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績(jī)效考評(píng)制度的分值
績(jī)效考評(píng)是員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、職位晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及動(dòng)態(tài)合理配置決策的主要依據(jù),績(jī)效考評(píng)效果直接關(guān)切員工積極性的調(diào)動(dòng),績(jī)效考評(píng)因此而成為人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要與基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。 這是愛(ài)匯網(wǎng)小編整理的績(jī)效考評(píng)制度的分值，希望你能從中得到感悟!
績(jī)效考評(píng)制度的分值
原則上，總分滿(mǎn)分180分，重要任務(wù)滿(mǎn)分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對(duì)于沒(méi)有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。 評(píng)分制度：?jiǎn)T工總分滿(mǎn)分100分，重要任務(wù)滿(mǎn)分50分，崗位工作、工作態(tài)度分別為25分。重要任務(wù)出現(xiàn)問(wèn)題相應(yīng)的從50分里面扣除，崗位工作或者工作態(tài)度出了問(wèn)題。
這是一個(gè)權(quán)重值，用來(lái)確定各分項(xiàng)分值對(duì)最終績(jī)效的影響程度的。 確定的方法常用的有： 1、對(duì)比法。將其中某一些指標(biāo)分值確定為1分，用其它指標(biāo)與其進(jìn)行對(duì)比，根據(jù)相對(duì)的重要程度來(lái)確定這個(gè)數(shù)值的大小�？梢圆捎脤�(zhuān)家小組評(píng)定法，通過(guò)小組綜合評(píng)議獲得。 2、歷史數(shù)據(jù)法。根據(jù)歷史數(shù)據(jù)資料，進(jìn)行分類(lèi)統(tǒng)計(jì)，得出分一小項(xiàng)的歷史數(shù)據(jù)，結(jié)合績(jī)效考核的整體原則和導(dǎo)向，按歷史數(shù)據(jù)相互間的數(shù)量關(guān)系來(lái)確定考核權(quán)重。 3、經(jīng)驗(yàn)法。以過(guò)去的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行綜合評(píng)估，來(lái)確定各自的`權(quán)重大小。實(shí)際也是用對(duì)比的原理，只是沒(méi)有實(shí)踐可量化的參考依據(jù)，完全憑經(jīng)驗(yàn)定性分析取得。
績(jī)效考評(píng)的考評(píng)條件
從廣義上說(shuō)，績(jī)效考評(píng)貫穿于銷(xiāo)售管理過(guò)程的始終。要想有效地開(kāi)展績(jī)效考評(píng)，必須具備以下三個(gè)基本前提條件：
必須要有明確的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
明確的標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施有效評(píng)價(jià)的首要前提�？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的基本依據(jù)。它主要包括銷(xiāo)售人員的個(gè)人應(yīng)該完成銷(xiāo)售目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)限要求，以及進(jìn)行考評(píng)選取的評(píng)價(jià)尺度等。
制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
第一，考評(píng)的項(xiàng)目名稱(chēng)、計(jì)量單位、成績(jī)計(jì)算方法應(yīng)與銷(xiāo)售目標(biāo)體系相一致，以避免混亂。
第二，評(píng)級(jí)尺度要明確。修改考評(píng)內(nèi)容時(shí)，讓考評(píng)內(nèi)容更加明確，能夠量化的盡可能做到量化，這樣可以讓考評(píng)人能夠更加準(zhǔn)確地進(jìn)行考評(píng)。對(duì)每個(gè)銷(xiāo)售人員而言，企業(yè)都會(huì)對(duì)他做的事情抱有期望和要求。這種期望大致可以分為兩個(gè)方面：一方面是對(duì)工作成績(jī)的期望，另一方面是對(duì)能力水平的期望。前者稱(chēng)為職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，是考評(píng)業(yè)績(jī)的尺度;后者稱(chēng)職能條件，是考評(píng)工作能力的標(biāo)準(zhǔn)。這兩種標(biāo)準(zhǔn)都要依據(jù)每個(gè)銷(xiāo)售人員或銷(xiāo)售隊(duì)伍的工作性質(zhì)和職能資格等級(jí)來(lái)加以正確制定。
第三，制定各種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分利用集體智慧，讓被考評(píng)者也參與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定，這樣才能做到客觀(guān)公正。
第四，選擇絕對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。避免讓不同的考評(píng)人對(duì)相同職務(wù)的員工進(jìn)行考評(píng)，盡可能讓同一考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)，這樣員工之間的考評(píng)結(jié)果就有了可比性。避免對(duì)不同職務(wù)的員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較，因?yàn)椴煌殑?wù)的人的考評(píng)人不同，所以不同職務(wù)之間的比較意義不大。因?yàn)榇嬖阡N(xiāo)售區(qū)域潛力及資歷等方面的差異，以銷(xiāo)售人員之間相互比較為基礎(chǔ)的考評(píng)就缺乏合理性。因此相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)可能既損害銷(xiāo)售隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)，又不能正確判斷銷(xiāo)售人員的實(shí)際能力和業(yè)績(jī)。
必須要有完整的信息
