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保險公司員工激勵方案
保險業(yè)已成為我國社會主義市場經(jīng)濟中最具活力的經(jīng)濟增長點和重要組成部分,在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)理財師、提供新的就業(yè)機會等方面正發(fā)揮著越來越重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展,其不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的因素也日益顯現(xiàn),其中最重要的一個因素是保險業(yè)缺乏一個能夠調(diào)動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的激勵機制。
以下是中國人壽保險公司對員工的激勵：
激勵使人“樂意竭盡所能”
在探討領(lǐng)導(dǎo)工作組合部分之前，注意到：好的領(lǐng)導(dǎo)才能并不是憑空而來。比如，好的士氣培養(yǎng)不是隨主管的興致偶而去制造的。而是主管必須把他列為固定工作的一部分，主管在訂定計劃時，必須把充裕的時間分配到士氣的培養(yǎng)與人際關(guān)系的建立。這不僅不能被視為小問題，而是要確保每個月至少抽出一些時間坦誠而善意地與每位業(yè)務(wù)員溝通；這是為了了解他的問題，以便設(shè)法替他解決；為了揭開或發(fā)展他潛在的斗志；為了與他的家人多做聯(lián)系。
（一）個人榜樣（以身作則）
在領(lǐng)導(dǎo)才能的諸多特質(zhì)中有一項特質(zhì)，其地位凌駕于其他特質(zhì)之上。當(dāng)其他特質(zhì)可以免除是，他仍然要具備。這種特質(zhì)就是個人榜樣。
主管不必是營業(yè)單位最好的推銷員，也不必是最有學(xué)識的壽險人員。他樹立個人良好榜樣的責(zé)任，并不要求他一定要把工作的每一部分都做得比其他同事好不過他一定要成為自我規(guī)律的最好榜樣。在回顧主管工作是，很容易只想到跟著而來的權(quán)利及聲望，實際上，管理的責(zé)任才是最優(yōu)先考慮的，主管為其成員樹立個人榜樣的責(zé)任也十分重要。他為個人樹立自律標(biāo)準(zhǔn)，一定要超過他為成員所樹立的標(biāo)準(zhǔn)。
當(dāng)業(yè)務(wù)員替自己找借口說：“我干嘛要做？我的主管都不做，”他便是在學(xué)樣。人都有一股強烈傾向，要照著領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣去做；假如領(lǐng)導(dǎo)者的自律標(biāo)準(zhǔn)松懈，則下屬一定也松懈。
為使個人榜樣是他人遵循的模范，領(lǐng)導(dǎo)才能所付出的代價必須放置在自律上。
（二）專業(yè)能力
在領(lǐng)導(dǎo)才能的架構(gòu)上，第二個步驟是與主管的專業(yè)能力有關(guān)。
要注意的是，專業(yè)能力的含義并非指主管必須有輝煌業(yè)績的紀(jì)錄。或具有其他特別的技術(shù)。其意義是主管應(yīng)該具備足夠的推銷和管理知識、技巧和個人素養(yǎng)，便是一個很有個性的人。換句話說，主管必須了解經(jīng)營管理及銷售管理的工作，還有訓(xùn)練及輔導(dǎo)工作。就業(yè)務(wù)員來說，主管必須具有很好的智力。但不必是是超
前者。更重要的，他必須有很扎實的工作根基，并有能力培養(yǎng)業(yè)務(wù)員得知識、技巧及習(xí)慣�；诖�，他的屬員必須對他的才華及能力有絕對的信任感；他必須不斷為他的屬員盡心盡力，以贏得他們的愛戴。
