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hr下半年工作計(jì)劃
上半年,在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下,人力資源部緊緊圍繞公司大的戰(zhàn)略目標(biāo),每位員工各司其職、各盡其能,各項(xiàng)工作取得了新的成效,下半年,人力資源部將以加強(qiáng)基礎(chǔ)工作為主要抓手,全面提高人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化、高效化水平,為公司提供堅(jiān)強(qiáng)有力的人力資源保障。將著重抓好以下重點(diǎn)工作:
一、人事方面
1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)。確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,確保公司在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。對(duì)公司各崗位進(jìn)行職位,通過(guò)職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容,從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確,適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。
2、建立企業(yè)人力資源庫(kù)。人力資源庫(kù)是公司人力資源的信息系統(tǒng),建立人力資源的信息平臺(tái),有利于公司進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源配置。通過(guò)人力資源庫(kù)能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況,包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jī)情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。該系統(tǒng)可以對(duì)新招聘的人員進(jìn)行效度和信度的分析,有利于進(jìn)一步提高招聘質(zhì)量?梢韵到y(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距,有針對(duì)性進(jìn)行公司的內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn),同時(shí)根據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查,對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋,使員工意識(shí)到自己的成長(zhǎng)與進(jìn)步,增加對(duì)公司及個(gè)人的發(fā)展信息。同時(shí),對(duì)于素質(zhì)較低員工,也可以此為據(jù)建立科學(xué)的人員退出機(jī)制。通過(guò)發(fā)掘員工素質(zhì)的專長(zhǎng),公司進(jìn)行有針對(duì)性培養(yǎng),建立公司管理者和技術(shù)專家的蓄水池。
3、人員招聘
3.1具體實(shí)施方案:
3.1.1 招聘方式:以網(wǎng)絡(luò)招聘為主,和全國(guó)知名的招聘網(wǎng)站合作,至少同時(shí) 1
簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年,例如中國(guó)人才熱線、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、卓博網(wǎng)等。
3.1.2 獵頭招聘:高層管理崗位的招聘方式
3.1.3 人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘:保持與昆明各大小人才市場(chǎng)聯(lián)系,參與大型招聘會(huì)、金領(lǐng)招聘會(huì)、專場(chǎng)招聘會(huì)等,這同時(shí)也是公司品牌宣傳的一種形式;
3.1.4 內(nèi)部提拔:通過(guò)績(jī)效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工;
3.1.5 熟人推薦:針對(duì)特別崗位或難點(diǎn)崗位實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)熟人推薦的形式;
3.1.6 學(xué),F(xiàn)場(chǎng)招聘:對(duì)于生產(chǎn)基礎(chǔ)崗位員工實(shí)行學(xué)校招聘,其他崗位慎用。
3.2 錄用與評(píng)估:
3.2.1 錄用過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)候選人的資格審查,確保為公司錄用合格的人才;
3.2.2 加強(qiáng)對(duì)錄用人員的質(zhì)量評(píng)估與考核。新員工試用期間,人力資源部不定期與新員工溝通交流,了解其工作情況及思想動(dòng)態(tài),隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題隨時(shí)溝通解決。及時(shí)對(duì)新員工的工作表現(xiàn)作出評(píng)估,協(xié)助部門經(jīng)理完成對(duì)新員工的考核工作。
4、進(jìn)一步完善公司人事檔案。
建立員工紙質(zhì)檔案和電子檔案,根據(jù)《檔案整理工作細(xì)則》的規(guī)范要求,對(duì)公司所有員工的檔案內(nèi)容進(jìn)行審核鑒別、清理、分類、排序并建立電子檔案目錄,對(duì)員工人事手續(xù)中的文件進(jìn)行歸檔。結(jié)合人事流動(dòng)的檔案信息,預(yù)測(cè)公司人才的需求狀況,從而有效科學(xué)的制定人力資源計(jì)劃,為公司領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù)。
5、進(jìn)一步做好人力資源部日常事務(wù)。積極構(gòu)建公司內(nèi)部溝通機(jī)制,每月召開(kāi)一次總經(jīng)理辦公會(huì)議,安排部署當(dāng)月工作,組織出游,聚餐等各種集體活動(dòng),不斷增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)感情聯(lián)系。
二、培訓(xùn)方面
按照2012年公司培訓(xùn)任務(wù),有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行以基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)等為主要內(nèi)容的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
