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人力資源管理系統(tǒng)
人力資源管理系統(tǒng)（HumanResourcesSystem）通過提高內(nèi)部員工的滿意度、忠誠度，從而提高員工的貢獻度，即績效，幫助管理者通過有效組織管理降低成本和加速增長來創(chuàng)造價值鏈利潤。下面是小編給大家整理的人力資源管理系統(tǒng)，供大家閱讀！
人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展
第一代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和數(shù)據(jù)分析等功能，也不保留任何歷史信息。
第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀70年代末，對非財務人力資源信息和薪資的歷史信息都進行設計，也有了初級的報表生成和數(shù)據(jù)分析功能。
第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀90年代末，這一代HRMS的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關的數(shù)據(jù)都進行了收集與管理，更有強力報表生成工具、數(shù)據(jù)分析工具和信息共享的實現(xiàn)。
企業(yè)采用人力資源管理系統(tǒng)最主要的原因是，期望借由人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源運用到最佳經(jīng)濟效益，也由于知識經(jīng)濟的來臨，所謂人力資本的觀念已經(jīng)形成，人力資本的重要性更不下于土地、廠房、設備與資金等，甚至超越，除此之外，人是知識的載體，為了有效運用知識，將知識發(fā)揮最大的效用，便需要妥善的人力資源管理，才能夠發(fā)揮人力資源的最佳效用。
人力資源管理系統(tǒng)應用價值
一、性能需求
1、穩(wěn)定支持200個以上的并發(fā)用戶；
2、關鍵業(yè)務在200用戶并發(fā)下的快速響應；
3、系統(tǒng)有完善的緩存管理工具，以針對各種壓力場景進行配置調(diào)優(yōu)。
二、安全性需求
1、設計安全的物理網(wǎng)絡和網(wǎng)絡架構(gòu)
2、允許從Internet訪問，并設計有相關安全措施
3、使用安全的授權方式
4、最終用戶和WEB服務器間使用安全的通信協(xié)議，賬號、密碼等關鍵數(shù)據(jù)需進行加密傳輸
5、Web服務器同數(shù)據(jù)庫間使用安全的通信協(xié)議
6、數(shù)據(jù)采用安全的保護措施、設計安全的備份和恢復策略
7、提供數(shù)據(jù)應急方案
8、如果客戶端需要下載控件，則必須支持數(shù)字簽名，不能降低IE的缺省安全設置。
三、擴展性需求
模塊化、組件式開發(fā)模式，系統(tǒng)采用“平臺框架+功能模塊+客戶化配置”的設計思想，提供便于進行二次開發(fā)的各種接口，無需對系統(tǒng)的底層基礎進行修改，就能夠根據(jù)需要，隨時進行單個功能模塊的修改、添加和升級；
系統(tǒng)應具有良好的擴展性與二次開發(fā)能力�？蛻舴较到y(tǒng)管理員使用系統(tǒng)提供的工具即可以對功能進行更新和擴展。第三方開發(fā)人員可以在本系統(tǒng)基礎上進行代碼開發(fā)，廠商可提供相應的培訓和技術支持；
內(nèi)置國際標準的工作流引擎和常用的工作流程，可自定義個性化的工作流程，滿足對一項工作進行不同人員的多級審核需求，在每個審批步驟完成后可以自動修改相關的業(yè)務數(shù)據(jù)，可自動判斷也可人工選擇流程分支走向；整個系統(tǒng)應基于標準Portal技術搭建，具有動態(tài)部署及系統(tǒng)集成能力。有統(tǒng)一的權限控制機制，對系統(tǒng)中的所有資源都要能進行權限控制。權限可集中控制，也可深入到各模塊中進行控制。權限可直接授予門戶用戶、員工、崗位、機構(gòu)、用戶組、用戶類別、特殊身份組等和用戶關聯(lián)對象上；帶報表開發(fā)工具，用戶可用它自行定義各類明細、統(tǒng)計報表，并快速呈現(xiàn)出各種復雜數(shù)據(jù)間的關系。支持云計算平臺。
四、可用性需求
1、完備的應用的可用性措施；
2、完備的數(shù)據(jù)庫的可用性解決方案；
3、應用系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)支持負載均衡集群（cluster）。
五、可集成性需求
1、與其他應用統(tǒng)一認證、統(tǒng)一授權（SS0）；
2、與其他應用進行數(shù)據(jù)交互并遵從XML標準；
3、與流行辦公軟件集成。
六、兼容性需求
1、數(shù)據(jù)庫服務器和應用服務器支持WindowsServer系統(tǒng)操作系統(tǒng)，軟件系統(tǒng)基于微軟、net平臺開發(fā)。