專業(yè)能力也正因為這方面的需要，造成業(yè)務(wù)員喜歡主管跟他們一起工作。一方面幫助他們肯定自我，因為這樣才確實證明主管重視他們的工作。另一方面，主管借機幫助他們克服難關(guān)也可顯示主管有真正專業(yè)能力。然而，與業(yè)務(wù)員一起工作太頻繁，也往往造成業(yè)務(wù)員的依賴心理，這對培養(yǎng)良好士氣有所不利。因為浮濫或草率地給予幫助，其價值絕對不及選擇性及真正的協(xié)助。
因此，主管必須有誠意來培養(yǎng)其屬員。每個人通常最在乎自己的成就，聰明的主管都知道他的效率應(yīng)建立在培養(yǎng)成功業(yè)務(wù)人員的基礎(chǔ)上。
（三）人際關(guān)系士氣培養(yǎng)
良好士氣大抵從處理人際關(guān)系的技巧及善于與人交往的能力衍生出來。 士氣被界定為一種心理狀態(tài)一種態(tài)度，一種觀點，支配業(yè)務(wù)員的感受，并影響他對營業(yè)單位、主管、公司與本身工作的態(tài)度。
士氣的含義既已界定，士氣在營業(yè)管理工作中所占的重要性愈加明顯，因為從業(yè)務(wù)員的觀念可以知道他是否接受我們介紹給他的各種事務(wù)或方法。以下的說法，非常貼切：“你告訴他的不能算數(shù)，要緊的是他是否能接受�！�
讓我們從實際的角度看一看，假設(shè)身為主管，知道有一種效果不錯、既特殊又新穎的尋找準(zhǔn)客戶的方法，你可以在開會時向全體同仁報告，也可以在辦公室個別向業(yè)務(wù)員說明。但除非他們接受它也就是說，除非他們對你表示接納的態(tài)度否則你就像對著月亮訴說一般。在這種情況下，低落的士氣正如張懸在你與業(yè)務(wù)員之間的一種無形但無法穿透的帷幕。相反的，高昂的士氣亦即高度的接納代表你的業(yè)務(wù)員十分樂意去接受及運用你告訴他們的新觀念，這或許不是什么石破天驚的觀念，然而只要用心加以運用，必有較佳的表現(xiàn)。
士氣與業(yè)績息息相關(guān)。高士氣與高生產(chǎn)力的比例遠(yuǎn)超出低士氣與低生產(chǎn)力。因此，除有充分訓(xùn)練及輔導(dǎo)之外，良好士氣的建立與維持是主管在管理上的首要任務(wù)。
現(xiàn)在列舉有效培養(yǎng)士氣的方法如下：
1、誠意幫助你的業(yè)務(wù)員，①訂定正確的目標(biāo)，②運用有效的推銷技巧，③達(dá)成他們的目標(biāo)
2、善待你的業(yè)務(wù)員，避免受“主管”這個頭銜的不良影響，不要有“我是主管”的心理，不斷提醒自己，“我為他們工作，不是他們?yōu)槲夜ぷ�。�?/p>
3、尊重業(yè)務(wù)員的地位，承認(rèn)他們的重要性
4、避免偏袒不要特別愛護(hù)某個業(yè)務(wù)員
5、避免擺出傲慢自大的態(tài)度
6、待人要坦率誠實，不要虛張聲勢這樣做維持不了多久
7、不要光說不做
8、信守你的諾言。一有承諾便要做到，做不到的話要說出原因不能只是找借口
9、為你的業(yè)務(wù)員爭權(quán)益，盡快將其投保書送呈總公司，遇有承保上的問題，要確定這些保件已受到公平合理的處理。
10、對值得褒揚的業(yè)務(wù)員，要給予獎勵及認(rèn)同
11、批評一個人之前要慎重考慮
12、別在老業(yè)務(wù)員面提起今日之星
13、對業(yè)務(wù)員本人及其家務(wù)事，表示誠懇而真誠的關(guān)懷
14、建議但不要批評，別指責(zé)他沒有活動；何妨向他建議一項活動計劃
15、有必要提出批評時，請私底下提出
16、做有意義的建設(shè)批評，不要做有破壞性的消極批評，保持開放的心胸，做錯事情時，很坦然地承認(rèn)
17、批評時，要用話語表示了解，他有能力把事情做得比現(xiàn)在更好，而且他是愿意把事情做得很好的人
18、打開你辦公室的大門，讓業(yè)務(wù)員容易跟你保持聯(lián)系
19、分配辦公室的空間，要公平處理
20、自己要做到要求業(yè)務(wù)員所做的
21、說“我們”，別說“我”。請業(yè)務(wù)員提建議及表示意見