1、培訓(xùn)對(duì)象
1.1新員工培訓(xùn)
2
根據(jù)招聘情況,對(duì)新員工給予內(nèi)部,主要針對(duì)公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念,并做好跟進(jìn)工作,同時(shí)給予學(xué)習(xí)的知識(shí)進(jìn)行考核。
1.2管理人員培訓(xùn)
管理人員的培訓(xùn)將是下半年培訓(xùn)工作的重點(diǎn),也是提升管理水平的途徑和方法,我們要改變過(guò)去被動(dòng)的學(xué)習(xí)方式,從要求學(xué)到主動(dòng)想去學(xué),因?yàn)殡S著公司的發(fā)展壯大,我們總會(huì)出現(xiàn)管理瓶頸,所以我們的管理人員的知識(shí)更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。
1.3全員培訓(xùn)
為了整體提升公司全員的綜合知識(shí)層面,提升素質(zhì),下半年,人力資源部計(jì)劃舉行2次全員培訓(xùn),同時(shí)推薦員工看一些好書,并以書的內(nèi)容為主題,每季度定一個(gè)主題,同時(shí)開(kāi)展一次管理書籍讀后感演講比賽,以提升全員的學(xué)習(xí)氛圍。
2、培訓(xùn)內(nèi)容
2.1基礎(chǔ)培訓(xùn)內(nèi)容
2.1.1商務(wù)禮儀學(xué)習(xí):主要包括個(gè)人儀表服飾,商務(wù)接待、電話、會(huì)議、宴請(qǐng)禮儀等;
2.1.2公司情況介紹:主要包括公司的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展愿景,企業(yè)文化,組織機(jī)構(gòu),領(lǐng)導(dǎo)成員等;
2.1.3公司規(guī)章制度:主要學(xué)習(xí)公司《人力資源管理制度》、《公司組織架構(gòu)》、《公文撰寫格式要求》等,重點(diǎn)掌握崗位職責(zé)、文件撰寫、薪資福利、考核辦法、獎(jiǎng)懲制度、保守商業(yè)秘密等;
2.1.4辦公基本知識(shí):主要包括企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、OA系統(tǒng)、電話、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、消防設(shè)施的操作使用等。
2.2 專業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容
2.2.1 國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、金融、證劵等方面的形勢(shì)和動(dòng)態(tài);
2.2.2 房地產(chǎn)及相關(guān)行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí),國(guó)家和本地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)界發(fā)展形勢(shì)和動(dòng)態(tài);
2.2.3 公司房地產(chǎn)項(xiàng)目詳細(xì)情況,市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其產(chǎn)品主要情況;
2.2.4公司辦文、辦事、辦會(huì)的組織實(shí)施程序和方法,崗位業(yè)務(wù)應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)等。
2.3 業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容
2.3.1 本專業(yè)知識(shí)技能和最新制度法規(guī)、形勢(shì)動(dòng)態(tài)等;
2.3.2 本部門其他崗位基礎(chǔ)知識(shí)和規(guī)章制度等;
2.3.3 需要專門組織學(xué)習(xí)的其他重要內(nèi)容,如公司出臺(tái)的最新重要文件、規(guī)章制度等。
三、薪酬與績(jī)效方面
一是修訂完善《績(jī)效考核辦法》,實(shí)施績(jī)效考核,結(jié)合工作標(biāo)準(zhǔn)量化考核指標(biāo),逐步完善層級(jí)考核工作;二是完善考勤制度,運(yùn)用指紋打卡、班組記錄等方式加強(qiáng)對(duì)職工日常工作的考勤;三是通過(guò)修訂《獎(jiǎng)懲管理辦法》,加大對(duì)職工的獎(jiǎng)懲力度,提高獎(jiǎng)懲工作的時(shí)效性,樹(shù)立獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰拙的正確用人導(dǎo)向,全面提高職工工作的自覺(jué)性和積極性。四是探索建立科學(xué)合理的工資結(jié)構(gòu),在工資結(jié)構(gòu)中加大獎(jiǎng)勵(lì)工資、績(jī)效考核工資的比例,研究班組長(zhǎng)或部門負(fù)責(zé)人對(duì)所管理職工的工資進(jìn)行分配的可行性。五是進(jìn)一步完善員工的五險(xiǎn)一金、節(jié)假日、生日假等制度。
1、統(tǒng)一規(guī)范薪資等級(jí)
按照目前我公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范,以后根據(jù)具體實(shí)施情況再進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>
2、確定核薪公式
一個(gè)崗位和一個(gè)人的薪資確定應(yīng)該有一個(gè)科學(xué)的公式,建議所有人才均使用核薪公式確定基準(zhǔn)薪資和薪資范圍,然后再通過(guò)協(xié)商確定具體工資。
公式:崗位基數(shù)*(1+學(xué)歷系數(shù)+專業(yè)系數(shù))+同業(yè)經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)貼*年限+其他因素
舉例說(shuō)明:比如說(shuō)公司確定助理的崗位基數(shù)1500元/月,同業(yè)經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)貼為100元/年,任職的起始條件是大專。這時(shí)招聘的小王是工程管理專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè),是公司比較緊缺的專業(yè),有兩年同專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),應(yīng)聘該職位被錄用后。
小王的基準(zhǔn)月薪可定為:
