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面試案例分析技巧
公司要招一個辦公室助理，辦公室的幾個同事一起討論了招聘標準、職責和要求后，有人提議，用情境面試的方式來試試，看看招聘的效果會怎樣。
面試安排在早上9時，辦公室的同事們基本上都在8時50分左右到的。根據(jù)設計，辦公室的四個人，小王在整理近期報紙；小張在打掃個人衛(wèi)生；HR王女士在看近期文件；小李待在隔壁的辦公室，等9時的時候，打電話給王女士，說老總要求盡快把報告整理出來，9時10分必須給總經理。
三個面試者A君、B君、C君，都被通知面試時間在9時，他們的到達時間分別為8時55分、9時02分和9時10分。
A君到達后，小張邊讓他在沙發(fā)上等等，邊忙于整理報紙，告訴A君：他可以自己去倒杯水、看會報紙。A君說謝謝后，就規(guī)規(guī)矩矩的待在那里。
B君來了，進來后首先抱歉自己遲到，并解釋說走錯樓梯了，小王還是在整理報紙，同時解釋因為HR總監(jiān)王女士有急事，需要他等等，面試9時20分開始。同樣，也是告訴B君可以自己倒杯水、看會報紙。B君說謝謝后，倒了兩杯水，一杯給了A君，另一杯留給了自己�？吹叫⊥踉谡韴蠹�，B君說：“反正現(xiàn)在也是等，我來幫你一塊整理吧�！毙⊥跽f不必不必，B君說：“你負責日期，我?guī)湍惆窗婷孢M行整理，這樣會快些�！比缓缶透砷_了。
A君有些不自在，就拿了報夾上的報紙翻起來。
C君9時10分到達。他是通過某一關系介紹過來的，進來后，沖著辦公室里面的人點點頭，自己就找位置坐下來。沙發(fā)邊上雜志亂糟糟的，C君胡亂翻了一下，抽出其中一本，蹺著腳，看起來。
9時12分，隔壁打電話的小李，過來招呼打掃衛(wèi)生的小張，要把辦公室的一張桌子搬出去。
A君站起來，看到桌子必須從沙發(fā)邊搬出去，知道礙事，把報紙放在邊上;B君又一副“我是男的，我可以幫忙”的架勢來幫忙;而C君仍然蹺著腿看雜志。
最后，你猜，HR選擇了誰?答案是：三個人都選了，A君是因為公司需要一個庫房管理;B君被辦公室錄用了;C君被領導安排在銷售部門。
你知道三個人后來的發(fā)展嗎?王女士說，一年后，這幾個人不出他們所料，收獲了不同的命運：A君規(guī)規(guī)矩矩，B君得到了晉升，C君離職了。
專家點評：從企業(yè)招聘的角度來說，該企業(yè)有重視員工職業(yè)生涯的跡象，這一點是非常值得肯定的。企業(yè)充分考慮人職匹配的問題，注重員工的長久發(fā)展，同時也考慮其發(fā)展與公司整體發(fā)展的聯(lián)系，這已成為企業(yè)招聘的主流趨勢 他提醒求職者，面試是非常重要的環(huán)節(jié)，參與其中的應聘者需要注意每個細節(jié)。從時間方面來說，遲到肯定是很不好的。A君守時，從這一點來看是基本符合要求的；B君遲到不好，但遲到時間不長，并且他也很主動地解釋了原因，基本看來是對面試和該工作是重視的；C君遲到時間太長，且有些漫不經心，可能他本身對此工作不重視。
從面試中的行為來看，A君老實、缺乏靈活性，屬于完全服從指令行事的員工。因此，安排給他倉庫管理的崗位是比較匹配的，符合該崗位的基本要求；B君靈活，樂于幫助別人。像辦公室助理等工作的崗位要求就是要靈活、善于協(xié)調和溝通、圓潤、喜歡幫助人等。B君的特質與此崗位的要求很符合，且有一定的晉升條件；C君從一開始就不值得錄用，遲到只是一方面的問題，他冷眼旁觀這些事的態(tài)度也不可取，而且他本身也不適合做銷售。
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案例分析如何進行行為性面試方法應用技巧
準確判斷應聘者的勝任特質不是一件容易的事。面試中有一種通行的考察應聘者勝任特質的方法，叫行為性面試法.這種方法的理論假設是，過去的行為是未來行為的最佳預測。 案例