22、用“問”不要用“告訴”，用間接方式表示你的意思
23、夠資格業(yè)務(wù)員，要幫助他晉升，即使因而失掉一部分直接業(yè)績，也在所不惜
24、讓你的業(yè)務(wù)員參與及計劃營業(yè)單位的活動，使他們覺得這是他們的營業(yè)單位，由業(yè)務(wù)員組成活動委員或許有幫助
25、答應(yīng)幫忙別人時，要心甘情愿，別勉勉強強
26、保持愉快的心情，別讓你的消沉影響整個營業(yè)單位的氣氛
27、別表現(xiàn)自己是“優(yōu)秀”的，即使你有才能，態(tài)度上也要謙遜
28、確定內(nèi)勤（行政）人員，很樂意為業(yè)務(wù)員服務(wù)，并且在他們的態(tài)度里面表露出來。別讓他們表現(xiàn)出優(yōu)越感，應(yīng)讓他們以謙遜的方式表示他們愿意配合業(yè)務(wù)員的需要而工作
29、永遠(yuǎn)不要采取高壓或獨裁專橫政策
30、別和自己的業(yè)務(wù)員搶業(yè)績
31、應(yīng)保持公正，不讓業(yè)務(wù)員對這點質(zhì)疑
32、注意每位業(yè)務(wù)員要和-諧相處
33、與業(yè)務(wù)員往來，要超乎公平、慷慨大方
34、總是站在業(yè)務(wù)員的背后支援他們，要讓他們知道，無論遇到什么情況，都會盡力協(xié)助他們
由此可見，激勵士氣的有效方式很多。譬如，人通常都喜歡在公開場合受人夸獎，這不失為有效的方式。為什么人通常喜歡在公開場合受人夸獎呢，根本原因與兩項原則有關(guān)，即人有自我肯定的意愿，以及人有追求穩(wěn)定感的意愿，自我肯定只要施之以誠，可以激發(fā)一個人去完成原來以為不可能達(dá)成的工作，至于對別人發(fā)自真心的贊美，有強烈的反應(yīng)的是人的天性與本能，是值得開發(fā)的資源。 第二項原則是與業(yè)務(wù)員在經(jīng)濟上及精神上建立穩(wěn)定感有關(guān)，許多主管也許難以了解經(jīng)濟不穩(wěn)定的實質(zhì)意義，但無論如何它曾打擊過許多的士氣，精神上的不穩(wěn)定，也具有顛覆作用。像營業(yè)單位作業(yè)規(guī)定有所變動而事前未與業(yè)務(wù)員協(xié)商，都可能造成業(yè)務(wù)員精神上及情緒上的不安。
只要把士氣功能設(shè)想成利用兩根支柱架構(gòu)起來的建筑，便可以很清楚地呈現(xiàn)在你的眼前。一根支柱是自我肯定，另一根是穩(wěn)定感，在支柱下面支持整座建筑物的是誠懇的基礎(chǔ)。若缺乏誠懇，整座建筑則沒有堅實的基礎(chǔ)，隨時都可能垮塌下來。
（四）分析問題的能力
管理一直是動人而具有挑戰(zhàn)性的工作。原因至少有二：
一是因為我們尚未發(fā)現(xiàn)許多根本問題的最終答案。這些問題只要有人需要為別人的行為負(fù)起責(zé)任便會存在。
二是因為在我們這個行業(yè)里，在不同期間都會產(chǎn)生一些新的問題。
顯然，所有問題都無法預(yù)測，有些甚至無可避免�？墒俏覀兊墓芾砉ぷ骶鸵懿煊X到每個突發(fā)問題，然后設(shè)法解決。
許多問題并不難用一般常理陳述，但它們還需要更具體的分析。例如：保單失效的問題。
可是我們實際上指的是什么呢？
哪一種類的保單失效終身壽險、定期壽險、養(yǎng)老壽險或是保單付費的方式？它何時失效第一年，第二年，更多年？在何地失效在一個業(yè)務(wù)員手上，或兩個、三個、每個人？
當(dāng)問這些及其他為題時，我們已開始為失效問題下定義并逐步接近他的原因。
要點是，我們是否忽略了清楚界訂的問題步驟？（這種事在急切想解決問題時常發(fā)生）我們是否經(jīng)常把情況及問題混在一起？單一的問題也許顯現(xiàn)一種或多種情況？單一的情況也許是許多問題的結(jié)果。當(dāng)我們企圖去分析問題時。我們務(wù)必把這點牢記在心。
