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山東加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)
加班費(fèi)支付一直是勞動爭議的一個(gè)重點(diǎn)，單位沒有支付加班費(fèi)的情況，肯定是一種違法行為，職工可以通過勞動監(jiān)察、勞動仲裁、訴訟的方式請求權(quán)利救濟(jì)，維護(hù)自己的合法權(quán)利。
目前，加班費(fèi)爭議各種新的情況不斷出現(xiàn)，其中加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)怎樣確定是問題的關(guān)鍵所在，那么加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)到底怎樣確定才合法？筆者就其提出觀點(diǎn)如下。
一、加班費(fèi)計(jì)算違法的幾種情形
1、加班不分時(shí)間類型，按小時(shí)或日給固定的加班工資。單位對延長工作時(shí)間按固定的？元/小時(shí)或？元/天計(jì)算加班工作。加班的類型不分延長工作時(shí)間，按小時(shí)工資的1.5倍，假日加班按2倍，法定假日按3倍計(jì)算加班工資。
2、實(shí)行計(jì)件工資的，在法定工作時(shí)間以外的加班時(shí)間，仍然按正常的計(jì)件單價(jià)計(jì)發(fā)加班工資。延長工作時(shí)間加班的工資計(jì)算，沒有按計(jì)件單價(jià)的1.5倍，假日加班按2倍，法定假日按3倍計(jì)算加班工資。
3、實(shí)行計(jì)件工資的，勞動定額過低，也就是說按單位制定的勞動定額，勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動獲得的工資收入低于地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。表面上看，即使單位延長工作時(shí)間按1.5倍，假日加班按2倍，法定假日按3倍計(jì)算加班工資，因其定額本身過低，也造成勞動者加班工資被克扣的情況。這是一種比較隱形的行為，一般不會引起勞動者的注意。
4、基本工資（或固定工資）與實(shí)際用來計(jì)發(fā)加班工資的基數(shù)不一致，例如某公司職工的基本工資1450元/月，公司計(jì)發(fā)加班工資卻以760元/月÷21.75天÷8小時(shí)/天=4.37元/小時(shí)計(jì)算加班工資。用降低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的方法，減少加班工資的支付成本，是一種比較普遍的現(xiàn)象。
二、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)到底怎樣確定才合法？
所謂工資總額，《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報(bào)酬總額�！眹医y(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》進(jìn)一步說明：“工資總額的計(jì)算原則應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報(bào)酬為根據(jù)。各單位支付給職工的勞動報(bào)酬以及其它根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計(jì)入成本的還是不計(jì)入成本的，不論是按國家規(guī)定列入計(jì)征獎金項(xiàng)目的還是未列入計(jì)征獎金稅項(xiàng)目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實(shí)物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計(jì)算范圍。”按照國家規(guī)定，工資總額主要由下列六個(gè)方面組成：一是計(jì)時(shí)工資；二是計(jì)件工資；三是各種獎金；四是各類津貼和補(bǔ)貼；五是加班加點(diǎn)工資；六是特殊情況下支付的工資。故職工的月實(shí)得工資應(yīng)當(dāng)是每月發(fā)放的崗位職務(wù)工資，加上考核工資、技能工資、滿勤獎，加上季度獎金的月平均數(shù)，再加上公司用各種形式發(fā)放的其它津貼和補(bǔ)貼。
三、 標(biāo)準(zhǔn)工資包括的各種項(xiàng)目
現(xiàn)在用人單位發(fā)放工資的工資表和工資條上分別記載了基本工資（標(biāo)準(zhǔn)工資）、崗位工資、技能工資、工齡工資、滿勤獎、住房補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼等等不一的名目，合計(jì)的結(jié)果與用來計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)的工資數(shù)有很大的差距。
根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》若干具體范圍的解釋第五條“關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工資（基本工資，下同）和非標(biāo)準(zhǔn)工資（輔助工資，下同）的定義:（一）標(biāo)準(zhǔn)工資是指按規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資（包括實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼）”的規(guī)定，江蘇省工資支付條例第六十四條規(guī)定：“本條例第二十條用于計(jì)算勞動者加班加點(diǎn)工資的標(biāo)準(zhǔn)，第二十四條、第二十八條、第二十九條、第三十條用于計(jì)算勞動者提供正常勞動支付月工資的標(biāo)準(zhǔn)，第二十六條用于計(jì)算不予支付月工資的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：
（一）用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定；
職工加班費(fèi)的基數(shù)可以由企業(yè)和職工協(xié)商來確定，否則企業(yè)應(yīng)按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。企業(yè)計(jì)算加班工資的工資基數(shù)，首先應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。
單位在沒有與勞動者有事先約定的情況下，加班工資的計(jì)算基數(shù)為勞動者本人當(dāng)月工資總額（包括津貼和崗位工資等）扣除獎金后的工資額，但不得低于本人當(dāng)月工資的70%和本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動合同的有關(guān)約定高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，從其約定。
