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業(yè)務(wù)部門的考核方案
一、 總則
1、 目的
通過績效考核使公司能及時對部門的運作程度進行分析,作出客觀的評價,進而做到人盡其才,合理地安置調(diào)整;充分調(diào)動員工的積極性,提高工作效率,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更,崗位調(diào)動,培訓方向等提供依據(jù),在公司營造績效導(dǎo)向的氛圍,促進公司各項目標的實現(xiàn)。
2、 原則
1) 公正:考核內(nèi)容和流程向考核對象公開,通過客觀的價值評價,保證考核結(jié)果的公正。
2) 客觀原則:強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)。
3) 改善原則:績效考核是一個管理手段而非最終目的,通過考核及時發(fā)現(xiàn)問題,找到改進方向,從而使部門和員工達到更高的業(yè)績水平。
4) 競爭原則:個人與公司利益共享,同步發(fā)展。通過績效考核,給員工提供一個有利于個人能力最大限度發(fā)揮的公平、公正,合理的競爭平臺。
5) 薪酬原則:部門經(jīng)理實行年薪,業(yè)務(wù)員實行底薪,獎金及超額提
成與部門業(yè)績掛勾。
6) 比例原則:通過考核員工根據(jù)績效水平被評為不同等級,并要求部門對相關(guān)等級的比例予以控制。
3、 考核的管理體系
1) 部門經(jīng)理對屬下的考核體系。
2) 公司對部門綜合考核體系。
二、 績效考核的內(nèi)容
1、 考核時間:2015年1月1日——2015年12月31日
2、 業(yè)績目標:以部門為考核單位,以銷售額作為考核指標。高于或低于基準銷售,用銷售額乘以系數(shù)來確準。
3、 崗位職責:
a 各崗位的職位說明書。(附后)
b 對經(jīng)理來說:
1)幫助下屬建立及完善職業(yè)工作關(guān)系。
2)借以闡述主管對下屬的期望。
3)了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法。
4)取得下屬對主管、對公司的看法和建議。
5)提供主管向下屬解釋薪資處理等人事決策的機會。
6)共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。
C 對于員工來說:
1)加深了解自己的職責和目標。
2)成就和能力獲得上司的賞識。
3)獲得說明困難和解釋誤會的機會。
4)了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況。
5)了解自己在公司的發(fā)展前程。
6)在對自己有影響的工作評估進程中獲得參與感
4、 雙向評分:
A、應(yīng)收帳款
1)公司對部門規(guī)定超過部分一律先按105%沖抵業(yè)績,收回后再以
100%沖回。
2) 對超過三個月應(yīng)收帳一律按死帳處理,并按105%沖抵業(yè)績,同時移交公司追討,收回部分按90%計算業(yè)績,如有損失(含追討費用)經(jīng)理及當事人按 30% 賠償。
3) 部門放帳權(quán)限使用低于60%,(全年按月評完平均值),對部門經(jīng)理予以嘉獎 元
B、客戶管理
1)以2004年客戶數(shù)量為基數(shù),2015年客戶數(shù)量應(yīng)遞增10%,新增客戶量大于15%,對部門經(jīng)理予以嘉獎 元
2) 2004年客戶流失不得高于5%。高于5—10%之間扣5%,對部門經(jīng)理予以發(fā)款 元。
C、貨物管理
1) 做好銷售預(yù)測工作,對每月預(yù)測計劃平均值達到90%,對部門經(jīng)理予以嘉獎 元
2) 訂購的貨物45天未出,將按1%加收成本,45-75天將按2%加收成本,超過75天一律按死帳方法處理。D、員工管理
1) 員工根據(jù)考核劃分三個等級,較好、循序漸進,未達到要求。合理比例應(yīng)為1:8:1
2) 員工較好比例大于10%,部門經(jīng)理予以嘉獎。
3) 員工未達到要求比例大于10%,部門經(jīng)理應(yīng)扣年薪1%,超過1
人,經(jīng)理業(yè)績減5%。
4) 員工如有特別優(yōu)秀的,指達到業(yè)務(wù)經(jīng)理級部門經(jīng)理將得到重獎
元。
E、創(chuàng)新開拓
對于在新行業(yè),新的重要客戶開拓,實現(xiàn)較大貢獻的、予以嘉獎
5、 薪酬獎勵
1) 部門經(jīng)理一律實行年薪制,先按70%按月發(fā)放。經(jīng)理 元/年 副經(jīng)理 元/年
2) 業(yè)務(wù)人員一律實行底薪制,每月按實發(fā)放。業(yè)務(wù)人員按月考核,
實行升降及淘汰。
業(yè)務(wù)人員 1200 元/月 業(yè)務(wù)主辦 1800 元/月 業(yè)務(wù)主任 2500 元/月 業(yè)務(wù)經(jīng)理: 元/月
3) 獎金一律在年終統(tǒng)一發(fā)放,經(jīng)理獎金在達到目標后,按 %提
取,超出部分在100%--150%之間按 %提取, 超出150%以
上按 %提取。
4) 員工部分由經(jīng)理根據(jù)個人成績自行發(fā)放,但須報公司審批。
