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高端人才如何面試提問
第一、了解公司，是否能夠?qū)崿F(xiàn)的夢想。你對即將約見的雇主了解得越多，你在 面試 中就越會感到輕松和自信。你可以花時間去 招聘 網(wǎng)站瀏覽公司網(wǎng)頁，以更好地了解他們的公司、產(chǎn)品、和業(yè)務(wù)領(lǐng)域。如果是上市公司，您還可以了解公司的年報、季報，公司的業(yè)績等。
第二、面試時將自己的優(yōu)勢推銷給雇主。你需要想出3到4個最能體現(xiàn)你作為一個專業(yè)人士的形容詞或特點，并為它們分別準(zhǔn)備1~2個真實場景、例子、成就，在面試中可以一一坦陳。比如，你非常正直，持之以恒，積極主動，有團(tuán)隊精神；或者你很會未雨綢繆，有戰(zhàn)略性思維；又比如，你是一個擅長解決問題，喜歡追尋答案，善于管理別人，注重成果，講求效率，出色的溝通者等等。
第三、舉例證明你是優(yōu)秀的高端 人才 。要讓別人知道你的能力、成就和卓越。最有說服力，也最有趣的方法就是講述具體事例。無論你在以上提到的是什么特質(zhì)或成就，你必須準(zhǔn)備好一到兩個真實事例來證明它們。比如，你說你是一個非常積極主動的人，就用例子來證明；如果你說你生來就有領(lǐng)導(dǎo)能力，就描述一個能反映這一點的真實場景；如果你說你是一個足智多謀并能克服巨大挑戰(zhàn)的人，就請講述一個這樣的事例。
第四、向雇主提問高端問題。好的問題總能給面試官留下深刻的印象。你問的問題不僅能體現(xiàn)你考慮的問題和思路，同時也能說明你確實對他們公司和這個職業(yè)機(jī)會非常感興趣。因此，在面試之前，你要準(zhǔn)備好幾個要提問的問題。
面試技巧點撥2、
在面試的過程中，你需要：
積極應(yīng)答面試官的問題——面試的基本規(guī)則很簡單：認(rèn)真傾聽、清楚考慮、準(zhǔn)確回答。每個面試官都有自己的風(fēng)格、方法、和習(xí)慣問的問題。為了回答好每個問題，你必須清楚這位面試官問的是什么，然后給出高質(zhì)量的回答。一個高質(zhì)量的回答即是：能夠展示你處理不同狀況時的深厚知識、敏銳洞察力、以及豐富經(jīng)驗。
與面試官互動——面試時最關(guān)鍵的目標(biāo)之一就是與面試官產(chǎn)生互動，使他們了解真實的你，你的為人和能力，以及最能激勵你的東西。要達(dá)到這一目標(biāo)，你需要盡可能表現(xiàn)得外向、坦率和真實。不要過多地依靠PPT或其他形式的演示，面試官并不期望看到那些。最好的方法就是，盡可能簡單地溝通交流，直接與面試官對話。最重要的是，不要有任何保留，因為這樣的機(jī)會對于你只此一次。
作為職業(yè)素養(yǎng)高的高端 人才 在面試時絕不要首先提薪資問題，而是要始終等待面試官先提。如果他們對你有興趣的話，他們肯定會提及這個重要的問題，所以高端 人才 面試一定要沉得住氣，準(zhǔn)備好面試提問，千萬不可百無禁忌的隨口發(fā)問。
如何高效準(zhǔn)確地甄選高級人才
企業(yè)在面試高級人才的時候，往往因為對候選人看不透而難以抉擇，很多時候是等人入職后才發(fā)覺不是自己想要的人才，卻為時已晚。出現(xiàn)這種情況，一方面是由于對中高端崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)不能全面深入把握，另一方面是缺乏有效的面試甄選方法。
甄選高級人才的難點
什么是高級人才？我們可以把高級人才理解為公司高中層管理人員，以及核心關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)人員。這類目標(biāo)群體一般都在不錯的公司里工作得不錯，離職意向不強(qiáng)烈，職業(yè)轉(zhuǎn)換需求隱形化；他們較少主動應(yīng)聘，而在等待被獵；對職業(yè)發(fā)展慎重，重視個人品牌提升；在工作轉(zhuǎn)換時比較關(guān)注公司持續(xù)發(fā)展與職業(yè)平臺的提升。