四、加班工資的正確計(jì)算方式
根據(jù)國家上述規(guī)定，應(yīng)當(dāng)肯定公司規(guī)定關(guān)于“考核工資不列入計(jì)算 范圍”、“津貼不算”等有關(guān)公司加班工資的說法和計(jì)算都是違反國家規(guī)定的，沒有法律依據(jù)的。根據(jù)勞動部《關(guān)于職工全年平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時(shí)間分別調(diào)整為20.83天和166.64小時(shí)，職工的日工資和小時(shí)工資按此進(jìn)行折算”的規(guī)定，職工的日加班工資的正確計(jì)算方法應(yīng)當(dāng)是：月實(shí)得工資除以21.75，再乘以《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定的加班工資標(biāo)準(zhǔn)，即正 常工作時(shí)間外加班加點(diǎn)的，乘以1.5；休假日加班的，乘以2；法定休假日的，乘以3。
五、加班工資的追索時(shí)效
如果用人單位拖欠勞動者的勞動報(bào)酬，則勞動者需要在一定的時(shí)效期限內(nèi)向勞動仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁要求用人單位支付，否則將不到法律的有效救濟(jì)。
2015年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定“勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。
前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。
勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出�！�
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條實(shí)際上是包含著三層意思：首先如果是在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位拖欠勞動者加班工資的，則勞動者可以隨時(shí)向勞動爭議仲裁部門提起仲裁要求用人單位支付加班工資，不受時(shí)效的限制；其次，如果是勞動關(guān)系已經(jīng)結(jié)束之后，那么勞動者向勞動爭議仲裁部門要求用人單位支付加班工資，則必須在一年內(nèi)提出；最后，在勞動關(guān)系結(jié)束后的一年內(nèi)，如果勞動者主張權(quán)利、向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)、或者用人單位同意支付的，則仲裁時(shí)效重新計(jì)算。
怎樣確定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)
問:近來,勞動保障部門收到的職工對用人單位加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)表示異議的投訴相對較多,該如何確定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)呢?
答:用人單位確定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的常見情形
現(xiàn)在用人單位在確定職工加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)時(shí),一般有以下幾種情形:第一、職工工資分很多細(xì)項(xiàng),但計(jì)算加班費(fèi)時(shí)僅以“基本工資”作為基數(shù),這種情況相對較多,偶爾有用人單位以“基本工資”與其他工資項(xiàng)目之和作為基數(shù),但并沒有包括所有工資項(xiàng)目。第二、以當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為計(jì)算基數(shù)。第三、以勞動合同中雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。第四、職工無論加班多少,每月固定可得一筆“加班費(fèi)”,即根本不考慮加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
關(guān)于加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的法律規(guī)定
《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者正常工作時(shí)間工資報(bào)酬的一定比例(150%、200%、300%)支付職工加班工資。
所謂“勞動者正常工作時(shí)間工資”是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應(yīng)的工資。[原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第55條解釋]。
從上述規(guī)定看,確定職工加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)似乎并不困難,只要以勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額為準(zhǔn)即可。但實(shí)際情況卻并非如此簡單:首先,相當(dāng)多的用人單位在勞動合同中對于工資的約定是不明確的,有的合同中約定“工資不低于本市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”,有的合同中僅約定基本工資,有的合同中雖約定了一個(gè)具體數(shù),但是卻并非職工的真實(shí)工資;其次,即使勞動合同中對職工的工資有明確約定,但是職工的工資常常是隨著在用人單位工作年限的增加或工作職務(wù)的提升而增加的,許多用人單位都有員工定期增資計(jì)劃。職工工資變動后,也就意味著勞資雙方勞動合同中的工資條款已作了變更,嚴(yán)格地說,雙方應(yīng)該及時(shí)地對合同中的工資條款作書面變更,但實(shí)際工作中職工增資后立即變更勞動合同工資條款的情況非常少。因此,勞資雙方在勞動合同中約定的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)并不總是與職工正常工作時(shí)間所得的勞動報(bào)酬相一致,如果僅以勞動合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)常常并不可行。
合理確定職工加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)
