精品一区二区久久久久久久,在线观看少妇福利

相關(guān)推薦

如何組織公司的薪酬審計(jì)

　　薪酬審計(jì)的核心內(nèi)容是薪酬戰(zhàn)略審計(jì)、薪酬功能審計(jì)及薪酬技術(shù)審計(jì)。這是愛(ài)匯網(wǎng)小編整理的如何組織公司的薪酬審計(jì)，希望你能從中得到感悟!

如何組織公司的薪酬審計(jì)

　　薪酬審計(jì)，或稱薪酬體系診斷，是對(duì)公司薪酬體系進(jìn)行綜合評(píng)估并提出改進(jìn)意見(jiàn)的過(guò)程。一般包括薪酬戰(zhàn)略審計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)審計(jì)、薪酬水平審計(jì)、薪酬制度審計(jì)。通常要經(jīng)過(guò)如下幾步：

　　1、調(diào)研診斷。與公司高層確認(rèn)公司戰(zhàn)略及對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略，例如公司薪酬定位是90分位還是50分位，公司付薪的依據(jù)是崗位或是資歷，重點(diǎn)激勵(lì)的崗位有哪些等等。同時(shí)，還應(yīng)通過(guò)訪談、問(wèn)卷、資料分析等對(duì)公司實(shí)際的.薪酬戰(zhàn)略理念與公司期望的薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行對(duì)比分析，從而發(fā)現(xiàn)執(zhí)行的偏差。

　　2、外部數(shù)據(jù)收集與分析。根據(jù)公司薪酬戰(zhàn)略，收集對(duì)應(yīng)的薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)、內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)，并進(jìn)行對(duì)比分析。分析應(yīng)該包括：薪酬平均水平與市場(chǎng)對(duì)比、關(guān)鍵崗位薪酬水平與市場(chǎng)和標(biāo)桿對(duì)比、薪酬結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)和標(biāo)桿對(duì)比、薪酬增長(zhǎng)速度對(duì)比、不同層級(jí)或不同職級(jí)薪酬關(guān)系分析等等。

　　3、薪酬制度分析。重點(diǎn)從定薪標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)薪辦法、福利與津貼等補(bǔ)充性收入、中長(zhǎng)期激勵(lì)、特殊情況處理等方面分析，結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)生過(guò)的案例確定制度中需要調(diào)整的部分。薪酬制度分析中尤其要關(guān)注與一線工人、營(yíng)銷人員等薪酬敏感度較高群體有關(guān)的制度。同時(shí)要注意是否有與政府政策法規(guī)不符的個(gè)別條款。

　　4.注意保密。尤其是實(shí)行秘薪制的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)注意隱去個(gè)人信息。

　　5.以上回答基于人力資源管理角度，如果是財(cái)務(wù)領(lǐng)域的薪酬審計(jì)，則另當(dāng)別論。

　　公司薪酬體系的前提條件

　　(1)職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，具備進(jìn)行工作分析的基本條件。

　　企業(yè)必須保證各項(xiàng)工作有明確的專業(yè)知識(shí)要求，有明確的責(zé)任，同時(shí)這些職位所面臨的工作難點(diǎn)也是具體的、可以描述的。

　　(2)職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。

　　只有當(dāng)職位的內(nèi)容保持基本穩(wěn)定的時(shí)候，企業(yè)才能使工作的'序列關(guān)系有明顯的界限，不至于因?yàn)�，職位�?nèi)容的頻繁變動(dòng)而使職位薪酬體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。

　　(3)是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位，避免能力與崗位錯(cuò)位的機(jī)制。

　　由于職位薪酬體系是根據(jù)職位本身的價(jià)值來(lái)向員工支付報(bào)酬的，企業(yè)必須能夠保證按照員工個(gè)人的能力來(lái)安排適當(dāng)?shù)穆毼�，既不能存在能力不足者�?dān)任高等級(jí)職位的現(xiàn)象，也不能出現(xiàn)能力較高者擔(dān)任低等級(jí)職位的情況。當(dāng)個(gè)人能力變動(dòng)時(shí)候，其職位也能夠隨之發(fā)生調(diào)整。

　　(4)企業(yè)是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。在實(shí)施職位薪酬體系的企業(yè)中，無(wú)論是比較簡(jiǎn)單的工作還是比較復(fù)雜的工作，職位的級(jí)數(shù)應(yīng)該相當(dāng)?shù)囟�，從而確保企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)隨著個(gè)人能力的提升從低級(jí)職位向高級(jí)職位晉升的機(jī)會(huì)。否則，大批員工在上升到一定的職位之后就無(wú)法繼續(xù)晉升，其結(jié)果必然是阻塞員工的薪酬提升通道，加劇員工的晉升競(jìng)爭(zhēng)，損傷員工的工作積極性和進(jìn)一步提高技能和能力的動(dòng)機(jī)。

　　(5)企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。

　　這是因?yàn)椋词故翘幱谧畹吐毼患?jí)別的員工也必須能夠依靠其薪酬來(lái)滿足基本的生活需要。如果企業(yè)的總體薪酬水平不高，職位等級(jí)又很多，處于職位序列最底層的員工所得到的報(bào)酬就會(huì)非常少。