1500(1+0.1+0.1)+100*2=2000元/月
3、年終獎(jiǎng)金的確定
年終獎(jiǎng)金主要是用于激勵(lì)員工績(jī)效表現(xiàn),與員工分享公司的業(yè)績(jī)。因此年終獎(jiǎng)金的確定可以從兩個(gè)方面來(lái)考慮。第一,根據(jù)年初的業(yè)績(jī)計(jì)劃,確定年終獎(jiǎng)金的總額,然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎(jiǎng)金基數(shù),最后根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果,確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。第二,如果年底的運(yùn)營(yíng)超出計(jì)劃,可以由董事長(zhǎng)特?fù)芤欢〝?shù)額的獎(jiǎng)金,主要用于兩個(gè)方面,一個(gè)是對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),另一個(gè)是對(duì)全體員工普獎(jiǎng),這個(gè)普獎(jiǎng)就不再考慮職位高低等情況了。
4、加薪的確定
加薪的目的主要有三種情況:第一是職務(wù)晉升,建議以后公司不要職務(wù)調(diào)整即調(diào)整薪資,即崗變薪不變(實(shí)施崗變薪不變主要考慮以下幾點(diǎn):1、盡量減少平時(shí)的臨時(shí)人事變動(dòng),盡量到調(diào)薪前統(tǒng)一調(diào)整;2、崗位薪資給的是人的能力,有時(shí)候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力,因此薪水不立即調(diào)整有一定的激勵(lì)作用;3、有利于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)槿绻型菊{(diào)整職位,績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)調(diào)整,很可能會(huì)出現(xiàn)由于剛調(diào)職位導(dǎo)致沒(méi)有達(dá)到績(jī)效考核要求的情況,反面會(huì)影響績(jī)效獎(jiǎng)金;4、可以通過(guò)年終獎(jiǎng)金進(jìn)行調(diào)整,雖然崗變薪不變,但年收入還是會(huì)有適當(dāng)?shù)脑鲩L(zhǎng)的。)第二是績(jī)效表現(xiàn),員工一年績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的,除了年終獎(jiǎng)以外,應(yīng)該體現(xiàn)一部分在第二年的月薪里,這樣能夠起到更長(zhǎng)久的激勵(lì)和表率作用。
2015年下半年人力資源部工作計(jì)劃
一、 進(jìn)一步完善績(jī)效考核,提高考核的準(zhǔn)確性和有效性
(1)針對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中的出現(xiàn)的問(wèn)題,提出相關(guān)的解決措施 ① 建立由專業(yè)人員組成的績(jī)效考核小組,組織領(lǐng)導(dǎo)并監(jiān)督績(jī)效考核的
實(shí)施過(guò)程,確保減少考核誤差,提高考核的可靠性和有效性。在部分部門試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核辦法”,如取得明顯成效,將在全廠范圍內(nèi)推廣。
② 轉(zhuǎn)變員工觀念。許多員工認(rèn)為績(jī)效考核是領(lǐng)導(dǎo)層在月末對(duì)員工本月
的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行管理的行為,是單向性的領(lǐng)導(dǎo)和控制。通過(guò)績(jī)效考核方面的宣傳和培訓(xùn),要讓員工了解到,通過(guò)績(jī)效考核能夠加強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)層的溝通互動(dòng),能夠提升自身的能力,對(duì)個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃有良好的推動(dòng)作用。
③ 建立績(jī)效考核的投訴機(jī)制。員工如果對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的考核結(jié)果存在異議,
可以向績(jī)效考核小組提出申訴,由績(jī)效考核小組進(jìn)行復(fù)核,調(diào)節(jié),以保證考核的客觀公正性。
(2)加強(qiáng)部門考核
① 實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn),使各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)層和員工了解績(jī)效考核系統(tǒng),
使考核者掌握績(jī)效考核的方法和技巧,在考核的工作中能夠準(zhǔn)確的應(yīng)用。
② 根據(jù)各個(gè)部門的工作計(jì)劃及相關(guān)指標(biāo)完成情況,對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考
核。將部門考核結(jié)果和員工的績(jī)效考核結(jié)果相結(jié)合,最終確定員工的績(jī)效工資。
二、 進(jìn)一步做好培訓(xùn)工作,使其具有針對(duì)性和實(shí)用性
(1) 新員工入職培訓(xùn)方面
① 新員工人數(shù)每達(dá)到10人,由人力資源部負(fù)責(zé)組織一期正式的入職
培訓(xùn)。主要發(fā)放相關(guān)的材料,介紹崗位情況、企業(yè)文化、相關(guān)制度等情況,完成新員工的崗前引導(dǎo)工作。
② 部門派專人負(fù)責(zé)新員工的職前培訓(xùn)。帶領(lǐng)新員工熟悉本部門,介紹
本部門同事,講解本部門的主要工作和相關(guān)的制度規(guī)定等,引導(dǎo)新員工盡快的熟悉崗位,進(jìn)入工作狀態(tài)。
(2) 在職員工培訓(xùn)方面
① 根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行人員形勢(shì)狀況,重新調(diào)整下半年的培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)企 業(yè)現(xiàn)行人員形式狀況,各部門負(fù)責(zé)人積極的與本部門員工進(jìn)行交流溝通,確定本部門培訓(xùn)目標(biāo),培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)人員,培訓(xùn)負(fù)責(zé)
