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績效考核存在哪些問題
人力資源管理包含多項內容,其中最為重要的領域之一是人員績效考核。這是愛匯網小編整理的績效考核存在哪些問題，希望你能從中得到感悟!
績效考核存在哪些問題
1.問題：績效指標設定不合理，起不到考核和幫助業(yè)績增長。
解決方案：績效指標的設定會遵循SMRAT原則。
2.問題：績效考核主體不確定，設定完目標，但沒有明確規(guī)定由誰負責或者在執(zhí)行中，被賦予這個績效目標的同事沒有太大的權利去推動該指標的實施。
解決方案：在績效目標下達的同時也需要下放權力，給對的人下達對的目標，如經理下達經理的指標，不能給經理下達總監(jiān)的指標。
3.問題：績效考核后的事后分析和行動計劃執(zhí)行不到位。
解決方案：考核不是最終目的，考核的`目的是提升業(yè)績。因此在考核后需要注重分析，如未達標的指標，應該有相應的行動計劃和整改期限。
4.問題：員工對績效考核不重視。
解決方案：將獎金與績效考核掛鉤，并定期每月由直線和下屬回顧其績效結果和制定行動方案。
5.問題：員工完全以績效指標為工作目標，束縛其創(chuàng)新力。
解決方案：設定關鍵績效指標的時候需要兼顧過程指標和結果指標，不能完全以結果為導向。
績效考核的評價標準
1、成功關鍵因素
企業(yè)經營業(yè)績并不是簡單的投資與報酬，成本與收益之間的對比關系，因無論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標設定的科學、全面、有效性與否直接關系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標設定，一定是完成目標責任的成功關鍵因素，通過對這些因素監(jiān)督、控制、考核的過程 ，確能推進目標的`實現。
2、指標確定
(1)通過努力在適度的時間內可以實現，并有時間要求。
(2)指標是具體的、數量化的、行為化的、具有可得性。
(3)可衡量化，不論是與過去比，與預期比，與特定參照物比，與所花費的代價比較，都有可操作性，現實的、可證明的、可觀察的。
(4)不能量化的，描述細化、具體，可操作。
(5)經過同意制定，說服力強。
績效考核的考核方法
1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的.結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
3、配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
4、強制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。
5、關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
7、目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。
8、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
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