這種情況逢到業(yè)務(wù)員個人的問題時尤其明顯，因為業(yè)務(wù)員可能把問題隱瞞起來，或者不知道自己的問題，或者不愿意把真實的問題提出來，情愿說些主管樂意聽的話。
人都有想要征服情況或?qū)⑵湟瞥膬A向，因為它是進(jìn)入視野的第一件事。因為我們匆匆忙忙便下結(jié)論。
另一部分的困難是情況經(jīng)常使判斷錯誤，通常因為過去的某件事或某些經(jīng)驗使我們妄下結(jié)論。
這種情形便是所謂的“固定”。就像固定在框架內(nèi)我們就在里面活動。為了有效的解決主管所面臨的個別問題。必須學(xué)會避免被過去敬仰的框架所束縛，能夠?qū)⒁暰�越過問題的明顯界線之外去發(fā)現(xiàn)解決的途徑。
請別誤會我們的意思。“固定”的影響力并非都是不好的，通過經(jīng)驗，尤其是通過那些自己經(jīng)歷過的事務(wù)的經(jīng)驗，依照過去經(jīng)驗所學(xué)的的事務(wù)，運用到現(xiàn)在的經(jīng)驗是最好的假如兩種情況真是完全一樣。不好的是當(dāng)我們未能在相同檔案不相同情況之間加以分辨時，我們就糟了。
因此，分析問題的第一步，就是下定義。這句話的意思是將對實際問題分解。 對問題分析實際上是進(jìn)一步探討“目前是什么狀況”，與做計劃有同樣的過程與效果，這點我們在第二章已經(jīng)詳細(xì)討論過對于解決問題之方法將大有幫助。
讓我們在回顧一下，這些步驟如何對問題的解決發(fā)生作用。假如你看出你的失效率頗高，你的問題來了。
失效率有多高？其起因及緣由是什么，什么保單的失效率較高。 決定想達(dá)成的是什么
就是想要改善失效率
然后你要如何著手改善，你將使用哪些方式？
最后，要定期追蹤審查事情是否有進(jìn)展？
總括的說，在分析問題上，最重要的就是認(rèn)清“固定”所帶來的影響，認(rèn)清一般性的錯誤，免得再犯錯誤，也可以更有技巧地處理問題，這是十分重要的。因為它正是領(lǐng)導(dǎo)才能必備條件之一。
（五）激勵
激勵驅(qū)使人“愿意竭盡所能”是領(lǐng)導(dǎo)才能的第5個步驟，他是使人成功地施展所長的過程使人因為愿意竭盡所能而工作得更起勁更有效率。
沒有人肯努力工作，假如他沒有意愿工作。因為，目的就是使人愿意奮斗，愿意改善自己及改善結(jié)果。在許多情況下，我們一想到激勵，便聯(lián)想起業(yè)務(wù)匯報或競賽等團體活動。它們在營業(yè)單位工作上固然有其地位，但更重要的是個別式的激勵把具有驅(qū)策力的意念灌輸?shù)轿覀儤I(yè)務(wù)人員的腦海中。
很少人在內(nèi)心存有這種驅(qū)策力，我們大多數(shù)人都要別人督促去發(fā)展我們工作上的才能。因此這是一項使人“愿意竭盡所能”的工作，其重要性甚至凌駕于技術(shù)之上。
到了這時務(wù)必要區(qū)分激勵與士氣的不同，因為沒有良好的士氣，你在激勵上所費的心血都將白費。士氣是氣氛；激勵是過程。士氣是肥沃的土壤，激勵是把種子撒在土壤里。
在你期望意念得以生根發(fā)芽之前，你自己心里必須具備開放的態(tài)度。你更必須建立健全良好的工作關(guān)系。假使你對業(yè)務(wù)員個人的狀況不很清楚，你在激勵上所費的心血將無法造成效果。因此：
發(fā)掘，制造并加強愿望
強化他的目標(biāo)
自我肯定
發(fā)展他的技巧
重燃起他的熱忱，
新客戶上保險激勵方案
一．對介紹新客戶上保險說明
在員工介紹新客戶上保險臺次上不是很好，對之前的上保險激勵效果不是很好，所以策劃新的激勵方案，以前的方案繼續(xù)實施，
二．激勵員工介紹新客戶方案說明
公司員工介紹新客戶分三個獎勵等級
第一個等級是介紹40名新客戶上保險獎勵員工600元
第二個等級是介紹20名新客戶上保險獎勵員工300元
第三個等級是介紹10名新客戶上保險獎勵員工200元
有效期為一年
三．保險登記管理
要求保險出單員登記詳細(xì)，不許串通員工進(jìn)行虛假匯報。