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人力資源相關(guān)制度實(shí)例
人,培訓(xùn)時(shí)間等,上報(bào)人力資源部。人力資源部根據(jù)各個(gè)部門上報(bào)的情況,調(diào)整下半年的培訓(xùn)計(jì)劃。
② 加強(qiáng)培訓(xùn)監(jiān)督檢查工作。人力資源部每月不定期的向各個(gè)部門了解
培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施狀況,并提供必要的支持和協(xié)助。 ③ 全面加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估體制。企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估總原則大致分為三個(gè)層次,
具體如下:第一個(gè)評(píng)估層次為學(xué)習(xí)過(guò)程的行為表現(xiàn),第二個(gè)評(píng)估層次為培訓(xùn)結(jié)束后的測(cè)試成績(jī),第三個(gè)評(píng)估層次為實(shí)際工作中的運(yùn)用程度。人力資源部協(xié)助各個(gè)部門針對(duì)各部門不同的培訓(xùn)項(xiàng)目制定相應(yīng)的培訓(xùn)評(píng)估方法。
④ 開(kāi)展多樣化培訓(xùn)形式。下半年企業(yè)將拓展增加多種培訓(xùn)方式,主要
包括:
A新員工入職培訓(xùn)。由企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)和傳授,提高培訓(xùn)效率,讓新員工及早上崗。
B在職培訓(xùn)。由企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干針對(duì)在職人員和儲(chǔ)備人員在實(shí)際工作崗位中進(jìn)行“幫、傳、帶”培訓(xùn),加強(qiáng)員工的實(shí)際操作能力,提高其專業(yè)知識(shí)水平。
C內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)相結(jié)合。內(nèi)部將聘請(qǐng)外部專業(yè)培訓(xùn)人員和企業(yè)內(nèi)部的骨干,針對(duì)在實(shí)際工作中存在的問(wèn)題和疑問(wèn),進(jìn)行專門的培訓(xùn);外部將選擇專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),建立長(zhǎng)期的合作管理,定期的外派優(yōu)秀員工進(jìn)行學(xué)習(xí)。
D交流學(xué)習(xí)。在企業(yè)內(nèi)部,各個(gè)部門之間,定期的開(kāi)展相互交流學(xué)習(xí),促進(jìn)各個(gè)部門之間的溝通,彼此熟悉相關(guān)的工作流程,以便在現(xiàn)實(shí)工作中更好的配合。在企業(yè)的外部,不定期的組織優(yōu)秀的員工到同行業(yè)企業(yè)考察,學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)的先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。 E鼓勵(lì)員工自我提高。鼓勵(lì)員工在業(yè)余時(shí)間利用互聯(lián)網(wǎng),企業(yè)圖書館等增長(zhǎng)自身的業(yè)務(wù)知識(shí),提高自身的業(yè)務(wù)水平;鼓勵(lì)員工繼續(xù)深造,自主創(chuàng)新,對(duì)員工所取得的成果,企業(yè)予以承認(rèn)并進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 ⑤ 建立部門經(jīng)理培訓(xùn)責(zé)任化機(jī)制。在培訓(xùn)工作中,部門經(jīng)理應(yīng)該在其
中扮演好“催化劑”的角色,鼓勵(lì)、引導(dǎo)本部門員工的發(fā)展,與部門員工共同制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃,為部門員工提供一個(gè)能夠發(fā)揮員工個(gè)人潛能的平臺(tái)和工作環(huán)境,定期反饋給人力資源部部門員工績(jī)效表現(xiàn)。
(3)管理層進(jìn)修方面
作為部門的主導(dǎo)力量,部門經(jīng)理、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人引導(dǎo)著本部門的發(fā)展方向,他們業(yè)務(wù)水平的高低直接決定著本部門的興衰成敗,甚至影響企業(yè)的發(fā)展。2015年下半年組織各部門管理人員分批外派進(jìn)修。
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三、 完成招聘工作的目標(biāo),保證所聘人員質(zhì)量
(1)招聘方面:拓寬招聘渠道,有計(jì)劃有目的的組織招聘工作,制定詳
細(xì)的招聘流程,為企業(yè)選聘優(yōu)秀人才。
(2)錄用方面:完善人員考核錄用程序,除筆試外和面試外,增加合議
制面試,由總經(jīng)理,人力資源部經(jīng)理,部門經(jīng)理共同參加面試選拔工作,提高面試效率,確保為企業(yè)錄用到合格的人才。新員工試用期間,由部門經(jīng)理不定期的和新員工溝通交流,隨時(shí)了解員工狀態(tài),對(duì)新員工在試用期的表現(xiàn)做出相關(guān)評(píng)估。
四、 人力資源管理的強(qiáng)化
(1) 實(shí)現(xiàn)人力資源管理的制度化,保證人力資源管理的科學(xué)性。
① 在人事任用方面,員工培訓(xùn)方面,薪酬考核方面等建立相應(yīng)的規(guī)章制
度,并在實(shí)施的過(guò)程中不斷的完善,使各個(gè)方面都能夠“有法可依,有法必依,執(zhí)法必嚴(yán),違法必究”,并協(xié)助各個(gè)部門組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度,提高員工的規(guī)范化意識(shí)。
② 就團(tuán)隊(duì)建設(shè)、薪資福利、獎(jiǎng)懲績(jī)效方面進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查,進(jìn)一步完善
員工轉(zhuǎn)正、加薪方面的制度。
(2)完善企業(yè)溝通機(jī)制,確保溝通渠道的暢通。
① 加強(qiáng)信息的反饋建設(shè),開(kāi)通企業(yè)熱線,積極聽(tīng)取員工對(duì)企業(yè)管理的理
解和建議,對(duì)一些合理化建議積極采納。同時(shí),不定期的進(jìn)行員工滿意狀況問(wèn)卷調(diào)查,全方位的了解員工對(duì)企業(yè)的滿意程度,并及時(shí)的向決策層反饋,提供改進(jìn)建議。