對高級人才的面試存在幾個難點：第一，高級人才一般年齡較大，為人處事相對成熟，在不同場合都能靈活表現(xiàn)，主導(dǎo)性較強(qiáng)。因此，經(jīng)常出現(xiàn)面試官被面試者引導(dǎo)著思路走，脫離面試的初始目標(biāo)，難以掌控面試局面。第二，高級人才工作年限較長，工作經(jīng)歷相對復(fù)雜，站在一定的高度看問題。這對面試官（特別是年輕的面試官）的閱歷與視野是一種挑戰(zhàn)；第三，對高級人才來說，復(fù)合性、深層次能力占主導(dǎo)，其工作績效是通過領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊間接實現(xiàn)的，面試官較難找到適當(dāng)?shù)那腥朦c進(jìn)行考察。
甄選高級人才的三重匹配性
對高級人才的甄選需要從宏觀到微觀進(jìn)行系統(tǒng)性考察，不僅考察其與崗位的匹配性，還要考察其與企業(yè)的匹配性，以及與領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊的匹配性。這就要求高級人才不僅能勝任工作，還要能適應(yīng)與融入既定環(huán)境，并能與相關(guān)角色的人較好合作。
第一是企業(yè)層面的匹配。人才是在企業(yè)整體環(huán)境下工作的，能否認(rèn)可、融入、適應(yīng)、甚至改變環(huán)境是很重要的。首先，我們需要考察候選人的價值觀與公司的企業(yè)文化是否匹配。其次，需要根據(jù)公司戰(zhàn)略與所處發(fā)展階段，選擇不同類型的人才。此外，HR還要考慮企業(yè)目前平臺與資源能否支持候選人個人發(fā)展所需。
第二是崗位層面的匹配。崗位層面是一般企業(yè)都會考察的，比如知識、技能、經(jīng)驗與業(yè)績，但這絕非面試的全部。其中，候選人的職業(yè)傾向與該崗位職業(yè)類型是否吻合非常重要，一般人的職業(yè)傾向包括以下幾種類型：專業(yè)型、管理型、獨立自主型、創(chuàng)造型、安全型。
另外，還要考慮人才的個性因素，不同崗位需要不同個性的人去做，比如財務(wù)工作不適合大大咧咧的人去做。目前較為流行的PDP天賦特質(zhì)測試把人的個性可分為五種類型：孔雀（主動表達(dá)型）、貓頭鷹（認(rèn)真精確型）、老虎（支配開拓型）、無尾熊（穩(wěn)定溫和型）、變色龍（混合適應(yīng)型），企業(yè)在招聘前應(yīng)分析該崗位需要何種個性，再去對比候選人個性是否適合。
第三是領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊層面的匹配。這個層面的因素經(jīng)常被人忽略，但卻極其重要，有句話說“大部分人是因為企業(yè)發(fā)展而進(jìn)入公司，而又因為直接領(lǐng)導(dǎo)而離開公司”。因為人才進(jìn)入企業(yè)后是與人打交道的，只有周圍的人都認(rèn)可并配合其工作，才能取得較好績效。因此，我們需要考察候選人與其直接領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否匹配，一般的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為六種類型：強(qiáng)制型、權(quán)威型、民-主型、親和型、領(lǐng)跑型、輔導(dǎo)型。面試官可以
這樣提問：“您怎么評價之前領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格？”“您喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，不能接受什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格？”