每天必須向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報新客戶信息。
每月做出表格式文件并交給上級領(lǐng)導(dǎo)。
四．保險監(jiān)督檢查
對每天的新客戶信息進(jìn)行匯總。
對保險出單員匯報的信息進(jìn)行嚴(yán)格檢查，以防虛假。
保險業(yè)核心員工的激勵策略
保險業(yè)的“三駕馬車”是人才、產(chǎn)品（險種）、制度。無論是開發(fā)產(chǎn)品（險種）還是完善制度，都離不開人才的支撐。根據(jù)“二八法則”，20%的核心員工集中了企業(yè)80％的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80％的利潤，是企業(yè)的靈魂和骨干。隨著保險市場的不斷擴大，市場主體急劇增加，對人才的渴求也與日俱增，加劇了業(yè)內(nèi)大量的、高頻率的人才流高職位、高待遇的“挖動。同業(yè)之間通過給予人才高薪酬、
墻腳”方式獲取人才的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。如何通過激勵措施來吸引和留住核心員工，提高企業(yè)的競爭力，是保險公司應(yīng)考慮的首要問題。
于發(fā)達(dá)國家，因此人們購買保險的意愿不強，這就使得業(yè)保險公司讓客戶樂意購績突出的保險銷售人才更為缺乏。
買一紙承諾，離不開銷售人才出色的溝通能力、號召力和敏銳的觀察力。
3.專業(yè)型技術(shù)人才
精算師是保險公司的“守護(hù)神”，他們運用概率數(shù)學(xué)理“未來論和各種金融工具對經(jīng)濟活動進(jìn)行分析預(yù)測，是同不確定性”打交道，參與研發(fā)新險種、評估經(jīng)營風(fēng)險、分析投資決策，形成的精算報告對公司的發(fā)展具有前瞻性、指導(dǎo)性的作用，關(guān)系到公司的償付能力，也關(guān)系到被保險人的利益。我國保險業(yè)的精算師缺口達(dá)幾千人，極不平衡的供求關(guān)系決定了精算人才的“搶手”，他們“跳槽”非常容易。
法律人才在保險公司的適用范圍很廣，產(chǎn)品開發(fā)、核保理賠、投訴處理、合同談判等環(huán)節(jié)均需這些專才。保險產(chǎn)品的銷售實際上賣出去的是一紙契約，是一份需要履行一年、十年，甚至上百年的格式合同，保險公司的經(jīng)營就是圍繞履行合同來實現(xiàn)的。合同的每一環(huán)節(jié)都涉及法律問題，需要既有法律知識，又有保險工作經(jīng)驗的人來擔(dān)任。
壽險投保人在投保時會填寫一些基本信息如身體狀況，在理賠時會進(jìn)行病情描述，如果沒有醫(yī)學(xué)人才的鑒別，保險公司的承保和理賠就會失去方向。
保險業(yè)核心員工的種類
1.復(fù)合型管理人才
保險業(yè)的運作是跨行業(yè)的，需要具有一定人脈、有保險業(yè)管理經(jīng)驗的人來負(fù)責(zé)分公司的運營。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前國內(nèi)保險業(yè)各級高管人才總量不足，供需比例只有1∶4，有社會資源、客戶資源和良好的業(yè)務(wù)水平、人際關(guān)“兵家必爭”之才。一句系的高管人員是行業(yè)的精英，更是行業(yè)內(nèi)的戲語“人壽是元老院，平安是黃埔軍�！�，道出了行業(yè)內(nèi)流動的年長高層管理者中資保險公司的人才流向。
大多數(shù)源自中國人壽保險公司，行業(yè)內(nèi)“跳槽”的年輕中層管理者大多數(shù)是平安保險公司培養(yǎng)的。
2.精英型銷售人才
由于我國的保險市場還有待成熟，保險深度和密度低
保險業(yè)核心員工的激勵策略
國外學(xué)者的調(diào)查表明，人在一般情況下，只能發(fā)揮自
70/2015年第1期
