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招聘的基本流程是怎樣的
隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。能否招聘并選拔出合適的員工使得企業(yè)擁有富于競(jìng)爭(zhēng)力的人力資本成為一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。以下是小編幫大家整理的招聘的基本流程是怎樣的，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
招聘的基本流程是怎樣的 篇1
1、HR在經(jīng)過(guò)總部批準(zhǔn)的年度招聘計(jì)劃的指導(dǎo)下，按時(shí)進(jìn)行計(jì)劃內(nèi)的人員招聘工作。
2、人員的離職或因其它原因出現(xiàn)職位空缺，由相關(guān)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人提前提出，并擬定崗位職責(zé)和資格條件。由HR執(zhí)行并告之總部執(zhí)行人員補(bǔ)充的工作。
3、擬定招聘廣告。由所聘崗位的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人編寫招聘廣告，經(jīng)HR審核。
4、批準(zhǔn)。招聘計(jì)劃報(bào)批后，將最終確定的招聘廣告發(fā)布并備案。
5、評(píng)估現(xiàn)有招聘渠道的有效性，根據(jù)崗位的要求發(fā)布相關(guān)媒體。
6、HR人員負(fù)責(zé)發(fā)掘新的免費(fèi)的招聘廣告發(fā)布渠道。
6、將招聘信息掛在機(jī)構(gòu)的網(wǎng)站。
7、發(fā)布期隨時(shí)監(jiān)控招聘進(jìn)展，回顧渠道是否合適。
8、收到應(yīng)聘者的各項(xiàng)資料，即進(jìn)行初步審核，審閱其學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)是否符合所需，并初步淘汰資格不合者，之后將材料轉(zhuǎn)交用人部門進(jìn)一步審核，通過(guò)書面材料淘汰一部分不合格的應(yīng)聘者。
9、根據(jù)需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行電話面試并做相關(guān)的記錄，再淘汰一部分應(yīng)聘者。
10、組織面試小組成員。
11、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試篩選及第一輪面試。
12、如外地應(yīng)聘者，第一輪面試可通過(guò)電話完成。
11、安排候選人的行程及后勤工作，進(jìn)行第二輪的面試。
12、通知被錄用的應(yīng)聘者。
13、與用人團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人共同確定新員工基本的薪資。
14、對(duì)被淘汰的應(yīng)聘者寄發(fā)婉拒信。
15、通知新聘員工入職，與之簽訂聘用合同。
16、將其他優(yōu)良人選資料保存在人力資源庫(kù)。
招聘時(shí)的注意事項(xiàng)
對(duì)癥才能下藥——招聘渠道要精選
A公司人力資源經(jīng)理李先生近來(lái)一直都困惑不已，每次從人才市場(chǎng)出來(lái)后，李先生都有一股沮喪的感覺(jué)，一方面是出口部總監(jiān)急著要"外貿(mào)經(jīng)理"人選，另一方面是李先生每次去人才市場(chǎng)都無(wú)功而返。這種的尷尬困境，想必很多人力資源從業(yè)者都不陌生，因?yàn)樵谄髽I(yè)的招聘實(shí)踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴(yán)重地影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質(zhì)量，另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。
那么出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該如何解決呢？從源頭上講，此問(wèn)題解決方案的關(guān)鍵還是在于招聘渠道的精選。這就正如醫(yī)學(xué)意義上的"對(duì)癥下藥"的道理一樣，正所謂對(duì)癥才能下藥，企業(yè)在布局招聘流程時(shí)，首先需要想到的是"我需要什么樣的人"，第二則是"怎樣去找到這樣的人"。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白"我需要什么樣的人"，還要熟知"這些人"的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場(chǎng)供求狀況、活動(dòng)頻繁區(qū)域等；第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？現(xiàn)場(chǎng)招聘的優(yōu)點(diǎn)在哪里、缺點(diǎn)在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)了然于胸，才能做到科學(xué)選擇；第三，就是做好結(jié)合工作。拿案例中的"外貿(mào)經(jīng)理"為例，該公司以國(guó)外出口業(yè)務(wù)為主，"外貿(mào)經(jīng)理"職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場(chǎng)上呈現(xiàn)供不應(yīng)求狀態(tài)，這是該職位的關(guān)鍵"特性"，那么根據(jù)這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因?yàn)楂C頭招聘具有效率高、人員質(zhì)量有保證的"特性"。同理，具體到其他職位也是如此，關(guān)鍵是要把握好"知癥"與"下藥"的關(guān)系，力爭(zhēng)達(dá)到"崗位"特性與"渠道"特性最優(yōu)組合的目標(biāo)。