第一、勞動合同明確約定了職工工資數(shù)額的,而該工資數(shù)額又與實(shí)際發(fā)放額相一致的,就應(yīng)當(dāng)以勞動合同中約定的工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)�；鶖�(shù)應(yīng)包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項(xiàng)目。至于何種項(xiàng)目屬于工資范疇,則以國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”概念為準(zhǔn)。當(dāng)然,由于加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)是以“勞動者正常工作時(shí)間工資報(bào)酬”為準(zhǔn),所以職工每月加班費(fèi)可不計(jì)到下月加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)中。
第二、勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額的,應(yīng)當(dāng)以職工實(shí)際工資額作為計(jì)算基數(shù)。類似“不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)”等規(guī)定都屬于不明確的規(guī)定。
第三、在實(shí)際中,有時(shí)職工的當(dāng)月工資與當(dāng)月獎金發(fā)放日期不一致,這時(shí)應(yīng)該將這兩部分合計(jì)作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。因?yàn)槁毠さ脑陋劸哂小皠趧诱９ぷ鲿r(shí)間工資報(bào)酬”性質(zhì),屬于工資組成部分。至于企業(yè)偶爾發(fā)放的如“周年慶典獎”等獎金則可不作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。
第四、實(shí)行計(jì)件工資的勞動者,應(yīng)以職工法定工作時(shí)間內(nèi)的計(jì)件單價(jià)作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。
第五、實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的用人單位,當(dāng)綜合計(jì)算周期為季度或年度時(shí),應(yīng)將綜合周期內(nèi)的月平均工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。
其實(shí),將職工的實(shí)際工資收入作為職工加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)不只是法律規(guī)定,同時(shí)也符合《勞動法》的“按勞分配、同工同酬”原則。另外,根據(jù)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn),不同收入水平的職工對于自身閑暇時(shí)間的價(jià)值判斷也是不一樣的,高收入職工對于閑暇時(shí)間的價(jià)值判斷也較高,如果不能按照職工的實(shí)得收入計(jì)算其加班費(fèi),特別是加班收入嚴(yán)重偏低時(shí),職工會認(rèn)為他加班所得與閑暇價(jià)值相比明顯“不值”,就會削減其加班意愿,而根據(jù)《勞動法》規(guī)定,加班本來就需征得員工的同意。
加班費(fèi)的基數(shù)計(jì)算
平時(shí)晚上的加班費(fèi)是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規(guī)定的比例，加班費(fèi)發(fā)放額的關(guān)鍵是工資基數(shù)。
職工加班費(fèi)的基數(shù)可以由企業(yè)和職工協(xié)商來確定，否則企業(yè)應(yīng)按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。企業(yè)計(jì)算加班工資的工資基數(shù)，首先應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議（用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制度的，則不執(zhí)行上述規(guī)定）。如果用人單位與勞動者無任何約定，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計(jì)算是以基數(shù)除以每月平均制度工作天數(shù)20.92天。
補(bǔ)休還是付加班費(fèi)
《勞動法》規(guī)定：休息日安排勞動者工作，又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬。由此可見，休息日加班后，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休，在無法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資200％的加班費(fèi)。換句話說，雙休日加班后，是安排補(bǔ)休還是支付加班費(fèi)，決定權(quán)在企業(yè)，職工沒有選擇權(quán)。根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，只有平時(shí)晚上的加班和國定假日的加班，用人單位必須支付加班工資。國慶總共休息7天，但從目前國家的規(guī)定看，只有10月1日、2日、3日是國定假日，其余4天是把前后的雙休日調(diào)換來的。所以1～3日的加班是國定節(jié)假日的加班，必須支付加班費(fèi)（按300％計(jì)算），其它4天，是雙休日加班，由企業(yè)決定安排補(bǔ)休還是給加班費(fèi)。
四種不能拒絕的加班
在一般情況下，加班是要得到勞動者的同意的，但是法律也規(guī)定以下四種情況的加班是必須的，不要征求勞動者的意見。
●發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其它原因，使人民的安全健康和國家財(cái)產(chǎn)遭到嚴(yán)重威脅，需要緊急處理的；
●生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；
●必須利用法定節(jié)日或公休假日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的；
●為完成國防緊急任務(wù)，或者完成上級在國家計(jì)劃外安排的其它緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運(yùn)輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的。
在上述特殊情況下，用人單位組織職工延長工作時(shí)間可不受法律規(guī)定的條件限制，但用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付延長工作時(shí)間的工資。
國慶出差在外算加班嗎
