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什么叫做企業(yè)績(jī)效考核
績(jī)效考核是公共部門人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容。本文從我國(guó)的實(shí)際情況出發(fā)，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)當(dāng)前公共部門人力資源績(jī)效考核實(shí)踐的現(xiàn)狀、存在的問題以及改進(jìn)的措施進(jìn)行了分析。這是愛匯網(wǎng)小編整理的什么叫做企業(yè)績(jī)效考核，希望你能從中得到感悟!
什么叫做企業(yè)績(jī)效考核
績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程�？�(jī)效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的'工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法.
企業(yè)績(jī)效考核做到公平公正的方法
一、對(duì)考核人員進(jìn)行必要培訓(xùn)。企業(yè)可從態(tài)度和能力方面對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)并開展必要的試考核工作，以端正其考核態(tài)度，提高其績(jī)效考核技能，使其掌握避免出現(xiàn)考核誤差的方法。進(jìn)而，企業(yè)可從考核主體方面維護(hù)績(jī)效考核的公平、公正。
二、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效計(jì)劃階段的管理。績(jī)效計(jì)劃是企業(yè)很容易忽略的績(jī)效管理環(huán)節(jié)。由于績(jī)效計(jì)劃涉及到員工的考核指標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，直接影響著后期的績(jī)效考核工作，所以企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)該階段工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，落實(shí)對(duì)考核指標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的審查、審批，確保指標(biāo)設(shè)置合理、科學(xué)、可衡量并能如實(shí)反映員工的.主要工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而保證指標(biāo)設(shè)置的相對(duì)公平、公正。
三、注重對(duì)考核數(shù)據(jù)的管理。考核數(shù)據(jù)是績(jī)效考核的重要依據(jù)。數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性直接影響著考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)重視對(duì)數(shù)據(jù)采集、整理和應(yīng)用等環(huán)節(jié)的管理工作，確保數(shù)據(jù)來源可靠、數(shù)據(jù)內(nèi)容真實(shí)無誤。
四、強(qiáng)化對(duì)考核過程的指導(dǎo)和監(jiān)控。一些考核人員可能存在著對(duì)績(jī)效考核不重視、對(duì)考核流程不熟悉、對(duì)考核技能不熟練等現(xiàn)象。對(duì)此，企業(yè)和人力資源部應(yīng)注重對(duì)考核過程的監(jiān)督和指導(dǎo)，引導(dǎo)考核人員規(guī)范科學(xué)地進(jìn)行考核，及時(shí)解答考核人員的各種疑問，輔助考核人員客觀、公正地對(duì)員工進(jìn)行考核。
五、建立績(jī)效申訴機(jī)制。在落實(shí)以上措施后，可能仍會(huì)存在個(gè)別的考核失誤和不公平現(xiàn)象。為解決考核不公平的現(xiàn)象，企業(yè)可建立有效的績(jī)效申訴機(jī)制：以制度形式規(guī)定員工可在績(jī)效結(jié)果發(fā)布后若干個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出績(jī)效申訴;同時(shí)，人力資源部應(yīng)在收到申訴后及時(shí)開展相關(guān)審查工作并在若干個(gè)工作日內(nèi)作出明確答復(fù)。
企業(yè)績(jī)效考核的考核方法
1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。
3、配對(duì)比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。
4、強(qiáng)制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
5、關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的.非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對(duì)其績(jī)效水平做出考核。
6、行為錨定等級(jí)考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。
7、目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。
8、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
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