重點(diǎn)就要突出——信息發(fā)布要講技巧
多"逛"于人才市場(chǎng)的人，也許都會(huì)有這樣一個(gè)印象：所有招聘海報(bào)的格式幾乎都是一樣的，而且各個(gè)招聘職位的排版也幾乎沒(méi)有什么差異。這其實(shí)就在某種程度上說(shuō)明了，招聘信息發(fā)布工作沒(méi)有得到重視。那么企業(yè)應(yīng)該怎樣重視信息發(fā)布工作呢？具體來(lái)講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業(yè)在信息發(fā)布方面要做好兩點(diǎn)工作：第一，要明確招聘重點(diǎn)。在將招聘信息對(duì)外發(fā)布時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)不同職位人員需求的輕重緩急來(lái)確定每次招聘活動(dòng)的重點(diǎn)，從而為招聘活動(dòng)確定一個(gè)核心；第二，重點(diǎn)職位要突出顯示。一般來(lái)講，企業(yè)發(fā)布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢？那就是突出顯示，在確定了整個(gè)招聘活動(dòng)的重點(diǎn)和核心職位后，企業(yè)就需要在排版上對(duì)這些職位信息進(jìn)行突出顯示，如放大職位需求信息、加"急聘"二字等，總之，要使這些職位信息能夠達(dá)到突出、個(gè)性、差異的效果。當(dāng)然，僅做這些還是不夠的，企業(yè)還需要選擇合適的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關(guān)鍵要素。
誰(shuí)也不愿意等待——等待地點(diǎn)要費(fèi)心
誰(shuí)愿意等待？誰(shuí)也不愿意等待，但在招聘實(shí)踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點(diǎn)上花費(fèi)一番功夫。一是等待地點(diǎn)的選擇。有的企業(yè)可能會(huì)安排在前臺(tái)，有的企業(yè)可能安排在部門會(huì)議室，有的企業(yè)可能安排在培訓(xùn)室，不管選擇哪里作為等待地點(diǎn)，企業(yè)始終要把握兩個(gè)原則：其一，不能將等待地點(diǎn)安排在人員來(lái)往較為頻繁之處，如前臺(tái)就不是一個(gè)合適之處；其二，要能夠彰顯出企業(yè)"尊重人才"的氛圍，地點(diǎn)的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念，如果企業(yè)要營(yíng)造一種"尊重人才"的氛圍，則就需要在地點(diǎn)上進(jìn)行慎重選擇。二是等待地點(diǎn)的設(shè)置。其實(shí)任何人員都可能是企業(yè)的"服務(wù)對(duì)象"，通過(guò)等待地點(diǎn)的合理設(shè)置不僅有利于提升企業(yè)的服務(wù)形象，企業(yè)文化的對(duì)外傳播，而且也有利于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力，當(dāng)然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒，對(duì)此企業(yè)就可以嘗試在等待地點(diǎn)上擺放公司的一些文化宣傳手冊(cè)、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評(píng)價(jià)等，以便于在構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力。
寒暄，誰(shuí)都喜歡——面試發(fā)問(wèn)要鋪墊
寒暄，這個(gè)基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時(shí)，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此"陌生"的心理環(huán)境，更是可以營(yíng)造一種輕松的`溝通氛圍。那么將這個(gè)觀點(diǎn)運(yùn)用到企業(yè)招聘實(shí)踐中，則是要求企業(yè)方在面試發(fā)問(wèn)前也要來(lái)點(diǎn)鋪墊，通過(guò)真摯的寒暄來(lái)縮減彼此之間的心理距離。以前筆者就見證過(guò)一個(gè)這樣的面試：筆者剛在座位上坐穩(wěn)，準(zhǔn)備迎接撲面而來(lái)的"審問(wèn)"時(shí)，結(jié)果迎來(lái)的卻是"座什么車過(guò)來(lái)的？轉(zhuǎn)車沒(méi)有？路途辛苦了！"一類的話題，朋友式的開場(chǎng)白很快就拉近我們之間的心理"距離"，結(jié)果整個(gè)面試就在愉快、輕松、開誠(chéng)布公的氛圍中渡過(guò)。