 6、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)：根據(jù)績(jī)效統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果及雙向溝通，修正員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。
七、申訴及處理
被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議，可以直接向管理委員會(huì)申訴。管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。
第三節(jié) 職業(yè)發(fā)展
一、公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工通過工作和自我學(xué)習(xí)不斷提高自己。在出現(xiàn)職位空缺情況下，具有敬業(yè)、協(xié)作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。
二、結(jié)合個(gè)人特長(zhǎng)及在公司崗位職責(zé)，員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員工能力開發(fā)需求表》，人事部門協(xié)助員工所在部門為每位員工建立職業(yè)發(fā)展檔案。
三、人事部門根據(jù)新員工入職前的職稱、學(xué)歷及調(diào)整后的崗位設(shè)定級(jí)別。試用期滿合格，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正定級(jí)意見。
四、新員工入職后，由部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任職業(yè)輔導(dǎo)人，幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。被輔導(dǎo)人的工作表現(xiàn)及未來在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門負(fù)責(zé)人指標(biāo)之一。
五、員工職業(yè)發(fā)展通道
職務(wù) 職級(jí) 管理類 專業(yè)技術(shù)類 業(yè)務(wù)類 1 高層管理人員 資深XX師 資深業(yè)務(wù)員 2 中層管理人員 高級(jí)XX師 高級(jí)業(yè)務(wù)員 3 基層管理人員 XX師 二級(jí)業(yè)務(wù)員 4 助理XX師 一級(jí)業(yè)務(wù)員 5 XX員 初級(jí)業(yè)務(wù)員
六、如果符合以下條件，員工將有機(jī)會(huì)獲得晉升：
1 、職業(yè)道德良好 2 、工作業(yè)績(jī)突出 3 、工作能力強(qiáng) 4 、熟悉擬晉升職務(wù)工作5 、上年度考核成績(jī)“良”以上 6 、完成規(guī)定培訓(xùn)積分
試論現(xiàn)代中小企業(yè)人才管理規(guī)范
飛速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)，而企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的主要方面，就是眾所共識(shí)的人才競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)如果引進(jìn)和有效地使用了合適的人才，才能在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理中人才管理是一項(xiàng)非常重要的工作。本文僅就中小企業(yè)的人才管理，談一點(diǎn)淺見。
一、 中小企業(yè)人才管理存在的問題
目前，一些中小企業(yè)的企業(yè)管理中，對(duì)人才的管理缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，缺乏完善的人才管理機(jī)制，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、真正合適有用的人才難聘。據(jù)國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障局統(tǒng)計(jì)，有34％的就業(yè)崗位因無合適人員匹配而浪費(fèi)；有25％的求職者找不到合適的就業(yè)崗位。這說明我國(guó)在人才求職和選聘方面，還存在著不足，適應(yīng)不了部分企業(yè)的選聘合適人才的要求，有些企業(yè)因找不到滿足自身發(fā)展的人才，而影響了企業(yè)的發(fā)展。
2、企業(yè)的人才管理不能與時(shí)俱進(jìn)。部分企業(yè)由于觀念陳舊，對(duì)現(xiàn)代年輕人缺乏六、七十年代的吃苦耐勞精神而產(chǎn)生抱怨心理，從而疏忽了人才的培養(yǎng)和管理，造成人才不能人盡其才，甚至流失。