Standsrd公司是中國發(fā)展最快的中高層人才尋訪、獵頭和顧問公司，其業(yè)務是為信息科技，消費品，醫(yī)療健康，金融銀行和能源制造業(yè)推薦從公司總經理至一線人員各層面的人才。為能夠使自己公司所推薦的人才獲得客戶的認可，該公司在面試上下大功夫，充分挖掘應聘者勝任特質信息。目前，Standard公司的人才顧問就統(tǒng)一采取這種基于考察應聘者核心勝任特質的面試技術。這種面試技術正在迅速地取代傳統(tǒng)面試，為許多用人公司所樂于采用。
如何使這種畫試技術能夠有效、可靠、公平地考察應聘者，避免面試官的主觀偏見，獲得對應聘者的客觀、準確的評價呢？需要從以下三個方面來考慮：
面試前：科學設計面試問題
科學地沒計畫試問題對整個面試的成功有很大的作用，可以增加畫試官提問的針對性，避免問一些與目標職位勝任特質無關的問題，提高面試的效率和效果。最重要的——點足要沒計行為性問題，即所設計的問題都是關于應聘者的行為特征。這就必須對目標崗位進行深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質。
案例
對于一個高級客戶服務代表，該職位的關鍵職責描述如下：
1．根據(jù)生產工藝及生產能力檢查客戶的產品需求，必要時提供有關成本的其他建議；
2．指導客戶服務代表帶領新員工工作、成長和發(fā)展；
3．跟蹤重要客戶及處理較復雜的訂單。
第一項職責要求具有敏銳的觀察客戶需求的能力以及良好的人際溝通芰圖記傘Ｎ頤強梢隕杓葡鋁形侍猓?
請單一個例子說明你是怎樣識別客戶的產品需求的？
當客戶的產品需求與公司的生產工藝或能力出現(xiàn)矛盾時，你是怎樣處理的？請舉例說明。 請你講述一次你向公司提供控制成本建議的經歷。
第二項職責要求具有指導下屬的意識及能力；人際關系溝通能力。我們可以設計以下問題： 你是否經常指導下屬的工作？請舉例談談你是如何指導他們的？
當下屬不能按照你的要求完成工作任務時，你如何處理？
請你舉例談談你是如何帶領新員工走向成熟的？
職責三涉及到任職者的系統(tǒng)分析以及人際技巧和影響力，我們可以設計這樣一些問題： 你能否給我們講一次你跟他人的觀點發(fā)生激烈沖突的經歷，你是怎樣解決的，結果怎樣？ 在工作中，你是如何識別你的重要客戶的？你又是如何保持這些客戶的？
請你講述一次你全過程參與的與客戶簽約的經歷。
在準備面試問題時，應該注意三點：第一，首先要對目標崗位進行深入的分析，找出該崗位的核心勝任特質；第二，提問要緊緊圍繞核心勝任特質；第三，這種提問關鍵是讓應聘者講述行為性事例。
面試時：把握面談的技巧
懂得行為性面試中的一些面談技巧，并正確地運用這些技巧對發(fā)揮行為性面試的功效，充分挖掘有關于應聘者的勝任特質的信息具有極其重要的作用。
注意事例的行為性
應聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個人的想法或書本理論。非行為事例主要有以下三種類型：(1)含糊事例。如“我時�；〞r間了解客戶需求，而且客戶也很滿意”。這里“時�！钡谋硎龊芎�，對“了解客戶需求”這一行為的時間沒有進行具體的描述。(2)主觀事例。如“我認為作為一個領導，關鍵是關心下屬”�！罢J為”是一種主觀的看法，并不能說明應聘者曾經有過該行為，也就不能推測應聘者是否有這方面的能力。(3)道理事例。如“要開發(fā)一個新的市場，首先我會做市場調查，然后我會發(fā)布廣告”。“會”是用得最多的詞，它說明應聘者的論述是基于某種理論或假設。但我們關心的不是應聘者是否知道這些理論，而是應聘者是否具有這方面的能力。
對于面試中出現(xiàn)的這些非行為事例，面試官應該具有敏銳的眼光，能夠將其識別出來，并且，還應有相應的方法將應聘者的講述引回到行為性事例中來。比如，當應聘者講述的是以上幾種事例時，面試官可以采取類似的提問：“你能不能講一下你拜訪客戶的具體時間安
排？”“你能不能具體地講一講你與下屬是如何相處的?”“你以前有沒有獨立開發(fā)過一個新市場?”
