什么是薪酬管理模式

　　現(xiàn)代企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境復(fù)雜多變,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,企業(yè)如何才能在殘酷市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),把握發(fā)展機(jī)遇,人才成為至關(guān)重要的因素。這是愛(ài)匯網(wǎng)小編整理的什么是薪酬管理模式，希望你能從中得到感悟!

　　什么是薪酬管理模式

　　A.高激勵(lì)性模式

　　20員工為個(gè)性化的談判薪酬，其他80員工的薪酬在一定的寬帶幅度內(nèi)確定。

　　業(yè)績(jī)導(dǎo)向，即薪酬增減主要根據(jù)員工當(dāng)期的績(jī)效決定。個(gè)人月度績(jī)效薪酬根據(jù)個(gè)人月度考核結(jié)果確定;個(gè)人年度績(jī)效薪酬(如獎(jiǎng)金)主要根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果確定。

　　獎(jiǎng)金、績(jī)效薪酬的比重較大，福利、保險(xiǎn)的比重較小，基本薪酬處于中等或中等偏上水平;計(jì)件薪酬、提取傭金等薪酬形式。

　　優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)性強(qiáng)，高彈性，但是員工缺乏安全感。

　　適合于人員流動(dòng)性較大、需要?jiǎng)?chuàng)建品牌以及快速增長(zhǎng)型的企業(yè);企業(yè)處在初創(chuàng)期或快速成長(zhǎng)期。

　　B.高穩(wěn)定性模式

　　薪酬與個(gè)人的績(jī)效關(guān)聯(lián)不大，員工收入相對(duì)穩(wěn)定。

　　薪酬的主要部分是基本(固定)薪資，獎(jiǎng)金的比重小，福利、保險(xiǎn)比例適中;或平均基本薪酬，較高比例的獎(jiǎng)金，較高比例的津貼，中等的福利水平。

　　優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工流動(dòng)性小，較穩(wěn)定。員工有較強(qiáng)的安全感，但激勵(lì)性差，企業(yè)的人工成本負(fù)擔(dān)重。

　　適合于業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性強(qiáng)的企業(yè)和事業(yè)單位;或企業(yè)處在成長(zhǎng)期后期至成熟階段。

　　C.中度激勵(lì)性和中度穩(wěn)定性模式

　　基本薪酬、獎(jiǎng)金和其他附加工資的'比例適中;或較低的基本薪酬，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)、成本掛鉤。

　　福利、津貼和保險(xiǎn)等附加薪酬占有較高的比例;或標(biāo)準(zhǔn)的福利水平。

　　優(yōu)點(diǎn)：考慮滿足員工的安全性需求，降低員工離職率和提高企業(yè)激勵(lì)性。

　　適合于較成熟的企業(yè);企業(yè)處在成熟期或衰退期。

　　薪酬管理的五大缺陷

　　一、沒(méi)有形成合理的薪酬制度

　　在中國(guó)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個(gè)制度有機(jī)結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個(gè)制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗(yàn)定奪員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，缺少科學(xué)性，致使企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，主觀因素作用大，沒(méi)有科學(xué)依據(jù)。究其根源主要有兩方面：第一，民營(yíng)企業(yè)尚沒(méi)有認(rèn)識(shí)到要建立薪酬制度的必要性。第二，企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的.專業(yè)人員。對(duì)人力資源的管理大部分是由非專業(yè)人員進(jìn)行，其結(jié)果是力不從心。

　　二、薪酬要素比例失衡

　　企業(yè)薪酬一般由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利、津貼等部分組成。在一些民營(yíng)企業(yè)中，往往對(duì)福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會(huì)有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程的靈活性，無(wú)法形成對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)效果。甚至在很多中小民營(yíng)企業(yè)，沒(méi)有進(jìn)行自助福利的設(shè)計(jì)，致使激勵(lì)效果很差。有些企業(yè)績(jī)效工資比例過(guò)低，而固定工資比例過(guò)高，影響了薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。

　　三、薪酬分配政策不合理

　　由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，同時(shí)受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營(yíng)企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場(chǎng)平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對(duì)薪酬加以控制，致使多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，企業(yè)不依據(jù)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度，而僅僅以員工所處級(jí)別及工作內(nèi)容作為分配標(biāo)準(zhǔn)，致使中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，很難招收或留住優(yōu)秀人才。

　　四、缺乏有效的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制

　　雖然績(jī)效工資制是中小民營(yíng)企業(yè)普遍采用的形式，但實(shí)際上員工的工資沒(méi)有真正同員工的績(jī)效結(jié)合。由于缺少科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法對(duì)員工的工作貢獻(xiàn)科學(xué)準(zhǔn)確地衡量，薪酬與績(jī)效不相匹配導(dǎo)致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵(lì)功能。另外，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，一些中小民營(yíng)企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認(rèn)為員工的高付出勞動(dòng)都能通過(guò)即時(shí)高薪酬補(bǔ)償，認(rèn)識(shí)不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長(zhǎng)期投入，薪酬制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

　　五、薪酬分配缺乏公平性

　　由于種種原因，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時(shí)或與之談判后，憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問(wèn)題，這使職工心里感到不公平，使員工沒(méi)有認(rèn)同感與歸屬感，影響了工作積極性。

　　薪酬管理的管理原則

　　企業(yè)及人事管理在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵(lì)員工。

　　1、競(jìng)爭(zhēng)性原則：整體收入水平位居市場(chǎng)行情中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2、公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。

　　3、激勵(lì)性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。

　　4、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：?jiǎn)T工收入水平要全面跟業(yè)績(jī)掛鉤，高低水平憑業(yè)績(jī)說(shuō)話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。

　　5、充分差距原則：?jiǎn)T工收入水平要全面拉開差距，對(duì)于不同重要性以及不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。

　　6、人性化原則：獎(jiǎng)金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn)。

　　7、動(dòng)態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的.適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。

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