2、數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)采用SqlServer2000或2005；
3、支持IE6.0及以上版本的瀏覽器，純B/S系統(tǒng)模式。
企業(yè)收益
1、企業(yè)無需考慮購買這套人力資源管理系統(tǒng)后與自身的其他管理系統(tǒng)和將來購買的先進系統(tǒng)互不兼容、數(shù)據(jù)無法交換的問題。企業(yè)更加不必擔心將來需要重新更換系統(tǒng)所帶來的資金重投入、員工及管理人員多次培訓的憂患。
2、無論公司機構(gòu)多么龐大，還是由中小企業(yè)發(fā)展到大型集團，這套系統(tǒng)都可以為自己管理的游刃有余，并且公司再怎么擴大都無需投入額外成本。在系統(tǒng)管理和升級方面更是輕松自如，因為系統(tǒng)只需要在企業(yè)服務器上安裝一次，其他客戶端電腦無需安裝任何額外程序（當然需要我們企業(yè)上網(wǎng)必備的IE瀏覽器），升級管理輕松在一臺服務器上搞定，這樣我們企業(yè)分支機構(gòu)無任擴展到世界任何地方都不必擔心升級管理的痛苦。
3、現(xiàn)今企業(yè)管理個性化很濃，各家有各家高招，針對于企業(yè)發(fā)展趨勢，必須要一套適合企業(yè)現(xiàn)今管理模式而且能定制未來發(fā)展模式的人力資源管理系統(tǒng)，也就是說我們需要的軟件應該是可以隨著公司的調(diào)整和改變做出相應的調(diào)整和改變的靈活系統(tǒng)。這樣就能減少公司二次開發(fā)的成本，并且能充分的滿足、貼切公司的需求，進而節(jié)約不必要的開支。
4、無紙化辦公、異地共同辦公，無論你在哪里都可以登陸這套人力資源管理系統(tǒng)實現(xiàn)你在企業(yè)中的角色，就想你在坐在辦公室一樣完成這套工作流程，大大提高了工作效率。這也是對管理制度的一種體現(xiàn)，體現(xiàn)了“管理在前，執(zhí)行在后”的先進理念。
5、隨著企業(yè)管理理念的提高，企業(yè)內(nèi)的職位、崗位劃分越來越細致，針對這種發(fā)展的趨勢，我們選擇人力資源管理軟件的時候必須考慮到系統(tǒng)中權限控制是否適合公司各個崗位的問題。權限分配必須分別對應于企業(yè)中不同的部門和不同的人，根據(jù)不同的管理人員而下放相應的權限。這樣才能給企業(yè)帶來管理的安全和信息的保密。另外，在分布式權限控制系統(tǒng)中職位與權限相結(jié)合，不因人的流動而造成職責的空缺。并且，既可以統(tǒng)一管理，又明確分工。合理的下放職權，亦可減輕各崗位的工作負擔。
考量因素
人力資源管理系統(tǒng)是一個體系，展開后有很多模組，如：任用、訓練、薪資、福利、員工關系等子系統(tǒng)，所以這是一個很龐大的架構(gòu)，而e化只是應用網(wǎng)絡來從事人力資源管理的方式之一。在企業(yè)決定建立人力資源管理體系前，有五個重要的考量因素：
組織的經(jīng)營目標
人力資源系統(tǒng)的最終目的，便是為了能夠促進組織經(jīng)營目標的達成。如果組織經(jīng)營目標改變，人力資源系統(tǒng)必須隨之調(diào)整。
外在的競爭環(huán)境
當競爭環(huán)境產(chǎn)生變化時，若要維持競爭優(yōu)勢，人力資源系統(tǒng)便須做適度的調(diào)整。
內(nèi)在的員工需求
人力資源系統(tǒng)必須滿足員工需求，唯有滿足員工需求，才有員工滿意、員工忠誠，員工才可能留任。
成本效益的考量
人力資源管理體系是需要成本的，如：勞動條件的給與或提升，在在都需要投入成本。建立人力資源管理體系之前，必須考量所產(chǎn)生的有形與無形效益，是否能夠回收或超越所投資成本。
公司的資本能力
公司是否擁有支付這龐大體系費用的能力，亦是考量的重點之一。
人力資源管理系統(tǒng)
—、引言
在當前新經(jīng)濟時代條件下，企業(yè)之間的競爭范圍更廣、層次更深、結(jié)構(gòu)更趨復雜。到哪里競爭、與誰競爭、依靠什么競爭等基本問題，已成為每個試圖獲取生存與發(fā)展機會的企業(yè)必須解決好的一系列根本問題。近十多年來人們對依靠什么競爭的問題，尤其對企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成基礎已形成一個基本共識一即人力資源管理效能是企業(yè)核心競爭力的一項重要構(gòu)成基礎。于是，新經(jīng)濟時代有個顯著現(xiàn)象，就是企業(yè)競爭的焦點已從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉(zhuǎn)為人力資源的競爭。企業(yè)家們已經(jīng)意識到，企業(yè)業(yè)務流程的各個環(huán)節(jié)，如產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務等，都離不開人的主導，良好的人力資源管理效能將有效改善一個企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)的運營績效，提升企業(yè)的競爭能力。企業(yè)人力資源管理效能的改進，已經(jīng)成為事關企業(yè)生存與發(fā)展的重大問題。