注意行為事例的完整性
雖然應聘者所講述的事例是行為性事例，但是應聘者所講述的這些行為事例可能是不完整的。所謂完整的行為事例要包含4個要素，即情境(Situation)、任務(Task)、行動(Action)、結果(Resuh)，即“STAR”。情境，是事例發(fā)生的背景、環(huán)境；任務，是在一定情境下所要達到的目標；行動，是為達到該目標所采取的具體行動；結果，包括積極的和消極的結果。具備了4
個要素的就是一個完整的行為事例，它可以使我們全面了解該應聘者的知識、經驗、技能以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的各方面。
案例
這是一位應聘者在面試中的描述：“上次與客戶簽約時，我是談判代表之一。剛開始氣氛很緊張，雙方都不愿意讓步。但最后我們還是成功地談了下來，對方答應了我們的大部分條件�！边@個事例是行為事例，但該行為事例是不完整的。該事例有完整的S(剛開始氣氛很緊張，雙方都不愿意讓步)和T(與客戶簽約)。但是該事例中沒有A，即“我們做了什么獲得了成功，特別是應聘者做了些什么”這部分內容。而且，事例中的R部分也不具體，即“對方答應了大部分的條件，我方是否也有相應的讓步”的描述不清晰。
對于一個不完整的行為事例，就要針對其不完整的部分進行提問。上例中就可以對A和具體的R進行提問，如：“你談一談你們怎樣讓對方答應你們的大部分要求的”、“你做了什么工作嗎”、“你們是否也有相應的讓步呢?”
正弦曲線原則
在面試過程中，如果應聘者說謊，即講述的行為事例是虛假的，如，將別人所做過的設計方案閱讀之后說成是自己做的，或特別人的行為事例說成是自己的，等等，這就會影響整個面試的結果。因此，辨別應聘者行為事例的真?zhèn)问呛苤匾�。正弦曲線原則就是一種鑒別行為事例真?zhèn)蔚谋容^有效的辦法。
所謂正弦曲線原則就是指對事例中與Action有關的部分進行提問，提問過程呈現(xiàn)正弦曲線性狀。
面試官的提問方式如下：
(1)起點1，針對行為的情境和任務部分提問。如：“領導為什么要你代表公司與客戶進行談判”、“該談判的目標是什么”、“你當時對該談判有什么準備”等。
(2)起點4，針對行為的結果提問。如：“對方答應了你方哪些具體的條件”、“公司對你談判的結果的評價怎樣”、“你又是如何知道的”等。
(3)起點2，針對最成功之處提問。如：“你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。
(4)起點3，這是對最失敗之處提問。常用的提問包括：“在這次談判中，你遇到的主要困難是什么”、“你又是如何克服的”等。
采用正弦曲線原則的提問方式，面試官可以判斷出應聘者所講述的行為事例的真?zhèn)巍Ｒ驗閷τ谔摷俚氖吕�，應聘者很難詳盡地說明事例中的每一個細節(jié)，正弦曲線的提問會使該應聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。同時，該提問方式可以使面試官對整個行為事例有更具體的了解。 面試官的提問技巧
以上主要談了在面試過程中，面試官如何識別應聘者所講述的事例的完整性、行為性以及真?zhèn)涡缘葐栴}。但這一切都是建立在面試官有效的提問方式上的。在面談中，面試官自己也可能會犯錯誤。面試官面試中應避免兩種錯誤：
理論性提問。比如“你認為作為一個領導，應該如何幫助下屬盡快地成長起來？”這里“認為”二字無疑就會引導應聘者按照書本上的說法或假設進行完美的闡述。但一場行為性面試的目的，是通過應聘者敘述的行為事例來推測該應聘者是否具有勝任所應聘職位的能力，而不是應聘者是否能說出相應的理論知識。因此，該提問是一大忌。
誘導性提問。例如“和客戶打交道需要很強的服務意識，你在和客戶打交道時是如何做的”等。該提問中應聘者自然會十分強調他在處理與客戶的關系時是如何注重服務意識的。因為面試官已經做了前提假設：“和客戶打交道需要很強的服務意識”，實際上已經把自己想要的答案告訴應聘者了。這種提問是得不到應聘者是否真正具有客戶服務意識的。
