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企業(yè)招聘渠道有哪些
人力資源招聘選拔在人力資源管理與開發(fā)工作中是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作,它對(duì)于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開發(fā)具有至關(guān)重要的作用。這是愛匯網(wǎng)小編整理的企業(yè)招聘渠道有哪些，希望你能從中得到感悟!
企業(yè)招聘渠道有哪些
1、現(xiàn)場(chǎng)招聘
現(xiàn)場(chǎng)招聘是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場(chǎng)地，進(jìn)行直接面對(duì)面對(duì)話，現(xiàn)場(chǎng)完成招聘面試的一種方式�，F(xiàn)場(chǎng)招聘一般包括招聘會(huì)及人才市場(chǎng)兩種方式。
招聘會(huì)一般由各種政府及人才介紹機(jī)構(gòu)發(fā)起和組織，較為正規(guī)，同時(shí)，大部分招聘會(huì)具有特定的主題，比如"應(yīng)屆畢業(yè)生專場(chǎng)"、"研究生學(xué)歷人才專場(chǎng)"或"IT類人才專場(chǎng)"等，通過這種畢業(yè)時(shí)間，學(xué)歷層次，知識(shí)結(jié)構(gòu)等的區(qū)分，企業(yè)可以很方便的選擇適合的專場(chǎng)設(shè)置招聘攤位進(jìn)行招聘。對(duì)于這種招聘會(huì)，組織機(jī)構(gòu)一般會(huì)先對(duì)入會(huì)應(yīng)聘者進(jìn)行資格的審核，這種初步篩選，節(jié)省了企業(yè)大量的時(shí)間，方便企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更加深入的考核。但是目標(biāo)人群的細(xì)分方便了企業(yè)的同時(shí)，也帶來一定的局限性，如果企業(yè)需要同時(shí)招聘幾種人才，那么就要參加幾場(chǎng)不同的招聘會(huì)，這在另一方面也提高了企業(yè)的招聘成本。
人才市場(chǎng)與招聘會(huì)相似，但是招聘會(huì)一般為短期集中式，且舉辦地點(diǎn)一般為臨時(shí)選定的體育館或者大型的廣場(chǎng)，而人才市場(chǎng)則是長(zhǎng)期分散式，同時(shí)地點(diǎn)也相對(duì)固定。因此對(duì)于一些需要進(jìn)行長(zhǎng)期招聘的職位，企業(yè)可以選擇人才市場(chǎng)這種招聘渠道。
現(xiàn)場(chǎng)招聘的方式不僅可以節(jié)省企業(yè)初次篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間成本，同時(shí)簡(jiǎn)歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費(fèi)用較少。但是現(xiàn)場(chǎng)招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現(xiàn)場(chǎng)招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應(yīng)聘者。其次這種方式也會(huì)受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。
2、網(wǎng)絡(luò)招聘
網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試。企業(yè)通�？梢酝ㄟ^兩種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，一是在企業(yè)自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)，二是與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，如中華英才網(wǎng)，前程無憂，智聯(lián)招聘等，通過這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，利用專業(yè)網(wǎng)站已有的系統(tǒng)進(jìn)行招聘活動(dòng)。
網(wǎng)絡(luò)招聘沒有地域限制，受眾人數(shù)大，覆蓋面廣，而且時(shí)效較長(zhǎng)，可以在較短時(shí)間內(nèi)獲取大量應(yīng)聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)簡(jiǎn)歷篩選的要求比較高。
3、校園招聘
校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學(xué)校張貼海報(bào)，進(jìn)行宣講會(huì)，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來應(yīng)聘，對(duì)于部分優(yōu)秀的學(xué)生，可以由學(xué)校推薦，對(duì)于一些較為特殊的職位也可通過學(xué)校委托培養(yǎng)后，企業(yè)直接錄用。
通過校園招聘的學(xué)生可塑性較強(qiáng)，干勁充足。但是這些學(xué)生沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，需要進(jìn)行一定的培訓(xùn)才能真正開始工作，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)自己定位還不清楚，工作的流動(dòng)性也可能較大。
4、傳統(tǒng)媒體廣告
在報(bào)紙雜志、電視和電臺(tái)等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡(jiǎn)單，一般會(huì)收到較多的應(yīng)聘資料，同時(shí)也對(duì)企業(yè)起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級(jí)人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時(shí)比較適用。同時(shí)該渠道的效果同樣會(huì)受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時(shí)效性的影響。
5、人才介紹機(jī)構(gòu)
這種機(jī)構(gòu)一方面為企業(yè)尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主。一般包括針對(duì)中低端人才的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)以及針對(duì)高端人才的獵頭公司。企業(yè)通過這種方式招聘是最為便捷的，因?yàn)槠髽I(yè)只需把招聘需求提交給人才介紹機(jī)構(gòu)，人才介紹機(jī)構(gòu)就會(huì)根據(jù)自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，并將合適的人員推薦給企業(yè)。但是這種方式所需的費(fèi)用也相對(duì)較高，獵頭公司一般會(huì)收取人才年薪的`20%-30%作為獵頭費(fèi)用。
6、內(nèi)部招聘
內(nèi)部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，如中國移動(dòng)就采用這種招聘方式。對(duì)于大型企業(yè)來說，進(jìn)行內(nèi)部招聘有助于增強(qiáng)員工的流動(dòng)性，同時(shí)由于員工可以通過競(jìng)聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵(lì)手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內(nèi)部招聘的人才一般對(duì)公司和業(yè)務(wù)已經(jīng)比較了解，因此可以較快進(jìn)入新角色，不需要公司大量的培訓(xùn)成本。但是這種方式也有一定的缺點(diǎn)，如果企業(yè)過多的使用內(nèi)部招聘，企業(yè)將缺乏新觀點(diǎn)新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細(xì)來說，內(nèi)部招聘渠道包括職位公告、職位技術(shù)檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業(yè)都采取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對(duì)性、可靠性比較高。但要注意某一地區(qū)員工推薦過多的話，很可能會(huì)產(chǎn)生一些小利益團(tuán)體。為了鼓勵(lì)員工推薦，企業(yè)可以出臺(tái)一些獎(jiǎng)勵(lì)措施。例如，2010年初，由于金融危機(jī)之后的企業(yè)訂單激增，外來務(wù)工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉(xiāng)有獎(jiǎng)勵(lì)的方法，包括報(bào)銷到深圳的路費(fèi)及獎(jiǎng)金200元。