那么，如何改進企業(yè)人力資源管理效能呢？如果將效能看作人力資源管理活動的產(chǎn)出，那么分析研究如何重建人力資源管理內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、流程，如何調(diào)整人力資源管理活動的外部投入要素，無疑是改進人力資源管理效能的一條可取之途。本文將在探索改進人力資源管理效能種種路徑的基礎上，分析建立在新經(jīng)濟時代技術條件下、作為人力資源管理活動新投入要素的人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）對改進人力資源管理效能的強大功用，以及分析當前我國企業(yè)開發(fā)、運用HRMS的現(xiàn)況，并提出相應的對策措施。
二、改進人力資源管理效能的路徑分析
自20世紀80年代以來，企業(yè)的人力資源管理一直在經(jīng)歷著深刻的變革。在80年代以前，人力資源管理部門（當時稱為“人事管理”）在企業(yè)中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色，即主要負責招募、甄選、培訓、績效考核、薪酬福利等方面的基本制度建立以及日常行政管理方面的一些工作[5。到了20世紀80年代初，企業(yè)的人力資源管始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。到了90年代以后，企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進一步認識到了人力資源的重要性，許多企業(yè)都把人力資源管理實踐當成是一種能夠通過支持和優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營活動而對企業(yè)做出重大貢獻的有效手段，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到了戰(zhàn)略人力資源管理階段，這樣，企業(yè)人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，它必須要開始承擔起新的角色責任。美國密歇根大學戴衛(wèi)尤里奇（DaveUlrich）教授將90年代以后企業(yè)人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這四大角色
如果從企業(yè)人力資源管理部門在當前新經(jīng)濟時代環(huán)境下?lián)數(shù)乃拇蠼巧鶓袚幕净顒右暯强�，企業(yè)人力資源管理基本活動大致可分為三類：即事務性活動（福利管理、人事記錄、問候接待等事務活動）、傳統(tǒng)核心性活動（招募、甄選、績效管理、培訓等人力資源管理傳統(tǒng)核心性活動）、變革性活動（戰(zhàn)略規(guī)劃、知識管理、管理變革、文化塑造等對企業(yè)具有高戰(zhàn)略價值性活動）2（P721）。那么改進人力資源管理效能可從兩個方面展開，一是對上述人力資源管理的每一種活動內(nèi)部都著手改進它的效能，二是盡可能地從事務性工作活動（以及一些傳統(tǒng)核心性工作）中抽身，把節(jié)約下來的時間和資源用于能夠帶來高附加值的變革性工作活動。通過對企業(yè)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、業(yè)務流程的再造、企業(yè)文化的重塑、部分業(yè)務的外包、信息技術的合理運用等路徑會有利于上述兩個方面目標的實現(xiàn)，也就是有利于改進企業(yè)人力資源管理效能目標的實現(xiàn)。下面我們對這些路徑作進一步的分析：
1、從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整路徑改進人力資源管理效能。
傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以招募、培訓、薪酬等職能為基礎構(gòu)建的，這種結(jié)構(gòu)不利于人力資源管理變革性活動從事務性等活動中分離與提升，戰(zhàn)略人力資源管理組織結(jié)構(gòu)須代之以專家中心、現(xiàn)場工作者、服務中心等專業(yè)化組織為基礎的組織結(jié)構(gòu)[2]（P、734）。這樣，在人力資源管理部門中，專家中心的人員可以不受事務性工作的打擾而專門開發(fā)自己的職能性技能，現(xiàn)場人力資源管理工作者則可以集中精力來了解本業(yè)務部門的工作環(huán)境，而不需要竭力維護自己作為一個專門化職能領域中的專家地位，服務中心的人員可以把主要精力放在為各個業(yè)資源管理的整體效能得以提高。
