什么是人事測評

　　人事測評是通過對人員素質測評，了解其基本素質，安排適合他們的職位。下面是愛匯小編給大家整理的什么是人事測評，供大家閱讀!

　　人事測評的概念

　　人事測評又叫人才測評或人員素質測評，主要是通過履歷評判、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段，根據(jù)崗位需求及用人單位的組織特性，對受測者的知識水平、能力結構、個性特征、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|進行綜合測評的一種活動。

　　人事測評的功能

　　人事測評具有多方面的功能，歸納起來有以下幾方面：

　　(1)甄別和評定功能。對人員素質狀況優(yōu)劣、水平高低的鑒別評定。甄別是測量個體之間的素質差異，評定是衡量受測者素質構成及其成熟程度，看其是否具備職位(崗位)所規(guī)定要求的資格條件和常規(guī)標準。

　　(2)自我定位、自我設計與開發(fā)功能。每一個人都是通過他人對自己的評價或通過自己與他人的比較來認識自我的。人事測評通過創(chuàng)設一定的情境，讓受測者的潛能得到充分的展現(xiàn)，從而達到自我了解、自我設計、自我開發(fā)與成才的目的。

　　(3)診斷和反饋功能。診斷是指通過測評，找出受測者素質構成及發(fā)展上的問題與不足。反饋是指根據(jù)測評結果，提供調整測評對象素質優(yōu)缺點的信息，分析缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和素質優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揮長處，推動個體素質全面發(fā)展。

　　(4)預測與激勵功能。預測功能是通過對人才素質現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，來預知推測其素質發(fā)展的趨向及其能達到的狀況。對人才素質診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤勉學習，努力工作，不斷完善自我，提升自己的素質，測評中的這種導向作用就是激勵。

　　人事測評的用途

　　現(xiàn)代人力資源的配置包括人與事的配置及人與人的配置兩個方面。人力資源配置是人力資源管理的基礎工程。通過對人員素質測評，了解其基本素質，安排最適合他們的職位，達到人與事的最佳匹配，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

　　1.人事測評是人員招聘、選拔任用的依據(jù)

　　人事測評的運用可以使人事決策更為科學、準確，并大大提高人員甄選效率。人才選拔的一個關鍵技術問題是如何預測應聘者在將來的工作績效及能力，預測員工將來工作的方式和風格，以及其融合于團隊的可能性，這些都需要通過人事測評來實現(xiàn)。運用人事測評，可以了解應聘者的基本素質和崗位勝任力，為被聘用者提供發(fā)展和使用建議。

　　2.人事測評是進行員工培訓的依據(jù)

　　培訓作為人力資源開發(fā)的需要，在現(xiàn)代社會其內容越來越復雜，成本越來越大，怎樣提高培訓效率，突出實用性，富有針對性，使培訓做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事測評。運用人事測評，可以診斷員工在工作上所需要的素質和發(fā)展?jié)摿�，描述其素質結構，分析培訓需求狀況，提出培訓計劃建議，為制定有效的培訓方案提供依據(jù)。

　　3.人事測評是對員工進行考核的依據(jù)

　　在人力資源管理領域，要對員工的能力水平、工作態(tài)度及崗位勝任情況進行全面考核評價，需要通過運用專門的方法和手段才能獲取以上信息。現(xiàn)代人力資源的考核已不再局限于單純的工作投入產出績效考核，而是越來越多地涉及到工作中的行為、態(tài)度、勝任力等方面的考核，這就需要運用人事測評技術專門針對人的行為和內在素質進行量化描述與定性分析，對員工的基本素質和工作表現(xiàn)進行測定和評估。

　　4.人事測評是人員晉升的依據(jù)

　　在考慮人員晉升時，不能僅根據(jù)原有崗位和職務的勝任情況來加以評定，而必須根據(jù)新擬晉升職位的要求對其進行測評，確保人與工作的匹配。在考察內部人選是否符合晉升職位時，過去業(yè)績固然值得參考，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，需對擬晉升人員的管理潛能進行評價，對具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛诠芾砣瞬胚M行識別。

　　5.人事測評是對員工績效控制與激勵的手段

　　人事測評不只是簡單地對人員的個體狀況做出測評，其測評行為結果還會與人員的物質利益有密切聯(lián)系。在物質利益的驅動下，員工為了能在測評過程中取得更好的測評成績，就會不滿足于自己現(xiàn)有的知識、技能和能力，從而在學習和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潛能，并在工作中自覺、主動地奉獻自己的才知。

　　人事測評理論與方法

　　第一章 人事測評概論

　　一、 定義

　　1、人事測評：就是對人與事之間的適應關系進行定量和固定性相結合的測量和評價。

　　2、堅定性測評：又稱為考核性測評，是用來鑒定與驗證與某些人員是否具備特定的技能、素質或具備程度大小的人事測評。

　　3、人事管理：就是對人事關系的管理，其目的在于調整好各方面的人事關系，使人與事以及共事人之間的相互關系達到最佳狀態(tài)，以最優(yōu)化的方式實現(xiàn)組織目標。

　　4、效標：指與被試群體無關的外部客觀標準。

　　5、常模：就是特定群體的“效標”。

　　6、工作生活質量（QWL）：是指組織中所有人員的參與感、工作滿意感和精神壓力的狀況。

　　二、人事測評的基本范疇

　　以目的和用途為標準劃分為：選拔性測評、診斷性測評、配置型測評、鑒定性測評、開發(fā)性測評、發(fā)展性測評。

　　三、人事測評的目的、作用及意義

　　1、人事測評的目的：選拔、培訓、考核、職位調動。

　　2、人事測評作用：評定、診斷反饋、預測

　　3、人事測評的意義

　　（1）有助于資源配置的科學化

　�。�2）有助于人力資源開發(fā)

