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什么是人力資源測評
人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)工程。通過對人員素質(zhì)測評，了解其基本素質(zhì)，安排最適合他們的職位，達到人與事的最佳匹配，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。下面是愛匯小編給大家整理的什么是人力資源測評，供大家閱讀!
什么是人力資源測評
人力資源測評是指以現(xiàn)代心理學、管理學、行為科學等理論為基礎(chǔ)，通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個體的品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗等素質(zhì)進行測量、評價的活動過程。
人力資源測評，作為一種科學有效的評價手段，首先應用于戰(zhàn)爭中對軍官和士兵的選拔，收到了良好的效果。目前大多數(shù)國家在選拔飛行員時都要對其進行測評。一般而言，培養(yǎng)一名飛行員的費用相當于和一個人的體重差不多的黃金。未經(jīng)測評選拔的飛行員合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，即訓練5個人，最后只有1個人能夠飛行。而在測評選拔之后，合格率可以達到1/2或更高。這就是說在進行測評以后，每培養(yǎng)4-5名合格的飛行員就可以節(jié)省1噸的黃金。 在第二次世界大戰(zhàn)后，人力資源測評開始廣泛應用到各個領(lǐng)域，尤其是在企業(yè)管理中得到了迅猛的發(fā)展，企業(yè)廣泛采用這一科學手段來招聘和選拔人員。在美國，1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)都采用人力資源測評，如制造業(yè)的通用汽車、通用電氣，食品業(yè)的卡夫，信息產(chǎn)業(yè)的IBM等。
人力資源測評的原則
(1)整體性原則
指對人的素質(zhì)體系應有整體性地把握。
(2)目標性原則
指測試要基于個人或者用人單位的實際需要。
(3)鑒別性原則
指能真實、準確地反應被測試的客體與一般客體、其它客體的差異。
(4)預測性原則
能夠?qū)ζ渌刭|(zhì)的未來發(fā)展做出判斷。
(5)易行性原則
指測試應力圖簡單、明了，不是越復雜越好。
人力資源測評模塊
心理測評模塊包括企業(yè)管理能力傾向、創(chuàng)造能力、管理動機、職業(yè)興趣、認知風格、氣質(zhì)特征、典型人格特征七個方面的測試，用于測試管理者的多方面的心理特征和素質(zhì)。每個部分可以單獨使用，也可多個部分結(jié)合使用。心理測評模塊的所有題目均為選擇題。其中管理能力傾向部分題目具有時間限制，其他部分均無時間限制。
☆ 管理能力傾向
管理能力傾向測驗主要用于考察從事管理活動所必備的基礎(chǔ)能力。綜合國內(nèi)外有關(guān)資料，并結(jié)合工作分析，我們確定了管理能力傾向測驗的五個維度：言語理解、判斷推理、數(shù)量關(guān)系、資料分析和思維策略。
☆ 創(chuàng)造能力
此次測評系統(tǒng)對于管理者創(chuàng)造能力的測試采用的是著名的心理學家F·E威廉斯的研究成果，他認為高創(chuàng)造力者具有四種主要特質(zhì)，即豐富的想象力、充分的好奇心、強烈的挑戰(zhàn)性和高度的冒險性。為了有效地評價人的創(chuàng)造性情意行為，他設(shè)計了發(fā)散性情意測驗，測量受試者在好奇心、想象力、挑戰(zhàn)性和冒險性四項行為特質(zhì)上的水平。
☆ 管理動機
這里所謂的動機是指引起、維持和指引人們從事某種活動的內(nèi)在動力。任何行為都有其特定的動機，經(jīng)營管理者的組織行為也是由一定的動機所引起的。
我們認為管理動機包括權(quán)力動機和成就動機。權(quán)力動機是指在組織行為過程中，力圖獲得、鞏固和利用權(quán)力的內(nèi)在需要，以及試圖以自己的思想、意圖影響和控制他人，控制環(huán)境和控制對自己有影響作用力的愿望。成就動機是指面對任務情境時，為自己設(shè)立優(yōu)秀標準并為之奮斗，有強烈的自信心。這些都是作為一個優(yōu)秀的管理者所應具備的素質(zhì)。
☆ 職業(yè)興趣
興趣是一種情緒性的心理現(xiàn)象，是人們力求認識某種事物或從事某種活動的心理傾向。職業(yè)興趣是興趣在職業(yè)活動方面的一種表現(xiàn)形式，不同的人在職業(yè)興趣上的差異很大。我們將職業(yè)興趣分為六大維度，它們分別是：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、經(jīng)營型、傳統(tǒng)型。職業(yè)興趣測驗能測查經(jīng)營管理人員的職業(yè)興趣模式，從而為實現(xiàn)“恰當?shù)娜藦氖虑‘數(shù)墓ぷ鳌碧峁┛煽康目茖W依據(jù)。例如，經(jīng)營型的管理者就適合諸如推銷、服務、管理類型的工作。這類人通常具有領(lǐng)導才能和口才，對金錢和權(quán)力感興趣，喜歡影響控制別人。