② 定期舉辦各項(xiàng)活動(dòng),培養(yǎng)員工之間的親切感,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作,相互協(xié)
調(diào)-教育,增強(qiáng)集體意識(shí)。
(2) 以人為本,以人才為本。
① 進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)的用人、留人機(jī)制,做到以人為本,以人才為本,把
人才管理看作企業(yè)的戰(zhàn)略支持,抓好人才隊(duì)伍的建設(shè)。
② 各級(jí)部門應(yīng)重視人才管理的工作,提高對(duì)人力資源管理,特別是人才
管理的認(rèn)識(shí)程度和執(zhí)行能力。
(3) 把培訓(xùn)作為企業(yè)的責(zé)任,建立培訓(xùn)管理新概念。
① 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理的多角度化,使培訓(xùn)工作由廣泛性和針對(duì)性相結(jié)合,既
要保證全員對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的掌握,又要針對(duì)不同人的需求,進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn);將崗前培訓(xùn)和崗中培訓(xùn)相結(jié)合,保證培訓(xùn)工作的連續(xù)性和完整性;通過(guò)對(duì)培訓(xùn)需求的調(diào)查,制定出具有實(shí)效性的培訓(xùn)項(xiàng)目,使培訓(xùn)
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結(jié)果對(duì)實(shí)際工作起到實(shí)質(zhì)性的指導(dǎo)和推動(dòng)作用。
② 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),前瞻性的分析思考企業(yè)潛在的人力
資源需求狀況,組織人力資源開(kāi)發(fā)和相關(guān)培訓(xùn)工作。
③ 提高企業(yè)全員的培訓(xùn)意識(shí),將培訓(xùn)工作作為企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性的
工作去抓。
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人力資源2015年下半年工作計(jì)劃
本人于2015年3月3日由采購(gòu)部調(diào)入到行政綜合部,從事人力資源及相關(guān)后勤工作,因許多工作剛剛上手所以目前仍處在接觸和學(xué)習(xí)階段,現(xiàn)把2015年下半年個(gè)人工作計(jì)劃總結(jié)如下。
一、人資部門定位
人力資源在2015年以前的企業(yè)行政架構(gòu)中隸屬與行政副總,享有對(duì)整個(gè)集團(tuán)公司人資的長(zhǎng)期規(guī)劃和短期調(diào)整權(quán),構(gòu)建了較為完善的部門內(nèi)部架構(gòu),編制了較為完整的工作手冊(cè),F(xiàn)階段工作中人力資源是隸屬與行政綜合部的下屬科級(jí)部門,工作內(nèi)容與行政綜合部門其他職能科室的工作內(nèi)容交集頗多,科室職能的劃分較之以前比較模糊,因此需要即時(shí)轉(zhuǎn)變工作思路以適應(yīng)目前的工作狀態(tài),同時(shí)還需要調(diào)整工作心態(tài)以適應(yīng)目前的各項(xiàng)工作關(guān)系。
二、工作計(jì)劃
鑒于目前公司的現(xiàn)狀,以前的部分工作沒(méi)有繼續(xù)執(zhí)行下去,原因是多方面的,可能是一些制度不再適合現(xiàn)階段的工作需要,也可能是人為原因?qū)е潞玫墓ぷ髦贫葲](méi)能夠?qū)嵤,因此本人?jì)劃根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要配合領(lǐng)導(dǎo)有目的、有需要、分階段、分時(shí)機(jī)的實(shí)時(shí)修改、更新和頒布新的適合公司的人資制度;
1、推動(dòng)人資制度的編制與完善工作
(1)、制定人資部門的相關(guān)制度及考核目標(biāo);
(2)、組織、監(jiān)督人資目標(biāo)完成并評(píng)估質(zhì)量;
2、組織招聘和錄用工作
(1)、公司各相關(guān)崗位的設(shè)立與架構(gòu)的完善工作;
(2)、各部門人員的編制及人員的相關(guān)資料管理;
3、組織員工培訓(xùn)工作
(1)、制定全年及各時(shí)間段的人員培訓(xùn)計(jì)劃;
(2)、監(jiān)督實(shí)施人員培訓(xùn)并編制培訓(xùn)的預(yù)算;
4、員工日常管理工作
(1)、統(tǒng)籌安排各部門人員休息、離職、調(diào)配等日常工作;
(2)、核對(duì)、監(jiān)督日常人員的出勤及工作情況并記錄備查;
5、組織部門考核工作
(1)、制定各部門的考核辦法并配合相關(guān)部門實(shí)施考核計(jì)劃;
(2)、跟蹤考核結(jié)果并匯總排名備案管理為薪酬編制做準(zhǔn)備;
6、薪酬管理工作
(1)、根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及公司發(fā)展設(shè)定并完善的薪酬管理方案;
(2)、執(zhí)行薪酬方案的日常落實(shí)工作,配合財(cái)務(wù)發(fā)放并備案;
7、社會(huì)福利管理工作
(1)、統(tǒng)計(jì)公司在繳社保的員工的檔案并保存管理;
(2)、日常公司的社保預(yù)算的編制與繳納實(shí)施工作;
8、認(rèn)真完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作。
近年來(lái)界首零售業(yè)競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈,明星在業(yè)內(nèi)所占份額有目共睹,對(duì)于明星的未來(lái),現(xiàn)在應(yīng)該就是一個(gè)拐點(diǎn),是頂風(fēng)而上還是順流而下應(yīng)該是決
策層應(yīng)該考慮的事情了,每一個(gè)政策的出臺(tái),每一個(gè)言行的散播都會(huì)直接影響的到中層和基層員工的工作狀態(tài),本人能力有限,擔(dān)心辜負(fù)了公司對(duì)我的信任,凡事都盡力而為,量力而為,在自己的崗位上每天無(wú)不戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢,同時(shí)也希望公司的未來(lái)能夠做大做強(qiáng),使自己暮年之時(shí)有個(gè)安身立命的地方,感恩公司,感恩領(lǐng)導(dǎo),感恩同事。