　　（3）有助于勞動認識的優(yōu)化管理

　�。�4）有助于提高員工的工作生活質量（QWL）。

　　QWL的重要性體現(xiàn)在：可以提高員工主人翁意識，可以提高員工自我控制能力，可以加強員工的責任感，可以增強員工的自尊心，可以提高產品的質量和產量。 四、人事測評在我國的發(fā)展

　　1、現(xiàn)代人事測評在西方的興起是在第二次世界大戰(zhàn)后開始的。

　　2、在我國的發(fā)展：三個階段：

　�。�1）引進階段 20世紀80年代初到90年代初

　�。�2）發(fā)展階段

　�。�3）應用階段 到20世紀90年代后期

　　3、從國內現(xiàn)狀來看，人事測評主要有這樣幾個特點：

　�。�1）專門人事測評機構蓬勃發(fā)展

　　（2）測評方法和技術的中國化

　�。�3）人事測評專業(yè)人員的培養(yǎng)

　�。�4）人事測評已在企業(yè)中有所應用，并取得了一些成就。

　　第二章 人事測評的基本原理

　　一、定義

　　1、問卷法：是指利用已編制的問卷，要求被試填寫，再根據(jù)被試的回答來獲取特定信息的一種快速而有效的方法。

　　2、觀察法：是指主試有目的、有計劃地在一定時間里運用感覺器官或其他工具觀察員工的實際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息的一種方法。

　　3、實驗法：是指主試通過控制一些變量，創(chuàng)設一定條件，引起其他相應變量的變化，并以此來收集工作信息的一種方法。

　　4、數(shù)字描述：是指利用測評結果的分值對被試的某些特性進行描述的方式，最常用的是標準分。

　　5、系統(tǒng)的觀察：指對一較為復雜的行為進行分步驟的或分部分的有序觀察，最后再整合為整體的觀察結果。

　　6、有選擇的觀察：指對有重要意義的情景中的行為的觀察，并從中得到有關個體或群體在特定情景或任務壓力下的行為特性的材料。

　　7、自我觀察法：是指被試自己對自己的行為進行觀察并加以記錄的方法。

　　二、人事測評的基本過程

　　1、準備階段：確定測評目標、收集必要的測評數(shù)據(jù)、成立測評小組、制定測評方案。

　　2、測評數(shù)據(jù)獲取階段：測評前動員、測評時間和測評環(huán)境的選擇、測評數(shù)據(jù)階段。

　　3、測評結果分析階段：數(shù)字描述、文字描述

　　4、測評結果的反饋階段

　　三、現(xiàn)代人事測評方法簡介

　　1、問卷法

　�。�1）類型：按答題范圍劃分：開放式、封閉式

　　按出題方式劃分：圖畫式問卷、文字式

　　按問卷功能劃分：收集資料型的問卷、測量某些特性的問卷

　�。�2）編制原則：內容：所出題的內容要求具有代表性

　　語言：準確的當代語言、簡明扼要

　　表達方式：盡量避免主觀性或情緒化的字句，避免誘導和暗示性的答案，

　　避免傷害被試情和涉及社會禁忌或隱私。

　　2、觀察法

　�。�1）分類：按觀察的情景是否預先設置：有控制觀察、無控制觀察 按觀察者是否參與觀察情景：參與性觀察、非參與性觀察 按觀察對象的取樣：事件取樣觀察、時間取樣觀察 按是否借助觀察儀器：間接觀察、直接觀察 觀察法應用做多的是系統(tǒng)的觀察和有選擇地觀察。此外，還有自我觀察法（如工作日志法）。

　　3、實驗法

　　（1）分類：實驗室實驗、現(xiàn)場實驗法

　　（2）操作原則：盡可能的獲得被試的配合；嚴格控制各種變量；設計要嚴密；變量變化要符合實際情況，不要做無意義的變化；不能傷害被試。

　　4、測試法

　�。�1）標準化的紙筆測試。

　　優(yōu)點是：方便性、經(jīng)濟性、客觀性。

　　不足是：受測驗的形式所制約，它無法對被試實際的行為表現(xiàn)進行測量，如口頭表達能力、操作能力等；紙筆測試的實施較為程序化，我們只能收集到測驗中所考察的信息，而對于測驗外的信息就很難知曉；紙筆形式測驗中有標準答案的測驗，并不能完全避開考試技巧和猜測因素的影響。

　　（2）透射測量，主要用于對人格、動機等內容的測量。 特點：非結構性、掩蔽性、整體性

　�。�3）行為模擬實驗

　　情景壓力測驗：是指主試向被試布置一定的任務或作業(yè)，讓被試盡力去完成，借以測評被試在一定壓力下的行為表現(xiàn)。

　　模擬情景測驗：是指通過人為地去模擬一個盡可能真實的工作環(huán)境作為測試情景，要求被試在此情景中完成一定的任務或作業(yè)，考察被試完成任務的過程和得到的結果。如角色扮演測驗。

　�。�4）工作模擬情境的綜合類測驗

　　典型：公文筐測驗，是讓被試在事先安排好的假想情景中扮演某種管理者的角色，處理一系列的任務和文件，這些文件通常放在公文筐中，公文筐測驗因此得名。 優(yōu)點：情景性強、綜合性強。

　　5、組合測評

　　常見組合形式：針對人事業(yè)務的組合；針對崗位與職務的組合；針對企業(yè)文化組合。

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