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薪酬管理的原則是什么呢
建立完善的薪酬管理體系,不僅可以激發(fā)員工的積極性、主動性,更重要的是完善的薪酬管理體系可以為企業(yè)戰(zhàn)略的實現提供強有力的保障,最終提高企業(yè)的競爭力和適應能力。這是愛匯網小編整理的薪酬管理的原則是什么，希望你能從中得到感悟!
薪酬管理的原則是什么
1、競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。
2、公平性原則：制定嚴密的'薪資區(qū)分標準，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導薪資區(qū)分。
3、激勵性原則：依據崗位性質合理調整薪酬結構，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。
4、業(yè)績導向原則：員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴格執(zhí)行“按貢獻分配”。
5、充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績表現的員工要嚴格區(qū)分。
6、人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現“以人為本”的特點。
7、動態(tài)性原則：公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據企業(yè)經營效益、薪資市場行情、宏觀經濟因素變化等因素適時調整，能動的適應企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。
薪酬管理的設計思路
1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位：將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現有人員隊伍的穩(wěn)定，充分調動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。
2、調整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜。
3、建立職位等級制度，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求。
4、調整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌。
5、引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節(jié)，充分調動員工潛能與工作熱情。
6、完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的`道路上來。
7、依據企業(yè)組織變革、中期經營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調整，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現市場化、企業(yè)化。
薪酬管理的管理理論
內容型激勵理論
內容型激勵理論重點研究的是影響工作動機的構成因素，研究如何滿足人的需求。
(一)馬斯洛需求層次理論 1)生理需求 (2)安全需求 (3)社會需求 (4)尊重需求 (5)自我實現需求
(二)赫茨伯格的雙因素理論 美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論認為：一些事物當它存在時可以引起滿意，當它缺乏時不會引起不滿意，只是沒有滿意;一些事物當它存在時人們并不覺得滿意，當它缺乏時則會引起不滿意。前者稱之為“激勵因素”，后者稱之為“保健因素”。
過程型激勵理論
過程型激勵理論主要研究的是從個體動機產生到采取具體行為的過程，這些理論試圖弄清人們對付出努力、取得績效、獲得獎勵的認識，以達到更好地對員工進行激勵的目的。
(一)期望理論 美國心理學家弗洛姆的期望理論認為：一個目標對人的激勵程度受兩方面因素影響：一是目標效價，即人對實現該目標有多大價值的主觀判斷。如果實現該目標對人來說很有價值，那么人的積極性就高;反之，積極性則低。二是期望值，即人對實現該目標可能性大小的主觀估計。只有認為實現該目標的可能性很大，才會去努力爭取，從而在較高程度上發(fā)揮目標的激勵作用;如果認為實現該目標的可能性很小，甚至完全沒有可能，那么目標的激勵作用就小，以至完全沒有。
(二)強化理論 美國哈佛大學教授斯金納的強化理論認為：人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應，是受外部環(huán)境刺激所調節(jié)和控制的，改變刺激就能改變行為。通過有效的刺激能加強人的某種行為，因此管理者通過各種強化手段，能有效地激發(fā)員工的'積極性。在管理實踐中，常用的強化手段有三種，即正強化、負強化和消退強化，這些手段可以單獨應用，也可以組合運用。
(三)公平理論 公平理論是美國心理學家亞當斯提出的，該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人的實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為關系密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷，公平感直接影響著人們的工作動機和行為。因此，從某種意義上來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據以指導行為的過程。
綜合激勵模型
內容型激勵理論和過程型激勵理論都是站在某一角度研究激勵問題，實際上人是最復雜的，模型的應用需要一定的前提條件，因此在使用時要針對實際情況慎重應用。
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