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薪酬管理崗主要工作是什么
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,我國的民營企業(yè)要吸引并留住高素質(zhì)的人才,在世界人才競爭中立于不敗之地,必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。以下是愛匯網(wǎng)小編整理的一些薪酬管理崗主要工作是什么，有興趣的親可以來閱讀一下!
薪酬管理崗主要工作是什么
(1)根據(jù)總公司工資改革政策和下達(dá)的工資總額計劃以及公司的實際經(jīng)濟(jì)效益，編制全轄工資計劃，合理掌握、使用工資總額;
(2)負(fù)責(zé)辦理員工轉(zhuǎn)正、定級、晉升、轉(zhuǎn)崗、內(nèi)退的工資變動事宜及離職員工的工資結(jié)算工作;
(3)負(fù)責(zé)辦理員工調(diào)動的工資手續(xù)、調(diào)入員工的工資標(biāo)準(zhǔn)的核定工作;
(4)負(fù)責(zé)全轄員工工資調(diào)整的.核算工作;
(5)負(fù)責(zé)人力資源相關(guān)費(fèi)用預(yù)算工作;
(6)負(fù)責(zé)員工薪酬分配考核辦法的制定以及員工工資、獎金及各項津、補(bǔ)貼的核算工作，按規(guī)定提出工資、獎金和各項補(bǔ)貼扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn);
(7)負(fù)責(zé)員工加班費(fèi)、夜班費(fèi)的核算、制表工作;
(8)負(fù)責(zé)編制勞保、福利待遇發(fā)放名單;
(9)定期檢查下屬機(jī)構(gòu)工資總額執(zhí)行情況及工資發(fā)放情況;
(10)負(fù)責(zé)編制各種勞動工資方面統(tǒng)計報表，提出有關(guān)統(tǒng)計分析報告和改革建議;
(11)負(fù)責(zé)員工保險福利的核定以及各種保險建帳、繳納等管理工作。
薪酬管理的管理目標(biāo)
(1)效率目標(biāo)
效率目標(biāo)包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。
(2)公平目標(biāo)
公平目標(biāo)包括三個層次，分配公平、過程公平、機(jī)會公平。
分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎勵措施時，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。
員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比;內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的'薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn);外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。
機(jī)會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機(jī)制等。
(3)合法目標(biāo)
合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。
薪酬管理的工資制度
在企業(yè)薪酬管理實踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個或二個為主要形式，其他為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價值導(dǎo)向。
以下是幾種主要的工資制度形式：
依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制;
依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制;
依據(jù)以績效進(jìn)行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等;
依據(jù)崗位(職務(wù))和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制;
依據(jù)崗位(職務(wù))和績效工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務(wù)績效工資制。
崗位工資制
崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。崗位工資制基于這樣兩個假設(shè)：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費(fèi)，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時、保質(zhì)保量的完成崗位工作。崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值，因此不同的崗位將給與不同的工資報酬;同時企業(yè)應(yīng)該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報酬;崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。
職務(wù)工資制
職務(wù)工資制是簡化了的'崗位工資制，職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達(dá)出層級還表達(dá)出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財務(wù)等就是崗位，而職務(wù)僅僅表達(dá)出來層級，比如主管、經(jīng)理，以及科長、處長等。職務(wù)工資制在國有企業(yè)、事業(yè)單位以及政府機(jī)構(gòu)得到廣泛的應(yīng)用。職務(wù)工資制只區(qū)分等級，事實上和崗位工資具有本質(zhì)的不同，崗位工資體現(xiàn)不同崗位的差別，崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質(zhì)等多方面因素，是市場導(dǎo)向的工資制度，而職務(wù)工資僅僅體現(xiàn)層級，是典型的等級制工資制度。
職務(wù)工資制特點(diǎn)和和崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)近似，但相對于崗位工資制，職務(wù)工資制有個最大的特點(diǎn)是：根據(jù)職務(wù)級別定酬，某些人可能沒有從事什么崗位工作，但只要到了那個級別就可以享受相應(yīng)的工資待遇，這是對內(nèi)部公平的最大挑戰(zhàn)。
技能工資制
技能工資制根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務(wù)工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力，他不是根據(jù)崗位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力的高低來確定其報酬水平。 技能通常包括三類，深度技能、廣度技能和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關(guān)的知識和技能，深度技能表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu)上，他強(qiáng)調(diào)員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為專家;廣度技能指從事相關(guān)崗位工作有關(guān)的知識和技能，廣度技能表現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上，他提倡員工掌握更多的技能，鼓勵員工成為通才;垂直技能指的是員工進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計劃、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊合作等技能，垂直技能鼓勵員工成為更高層次的管理者。
