人力資源管理診斷的方法有哪些

　　人力資源管理診斷作為企業(yè)診斷的主要部分，在改善企業(yè)管理、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、提高經(jīng)濟(jì)效益等方面越來(lái)越發(fā)揮著重要作用。那么人力資源管理診斷的方法有哪些?下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理診斷的方法有哪些，供大家閱讀!

　　人力資源管理診斷的方法有哪些

　　個(gè)案分析法

　　尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進(jìn)行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學(xué)性和應(yīng)用上的可操作性

　　人員功能測(cè)評(píng)是人員業(yè)績(jī)考核的工具，一般要求采用“多層測(cè)評(píng)法”，即評(píng)定時(shí)，既要求有足夠的評(píng)定人數(shù)，又要求評(píng)定人分層取樣，保持一個(gè)合理結(jié)構(gòu)，

　　還要求評(píng)定人在沒有外界干涉的條件下，獨(dú)立自主地進(jìn)行評(píng)定，以保證充分發(fā)揚(yáng)民主，從多種角度攝取信息，防止評(píng)價(jià)的片面性。

　　德爾斐催化法

　　這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對(duì)企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣，然后分析這些數(shù)據(jù)，并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對(duì)此提供反饋或不同意見，當(dāng)那些步驟得到最大限度回答時(shí)，即可最后定稿。

　　量表調(diào)查法

　　量表調(diào)查法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的等級(jí)量表，通過組織測(cè)評(píng)、員工測(cè)評(píng)、自己測(cè)評(píng)等多種途徑，對(duì)人員管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查的方法。

　　量表調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)嚴(yán)格，調(diào)查的問題明確，被調(diào)查對(duì)象的意向選擇比較規(guī)范，計(jì)量方法統(tǒng)一而又合理，調(diào)查結(jié)果便于計(jì)量，便于比較分析

　　圖像描繪法

　　人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，診斷人員將分析結(jié)果加以量化成圖像，讓全體人員參觀，聽取診斷人員的解釋和評(píng)論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說(shuō)教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說(shuō)服力。

　　面談?wù){(diào)查法

　　面談是人力資源管理診斷的一個(gè)有效的方法。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談，便可以對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念，并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。因此，面談是人力資源管理診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)有效的方法。

　　統(tǒng)計(jì)分析法

　　統(tǒng)計(jì)分析法即對(duì)人力資源管理部門提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的.變動(dòng)趨勢(shì)。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說(shuō)服力。

　　調(diào)查問卷法

　　調(diào)查問卷法也是人力資源管理診斷最常用的方法之一，即通過設(shè)計(jì)問卷來(lái)了解企業(yè)員工的意愿。依據(jù)不同的人力資源管理診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對(duì)象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加工、分析、核對(duì)后所提出的相應(yīng)的改革措施，員工也易于接受。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能影響的決定是支持的。

　　調(diào)查問卷法可以用來(lái)診斷企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，也可以用來(lái)分析單個(gè)人力資源管理部門的管理效果，是人力資源管理診斷中最有效的方法之一。

　　問卷調(diào)查法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方法。問卷調(diào)查的進(jìn)行一般先作問卷設(shè)計(jì)，根據(jù)調(diào)查目的編制一套結(jié)構(gòu)性的問句，并由回答人在不受干擾的條件下獨(dú)立填寫，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回，最后由調(diào)查人員匯總整理。

　　問卷調(diào)查中必須注意如下6點(diǎn)：

　　(1)問句貼切，用詞正確，所問之處與調(diào)查目的相一致。

　　(2)一問不能兩答，語(yǔ)義明確，不要含糊其辭。

　　(3)不用威脅性的語(yǔ)句。

　　(4)問句排列要合乎邏輯，便于回答者思考。

　　(5)問卷回收率必須達(dá)到一定比例。

　　(6)要作問卷信度分析。

　　人力資源管理中的新挑戰(zhàn)

　　情緒工作

　　Hochschild(1979)提出了情緒工作 (emotional labor)的概念，即“對(duì)于自身感受的管理，以創(chuàng)造一個(gè)公眾看得見的面部或身體的`表現(xiàn);員工進(jìn)行情緒工作是為了薪資。因此，它具有交換價(jià)值”。Hochschild(1983)指出情緒工作涵蓋了44種不同的工作，其中包括專業(yè)性及技術(shù)工作者、管理者及經(jīng)理人、銷售人員、書記人員以及兩種形態(tài)的服務(wù)人員——工作在家庭內(nèi)以及家庭外的人。

　　情緒工作成為了學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。但是，鑒于情緒工作的復(fù)雜性、內(nèi)隱性、差異性，且難以定量等問題的影響，該領(lǐng)域的研究進(jìn)展較為緩慢。而國(guó)內(nèi)對(duì)于情緒工作的研究才處于引進(jìn)階段，對(duì)管理學(xué)尤其是人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者而言還是一個(gè)新課題。同時(shí)，在實(shí)踐中，仍將情緒工作當(dāng)成是周邊績(jī)效的一種形式，并未在工作分析和薪酬等人力資源管理職能上得以體現(xiàn)。學(xué)術(shù)界的研究方向與人力資源管理實(shí)踐也存在脫節(jié)，導(dǎo)致研究結(jié)果并不能直接有效地支撐公司的相關(guān)政策和策略。

　　本研究從人力資源管理的角度出發(fā)，回顧現(xiàn)有情緒工作的文獻(xiàn)，并提出在人力資源管理中的應(yīng)用及其研究方向。
 

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