除了招聘下屬外，對于招聘領(lǐng)導(dǎo)職位，也要考慮原有團(tuán)隊需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如果找了一個風(fēng)格很不匹配的人，是很難帶領(lǐng)好團(tuán)隊的。對于一般的團(tuán)隊成員，要考慮與其他團(tuán)隊成員的相容與互補(bǔ)，團(tuán)隊需要不同個性的組合，如果個性過于單一就會導(dǎo)致沖突，所謂“一山容不了二虎”。
如果說崗位層面決定了人才進(jìn)入企業(yè)的起點，而企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊風(fēng)格層面則決定了人才在企業(yè)發(fā)展的終點，即人才能否為企業(yè)持續(xù)服務(wù)。
跨時空的高級人才評價中心
面對以上多-維度的考察要素，企業(yè)在評價高級人才時也需要運用多種方法。一般企業(yè)都只是考察候選人過去的行為與業(yè)績，但這是不全面的。我們需要跨越時空（過去、現(xiàn)在、未來）去考察候選人的素質(zhì)與能力，只有從多個角度看都得出同一結(jié)論，結(jié)果才客觀可信（見表1）。
從過去的角度，主要看候選人之前工作中的行為表現(xiàn)與業(yè)績結(jié)果，相關(guān)的面試方法有行為事件訪談法、STAR面試法；從現(xiàn)在的角度，主要是利用現(xiàn)有條件考察候選人目前工作狀態(tài)，以預(yù)防考察過去的不可視性，相關(guān)的面試方法有角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即席演講與問答、管理游戲與案例分析等。從未來的角度，主要是從展現(xiàn)該崗位需面對的情景、問題與挑戰(zhàn)，看應(yīng)聘者如何應(yīng)對與處理，以檢測候選人是否具備解決相應(yīng)問題的能力，相關(guān)的面試方法有情景面試、公文筐測驗、現(xiàn)場考察等。這個過程中，可以始終貫穿結(jié)構(gòu)化面試、引導(dǎo)式面試與壓力面試方法。
以上面試方法需要選擇性的搭配與組合。比如招聘銷售部經(jīng)理崗位，可以使用以下面試方法與問題（見表1）
高效面試高級人才的技巧
1、感性與理性分析相結(jié)合
感性是從應(yīng)聘者的神情態(tài)度、行為舉止等去分析判斷應(yīng)聘者的能力，比如從候選人閃爍的眼神、突然變動的聲調(diào)判斷出其可能說謊。理性是指從言語表達(dá)的內(nèi)容去判斷候選人的能力，其中結(jié)構(gòu)化面試就是典型的理性分析。
2、靜態(tài)與動態(tài)考察相結(jié)合
靜態(tài)面試是指通用的面談溝通，它只是在單一情景下的考察，面試效度很有限（據(jù)統(tǒng)計準(zhǔn)確性不超過60%）。動態(tài)考察是指觀察候選人多種場景的表現(xiàn)，如電話通知時、應(yīng)聘者面試途中、等待面試過程、面試后離開、后續(xù)聯(lián)系跟蹤等環(huán)節(jié)，甚至讓應(yīng)聘者參與公司的內(nèi)部會議、戶外活動等，如果候選人均表現(xiàn)一致就較為可信，如果相互矛盾就要特別警惕。
3、匹配法與排除法相結(jié)合
匹配法就是按照崗位所需勝任能力逐項進(jìn)行考察、確認(rèn)與評分，最后計算綜合匹配性，比如銷售部經(jīng)理需要具備開拓能力、溝通能力、分析能力、管理能力等。排除法是在初始及過程接觸中，敏感性地發(fā)現(xiàn)
應(yīng)聘者某些重要缺陷，就單刀直入進(jìn)行深入探測確認(rèn)，如果得到證實，面試就逐步進(jìn)入收縮狀態(tài)，盡早結(jié)束。排除法有利于提高面試的效率。
總之，企業(yè)需要建立系統(tǒng)的人才考察標(biāo)準(zhǔn)，通過多-維度的評價方法，并在面試過程中運作一定的面試技巧，才能準(zhǔn)確甄選高級人才，找到綜合匹配的人才，取得招聘工作的真正成功。
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