能力工資制
能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。在人力資源開發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達(dá)成某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效達(dá)成的行為能力。
根據(jù)能力冰山模型，個人績效行為能力由知識、技能、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機(jī)五大要素構(gòu)成。知識是指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息;技能指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況;自我認(rèn)知是個人關(guān)于自己的身份、人格以及個人價值的自我感知;品質(zhì)指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征;動機(jī)指在一個特定領(lǐng)域自然而持續(xù)的想法和偏好(如成就、親和力、影響力)，它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。 其中，知識和技能“水面以上部分”，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展;而自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機(jī)是“水面以下部分”，是內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。
技能工資制和能力工資制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞臺”。技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)“以人為本”理念，給與員工足夠的發(fā)展空間和舞臺，如果員工技能或能力大大超過目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位工作機(jī)會，如果沒有更高層次崗位空缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力給與額外報酬。
績效工資制
績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)�？冃ЧべY制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可，計件工資制、提成工資制也都是績效工資制。
績效工資制的優(yōu)點(diǎn)是：
(1)有利于個人和組織績效提升�？冃ЧべY制的采用需要對績效進(jìn)行評價，給與員工一定的壓力和動力，同時需要上級主管對下屬不斷進(jìn)行績效輔導(dǎo)和資源支持，因此會促進(jìn)個人績效和組織績效的提升; (2)實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效率目標(biāo)。因為根據(jù)績效付酬，有助于打破大鍋飯、平均主義思想，鼓勵多勞多得，因而實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平以及提高效率這兩個目標(biāo);
(3)人工成本低。雖然對業(yè)績優(yōu)異者給與較高報酬會給公司帶來一定程度人工成本的增加，但事實上，優(yōu)秀員工報酬增加是給公司帶來價值為前提的，員工獲得高報酬的同時公司獲得了更多的利益;另一方面，公司給與業(yè)績低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績低下者，這會大大降低工資成本。
績效工資制的缺點(diǎn)是：
(1)短視行為：由于績效工資與員工本期績效相關(guān)，易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績效產(chǎn)生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織長遠(yuǎn)的利益。
(2)員工忠誠度不足。如果績效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有，由于保健因素的缺乏，容易使員工產(chǎn)生不滿意;另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰，員工流動率比較高，這兩方面都會影響員工的忠誠度，影響組織的凝聚力。
組合工資制
組合工資制在企業(yè)薪酬管理實踐中，除了以崗位工資、技能工資、績效工資中的一個為主要元素外，很多情況下是以兩個元素為主，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點(diǎn)。常見的組合工資制度有崗位技能工資制和崗位績效工資制。
1、崗位技能工資制 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素為基礎(chǔ)，以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。技能工資主要與勞動技能要素相對應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。崗位工資與勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件三要素相對應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項勞動要素評價的總分?jǐn)?shù)，劃分幾類崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。我國大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度改革中，除設(shè)置技能和崗位兩個主要單元外，一般還加入工齡工資、效益工資、各種津貼等。
2、崗位績效工資制 崗位績效工資制得到廣泛應(yīng)用是因為在當(dāng)前市場競爭中，為了激勵員工，將員工業(yè)績與收入聯(lián)系起來是很多企業(yè)采取的辦法。除了在企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用之外，很多事業(yè)單位也采取崗位績效工資制度。 事業(yè)單位的崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。事業(yè)單位員工可分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、技術(shù)工人、普通工人四個序列。
專業(yè)技術(shù)人員崗位工資根據(jù)本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位(通俗的講就是獲得了職稱并且被聘用)來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn);管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位(任命的職務(wù))來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn); 技術(shù)工人按本人現(xiàn)聘用的崗位(技術(shù)等級或職務(wù))來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn);普通工人執(zhí)行普通工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
薪級工資根據(jù)任職者工齡、任本崗位年限以及崗位等級確定，其實質(zhì)是對崗位工資進(jìn)行修正，對經(jīng)驗豐富者給與更多報酬，取消工齡工資反映在薪級工資中。
績效工資一般是上級主管部門核定績效工資總量，由各單位自主制定績效工資分配方案，可以采取靈活多樣的分配形式和辦法。
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