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人力資源管理的目的
二十一世紀,企業(yè)的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。這是愛匯網(wǎng)小編整理的人力資源管理的目的，希望你能從中得到感悟!
人力資源管理的目的
一、為企業(yè)的各個崗位配置合適的人才，做到人事相宜;
二、制訂各種培訓計劃，針對不同的崗位要求和員工素質(zhì)安排培訓課程，提高員工的工作效率和競爭力，滿足其職業(yè)發(fā)展的需要;
三、對員工進行績效考核，對他們的業(yè)績進行評定和反饋，給與適當?shù)莫剳�，運用各種激勵手段，提高他們的工作積極性;
四、為企業(yè)制訂合理的薪酬體系，達到激勵員工、控制企業(yè)人力成本的雙重目的。
人力資源管理的戰(zhàn)略計劃
戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標以及公司外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響來制定出一套跨年度計劃。同時還要注意戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中必須注意以下幾個方面因素：
1、 國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化
包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定對于人才的各種措施。國家各種經(jīng)濟法規(guī)的實施國內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的變化國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。這些外部環(huán)境的變化必定影響公司內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境從而使公司內(nèi)部的人力資源政策也應該隨著有所變動。
2、 公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化
公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標的變化。由此公司的人力資源管理必須根據(jù)以下原則根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。
�。�1）、安定原則
安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下公司的人力資源管理應該以公司的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。
�。�2）、成長原則
成長原則是指公司在資本積累增加銷售額增加公司規(guī)模和市場擴大的情況下人員必定增加。公司人力資源的基本內(nèi)容和目標是為了公司的壯大和發(fā)展。
（3）、持續(xù)原則
人力資源管理應該以公司的生命力和可持續(xù)增長、并保持公司的永遠發(fā)展?jié)摿槟康谋仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)與后繼者培植工作。
3、 人力資源的預測
根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及公司內(nèi)外環(huán)境的分析而制定人力資源戰(zhàn)略計劃為配合公司發(fā)展的需要以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性應該對公司的所需人員作適當預測在估算人員時應該考慮以下因素
1、公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人員。
2、因現(xiàn)有人員的離職和調(diào)轉(zhuǎn)等而所需補充的人員。
3、因管理體系的變更、技術(shù)的革新及公司經(jīng)營規(guī)劃的擴大而所需的人員。
4、 企業(yè)文化的整合。
公司文化的核心就是培育公司的價值觀培育一種創(chuàng)新向上、符合實際的公司文化。在公司的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透保障公司經(jīng)營的特色以及公司經(jīng)營的戰(zhàn)略的實現(xiàn)和組織行為的約束力只有這樣才能使公司的人力資源具有延續(xù)性具有自己的符合公司的人力資源特色。
人力資源管理的發(fā)展目標
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源。
3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過�；蛉肆Σ蛔恪�
4、建設(shè)一支訓練有素運作靈活的勞動力隊伍增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。
人力資源管理訣竅
第一，尊重員工。
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應該最大限度地與員工進行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認同公司的管理理念和管理方式。
第二，信任員工。
尊重是信任的基礎(chǔ)，了解是信任的開始。人事經(jīng)理必須對員工有所了解，“知人善任”必須對員工信任才能委以重任。人事經(jīng)理能夠公平、公正的對待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關(guān)系來親近或疏遠員工。心理學告訴我們，每個人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理就要能夠讓員工感覺到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進企業(yè)人力資源管理工作的開展。
第三，不要隨意評價員工。
由于工作需要，人事經(jīng)理會對公司的每位員工進行不同程度的了解，相對于其他的人人事經(jīng)理掌握的員工信息更多也更全面，所以會有意無意地對員工進行一些比較和評價。
這種比較和評價在很多時候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經(jīng)意的評價中，往往會因為缺乏嚴密的調(diào)查和思考，甚至在有的時候會帶有個人的感情色彩，而造成該評價結(jié)果的失真。
這種無意識、不正確的評價如果被當事人知道，他會產(chǎn)生抱怨的心理，并對公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會給自己的工作開展帶來不便。
如果人事經(jīng)理對幾位員工作了不正確的評價，可能還會引起員工之間的矛盾和沖突，導致公司整體上的資源耗費。所以，作為人事經(jīng)理在平時最好不要輕易地評價員工，因為工作必須要對員工進行評價時也要確保該評價的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。
第四，不要輕易地給員工許諾。
目前企業(yè)在招牌人員時是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會對應聘人員依據(jù)各種資源開出不同的條件，甚至會超出自己的權(quán)利范圍；也有些人事經(jīng)理會在“留人”時作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當你的承諾沒有辦法兌現(xiàn)時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。
更重要的是員工會怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對于員工，人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的，當他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
第五，以期望員工對待你的方式對待他們。
人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會怎樣對待你，決不會與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經(jīng)理的身份比較特殊，往往不只是代表你個人，在與員工相處時就更加要注意自己的態(tài)度了。
員工們私下里對每位管理者都會有自己的評價，而這種評價取決于你對員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹立起較高的形象，你必須用你想要員工對待你的方式去對待他們，只有這樣，人事經(jīng)理才能更好地在企業(yè)開展工作，達成人力資源管理的目標。
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