3、人才激勵(lì)機(jī)制不完善。有的企業(yè)雖然引進(jìn)和培養(yǎng)了合適人才，但相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制及管理機(jī)制不健全、不完善，因此不能充分調(diào)動(dòng)人才為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的積極性，使他們逐漸產(chǎn)生了“干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的心理，對(duì)企業(yè)的發(fā)展缺乏關(guān)心和激-情，使他們無法跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。
4、對(duì)人才引進(jìn)及培養(yǎng)缺乏完善的考核制度。有的企業(yè)沒有可行的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)及考核制度，結(jié)果引進(jìn)了“人才”卻難以達(dá)到企業(yè)真正需要的人才標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，有的企業(yè)引進(jìn)了合適人才，卻因缺乏健全完善的人才管理制度，而導(dǎo)致他們的才能得不到充分發(fā)揮。
5、缺乏內(nèi)部人才選聘的相應(yīng)機(jī)制。一些企業(yè)沒有建立完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)選拔的相應(yīng)機(jī)制，擔(dān)心培養(yǎng)出的人才不能為其所用，學(xué)到新技術(shù)后到其它企業(yè)另謀高就，使企業(yè)從財(cái)兩空。或者管理者缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，片面計(jì)較了因派出員工培養(yǎng)深造給企業(yè)帶來的暫時(shí)損失，因此，不能抽出相應(yīng)人力去進(jìn)行外出培訓(xùn)等。
中小企業(yè)為能在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須要有效地解決在人才管理方面存在的這些問題，只有不斷發(fā)建立健全人才管理機(jī)制，使企業(yè)的人才管理制度日趨完善，才能確保企業(yè)的人才能夠人盡其才。
二、完善企業(yè)的人才管理，促進(jìn)企業(yè)人才能力的發(fā)揮最大化
現(xiàn)代企業(yè)的人才管理與過去企業(yè)的人才管理有著質(zhì)的飛躍，不僅僅要通過先進(jìn)的思想教育與道德管理，更重要的是通過有效的人才激勵(lì)機(jī)制、管理考核機(jī)制以及人才的人性化管理，來鼓勵(lì)和激發(fā)企業(yè)人才為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的積極性。
（一）建立現(xiàn)代企業(yè)人性化管理理念，通過人性化管理與約束機(jī)制相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)員工工作熱情
人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)，這似乎已經(jīng)成了一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。但是，如何搞好人性化管理，如何充分發(fā)掘現(xiàn)代企業(yè)管理中的人性化意蘊(yùn)，卻需要人們進(jìn)行深層的文化思考。
所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)人才管理過程中充分注意人性這一基本要素，充分發(fā)掘人才的潛能為已任的管理模式。至于人性化管理的具體內(nèi)容，可以包含很多內(nèi)容，如對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，建立員工溫暖工程，充分保障員工的基本利益，使員工感覺像生活在一個(gè)幸福溫暖的大家庭中，每天充滿著愛心、激-情等等。
人性化管理不僅是“人情味”的管理，而且更要有完善的相關(guān)管理機(jī)制來配合，這樣才能使人才的人性化管理達(dá)到預(yù)期目的。
1、建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。任何一個(gè)企業(yè)要想保持良好的工作激-情，每一崗位的人員都要時(shí)刻有危機(jī)感，完善的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制使能者上，劣者汰，這就促使員工舞需要不斷學(xué)習(xí)，不斷努力工作。如果因?yàn)橘Y格老、關(guān)系好就只能上、不能下，這樣的企業(yè)管理再人性化管理，也是一個(gè)留不住真正人才的地方。
2、建立考核機(jī)制。沒有良性的考核機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，也就無法激勵(lì)員工的工作熱情，無法有效地避免錯(cuò)誤或事故現(xiàn)象的重復(fù)發(fā)生。建立健全的考核機(jī)制，通過有效的考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲制度，才能鼓勵(lì)員工不斷發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處，克服和改進(jìn)不良的行為。如果企業(yè)沒有完善的考核機(jī)制，員工們的工作做好做壞、做快做慢都一樣效果的話，人性化管理將不會(huì)得到保障，最終也會(huì)使企業(yè)的信譽(yù)度降低，影響企業(yè)的發(fā)展。