5)員工的業(yè)績提成按完成業(yè)績的 %提取,由公司發(fā)放。
6、 考核期限
1) 經(jīng)理級實行年度考核,每個季度向公司遞交述職報告
2) 業(yè)務(wù)主任實行半年考核,每月提交計劃總結(jié)。
3) 業(yè)務(wù)主辦實行季度考核,每月提交計劃總結(jié)。
4) 業(yè)務(wù)人員實行月度考核,每月提交計劃總結(jié)。
5) 試用期員工不參與考核。
7、 考核程序
1、 常規(guī)考核:
1) 行政部制訂績效考核辦法,發(fā)放績效考核表。
2) 部門經(jīng)理以員工的實績與行為事實為依據(jù),對員工逐項評分并寫
評語,并將考核表上交行政。
3) 行政將協(xié)同部門經(jīng)理與員工面談,并提出改進意見。
4) 員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果,如不同意經(jīng)理的考核意見,可向公
司提出申訴并由公司作出最終考核。
2、 專項考核
在考核年度內(nèi),員工具有特別優(yōu)秀或特別惡劣的行為時,可
隨時進行專項考核。
部門及員工的考核結(jié)果由公司行政匯總,并作出分類統(tǒng)計及分
析,報總經(jīng)理簽核。
業(yè)務(wù)部績效考核方案
第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績效,積極拓展市場,促進公司產(chǎn)品的營銷,維護公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。
第二條 本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資,以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。
第三條 本方案的實施對象為公司業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)經(jīng)理、兼職業(yè)務(wù)人員。
第四條 底薪+績效工資+午餐補助+通訊補助+全勤獎,績效工資擬定標準 依職位不同為500—1000元,績效工資按季度計算,完成績效考核方案達標后全額發(fā)放,超額完 成后累計疊加,未達標者只發(fā)放底薪,未產(chǎn)生業(yè)務(wù)者只發(fā)放基本生活費用,連續(xù)2季度無業(yè)務(wù)發(fā) 生者不再擔任業(yè)務(wù)人員,由公司另行安排崗位。業(yè)務(wù)人員具體增加和扣減方法在公司例會上予以討 論后確定。
第五條 兼職業(yè)務(wù)人員項目傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用 -質(zhì)保押金)×30%
,以上標準傭金是以凈利潤為30%額度計算,其它凈利潤額度計算傭金方法為累計疊加或遞減,
如凈利潤為20%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用-質(zhì)保 押金)×20%,凈利潤為40%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客 情費用-質(zhì)保押金)×40%。
全職業(yè)務(wù)人員傭金=上述計算方法算出的傭金—全職業(yè)務(wù)人員當月工資收入. 第六條 績效考核權(quán)重評分報表:
業(yè)務(wù)部年終獎金的考核細則: 獎勵目的:
鼓勵業(yè)務(wù)部員工認真工作,穩(wěn)定人心,長期合作,把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。
獎勵辦法:
1、完成全年銷售任務(wù)計劃后獎金總額:當年總銷售額的5%。例如,當年完成總銷售100萬元,則總獎金額度為1,000,000元 × 3% =50,000元。
2、獎金發(fā)放對象:正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的業(yè)務(wù)部員工
3、個人獎金的計算方法:當年個人工資總數(shù) / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應(yīng)得獎金
鑒于員工進入公司時間的長短不同,為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作,對于連續(xù)工作超過3個月的,獎金按照上列算式計算;不足3個月的,每少1個月,遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn),在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上,進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度,仍不得超過當年總銷售額的5%。
4、期間的計算:個人工作期間和總銷售額期間,均以當年1月1日起,至當年12月31 日止。
5、獎金的發(fā)放時間:次年1月1日以后開始核算,春節(jié)前10天左右發(fā)放。
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