百度公司面試技巧

一個合理的較輕松的面試過程分為四個階段：

第一階段：準備階段。主要是以一般性社交話題進行交談，例如主考會問類似“從家到這里遠不遠”、“今天天氣很好，是嗎？”這樣的問題，目的是使應(yīng)聘人員能比較自然地進入面試情景中，以便消除其緊張的心情，建立一種和-諧、友善的面試氣氛；同時主考也可以在這個時候查閱應(yīng)聘者遞交的簡歷。這個時候是給彼此預(yù)留一個熟悉的時間。

第二階段：引入階段。當應(yīng)聘者清徐穩(wěn)定后，這時，主考就要圍繞簡歷進行提問，給應(yīng)聘者第一個展現(xiàn)自我的機會，如“請用簡短的語言介紹下自己”、“在大學(xué)期間所學(xué)的主要課程有哪些”、“談?wù)勀阍趯W(xué)校最大的收獲”等問題。

第三階段：正題階段。進入面談的實質(zhì)性正題，主要是從廣泛的話題來了解應(yīng)聘者不同側(cè)面的心理特點、行為特征、能力素質(zhì)等。因此，提問的范圍就比較廣，主要是為了針對應(yīng)聘者的特點獲取評價信息，這個時候可以選擇很多種提問的方式。

第四階段：結(jié)束階段。主考在該了解的都了解完以后，會與應(yīng)聘者做再次的熟悉溝通如“你還有什么想要了解的”等等，或者就剛剛的面談做個結(jié)束性談話，“今天的面談就到這里，之后會統(tǒng)一通知復(fù)試，請耐性等待通知”等。

面試時也講究技巧，比如，如何能夠有效地了解到應(yīng)聘者的真實情況，如何能讓應(yīng)聘者充分的展現(xiàn)自我，如何能夠了解其是否符合公司發(fā)展求，這個時候就要有技巧，有策略地去提問。

1、充分準備

面試前做好充分準備，包括：明確面試的目的，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試，同時針對面試的每一步設(shè)計合理的提問，制定科學(xué)的評價標準，以及對面試工作人員進行培訓(xùn)，并盡可能在面試前做好準備。

2、靈活提問

在面試過程中，應(yīng)察言觀色，認真觀察應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)。同時，還要對所提的問題、問題與問題之間的變換、提問的時機，以及對方的答復(fù)等多加關(guān)注，盡可能采用靈活的提問方式，進行多樣化的信息交流。所提問題可根據(jù)簡歷或者應(yīng)聘者申請表中發(fā)現(xiàn)的一點，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造自然和-諧的環(huán)境。如：

你之前的工作范疇是什么？你喜歡自己的專業(yè)嗎？等等

3、多聽少說

在面試過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言，面試考官的提問時間不宜過長，可以向應(yīng)聘者提問，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績，澄清某些疑問，向應(yīng)聘提供關(guān)于公司和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問題。同時，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細地回答提問，充分發(fā)表自己的意見，直到無話可說為止。在應(yīng)聘者回答問題時，面試考官應(yīng)給全神貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。

4、善于提出要點

在面試實施過程中，面試考官應(yīng)做一定的記錄，但沒有必要一字一句地記下來，而是要從應(yīng)聘者的話中提取出與工作相關(guān)的信息。

5、進行階段性總結(jié)

面試本質(zhì)上是一種口頭交流的過程，存在一定的隨意性，應(yīng)聘者常常不能一次性地提供一個問題的全部答案，或者經(jīng)常從一個問題跳到另一個問題。因此面試考官要想得到對一個問題的完整信息，就必須善于對應(yīng)聘者的回答進行總結(jié)和確認。通常，面試考官可以用重復(fù)或者總結(jié)的方式確認應(yīng)聘者的回答。比如，“剛才你講到你的主要工作職責(zé)有3項，一是，二是，請問剩下的一項是什么？”

6、排除各種干擾

面試人員通常會選擇安靜的地點進行面試，盡量避免面試過程受到干擾，但在實施的過程中仍可能會遇到一些干擾，例如，辦公室外面有人講話，電話鈴?fù)蝗豁懥说�。無論發(fā)生什么樣的情況，面試考官都應(yīng)該控制自己，集中注意力，認真傾聽應(yīng)聘者的談話。