3、建立和-諧環(huán)境。企業(yè)要對(duì)員工方方面面進(jìn)行考慮，例如：建立員工溫暖工程，員工無論是婚葬嫁娶，還是生日節(jié)日，或者家庭困難，企業(yè)都給予其關(guān)心，特別是經(jīng)濟(jì)上的支持，或在某些事情上給以人力的幫忙。還有經(jīng)常組織員工們的集體娛樂活動(dòng)，以增加員工之間的互動(dòng)交流，增深員工和企業(yè)之間的感情。
人性化管理與對(duì)員工的約束機(jī)制是矛盾的統(tǒng)一，二者處理的好，就會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生既有和-諧又有嚴(yán)格，既有人性化又有紀(jì)律化的良好環(huán)境。過份提倡和注重人性化的環(huán)境，過多地考慮員工的感受，怕傷害員工感情而去包容員工的錯(cuò)誤，過多地獎(jiǎng)勵(lì)而較少甚至從不處罰員工，這樣做表面看來也很像是人性化管理，但結(jié)果會(huì)使人變得無動(dòng)力、無竟?fàn)幜�。要使企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)人性化管理，充分發(fā)揮人性化管理的效果，就必須使人性化管理與企業(yè)管理制度更好地結(jié)合，這樣既人性化又不失紀(jì)律化，實(shí)現(xiàn)既對(duì)立又統(tǒng)一的關(guān)系，只有嚴(yán)格的組織紀(jì)律才能保證人性化管理更好地進(jìn)行。犯了錯(cuò)誤絕不留情，必須得到相關(guān)制度的處罰，對(duì)不守紀(jì)律，影響企業(yè)利益的人，應(yīng)根據(jù)企業(yè)約束機(jī)制及時(shí)給以處罰，必要時(shí)可以考慮辭退此人，此時(shí)不需要再考慮人性化因素，也不能考慮某人曾經(jīng)的輝煌。如果一個(gè)員工對(duì)公司做出過卓越的貢獻(xiàn)，而是無意間地對(duì)公司造成了一些損失，在這種情況下，可以考慮減免個(gè)人責(zé)任，體現(xiàn)出真正的人性化的一面。
人性化管理與企業(yè)約束機(jī)制的統(tǒng)一，會(huì)極大地保證了員工的工作激-情，企業(yè)關(guān)心員工的生活和發(fā)展，員工也會(huì)回報(bào)與企業(yè)，把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)成個(gè)人的事業(yè)，從而最大程度地保護(hù)了企業(yè)人才，使企業(yè)人才不會(huì)流失。
（二）建立健全完善的人才激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造熱情
合理的人才激勵(lì)機(jī)制，會(huì)促進(jìn)企業(yè)員工不斷地為企業(yè)的發(fā)展而著想。企業(yè)要想保持強(qiáng)有力的旺盛生命力，就需要有一批生機(jī)勃勃的人才為企業(yè)做出相應(yīng)奉獻(xiàn)。而企業(yè)僅靠日常工資、一些補(bǔ)助及一般獎(jiǎng)金，激勵(lì)這些人才是不夠的，重要的是需要建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。
1、激勵(lì)機(jī)制中不能忽略的幾個(gè)重要方面。
凡是為企業(yè)做出過相應(yīng)貢獻(xiàn)的，都要及時(shí)地進(jìn)行物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，從而激勵(lì)其繼續(xù)為企業(yè)貢獻(xiàn)出自己的最大能力和貢獻(xiàn)。激勵(lì)機(jī)制可著重考慮對(duì)以下幾個(gè)方面有貢獻(xiàn)的員工，進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)：
⑴為企業(yè)創(chuàng)造出良好效益起積極作用的；
⑵為企業(yè)提出良好建議，使企業(yè)的管理或效益有極大提高的；
⑶為企業(yè)的技術(shù)革新或提高管理水平做出貢獻(xiàn)力量的；
⑷為企業(yè)降低成本，提高產(chǎn)品利潤(rùn)的；
⑸為企業(yè)引進(jìn)人才或投資的。
2、建立和使用激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的問題
企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的建立，要考慮激勵(lì)計(jì)劃的可行性，并應(yīng)在管理企業(yè)的過程中，得到不斷的完善。建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要注意以下方面的問題：
⑴精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)缺一不可；
⑵長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)并行；
⑶所有的目標(biāo)結(jié)果要全部能夠被衡量，被量化；
⑷實(shí)時(shí)的與階段性激勵(lì)并舉；
⑸用正面的激勵(lì)取代負(fù)面的激勵(lì)；