要對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行有效考評(píng)，就必須充分掌握相關(guān)信息，這些信息必須能夠全面、準(zhǔn)確地反映實(shí)際狀況與預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)之間的差異程度。信息不完整，就不能形成有效的績(jī)效考評(píng)。所以，績(jī)效考評(píng)必須要有足夠的.、準(zhǔn)確的信息供給。
保證完整而必要的信息供給要求銷(xiāo)售人員做好日常工作紀(jì)錄。銷(xiāo)售信息主要來(lái)源于銷(xiāo)售報(bào)表、銷(xiāo)售發(fā)票、銷(xiāo)售訪(fǎng)問(wèn)紀(jì)錄、銷(xiāo)售費(fèi)用賬單等。公司一方面要依據(jù)考評(píng)的目的和標(biāo)準(zhǔn)，將各種記錄分門(mén)別類(lèi)整理好，并督促有關(guān)人員及時(shí)、如實(shí)地填制各類(lèi)記錄報(bào)告。另一方面則要建立起完善的信息系統(tǒng)，科學(xué)地處理各類(lèi)數(shù)據(jù)，以得出正確的考評(píng)結(jié)論。
必須要有科學(xué)權(quán)威的考評(píng)組織
考評(píng)組織包括考評(píng)人員和考評(píng)方式。不管考評(píng)制度如何完善，如果考評(píng)人員缺乏必要的培訓(xùn)，也決不會(huì)有效運(yùn)用這一制度。有效的考評(píng)組織應(yīng)該兼具權(quán)威性與科學(xué)性。
考評(píng)組織的權(quán)威性要求考評(píng)人員應(yīng)該是作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、堅(jiān)持原則、精通業(yè)務(wù)并且值得信賴(lài)的�？荚u(píng)人員依據(jù)管理層次的不同可分為決策層、協(xié)調(diào)層和執(zhí)行層等三個(gè)層次。決策層一般指企業(yè)決策者，協(xié)調(diào)層一般指區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理等人員，執(zhí)行層一般指銷(xiāo)售人員的直屬上級(jí)。
考評(píng)組織的科學(xué)性源于對(duì)考評(píng)人員堅(jiān)持不斷地加以培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要目的是：統(tǒng)一調(diào)整考評(píng)人員使用的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn);明確考評(píng)規(guī)則;加深對(duì)考評(píng)方法的理解;加深對(duì)考評(píng)制度及目的的理解等。
績(jī)效考評(píng)的考評(píng)流程
1、人力資源部負(fù)責(zé)編制考評(píng)實(shí)施方案，設(shè)計(jì)考評(píng)工具，擬定考評(píng)計(jì)劃，對(duì)各級(jí)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，并提出處理考評(píng)結(jié)果的應(yīng)對(duì)措施，供考評(píng)委員會(huì)決策。
2、各級(jí)主管組織員工撰寫(xiě)述職報(bào)告并進(jìn)行自評(píng)。
3、所有員工對(duì)本人在考評(píng)期間內(nèi)的工作業(yè)績(jī)及行為表現(xiàn)(工作態(tài)度、工作能力)進(jìn)行總結(jié)，核心是對(duì)照企業(yè)對(duì)自己的職責(zé)和目標(biāo)要求進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。
4、部門(mén)主管根據(jù)受評(píng)人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料、個(gè)人述職等，在對(duì)受評(píng)人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)進(jìn)行客觀(guān)、公正的考核評(píng)價(jià)，并指出對(duì)受評(píng)人的期望或工作建議，交部門(mén)上級(jí)主管審核。
如果一個(gè)員工有雙重直接主管，由其主要業(yè)務(wù)直接主管負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)另一業(yè)務(wù)直接主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。
各級(jí)主管負(fù)責(zé)抽查間接下屬的考評(píng)過(guò)程和結(jié)果。
5、主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績(jī)效面談。當(dāng)直接主管和員工就績(jī)效考核初步結(jié)果談話(huà)結(jié)束后，員工可以保留自己的意見(jiàn)，但必須在考評(píng)表上簽字。員工若對(duì)自己的考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，有權(quán)向上級(jí)主管或考評(píng)委進(jìn)行反映或申訴。
對(duì)于派出外地工作的員工，反饋面談?dòng)稍搯T工所在地的直接主管代為進(jìn)行。
6、人力資源部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評(píng)結(jié)果，編制考評(píng)結(jié)果一覽表，報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)審核。
7、考評(píng)委員會(huì)聽(tīng)取各部門(mén)的分別匯報(bào)，對(duì)重點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行討論和平衡，糾正考評(píng)中的偏差，確定最后的評(píng)價(jià)結(jié)果。
8、人力資源部負(fù)責(zé)整理最終考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行結(jié)果兌現(xiàn)，分類(lèi)建立員工績(jī)效考評(píng)檔案。
9、各部門(mén)主管就績(jī)效考評(píng)的'最終結(jié)果與下屬面談溝通，對(duì)受評(píng)人的工作表現(xiàn)達(dá)成一致意見(jiàn)，肯定受評(píng)人的優(yōu)點(diǎn)所在，同時(shí)指出有待改進(jìn)的問(wèn)題和方向，雙方共同制定可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提高個(gè)人及組織績(jī)效。
10、人力資源部對(duì)本次績(jī)效考評(píng)成效進(jìn)行總結(jié)分析，并對(duì)以后的績(jī)效考評(píng)提出新的改進(jìn)意見(jiàn)和方案，規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計(jì)劃。
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