7、不要帶有個人偏見

面試考官在面試的過程中或多或少會帶有個人的偏見，如不喜歡應(yīng)聘者的長相或穿著，或者覺得應(yīng)聘者的聲音比較怪等。這些偏見會影響面試的效果，這些應(yīng)該盡量避免。

8、在傾聽時注意思考

面試考官應(yīng)該在傾聽的同時注意思考。比如，可以分析一下應(yīng)聘者所說的話，

可以對比應(yīng)聘者前后語言的一致性和邏輯性，可以思考下一個要問的問題，也可以觀察應(yīng)聘者的肢體語言，做一些筆記等。這樣有利于面試更有效地進行。

9、注意肢體語言溝通

肢體語言是語言的有效補充，在面試中不僅傳遞了語言信息，同時也傳遞了肢體語言信息。在不同的環(huán)境中，不同的肢體語言有著不同的含義。如下表：

另外，心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下頜和嘴上，恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上，悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上，生氣主要表現(xiàn)在前額和眉毛上，而吃驚則可以表現(xiàn)在臉部的任何部位。

為了獲取適合企業(yè)崗位需求的最佳員工，不少企業(yè)已經(jīng)下了很大的功夫。實際上，能否選擇到優(yōu)秀的員工取決于很多方面，選擇工作本身的質(zhì)量也是一個重要因素。

1、簡歷不能代表本人

招聘人員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試。從應(yīng)聘者的角度來說，每個應(yīng)聘者都希望通過簡歷反映自己的優(yōu)點。作為招聘人員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者做深入了解。

2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

應(yīng)聘者以前的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征，另外從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。

3、不要忽視求職者的個性特征

有可能他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿Γ�有些�?yīng)聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他們在崗位上的發(fā)展。比如，現(xiàn)代企業(yè)中越來越重視個人的團隊協(xié)作能力，于是在決定錄用某一個員工時，要考慮這個人跟小組里的其他成員相處如何，可以嘗試邀請他（或她）到用人部門工作半天，觀察一下。如果應(yīng)聘者是個非常固執(zhí)或偏激的人，在招聘時應(yīng)該慎重考慮。

4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織

招聘和求職是雙向選擇，因此要讓應(yīng)聘者多了解企業(yè)，避免由于應(yīng)聘者對企業(yè)的過高估計而產(chǎn)生的人才流失現(xiàn)象。

5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會

在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己工作能力的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前的工作中你最滿意哪一項工作？”等等。

6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者

對那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者要特別小心。也許現(xiàn)在他們會在你面前責(zé)怪前老板的不是，同樣，之后的不久也會數(shù)落你，并且他的工作態(tài)度已經(jīng)不再積極。有的只是想找個暫時的工作安身，然后再慢慢找個更穩(wěn)定的永久性的工作，這樣

對于企業(yè)來說是種資源的浪費。因此要把這點放在首要考慮中。

7、關(guān)注特殊員工

如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強的應(yīng)聘者，一定要給予特別的關(guān)注。對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩然后離職，或者因經(jīng)歷坎坷導(dǎo)致對工作沒有信息，這樣在他接受了新的一份工作后也未必能夠創(chuàng)造更大的價值。

8、慎做決定

千萬不要著急做決定，要利用很多種方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。不要忘記，用錯人時所必須付出的代價有多高。

9、面試考官要注意自身的形象

面試是一個雙向交流的過程，它不僅是企業(yè)在選擇應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者在選擇企業(yè)，特別是那些高級人才更是如此。招聘人員首先應(yīng)該注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。向應(yīng)聘者提問時，應(yīng)該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。因為招聘人員代表著企業(yè)的形象，所以面試不應(yīng)該過于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p企業(yè)形象的內(nèi)容。

總之，在整個面試的過程中，面試考官要多觀察，多了解，并且要注意平時的多學(xué)習(xí)，多掌握相關(guān)專業(yè)知識。除了要按照招聘流程執(zhí)行外，要總結(jié)經(jīng)驗，為企業(yè)找到更有價值的、更適合企業(yè)發(fā)展的員工。

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