⑹盡可能估計(jì)公司內(nèi)外大小環(huán)境的變化趨勢(shì)，降低“因無法抗拒因素”而不能兌現(xiàn)承諾的幾率；
⑺注重團(tuán)隊(duì)精神但更重視對(duì)個(gè)人表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。
企業(yè)切記過多地對(duì)員工進(jìn)行口頭承諾，而總是因?yàn)橹T多因素不能兌現(xiàn)，使員工對(duì)企業(yè)的期望值過高。也不能憑主觀愿望來對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)要盡量量化，比例要科學(xué)化。有效合適的激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)提高員工為企業(yè)努力奉獻(xiàn)、留住企業(yè)人才的重要管理機(jī)制。
（三）建立企業(yè)強(qiáng)有力的人才團(tuán)隊(duì)與管理團(tuán)隊(duì)
一個(gè)企業(yè)，寥寥無幾的人才很難對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生大的影響，因此，培育一個(gè)強(qiáng)有力的人才團(tuán)隊(duì)非常重要，建設(shè)穩(wěn)定高效的管理團(tuán)隊(duì)，是每個(gè)企業(yè)都希望做而且是必須做的。企業(yè)應(yīng)要給人才放手，給他們權(quán)利、待遇，給他們搭配好隊(duì)伍，使他們能夠有責(zé)任感和權(quán)力去完成企業(yè)期待的目標(biāo)。
不同能力的人素質(zhì)是不同的，一個(gè)團(tuán)隊(duì)中人員的能力就有高低，管理者如果能夠工作到位，通過激勵(lì)貢獻(xiàn)特別大的人才，而激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的其他成員的貢獻(xiàn)激-情，就會(huì)使團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力增強(qiáng)。而現(xiàn)實(shí)中因?yàn)檫@樣那樣的問題，許多計(jì)劃、目標(biāo)最后不了了之的話，就說明管理者的執(zhí)行力受阻，這樣會(huì)使團(tuán)隊(duì)的工作速度放慢下來。所以團(tuán)隊(duì)強(qiáng)不強(qiáng)不僅在于人員自身，更重要的是管理者的能力及對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和管理方式，如果正確的話，團(tuán)隊(duì)就能形成一個(gè)強(qiáng)力體系。管理者的工作任務(wù)同樣也不僅僅局限于管理、決策。管理者自身不僅要有良好的能力和素質(zhì)，還要關(guān)注團(tuán)隊(duì)的整體能力和素質(zhì)。要培養(yǎng)和造就一批能力強(qiáng)、有責(zé)任心而且態(tài)度明確、工作高效的團(tuán)隊(duì)，則是體現(xiàn)企業(yè)人才管理的核心。
（四）建立人才引進(jìn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)部人才的考核標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)引進(jìn)和使用高質(zhì)量的人才
1、引進(jìn)人才要有確定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)對(duì)人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有明確的規(guī)定，并在引進(jìn)人才過程中，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，不能簡(jiǎn)單地靠人的臉面，靠人自己的講-法，靠人際關(guān)際來找到一些人或收留一些人。沒有一個(gè)正確的引進(jìn)人才標(biāo)準(zhǔn)，也沒有通過社會(huì)公開招聘，公正選人，就會(huì)造成魚目混珠，濫竽充數(shù)，使企業(yè)難以引進(jìn)有用人才。
人才引進(jìn)的渠道和方式很廣，需要對(duì)每一渠道進(jìn)行深層的分析和了解，這樣才能從多方面去想方設(shè)想引進(jìn)企業(yè)所需人才，目前人才引進(jìn)的渠道有以下幾種：
⑴公開招聘人才。公開招聘也有幾種方式：網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙、雜志、電視、人才中介、其它戶外廣告等。公開招聘的方式很多，要根據(jù)自企業(yè)自身的實(shí)際情況及招收人才的質(zhì)量程度，來合理選擇招聘方式。