所以說(shuō)，企業(yè)若是真的想在面試中獲取應(yīng)聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問(wèn)前來(lái)點(diǎn)"寒暄"，如談天氣怎么樣，近來(lái)比較熱門的話題等，一方面通過(guò)寒暄的實(shí)施來(lái)凸顯企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的關(guān)愛(ài)和重視，營(yíng)造一種輕松的溝通氛圍，另一方面也有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者由"對(duì)弈共同體"向"合作共同體"的轉(zhuǎn)變，達(dá)到開誠(chéng)布公、知己知彼的溝通境界。
察言更要觀色——面試觀察要"兩不誤"
正如前文所說(shuō)，面試環(huán)節(jié)需要解決的主要問(wèn)題和核心問(wèn)題就是最大化的獲取應(yīng)聘者的潛在信息，從而確保后續(xù)錄用決策的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。那怎樣才能最大化地獲取應(yīng)聘者潛在的信息呢？答案是集中兩大方面：一察言，二觀色。一般來(lái)講，在多數(shù)企業(yè)開展的面試中，企業(yè)方都會(huì)采用"STAR"法則與應(yīng)聘者展開面談，其實(shí)這就是所謂的"察言"，企業(yè)方期望通過(guò)應(yīng)聘者講述過(guò)去發(fā)生的事件來(lái)了解其所具備的能力，但有一點(diǎn)需要注意的是，在"察言"中，企業(yè)要把握兩方面問(wèn)題。第一，要注意應(yīng)聘者的講述方式。有的應(yīng)聘者可能會(huì)倒著講述工作經(jīng)歷，有的應(yīng)聘者也可能順著講述工作經(jīng)歷，不管采取何種方式講述，企業(yè)需要注意地就是講述方式的連貫性，是否具體、有核心，如果應(yīng)聘者一會(huì)兒倒著講述，一會(huì)兒又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺(jué)，那企業(yè)就應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注了。第二，要注意應(yīng)聘者的語(yǔ)氣。語(yǔ)氣其實(shí)就是心理活動(dòng)的反映，在關(guān)注應(yīng)聘者語(yǔ)氣方面，企業(yè)需要留意應(yīng)聘者講述的語(yǔ)速，如是否有輕重緩急之處、是否有結(jié)巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺(jué)。
察完言后，企業(yè)還需要"觀色"。因?yàn)閮H僅"察言"還是不夠的，尤其是對(duì)于那些職場(chǎng)老手來(lái)說(shuō)，即使你再仔細(xì)的"察言"，也有可能被忽悠，所以面試中的"觀色"也很重要。具體來(lái)說(shuō)，"觀色"也是要做好兩點(diǎn)工作：其一，觀面部表情，如臉色是怎樣的，眼神是怎樣的。其二，觀姿態(tài)。如坐姿是否有變化、講述時(shí)的手勢(shì)是怎樣的。總的說(shuō)來(lái)，"察言與觀色"一方面在于檢驗(yàn)應(yīng)聘者講述信息的真實(shí)性，另一方面則在于獲取應(yīng)聘者潛在的信息，當(dāng)然在做這方面工作時(shí)，面試還不要忘記了記錄工作。
策馬不忘揚(yáng)鞭——招聘評(píng)估要及時(shí)
招聘評(píng)估也許是一個(gè)很遺忘的角落，因?yàn)榫屯ǔＧ闆r來(lái)講，企業(yè)對(duì)招聘關(guān)注更多的是原定的招聘目標(biāo)是否完成，這其實(shí)就是一種結(jié)果導(dǎo)向式的評(píng)估，但熟知績(jī)效管理的從業(yè)者都知道，績(jī)效管理不僅需要評(píng)估結(jié)果，也要評(píng)估過(guò)程，所以，企業(yè)招聘評(píng)估的焦點(diǎn)就需要集中在已發(fā)生的招聘活動(dòng)的過(guò)程和招聘結(jié)果這兩大方面。首先，在過(guò)程評(píng)估方面，企業(yè)要關(guān)注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計(jì)劃與實(shí)際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標(biāo)，而在招聘結(jié)果方面，企業(yè)主要是鎖定三大關(guān)鍵指標(biāo)，一是成本核算，二是實(shí)際到位人數(shù)，三是應(yīng)聘總數(shù)。與此同時(shí)，在開展招聘評(píng)估工作時(shí)，企業(yè)還需要把握的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是及時(shí)，通常來(lái)講，在完成每個(gè)項(xiàng)目或階段性的招聘活動(dòng)后的一個(gè)月內(nèi)，企業(yè)就需要開展招聘評(píng)估，因?yàn)橐坏┛?jī)效評(píng)估與招聘活動(dòng)的間隔時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)力度就會(huì)呈現(xiàn)出遞減之勢(shì)，所以招聘評(píng)估的及時(shí)性工作也是整個(gè)招聘流程需要把握的一個(gè)重點(diǎn)。