為了避免以上兩種錯誤，面試官的提問應更多地以“能不能”、“有什么”開頭，以此來對具體的行為事例進行提問。
面試后：客觀的評判
經過一場面對面的面試后，面試官將會獲得有關應聘者勝任力各方面的信息。此時，面試官最后一步工作也是最重要的工作是將各種信息進行整合，做出對應聘者職位勝任力的判斷。但在面試后的評判中，面試官也常會犯兩類錯誤：1)根據(jù)第一印象過早地做出判斷；2)根據(jù)事后印象做出模糊的判斷。前一種做法對于資深的面試官來說可能會有效，但那是經驗積累的結果，對于一般的面試官來說只會增加犯錯誤的概率；而后一種做法是面試官在面試中沒有進行客觀記錄的結果所導致的�？偟貋碚f，這兩種方法都是缺乏科學性的。
科學的做法應該是：在面試過程中對應聘者的各項勝任特質做出評價，并做好記錄，最后的評判是根據(jù)對該面試記錄的客觀評定基礎上做出的。因此，面試記錄是非常重要的。見表1。 有了關于應聘者勝任特質的描述之后，面試官在面試結束后便可基于此對應聘者的職位勝任力做出判斷了。
需注意的是，基于關鍵勝任特質的行為性面試并不意味著在面試時全部采用行為性問題，所以面試官也應適當?shù)夭捎闷渌恍╊愋偷膯栴}
面試綜合分析類回答技巧及案例
綜合分析類面試題幾乎成為了公考必考題型，甚至在有些地方公務員考試綜合分析題在同一場考試中會出現(xiàn)兩道或是更多。盡管“綜合分析類面試題”已是公務員等公職考生中的“老面孔”，但仍然有很多考生面試綜合分析類面試題時也會明顯感覺到吃力。從綜合分析類面試題特點出發(fā)，解讀了其解題核心思路。
一、掌握答題思路
綜合分析類面試題種類繁多，題目五花八門，但是核心的答題思路均為六個字：“點題——破題——解題”。
“點題”階段要求考生能夠充分了解題目所指內容，能夠透過現(xiàn)象看本質，一針見血地提出題目所指的實質性的問題。例如：2015年2月14日國家公務員深圳海關面試，“現(xiàn)在一些網絡詞匯如“雷人”、“PK”等很流行，甚至出現(xiàn)在一些中小學生的作文中，對此你怎么看?”。這道題就不僅僅要求考生針對網絡語言而談，而要進一步認識到此現(xiàn)象是隨之社會發(fā)展進步而出現(xiàn)的新生事物，從而要談談對新生事物的看法。
“破題”階段要求考生需要對題目從多角度、多層次進行分析�？忌墒褂弥黧w分析法進行分析，即分別從：個人、國家、社會三個角度進行分析。
“解題”階段是對整個答案的總結及升華，考生可聯(lián)系自身情況表態(tài)，說明作為一名公務員應怎樣辦。
在做答綜合分析類面試題時掌握好答題思路是答好題目的關鍵所在。
二、了解時事熱點
綜合分析類面試題中常常會涉及到當下的時事熱點，這就需要考生不僅僅要掌握答題思路，更需要考生對于熱點的了解，這種了解不僅僅是淺層地知道事情，而應該要對熱點進行有效的篩選和分析。
在篩選熱點時，考生首先要對于試題的深入分析：涉及到哪些熱點?可以歸為幾類話題?以及熱點出題的角度是什么?熱點產生的背景是什么?有了對于過往試題的深入的了解，為熱點話題的甄選做好了扎實的準備。
在分析熱點時，要求考生要透過熱點話題的內容與表象，抓住事件的本質，用全面的、辯證的、發(fā)展的眼光來看待問題。考生可針對每一個熱點多查閱一些評論，了解不同人的不同意見拓寬思路，但是同時也要考生要以一名公務員的身份來鑒別評論的正確性。
總之，綜合分析類面試題題目多而繁雜，對考生能力素質要求也比較高�？忌紫刃枰鷮嵉卣莆沾痤}思路，其次也要了解當下的時事熱點，才能在作答時候做到有備無患。
結構化面試只要考生在考前有一個充分的準備，面試成績是可以迅速提高的。但要想在面試中取得好成績，就必須對結構化面試的各種題型及其解題思路有一個清晰的把握，下面我們將分別對這四類題型的解題思路做一個總體的梳理。這部分是綜合分析類的講解。
一、綜合分析模塊的題型特點及重要性