閱讀改變管理企業(yè)在線
身能力的20%～30%，而在充分激勵的情況下,可達(dá)到80%～90%。其根本原因在于:只有激發(fā)人才主體的內(nèi)在動力，充分調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性,才能使他們不斷增值。保險業(yè)的核心員工是知識型員工，與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個性特點，往往把事業(yè)看得很重，追求成就感和自主意識強烈，擁有相對獨立的價值觀。因此，激勵策略也應(yīng)根據(jù)不同類型人才的特征有所區(qū)別。
1.差異性薪酬激勵
不同的企業(yè)拿出同樣的薪酬來激勵員工，效果往往大相徑庭，主要原因就是企業(yè)沒有掌握薪酬進(jìn)行差異性激勵的技巧。
（1）合理確定固定和浮動薪酬的比例。企業(yè)的薪酬一般包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分，前者提供生活保障，后者能夠為員工提供接受挑戰(zhàn)的動力。由于兩種薪酬的作用不同，因此制定其比例時應(yīng)根據(jù)核心員工的類型而有所變化。①管理類核心員工的工作內(nèi)容較固定，工作業(yè)績不易定量衡量，而且其貢獻(xiàn)具有潛在性、長期性和持續(xù)性的特點，因此固定薪酬的比例應(yīng)大一些。另外，管理類核心員工肩負(fù)企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理的重任，他們的忠誠對企業(yè)來說至關(guān)重要。對外有競爭性的固定薪酬可恰如其分地表達(dá)企業(yè)對這類核心員工的重視，提高他們的忠誠度。②銷售和技術(shù)類核心員工的浮動薪酬應(yīng)占較大的比例，因為兩類核心員工的工作績效容易量化，投入產(chǎn)出的時滯較短；他們的工作具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，高比例的浮動薪酬會激發(fā)他們將更多的時間和精力投入到工作中。另外，由于技術(shù)類核心員工的當(dāng)期貢獻(xiàn)量會因為具有技術(shù)沉淀而受到影響，因此這類核心員工的固定薪酬比例應(yīng)比銷售類核心員工的稍高一些。
（2）深入人心的回報。不論是從職業(yè)生涯規(guī)劃的角度，還是從個人期望值滿足的角度看，三類核心員工最希望得到的回報是不同的。①管理類核心員工職權(quán)較大，在公司內(nèi)有一定的空間自由發(fā)展，但是他們又迫切希望個人的努力和創(chuàng)造能夠得到公司的認(rèn)可。因此公司應(yīng)為管理類核心員工提供股票期權(quán)待遇，即以約定的價格允許他們在一定時期后買入本公司一定數(shù)額的股票。股票期權(quán)制不僅可有效防止管理人員
“跳槽”，而且還能激發(fā)他們的創(chuàng)新精神。平安保險公司在這方面開了先河，在公司前100位高級管理人員中，有三分之二是來自海外著名跨國公司的杰出人才，如花旗、麥肯錫、高盛、摩根斯坦利、匯豐、保誠等，均有著豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗和專業(yè)經(jīng)驗。平安保險公司執(zhí)行的是“一個公司，兩種制度”的薪酬體系：一種是與國際化相適應(yīng)的薪酬體系，主要用于外籍