招聘的基本原則
因事?lián)袢嗽瓌t
所謂因事?lián)袢�，就是員工的選聘應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員。
公開、公平、公正原則
公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置于公開監(jiān)督之下，防止以權(quán)謀私、假公濟(jì)私的現(xiàn)象，又能吸引大量應(yīng)聘者。
公平公正就是確保招聘制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會(huì)。
競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則
競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在對(duì)應(yīng)聘者的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行全面考察的基礎(chǔ)上，按照考查的成績(jī)擇優(yōu)選拔錄用員工。
招聘的基本流程是怎樣的 篇2
1 、確定招聘需求
如果你不清楚自己需要什么，那你是沒(méi)法找到你所需要的東西。在招聘之前，我們必須要清晰、完整地將崗位職責(zé)和要求（無(wú)論是硬技能還是軟技能）描述出來(lái)。這種描述需要你跟用人部門進(jìn)行多次深度的溝通，了解該崗位員工在實(shí)際工作中可能需要承擔(dān)/已經(jīng)在執(zhí)行的任務(wù)。當(dāng)然，如果這是一個(gè)新開設(shè)的崗位，難度會(huì)更大。
2、主動(dòng)尋訪人才
在搜索人才的階段，我們需要成為一名“獵人”，而不是“收集者”。大多數(shù)公司的HR都僅僅只是在做“收集者”的角色，等待著合適的人選將簡(jiǎn)歷投遞過(guò)來(lái)，但是顯然，那些超A級(jí)的人選不會(huì)那么做。這也是為什么獵頭往往能夠找到一般HR找不到的人才，因?yàn)樗麄儠?huì)主動(dòng)出擊，到行業(yè)中去定位那些優(yōu)質(zhì)的人才，并和他們持續(xù)聯(lián)系。
3、識(shí)別合適人選
僅僅只是尋訪也是不夠的`。優(yōu)質(zhì)的人才有很多，但是哪些才是你的崗位想要的人呢？這需要我們懂的如何辨別。因此，這一階段的難度就在于，很多HR都沒(méi)法做到掌握對(duì)應(yīng)崗位的相關(guān)專業(yè)知識(shí)，或者擁有對(duì)該領(lǐng)域的深度見解，這往往比找到優(yōu)質(zhì)的人才更難。
4、吸引并說(shuō)服人選
一旦確定了你認(rèn)為合適的人選，就必須向他們發(fā)出邀約。這個(gè)階段，你需要以對(duì)方感興趣的方式來(lái)輸出你的崗位機(jī)會(huì)，必要時(shí)會(huì)用到一些包裝的手法，和你具備感染力的話語(yǔ)來(lái)說(shuō)服他們嘗試這個(gè)新的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，優(yōu)質(zhì)的人選除了會(huì)考察崗位情況，同時(shí)他們也會(huì)非常注重老板是怎樣的人。
5、安排人選與雇主面試
邀約順利的話，我們就會(huì)進(jìn)入人選和用人部門，甚至是直接和老板的面試。這個(gè)階段需要注意的兩點(diǎn)：一是，整個(gè)面試流程的時(shí)間不能太長(zhǎng)，這樣很可能會(huì)導(dǎo)致人選失去興趣。二是，要同步留意人選是否還有接觸到其他企業(yè)的機(jī)會(huì)，這意味著我們還有其他潛在的競(jìng)爭(zhēng)者，在爭(zhēng)奪這個(gè)人才資源。
6、offer談判
報(bào)價(jià)階段是招聘過(guò)程中最微妙的階段之一。我們不能理所當(dāng)然地認(rèn)為人選會(huì)接受我們的offer。在談判過(guò)程中，最關(guān)鍵的是向人選展示可預(yù)見的發(fā)展機(jī)會(huì)，以及向他們展示企業(yè)的誠(chéng)意，沒(méi)有人會(huì)討厭那些真正認(rèn)可自己的人。但若最佳人選仍然拒絕了offer，那我們要做的就是，緊接著跟進(jìn)第二、第三排名的后備人選。
7 、人選入職跟進(jìn)
好不容易挖掘了市場(chǎng)上最優(yōu)質(zhì)的人才，并吸引進(jìn)來(lái)，如果不設(shè)法留住他們，那前面的所有工作都會(huì)白費(fèi)。當(dāng)我們完成人選的offer之后，不要輕易的認(rèn)為招聘工作就到此為止。因?yàn)樵谌诉x來(lái)上班之前（甚至是上班后的短期內(nèi)），他們隨時(shí)都有可能會(huì)放棄這個(gè)崗位。所以在人選正式進(jìn)入企業(yè)工作，并且穩(wěn)定下來(lái)之前，我們都需要和他們保持緊密的聯(lián)系，了解他們的狀態(tài)。 以上，就是企業(yè)招聘流程中的7個(gè)基本步驟�？吹竭@里，我想大家都能夠意識(shí)到，那就是在招聘流程的任何環(huán)節(jié)，都有可能失敗重來(lái)，想要確保企業(yè)有源源不斷地人才填補(bǔ)進(jìn)來(lái)，有效的方法就是加快招聘流程。如今，借助招聘系統(tǒng)來(lái)達(dá)到這一目的是最佳的途徑，作為一個(gè)工具，它的目的旨在為HR節(jié)省更多時(shí)間和精力。
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