如果國慶期間出差，算不算加班呢？這要看在這個(gè)期間是否工作，如果正常工作，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)按國慶加班計(jì)算。若在國慶期間未提供勞動而是在休息，只不過是在出差地而不是在居住地休息，這種情況下，用人單位不需要另外支付加班工資。
加班留證據(jù)主張有時(shí)效
這里所說的加班證據(jù)是指單位要求你加班的通知或憑證。主要表現(xiàn)為兩種形式：一是事先的加班通知以及真實(shí)加班的證據(jù)，二是加班后按公司規(guī)定有效的權(quán)限人的簽字追認(rèn)的憑證。如果沒有上面的證據(jù)，當(dāng)單位想賴掉你的加班費(fèi)時(shí)，你就很被動�！秳趧臃ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規(guī)定加班審批程序，對符合加班制度的加班情況支付法定的加班工資。企業(yè)依法建立的規(guī)章制度，如果你的加班不符合批準(zhǔn)程序，很難得到法律的保護(hù)。
很多勞動者跑去申請勞動仲裁，卻沒有證據(jù)證明是加過班，結(jié)果不僅加班費(fèi)沒拿到，還和用人單位產(chǎn)生裂痕。如果用人單位不實(shí)行打卡制度，或者加班登記制度的話，勞動者舉證是有相當(dāng)困難的。但當(dāng)事人可使用錄音、書面報(bào)告簽字等方式將證據(jù)固定下來，做到有備無患。另外，申請勞動仲裁時(shí)要注意仲裁時(shí)效是60天。
加班費(fèi)如何計(jì)算？
《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：
（一）安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
勞動部1994年12月6日頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》（勞動部發(fā)[1994]489號）第十三條規(guī)定：用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：
（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資；
實(shí)行計(jì)件工資的勞動者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長工作時(shí)間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時(shí)間的工資。
實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。
如何確定加班工資基數(shù)
如何確定加班工資基數(shù)
一、 計(jì)算日工資與小時(shí)工資
按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為： 日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)
小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）。
月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
二、加班工資的計(jì)算基數(shù)
加班工資需根據(jù)日工資基數(shù)或小時(shí)工資作為基數(shù)來計(jì)算。而“工資”本身是一個(gè)大的概念，一般包括基本工資、工齡工資、獎金、補(bǔ)貼、提成等等，國家尚未明確規(guī)定哪些項(xiàng)目應(yīng)計(jì)入加班工資基數(shù)，哪些項(xiàng)目可不計(jì)入加班工資基數(shù)。因此各地勞動仲裁的結(jié)果也不一致。筆者認(rèn)為合理的加班工資計(jì)算基數(shù)應(yīng)當(dāng)只包括標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工資，而類似于“銷售提成”、“業(yè)績獎金”這種根據(jù)實(shí)際業(yè)績和表現(xiàn)才能核算出的薪酬項(xiàng)目，不應(yīng)當(dāng)計(jì)入加班工資基數(shù)。理由是，加班工資的性質(zhì)是一種工時(shí)薪酬，與工時(shí)沒有必然聯(lián)系的工資科目不應(yīng)當(dāng)作為加班工資的計(jì)算基數(shù)。廣東等地方的司法適用意見已經(jīng)明確認(rèn)可了這種觀點(diǎn)。
hr應(yīng)當(dāng)查詢當(dāng)?shù)氐年P(guān)于工資支付的規(guī)定，按照當(dāng)?shù)匾?guī)定和政策執(zhí)行。以《北京市工資支付規(guī)定》為例，職工的工資基數(shù)，應(yīng)按照以下原則確定：
（1）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定；
（2）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定；
（3）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。
(4) 依照前述規(guī)定確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
可見，首先應(yīng)根據(jù)勞動合同約定的本人工資標(biāo)準(zhǔn)來確定職工日工資基數(shù)和小時(shí)工資基數(shù)。假設(shè)企業(yè)不在勞動合同里約定明確的工資標(biāo)準(zhǔn)，是否對企業(yè)有利呢？從上述規(guī)定看，這樣做沒有什么實(shí)際意義，因?yàn)閯趧诱咄ǔ２浑y證明自身的實(shí)際應(yīng)得工資。從工資卡的對賬單或工資條上就可以查明實(shí)際工資，而工資卡對賬單或工資條上往往還包含了提成、獎金等很多項(xiàng)目，所以存在把工資基數(shù)認(rèn)定得更高的風(fēng)險(xiǎn)。因此，筆者認(rèn)為用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動合同中約定具體的工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位可以更巧妙地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，在勞動合同里只約定較低的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工資（多稱為“基礎(chǔ)工資”或“基本工資”），這樣就可以降低計(jì)算加班工資的工資基數(shù)。根據(jù)法律規(guī)定，勞動合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工資只要不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)就不違法。
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