員工和內(nèi)籍執(zhí)行董事；另一種是與國內(nèi)水平和制度相適應(yīng)的薪酬體系，用于絕大多數(shù)內(nèi)籍員工。平安保險公司高管的薪酬分為兩部分：一部分是底薪，另一部分是獎金和虛擬期權(quán)，主要是虛擬期權(quán)。獎金與公司的利潤掛鉤，虛擬期權(quán)與公司的股價掛鉤，只有公司業(yè)績增長、股價持續(xù)上漲，這部分期權(quán)才能變成現(xiàn)實的獎勵。這種差異化薪酬體制既滿足了吸引國際化人才的需求，也結(jié)合了國內(nèi)實際，對不同的人才適用不同的制度，既能保持人才的國際競爭力，又能兼顧成本優(yōu)勢。②銷售類員工是客戶與企業(yè)的接觸點，會極大影響客戶對企業(yè)的認(rèn)識，應(yīng)賦予他們更多的權(quán)利。一定程度的職權(quán)放開不僅方便了銷售類員工的工作，而且也利于他們從公司利益最大化的角度采取行動。③技術(shù)類核心員工最希望得到的是公司技術(shù)上的支持，因為對于他們來說，最有成就感的事情就是成功地開發(fā)出新的項目或技術(shù)。因此，公司應(yīng)為他們提供一定的資金進(jìn)行業(yè)務(wù)研發(fā)，為他們提供有利的發(fā)展平臺，并且當(dāng)研發(fā)成功時進(jìn)行物質(zhì)和精神的雙重獎勵。
2.多元化的職業(yè)生涯規(guī)劃
根據(jù)保險行業(yè)經(jīng)營特點，保險公司應(yīng)為員工的能力發(fā)揮提供多元化的職業(yè)發(fā)展路徑，至少包括三個方面：一是銷售，二是管理，三是專業(yè)。每條路徑都應(yīng)是并行向上的，每條發(fā)展道路上的員工都能夠獲得提升的機會。在這方面，有些保險公司已經(jīng)或正在進(jìn)行有效的嘗試。如新華人壽保險公司為員工發(fā)展設(shè)定了
“四條跑道”：一是專業(yè)職，包括精算、核保、核賠、信息技術(shù)、金融投資、市場營銷等專業(yè)；二是管理職，承擔(dān)經(jīng)營管理職責(zé)；三是事務(wù)職，承擔(dān)常規(guī)性、流程化的一般事務(wù)工作；四是銷售職，承擔(dān)各類壽險產(chǎn)品的銷售工作。這
“四條跑道”并行向上，都有廣闊的成長空間。比如，專業(yè)職中的首席精算師、首席行銷總監(jiān)等，職級待遇等同于公司總裁。這
“四條跑道”還互相開放，員工可在具備相應(yīng)資格條件的情況下，按照一定的審批程序轉(zhuǎn)換序列。多元化的職業(yè)發(fā)展路徑，可使員工揚長避短，得到合理的任用，也可調(diào)動他們的發(fā)展積極性，增強他們的忠誠度。
各類型核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)注意以下側(cè)重點：（1）管理類核心員工。對此類核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，需注重增加其相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)知識，熟悉公司的內(nèi)外關(guān)系和內(nèi)外環(huán)境，盡量減少“外行人管內(nèi)行人”的現(xiàn)象，提高員工的管理能力。還要讓他們及時、準(zhǔn)確、深入地了解公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、方針、目標(biāo)，真正融入企業(yè)的文化氛圍，體現(xiàn)企業(yè)的精神。
（2）銷售類核心員工。因為這類核心員工的績效考評、薪酬獎勵往往與銷售量聯(lián)系在一起，他們有時會為了自己
2015年第1期
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QIYEZAIXIAN企業(yè)在線
的銷售業(yè)績而采取一些不利于企業(yè)發(fā)展的短期行為。表面上看這種行為給員工帶來了短期利益，但是實際上不僅損害了公司而且也不利于他們自身的長遠(yuǎn)職業(yè)生涯發(fā)展。因此，在對他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時，要提高他們的素質(zhì)和修養(yǎng)，在潛移默化中灌輸維護(hù)公司形象、一切從公司長遠(yuǎn)利益出發(fā)的理念。正確的職業(yè)理念會長期影響員工的行為，促使他們的職業(yè)生涯健康積極的發(fā)展。
