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怎么組織公司的薪酬審計(jì)
薪酬審計(jì)是人力資源審計(jì)的重要組成部分。它是指按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對組織的薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評估，為改進(jìn)薪酬管理功能與技術(shù)而明確問題以及問題產(chǎn)生的機(jī)理，提供解決問題的方向與思路，從而為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)支撐。這是愛匯網(wǎng)小編整理的怎么組織公司的薪酬審計(jì)，希望你能從中得到感悟!
怎么組織公司的薪酬審計(jì)
薪酬審計(jì)，或稱薪酬體系診斷，是對公司薪酬體系進(jìn)行綜合評估并提出改進(jìn)意見的過程。一般包括薪酬戰(zhàn)略審計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)審計(jì)、薪酬水平審計(jì)、薪酬制度審計(jì)。通常要經(jīng)過如下幾步：
1、調(diào)研診斷。與公司高層確認(rèn)公司戰(zhàn)略及對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略，例如公司薪酬定位是90分位還是50分位，公司付薪的.依據(jù)是崗位或是資歷，重點(diǎn)激勵(lì)的崗位有哪些等等。同時(shí)，還應(yīng)通過訪談、問卷、資料分析等對公司實(shí)際的薪酬戰(zhàn)略理念與公司期望的薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行對比分析，從而發(fā)現(xiàn)執(zhí)行的偏差。
2、外部數(shù)據(jù)收集與分析。根據(jù)公司薪酬戰(zhàn)略，收集對應(yīng)的薪酬市場數(shù)據(jù)、內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)，并進(jìn)行對比分析。分析應(yīng)該包括：薪酬平均水平與市場對比、關(guān)鍵崗位薪酬水平與市場和標(biāo)桿對比、薪酬結(jié)構(gòu)與市場和標(biāo)桿對比、薪酬增長速度對比、不同層級或不同職級薪酬關(guān)系分析等等。
3、薪酬制度分析。重點(diǎn)從定薪標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)薪辦法、福利與津貼等補(bǔ)充性收入、中長期激勵(lì)、特殊情況處理等方面分析，結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)生過的案例確定制度中需要調(diào)整的部分。薪酬制度分析中尤其要關(guān)注與一線工人、營銷人員等薪酬敏感度較高群體有關(guān)的制度。同時(shí)要注意是否有與政府政策法規(guī)不符的個(gè)別條款。
4.注意保密。尤其是實(shí)行秘薪制的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)注意隱去個(gè)人信息。
5.以上回答基于人力資源管理角度，如果是財(cái)務(wù)領(lǐng)域的薪酬審計(jì)，則另當(dāng)別論。
薪酬制度的常用制度
一、對崗位工資制度的評價(jià)
“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點(diǎn)是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的，認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。
二、對績效工資制度的評價(jià)
績效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻(xiàn)度為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績效直接掛鉤，強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果，認(rèn)為績效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異�？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產(chǎn)生負(fù)面影響。有時(shí)候，績效工資的使用會影響“暫時(shí)性”績劣員工的情緒，甚至?xí)䦟⑵涮蕴�，而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的'共同認(rèn)可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時(shí)績效評價(jià)難免會存在主觀評價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。
三、對混合工資制度的評價(jià)
“混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。”結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大了工資中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。
四、對年薪制的評價(jià)
年薪制很早前在發(fā)達(dá)國家已廣泛應(yīng)用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責(zé)任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵(lì)措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機(jī)構(gòu)的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才的建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。
年薪制雖有諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有弊端。體現(xiàn)為：
第一， 高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國是低收入的發(fā)展中國家，與美、英發(fā)達(dá)國家不能攀比。就是在國內(nèi)，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。
第二， 建立企業(yè)家職業(yè)市場和利益風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評價(jià)、推薦和跟蹤考察工作，由權(quán)威的社會中介組織負(fù)責(zé)。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強(qiáng)行推行弊大于利。
不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施，激勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度。
薪酬制度的良好架構(gòu)
一個(gè)良好的薪酬制度架構(gòu)，必須能達(dá)到下列幾項(xiàng)功能目的，才能算是健全的制度：
1.確保員工的服務(wù)質(zhì)量。
2.保證企業(yè)的生存與發(fā)展。
3.發(fā)揮維持良好的勞資關(guān)系之功能。
4.能公平酬償員工辛勞付出之貢獻(xiàn)。
5.具有維系員工地位功能。
6.滿足員工需求。
7.遵守相關(guān)法令規(guī)定。
要達(dá)到上述的'功能目的，薪資制度的規(guī)劃設(shè)計(jì)要盡可能做到三大公平：個(gè)人公平、內(nèi)部公平及外部公平。個(gè)人公平是指讓員工感受到他的付出與報(bào)償回饋是合理的;內(nèi)部公平是指“同工同酬”的概念，也就是組織內(nèi)部員工間的貢獻(xiàn)大小反應(yīng)出薪資高低差異，貢獻(xiàn)一致時(shí)薪資應(yīng)是一致的;外部公平是指組織的薪資水平與外界同產(chǎn)業(yè)屬性的組織其薪資水平一致。
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