人力資源----
2015年4月16日
人力資源中心2012年下半年工作計(jì)劃
1 環(huán)境分析
1.1 業(yè)務(wù)環(huán)境及我們的發(fā)現(xiàn)
(1)內(nèi)部因素
2012年應(yīng)滿足以下內(nèi)部因素變化對(duì)人力資源管理工作提出的需求:
一是公司組織架構(gòu)轉(zhuǎn)變以后,對(duì)新產(chǎn)品線、部門重組后的人員配備、培養(yǎng)、考核與激勵(lì)提出了新的要求。
二是根據(jù)公司人力資源基礎(chǔ)管理中存在的問(wèn)題以及未來(lái)發(fā)展的要求,打好基礎(chǔ),規(guī)范用工、離職、社保薪資、考勤核算、休假等諸多人事基礎(chǔ)事務(wù)。
三是從基礎(chǔ)工作中逐步延伸高價(jià)值含量的構(gòu)建任職資格體系、考核與激勵(lì)體系、內(nèi)部培養(yǎng)與晉升體系等工作。
四是各個(gè)部門管理人員的人力資源管理水平亟待提升,管理方法亟待提高,理念亟待更新。營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍,創(chuàng)新選擇培訓(xùn)形式。
(2)外部因素
2015年外部因素變化呈現(xiàn)以下特征:
一、經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不景氣,對(duì)于低端求職者而言就業(yè)環(huán)境惡化,高端職位仍是良將難求
二、旅游-行業(yè)是國(guó)家重點(diǎn)扶植拉動(dòng)行業(yè),公司業(yè)績(jī)有上升潛力,可以根據(jù)崗位需求,戰(zhàn)略儲(chǔ)備些相關(guān)行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎(chǔ)人才,應(yīng)對(duì)人員的更替。
三、本市陸續(xù)推出提高居民收入和社保的舉措,這將大大增加我公司薪酬和社保福利開(kāi)支。
四、經(jīng)過(guò)經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期,運(yùn)用較少資源來(lái)做更多事情,成為企業(yè)無(wú)法避免的壓力,這也使雇主們逐漸意識(shí)到發(fā)揮人類潛能的重要性,激勵(lì)—薪資福利等員工直觀感受的項(xiàng)目需更平衡與合理,用于員工培養(yǎng)與投資-的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)的投入壓力會(huì)不斷加大
五、從現(xiàn)在開(kāi)始關(guān)注雇主品牌并加強(qiáng)對(duì)擁有稀缺重要技能的人才的吸引,這將是我們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)中獲得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),并贏得一席之地。消費(fèi)品牌必須真正體現(xiàn)產(chǎn)品或服務(wù)體驗(yàn)的本質(zhì)。對(duì)于雇主品牌亦是如此:它必須能夠真正體現(xiàn)員工在企業(yè)工作的意義。
六、適時(shí)選擇外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行如員工滿意度調(diào)查、敬業(yè)度調(diào)研及后續(xù)改善活動(dòng)、人才測(cè)評(píng)等來(lái)跟蹤員工的歸屬感,制定并執(zhí)行能吸引、保留并激勵(lì)最優(yōu)秀潛在員工的人力資源策略。 2 工作目標(biāo)
2.1 人力資源管理目標(biāo)
優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),提高人力資源素質(zhì),滿足公司發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求
-----提高門檻 控制人數(shù)
完善考核激勵(lì)體系,營(yíng)造結(jié)果導(dǎo)向-目標(biāo)意識(shí)的氛圍,增強(qiáng)員工主觀能動(dòng)性、積極性。 -----持續(xù)考核 放開(kāi)待遇
加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)自身建設(shè),不斷提升專業(yè)能力和水平,實(shí)現(xiàn)從人事基礎(chǔ)工作到人力資源工作的跨越性轉(zhuǎn)變
-----加速培養(yǎng)
從人力資源各模塊的實(shí)際水平和改進(jìn)需求出發(fā),包括以下具體目標(biāo):
1) 建立起職位管理體系,推進(jìn)各職位序列任職資格體系建設(shè)。----招聘與配置模塊
2) 實(shí)施人力資源規(guī)劃,引進(jìn)高層次人才,淘汰低績(jī)效員工,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。----招聘與配置模塊
3) 建立起關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部晉升機(jī)制,健全職業(yè)生涯管理。----培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模塊
4) 實(shí)施“蓄水池”計(jì)劃,做好人才培養(yǎng)和人才儲(chǔ)備。----培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模塊
5) 完善導(dǎo)師、創(chuàng)建教練制,健全內(nèi)部人才培養(yǎng)方式。----培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模塊
6) 提高管理干部的執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力素養(yǎng)。--------培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模塊
7) 建立起與任職資格對(duì)應(yīng)的公平合理的激勵(lì)性薪酬體系。-----薪酬模塊
8) 實(shí)施月計(jì)劃和年度述職制度,建立起績(jī)效過(guò)程監(jiān)控體系和績(jī)效考核體系。---績(jī)效模塊
9) 降低員工流動(dòng)率,營(yíng)造良好的組織氛圍。-----員工關(guān)系模塊
10) 將薪酬管理、社保管理等部分職能電子信息化,提高工作效率----人事基礎(chǔ)模塊
11) 人力資源信息系統(tǒng)適時(shí)引入,及時(shí)更新和維護(hù)------人事基礎(chǔ)模塊