☆ 認知風格
認知風格主要用于考察影響經(jīng)營管理者認知風格的人格因素特征，是一個人對待現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式中表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的有核心意義的個性心理特征。本測驗通過測察經(jīng)營管理者在管理活動中搜集信息的方式、接收信息的方式、處理事務的方式以及解決問題的思維特征等個性心理特征，進行綜合評估，提供管理者的工作作風、領(lǐng)導風格以及適宜的工作環(huán)境等一系列與管理工作密切相關(guān)的信息。
☆ 氣質(zhì)特征
氣質(zhì)會影響一個人對該種職業(yè)的適合性，在挑選和培訓各種職業(yè)的工作人員時，尤其是挑選從事經(jīng)營管理工作的人員時，就應該測定其氣質(zhì)，以有利于工作的開展和工作效率的提高�，F(xiàn)代心理學把人的氣質(zhì)分為四種基本類型，包括膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。
☆ 典型人格特征
該測驗是上面兩項人格測驗的輔助性測驗，它包括五個維度，即有恒性、敢為性、穩(wěn)定性、樂群性和自律性。這五個維度通過各自的得分統(tǒng)計可以分別說明接受測試者的部分性格特征。例如穩(wěn)定性高分者特征就是情緒穩(wěn)定、成熟、能夠面對現(xiàn)實，在集體中較受尊重。反之低分者特征則是情緒不穩(wěn)定、幼稚、意氣用事。遭受挫折后情緒沮喪，不易恢復。
拓展
人力資源測評的類型介紹
一、選拔性測評
以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評。其特點：
1。強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。
2。測評標準剛性強：測評標準應該精確，一旦實施就不能更改。“一刀切”
3。測評過程強調(diào)客觀性：盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和計算機化。
4。測評指標具有靈活性：其它測評的指標都是從測評目標分解而來，是測評標準的具體體現(xiàn)，選拔性測評的指標則允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標準不相干的指標。
5。結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。
操作與運用原則：公平、公正、準確、可比
二、開發(fā)性測評
以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評�？梢詾槿肆Y源開發(fā)提供依據(jù)。其主要特點在于其勘探性，即這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象哪些方面有優(yōu)勢，哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結(jié)束后，應針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。
三、診斷性測評
以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。例如需求層次調(diào)查。特點：
1。測評內(nèi)容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）
2。結(jié)果不公開。
3。有較強的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，繼而深入分析問題與原因、診斷“癥狀”，最后提出矯正對策方案。其他測評都沒此要求。
四、考核性測評
又稱鑒定性測評。是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測評。它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。
特點：
1。概括性。測評的范圍比較廣泛，涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。其它類型的測評則具有具體性。
2。結(jié)果要求有較高的信度與效度。即其結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面；結(jié)果要能驗證和保持一致。
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