（3）技術(shù)類核心員工。這類核心員工如果只是埋頭鉆研本專業(yè)領(lǐng)域的內(nèi)容，而不了解外界的變化，不利于今后的職業(yè)發(fā)展。在對他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時，要提供一些機會使他們與其他專業(yè)人員進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，培養(yǎng)及時了解市場需求的能力，從公司的整體利益出發(fā)研發(fā)產(chǎn)品。
3.彈性福利方案
（1）幫助管理類核心員工提升內(nèi)在形象。管理類核心員工在眾目睽睽下進(jìn)行工作和決策，自然會非常在意自身的形象。外在形象的完善非常容易，而內(nèi)在形象包括知識面、決策力、溝通能力、涵養(yǎng)、職業(yè)期望等的提升常常因為時間、環(huán)境、金錢等條件而受到阻礙。因此，保險公司在為此類員工設(shè)計福利時，應(yīng)多為他們提供一些高層次的培訓(xùn)機會，內(nèi)容可不受管理類知識的限制。這種培訓(xùn)不僅讓員工由于提升了自身形象而感動，而且也為公司帶來了潛在收益。
（2）解除銷售類核心員工的后顧之憂。設(shè)計銷售類核心員工的福利計劃時應(yīng)多考慮他們的家庭，因為他們長期奔波在外，不能很好地照顧自己的家庭。為了解除這類員工的后顧之憂，西方很多保險公司都采取了為他們的家庭提供服務(wù)的措施，如配備專門的服務(wù)人員，進(jìn)行定期跟蹤服務(wù)；設(shè)置專門的熱線電話，以供其家庭成員在發(fā)生困難時撥打，公司提供幫助。
（3）為技術(shù)類核心員工"減負(fù)"。例如，當(dāng)新險種開發(fā)出來后，可為相關(guān)員工安排假期，提供充足的獎金讓他們休息或旅游。這樣不僅有利于技術(shù)類員工放松身心以便有充沛的精力再次投入工作，而且也博得了親友對公司的好感和支持。
管理學(xué)家德魯克說：“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗證不在于邏輯，而在于成果�！睂τ诓煌愋偷暮诵膯T工，保險公司要結(jié)合實際情況，采取針對性更強的激勵方式�！�
（作者單位：廣東白云學(xué)院管理系）
72/2015年第1期中小企業(yè)會計工作規(guī)范化■沈陽/張宏萍劉曉南目前，許多中小企業(yè)因組織制度缺失、管理水平不高，造成會計工作不規(guī)范,影響了企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)會計工作存在的問題1.機構(gòu)設(shè)置不健全，崗位設(shè)置不合理。許多中小企業(yè)特別是民營中小企業(yè)，在會計機構(gòu)設(shè)置上通常采用垂直管理模式，在企業(yè)內(nèi)部未設(shè)置專門的會計機構(gòu)，有的企業(yè)即使設(shè)置了會計機構(gòu)，也是層次不明，分工不清。有些企業(yè)任用經(jīng)營者的親屬當(dāng)出納，或外聘“高手”做兼職會計，這大大增加了私存、暗箱放貸等挪占公-款的幾率和風(fēng)險。2.會計制度不完善。許多中小企業(yè)的財務(wù)制度不具體、內(nèi)容凌亂，常常出現(xiàn)不設(shè)賬、以票代賬等賬目混亂的現(xiàn)象。如在賬簿中經(jīng)常出現(xiàn)找不到原始憑證而以“白條”抵賬，或以不合規(guī)的收據(jù)入賬的情況；只重視會計核算、記賬、算賬和報銷。
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