12) 加強(qiáng)同業(yè)交流,人力資源協(xié)會(huì)等行業(yè)組織的參加------人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模塊
3 工作思路
3.1 做好人力資源規(guī)劃,扭轉(zhuǎn)招聘工作的被動(dòng)局面。
(1)思路分析
長(zhǎng)期以來(lái)有些部門將引進(jìn)人才作為管理改進(jìn)和問(wèn)題解決的主要方式之一,人員招聘需求量大,加之員工流失率較高,使得人力資源部招聘工作量大,并且總是不能滿足用人部門要求,處于被動(dòng)服務(wù)的局面。
招聘工作的被動(dòng)局面只是表面現(xiàn)象,其背后反映的是我公司人力資源管理的深層次問(wèn)題: 一是人員結(jié)構(gòu)不合理,各崗位高、中、低人才結(jié)構(gòu)建設(shè)缺乏目標(biāo),導(dǎo)致招聘需求比較盲目; 二是人才培養(yǎng)機(jī)制缺乏,高端人才對(duì)相應(yīng)中低人才的培養(yǎng)欠缺,內(nèi)部晉升者少,沒(méi)有形成人才梯隊(duì)由低向高逐級(jí)培養(yǎng)晉升的操作習(xí)慣,既造成中低端人才流失,也增加了高端人才招聘的困難;
三是組織氛圍對(duì)員工心理的消極影響;
四是招聘計(jì)劃存在不合理之處,由于缺乏內(nèi)部培養(yǎng)晉升機(jī)制,常常簡(jiǎn)單地將用人需求當(dāng)作招聘計(jì)劃。
歸根結(jié)底是我們?cè)谡腥撕陀萌朔矫娲嬖诙桃曅袨椋^痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳,各崗位的不同層級(jí)缺乏為未來(lái)儲(chǔ)備和培養(yǎng)人才的思想意識(shí)和行為習(xí)慣。
(2)工作安排
① 組織各部門抓好人力資源規(guī)劃工作。直接指向各部門人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)建設(shè)目
標(biāo),每年盤點(diǎn)各部門人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)現(xiàn)狀,根據(jù)崗位任職人員具體情況確定人員補(bǔ)充方式,選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、晉升,或者外部招聘,從而引導(dǎo)各部門做好內(nèi)部人才的梯隊(duì)建設(shè)。 ② 做好關(guān)鍵崗位人力資源規(guī)劃。把承載本部門核心能力的關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)作為人力資源規(guī)
劃工作的重要內(nèi)容。做好關(guān)鍵崗位工作分析、任職資格要求以及晉升培養(yǎng)規(guī)劃。
③ 實(shí)施高端人才招聘策劃和基礎(chǔ)人才“蓄水池”行動(dòng)。招聘工作的總體方針是,重點(diǎn)招聘本
公司缺乏的高端人才和具有培養(yǎng)潛質(zhì)的基礎(chǔ)崗位,對(duì)于工作中所需的中低端人才盡可能內(nèi)部培養(yǎng)。為此,要做好內(nèi)部人才“蓄水池”計(jì)劃,將一些基礎(chǔ)崗位作為蓄水池,做好基礎(chǔ)人才的招聘和培養(yǎng)規(guī)劃。
④ 滿足用人部門人員需求。做好招聘基礎(chǔ)工作。完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導(dǎo)手冊(cè)及試題。
3.2 明確培訓(xùn)目的,健全培訓(xùn)體系
(1)思路分析
明白學(xué)習(xí)進(jìn)步之意義的多,真正堅(jiān)持學(xué)習(xí)進(jìn)步的少。其中最大的問(wèn)題當(dāng)屬培訓(xùn)目的性和最終效果檢測(cè)之缺失。求真務(wù)實(shí),回歸本源,2012年的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)達(dá)成以下目的:
一是致力于各級(jí)經(jīng)理層管理素質(zhì)的提高。
二是致力于新員工盡快熟悉并適應(yīng)公司環(huán)境,勝任工作,創(chuàng)造業(yè)績(jī)。
三是致力于銷售和產(chǎn)品經(jīng)理等人員崗位知識(shí)和技能的培訓(xùn),從而提高其工作質(zhì)量和效率。 四是致力于關(guān)鍵崗位人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制的建立。
人力資源中心在以上幾類培訓(xùn)中扮演的角色和組織方式是不同的。前兩類由人力資源中心直接主持開(kāi)展,后兩類由人力資源中心組織和監(jiān)管。第三類培訓(xùn)以任職資格體系建設(shè)為基礎(chǔ),人力資源中心要向業(yè)務(wù)部門提出明確的培訓(xùn)要求,由本部門組織開(kāi)展,人力資源中心協(xié)助;第四類完全依賴業(yè)務(wù)部門的努力,人力資源中心提出要求和監(jiān)控。
(2)工作安排
① 對(duì)于各層級(jí)管理素質(zhì)培訓(xùn),擬以三種方式開(kāi)展,
一是實(shí)施“執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營(yíng)”,針對(duì)公司管理現(xiàn)狀和存在問(wèn)題,以提高-干部執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力為專題,規(guī)劃系列課程,安排在一個(gè)季度內(nèi)完成第一次課程,形成管理習(xí)慣,持續(xù)檢驗(yàn)其效果。
二是組織規(guī)劃公司管理干部基礎(chǔ)管理素質(zhì)的培訓(xùn)課程,主要針對(duì)經(jīng)理層級(jí),以外部師資為主,內(nèi)部為輔;
三是關(guān)注外部培訓(xùn)課程資源,選擇適合公司總監(jiān)層級(jí)現(xiàn)實(shí)水平和實(shí)際需求的課程,實(shí)施外派培訓(xùn),主要是針對(duì)管理現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題和實(shí)際需求。
② 對(duì)于新員工入職培訓(xùn),認(rèn)真做好轉(zhuǎn)正評(píng)審。培訓(xùn)課程涉及人力資源中心負(fù)責(zé)的有關(guān)制度和
文化方面,也涉及各部門負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能的培訓(xùn)。
③ 對(duì)于相關(guān)崗位知識(shí)和技能培訓(xùn),要配合任職資格體系的建立,人力資源中心與業(yè)務(wù)部門配