以綜合分析能力為主要載體的綜合分析題是公務員面試考試題型中的重要組成部分，也是歷年省考結構化面試中最�？嫉囊活愵}型。所謂綜合分析就是從整體上把握事物，把事物視為多層次、多方面、多階段相互聯(lián)系的統(tǒng)一體，對各部分和各要素進行周密的分析，把有內在聯(lián)系的要素歸結起來，從整體上真正認識客觀事物。考察綜合分析能力的目的一是考察考生的思維能力，即考生思維的高度、深度和廣度;二是考察考生的社會責任感，作為一名準公務員將來所要承擔的是管理國家事務的重任，因此必須要有高度的社會責任感，要家事、國事、天下事，事事關心;三是考察考生解決問題的能力，在工作中，很多時候需要公務員針對不同的問題提出對策、做出決策，既要能夠化解矛盾又要能解決深層次的問題，要能一擊即中，準確抓住事物的本質，從而把大事化小、小事化了，這時候就需要公務員具備一定的解決問題能力。
二、綜合分析類題型答題思路
第一、宏觀點題：從宏觀上(國內的大環(huán)境、大政策、大趨勢)闡述題目中反映出來的現(xiàn)象的背景、影響和表現(xiàn)。
第二、微觀破題：聚焦到題目中的具體現(xiàn)象，并表明自己的觀點。
第三、分層論證：運用分析方法分析原因。
第四、對策總結：從宏觀和微觀層面提出解決措施，并結合自身表態(tài)。
三、真題解析
【例題】：結合本單位，談一談如何做到“以人為本”?
【解題思路】：宏觀點題-微觀破題—分層論證-對策總結
【參考答案】“以人為本”源自中國《管子》。古代的“以人為本”是中華民族文化之精華�，F(xiàn)時代的“以人為本”是中國特色社會主義理論體系的最新成果。以人為本也是黨的十六大以來突出強調的重要思想和基本要求，黨的十七大中明確指出：科學發(fā)展觀的核心是以人為本�？梢哉f以人為本是我們黨和政府執(zhí)政的基本理念。
以人為本是指一切從人民群眾的根本出發(fā)，以人民群眾的根本利益為出發(fā)點和落腳點。做到一切為了人民，一切依靠人民。其概念的提出為構建人本主義的社會價值提供有力支撐。 首先，以人為本是貫徹我們黨的宗旨的具體表現(xiàn)。要做到全心全意為人民服務，就要把人民群眾的根本利益放在第一位，要急人民之所急，想人民之所想，憂人民之所憂。改革開放三十年以來，我黨涌現(xiàn)了一大批這樣的先進黨員，比如說小崗村的村委書記沈浩，作為一
名村委書記，他心懷百姓、扎根基層，用自己短暫的生命書寫了一曲新形勢下黨員干部愛民為民的贊歌。
其次，以人為本是貫徹科學發(fā)展觀的基本要求。隨著我國的快速發(fā)展，我國的經濟水平和綜合國力有了極大的提升，但是在取得最大成就的同時我們也暴露出了一些在發(fā)展過程中存在的突出問題，如：一味追求經濟效益而忽視了其他方面的全面發(fā)展，片面追求GDP的增長，忽視了老百姓的福祉。在這種情況下，科學發(fā)展觀應運而生，而要貫徹科學發(fā)展觀就要做到人的全面發(fā)展。
再次，以人為本是科學發(fā)展觀的核心，是中國共-產-黨執(zhí)政治國的重要理念。黨中央提出以人為本以來，得到廣大干部和群眾一致?lián)碜o。最近抗震救災的偉大實踐，集中地驗證了“以人為本”的真理性，有力地顯示了這一口號指導、動員、激勵、團結人們去克服艱難險阻、奪取勝利的巨大作用。
綜上，以人為本是我們在工作中的一桿標尺，是我們前進的不竭動力。我認為，結合本單位的情況，要做到以人為本就要做到“為民，便民，惠民”。
首先，全單位上下要深刻學習科學發(fā)展觀，牢固樹立以人為本的思想，做到從思想上以人為本。其次，簡化辦事流程，推出便民服務，提高辦事效率，給人民群眾提供便捷、高效的服務，做到流程上以人為本。最后，要做到以人為本根本上是要為人民辦好事、辦實事，我們要聽民-意、察民心、觀民情，為老百姓解決實際困難，給老百姓帶來實惠�？傊绻矣行页蔀橐幻珓諉T，我會把以人為本作為我的工作追求，扎根基層、服務百姓，用實際行動踐行做一個對社會有用的人的承諾。
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