⑵內(nèi)部培養(yǎng)人才。企業(yè)內(nèi)部員工的素質(zhì)無法滿足不了企業(yè)發(fā)展或無法和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相爭(zhēng)的情況下，對(duì)員工進(jìn)行“充電”或外出培訓(xùn)是非常有必要的，雖然這會(huì)暫時(shí)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失等，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，卻為企業(yè)節(jié)省了更多由于技術(shù)或思路原因所造成的浪費(fèi)，并能不斷促進(jìn)企業(yè)科技進(jìn)步，不斷提高企業(yè)的管理水平，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更高的效益。內(nèi)部培養(yǎng)人才的方式有很多，例如：鼓勵(lì)自學(xué)；師帶徒；參加社會(huì)的短訓(xùn)班；外聘專家進(jìn)行培訓(xùn)等，具體要根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)來進(jìn)行選擇。
⑶其它企業(yè)借用人才。當(dāng)企業(yè)急需人才又一時(shí)聘不到合適人才時(shí)，可以考慮借用人才。這種方法只是解決燃眉之急，而且也要付出經(jīng)濟(jì)或人情的代價(jià)。
⑷通過高等院校、專業(yè)機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)人才。這一點(diǎn)要由于企業(yè)的發(fā)展情況決定，而且科技含量較高的企業(yè)，可以考慮從高等院�；�?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)企業(yè)所需用的長(zhǎng)期專家顧問，以便在企業(yè)遇到技術(shù)難題或科研項(xiàng)目時(shí)，能得到有力的指導(dǎo)或幫助。
⑸定向培養(yǎng)人才。對(duì)于規(guī)模較大的企業(yè)，為了達(dá)了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，就需要進(jìn)行相應(yīng)的人才和技術(shù)的儲(chǔ)備。定向培養(yǎng)是為企業(yè)長(zhǎng)期人才長(zhǎng)期發(fā)展所采用的一種較好的方式。
⑹感情利用人才。對(duì)確因需要離開企業(yè)的特別優(yōu)秀人才要建立感情，有時(shí)可反聘。
2、建立健全考核機(jī)制，有效地對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核
人才引進(jìn)后，其使用過程還要不斷地進(jìn)行考核，同樣對(duì)企業(yè)所有的員工都應(yīng)有完善的考核機(jī)制，以確認(rèn)和使用真正的人才�？己艘袠�(biāo)準(zhǔn)，不能單憑主觀愿望進(jìn)行對(duì)員工的考核，這樣的考核是無效的、毫無意義的�？己艘罁�(jù)合理的大家公認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，違反了標(biāo)準(zhǔn)的多少項(xiàng)，該項(xiàng)在整個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中所占的比重，來系統(tǒng)地進(jìn)行考核。除之外還要加上主觀性的考核，以領(lǐng)導(dǎo)多年管理經(jīng)驗(yàn)的直覺對(duì)該員工進(jìn)行打分，利用定性和定量相結(jié)合法對(duì)員工進(jìn)行考核將會(huì)更有利于評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作能力。
對(duì)考核結(jié)果要根據(jù)實(shí)際考核情況進(jìn)行公布或部分公布，對(duì)考核成績(jī)好的員工要進(jìn)行物質(zhì)上或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，表示對(duì)此行為或?qū)ζ鋫�(gè)人的認(rèn)可和贊揚(yáng)；對(duì)考核成績(jī)差的員工要嚴(yán)厲批評(píng)和物質(zhì)上懲罰，只有這樣，才能有效地控制員工不良現(xiàn)象的發(fā)生，考核成績(jī)差的且情節(jié)嚴(yán)重的，經(jīng)多次教育仍不改正者，可以考慮辭退。以保證企業(yè)人才的穩(wěn)定性，和可持續(xù)發(fā)展性及保證人才的不斷進(jìn)步。
企業(yè)人才具備相應(yīng)的理論知識(shí)，還不能確認(rèn)其是否是真正需要的人才。還有看他的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和水平，邏輯思維及職業(yè)道德，才能更合理地判斷和用人，才會(huì)為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。衡量一個(gè)合格的理想的人才要有一個(gè)綜合考核機(jī)制。
綜上所述，中小企業(yè)在人才先聘和使用方面，只有克服存在的不足，綜合性地、靈活地采用相應(yīng)的人才管理機(jī)制，真正通過管理學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)等多門學(xué)科的運(yùn)用，掌握企業(yè)人才運(yùn)用和管理的原理，才能使企業(yè)的人才管理水平逐步提高，才能使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中得到發(fā)展。
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