合規(guī)劃好各崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)技能要求,監(jiān)督各部門嚴(yán)格按任職資格要求開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)。 ④ 對(duì)于關(guān)鍵崗位核心人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制的建立,要配合關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)建設(shè),督促各部門
做好相關(guān)的后備人才培養(yǎng)。
3.3 完善績(jī)效管理體系,堅(jiān)定不移執(zhí)行績(jī)效考核
(1)思路分析
績(jī)效考核不是技術(shù)性問(wèn)題,而是組織管理問(wèn)題。
績(jī)效考核體現(xiàn)了公司對(duì)管理干部和一般員工的績(jī)效要求,核心問(wèn)題是一種管理習(xí)慣的形成。 養(yǎng)成行為習(xí)慣,關(guān)鍵在于堅(jiān)持。
績(jī)效考核體系應(yīng)完成的任務(wù)非常明確,概括為三大任務(wù):一是健全績(jī)效指標(biāo)及其監(jiān)控體系;前者由各部門負(fù)責(zé),后者為人力資源中心負(fù)責(zé)二是堅(jiān)持不懈抓好績(jī)效過(guò)程監(jiān)控;三是嚴(yán)格施行考核結(jié)果應(yīng)用。
人力資源中心的責(zé)任是確?(jī)效管理體系的完整性和對(duì)實(shí)施過(guò)程的監(jiān)控。
(2)工作安排
① 一是在各級(jí)部門考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上,應(yīng)該健全關(guān)鍵崗位的指標(biāo)設(shè)置,這是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)。
對(duì)于影響公司和各部門績(jī)效的相關(guān)指標(biāo)的完成情況的統(tǒng)計(jì)和監(jiān)控,應(yīng)該建立指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析和改進(jìn)監(jiān)控的相對(duì)穩(wěn)定的渠道。
② 二是以培育管理習(xí)慣為目的,堅(jiān)持抓好績(jī)效過(guò)程監(jiān)控。包括針對(duì)被考核人的績(jī)效面談與反
饋和月計(jì)劃,以及管理干部年度述職。
③ 三是嚴(yán)格實(shí)施考核結(jié)果。堅(jiān)持做好績(jī)效等級(jí)檔案記錄。根據(jù)部門績(jī)效和崗位績(jī)效表現(xiàn),實(shí)
施績(jī)效工資浮動(dòng)或者是特別獎(jiǎng)的發(fā)放。對(duì)于績(jī)效等級(jí)特別差的員工,啟動(dòng)相應(yīng)的降級(jí)降薪和淘汰機(jī)制。
3.4 健全薪酬體系,提高薪酬的激勵(lì)作用。
(1)思路分析
薪酬體系的激勵(lì)性改進(jìn)有兩大特征:一是強(qiáng)烈的政策性;二是對(duì)任職資格等級(jí)劃分的依賴性。 2012年至2015年需逐步在薪酬體系建設(shè)方面理順?biāo)悸罚诨A(chǔ)工作方面進(jìn)行準(zhǔn)備,上下一心,積極創(chuàng)造條件,逐步開(kāi)發(fā)職位序列薪酬體系。
2012至2015年薪酬體系建設(shè)有三個(gè)基本任務(wù):
一是薪酬體系和績(jī)效工資改革的系統(tǒng)性分析和整體方案的研究制訂,為薪酬政策決策的前提; 二是基于職位管理的各職位序列崗位任職資格體系的建立,為薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)建立的基礎(chǔ); 三是績(jī)效考核的有效實(shí)施,為員工績(jī)效工資實(shí)施的依據(jù)。
(2)工作安排
① 關(guān)于績(jī)效工資方案,需要體現(xiàn)各崗位薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn),以及相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)。應(yīng)在全
面研究公司薪酬總額及其與公司效益的關(guān)聯(lián)關(guān)系的基礎(chǔ)上,將績(jī)效工資納入薪酬總額預(yù)算。 ② 關(guān)于任職資格體系,這是人力資源管理的基礎(chǔ)工作,更是薪酬體系建立的基礎(chǔ)工作。主要
工作是首先規(guī)劃公司的職務(wù)體系,按照各職務(wù)序列的崗位等級(jí)設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn),明確各職務(wù)序列等級(jí)及其相應(yīng)的資格,并對(duì)任職員工做出綜合評(píng)估,這樣才能確保薪酬體系的公平性。 ③ 具體的薪酬體系建設(shè)進(jìn)度按照職務(wù)序列安排。把公司職務(wù)體系劃定為幾大序列,近XXX
個(gè)子序列。進(jìn)行內(nèi)部職稱等級(jí)劃分、任職資格等級(jí)的劃分。
3.5 完善人事基礎(chǔ)管理,規(guī)范手續(xù)及辦理流程。
(1)思路分析
健全規(guī)范的人事管理,可以最大限度的規(guī)避勞動(dòng)用工糾紛給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益損
失。各項(xiàng)人事手續(xù)辦理工作流程的規(guī)范,可以加快業(yè)務(wù)辦理速度,提升效率,同時(shí)更有效的避免因時(shí)間延誤帶來(lái)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益損失。
目前做的較好的是:
《勞動(dòng)合同》管理規(guī)范化,續(xù)簽工作制定了規(guī)范化的流程,用工規(guī)范,在符合法律
規(guī)定的前提下,減少因解聘帶來(lái)的企業(yè)違約金支出;
2012年人事基礎(chǔ)管理工作重點(diǎn)任務(wù)有:
規(guī)范入職、離職、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗手續(xù)的辦理流程,尤其是門店及實(shí)習(xí)人員的手續(xù)辦理
流程進(jìn)行規(guī)范,與考勤休假、社保福利實(shí)現(xiàn)無(wú)縫鏈接,避免因?yàn)榱鞒滩豁槙常掷m(xù)辦理滯后帶來(lái)的損失。
(2)工作安排
① 信息化上線,對(duì)于人員的留用和解聘,做到前置管理;
② 對(duì)于人員信息的管理和人事手續(xù)的辦理,借助ERP工具,使管理更加規(guī)范,流程更加順
暢,減少工作銜接的漏洞;
③ 完善各種手續(xù)辦理的作業(yè)流程,并對(duì)具體經(jīng)辦人進(jìn)行必要的培訓(xùn),以提升工作效率。
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