7、員工推薦
企業(yè)可以通過員工推薦其親戚朋友來應(yīng)聘公司的職位，這種招聘方式最大的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對(duì)稱。介紹人會(huì)將應(yīng)聘者真實(shí)的情況向企業(yè)介紹，節(jié)省了企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行真實(shí)性的考察，同時(shí)應(yīng)聘者也可以通過介紹人了解企業(yè)各方面的內(nèi)部情況，從而做出理性選擇。已經(jīng)有許多企業(yè)采用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵(lì)員工推薦并設(shè)置了些激勵(lì)手段，如果應(yīng)聘者被錄取，介紹人將會(huì)得到一定的獎(jiǎng)金。但采用該渠道時(shí)也應(yīng)注意一些的負(fù)面影響:一些公司內(nèi)部員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個(gè)人在公司的勢(shì)力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團(tuán)體，這會(huì)影響的公司正常的組織架構(gòu)和運(yùn)作。
8、人事外包
所謂外包(outsourcing)，英文直譯為"外部資源"，指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。在一個(gè)企業(yè)里，要健全人力資源部門就要設(shè)置配套的各種專業(yè)人力資源人員，如"薪資管理專員"、"招聘專員"、" 培訓(xùn)專員"等等。代價(jià)相對(duì)來說是相當(dāng)龐大的。但是，在國內(nèi)很多企業(yè)都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業(yè)，從性價(jià)比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規(guī)模的企業(yè)中設(shè)置這樣多的人員，于是就把這一塊管理外包給人事機(jī)構(gòu)，而專業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)相對(duì)來說比自身企業(yè)做的更加完備，企業(yè)借助了更多專業(yè)的東西來完善自身人力資源不足的現(xiàn)象，從而節(jié)約自己的資源創(chuàng)造了最大的價(jià)值。
企業(yè)招聘的測(cè)評(píng)方法
一、履歷分析
個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。
研究結(jié)果表明，履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，個(gè)體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實(shí)性問題;履歷分析的預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來越低;履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
二、紙筆考試
紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
三、心理測(cè)驗(yàn)
心理測(cè)量是通過觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。
(一) 標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)
標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測(cè)驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括下面幾類：
1、智力測(cè)驗(yàn)
2、能力傾向測(cè)驗(yàn)
3、人格測(cè)驗(yàn)
4、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。
標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。
(二) 投射測(cè)驗(yàn)
投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對(duì)這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設(shè)：人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。
投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。但投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。
四、面試
面試是通過測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法�？梢哉f，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
1、 結(jié)構(gòu)化面試
所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。
2、 非結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的'信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。
五、情景模擬
情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。
常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)包括：
1、 文件筐作業(yè)將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作�？疾毂辉囌叩拿舾行�、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
2、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論安排一組互不相識(shí)的被試者(通常為6-8人)組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。
3、 管理游戲以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。
4、 角色扮演測(cè)試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測(cè)驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對(duì)將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測(cè)效果，但其缺點(diǎn)是對(duì)于被試者的觀察和評(píng)價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。
六、評(píng)價(jià)中心技術(shù)
評(píng)價(jià)中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。一次完整的評(píng)價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員(通常測(cè)試人員與被試者的數(shù)量為1：2)對(duì)其進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。嚴(yán)格來講評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法;是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過程，不是空間場(chǎng)所、地點(diǎn)。它由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被試者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)，可以說評(píng)價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡(jiǎn)單情景模擬，是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合。評(píng)價(jià)中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求很高。
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