2、從業(yè)務流程改造路徑改進人力資源管理效。
能。企業(yè)人力資源管理業(yè)務流程改造對人力資源管理人員以及各種技術的運用相當重要，無論多么優(yōu)秀的人才與高新的技術，若用于一個無效、不合理的流程，則很難改進這一流程的效能，只會導致人力資源管理成本的上升。而對人力資源管理各項工作流程按戰(zhàn)略人力資源管理理念進行全方位的審查、梳理，然后再對其進行重新設計，一定能使這些工作流程不僅能有更高的效率，而且能有高質(zhì)量的效果。
3、從企業(yè)文化重塑路徑改進人力資源管理效能。
建立高效能的工作系統(tǒng)遠遠不止是組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)流程再造，而需要改變企業(yè)文化。人力資源不同于物質(zhì)資源，它本身具有主觀能動作用。良好的企業(yè)文化可以更深程度地激發(fā)人力資源的主觀能動性，釋放企業(yè)人力資源的潛能，改進企業(yè)人力資源管理效能。重塑企業(yè)的優(yōu)良文化是新經(jīng)濟時代條件下改進企業(yè)人力資源管理效能一條必不可少的路徑。
4、從部分業(yè)務外包路徑改進人力資源管理效能。
將日常的一些人力資源管理工作交給企業(yè)外部專業(yè)化程度更高的公司或者機構(gòu)去管理亦是改進企業(yè)人力資源管理效能的一條路徑。這些外部伙伴往往不僅能夠以（比本企業(yè)在內(nèi)部運作時）更低的成本提供更為有效的人力資源管理產(chǎn)品與服務，而且往往使得企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的人力資源管理開發(fā)和戰(zhàn)略規(guī)劃等事項上。
5、從信息技術運用路徑改進人力資源管理效能。
約瑟夫·熊彼特（JosephSchumpeter）上世紀初就發(fā)現(xiàn)技術是推進社會經(jīng)濟發(fā)展最基本的創(chuàng)新動力因素。當今新經(jīng)濟時代一個最顯著的特征就是信息技術的廣泛運用。早在20世紀60年代末，計算機還是中小規(guī)模集成電路時期，人們就嘗試使用計算機來替代手工處理大型企業(yè)薪資工作，并試圖用計算機的高準確性來避免手工操作的錯誤和誤差。到了20世紀90年代末，由于信息技術的一系列突破，數(shù)據(jù)庫技術、客戶/服務器技術，特別是Internet/Intranet技術的發(fā)展，人們通過集成系統(tǒng)將幾乎所有與人力資源相關的事項統(tǒng)一管理起來[4。集成的信息源、友好的用戶界面、強大的報表生成分析工具及信息的交互共享等強大功能的應用使得人力資源管理人員工作效率有了突破性提高。
當今信息技術在企業(yè)人力資源管理中的運用，主要表現(xiàn)在集人力資源管理理念與信息技術于一體這使人們找到了一條改進企業(yè)人力資源管理效能的全新路徑，它對企業(yè)改進人力資源管理效能具有強大的功用，并顯示出越來越大的應用發(fā)展前景。
三、人力資源管理系統(tǒng)對改進人力資源管理效能的作用分析
人力資源管理系統(tǒng)（HRMS），是基于現(xiàn)代軟件、硬件、網(wǎng)絡、數(shù)據(jù)庫等技術基礎上的新的人力資源管理系統(tǒng)模式，它通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協(xié)以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進人力資源管理運作模式的目時5|<1—2）HRMS能與企業(yè)現(xiàn)有的ERP、CRM、SCM等計算機應用系統(tǒng)相聯(lián)接，保證企業(yè)資源的有效整合與效能保障，它的開放性技術結(jié)構(gòu)使得系統(tǒng)能與日新月異的技術環(huán)境同步發(fā)展。一套典型的HRMS從功能結(jié)構(gòu)上一般分為三個層面：基礎數(shù)據(jù)層、業(yè)務處理層和決策支持層[5
業(yè)務處理層是指對應于人力資源管理具體業(yè)務流程的系統(tǒng)功能，它將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生與積累新數(shù)據(jù)，如新員工數(shù)據(jù)、薪資數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、培訓數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等，這些數(shù)據(jù)將成為企業(yè)掌握人力資源狀況、提高人力資源管理水平以及提供決策支持的主要數(shù)據(jù)來源。
決策支持層建立在基礎數(shù)據(jù)與大量業(yè)務數(shù)據(jù)組成的人力資源管理數(shù)據(jù)庫基礎之上，通過對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析，能快速提供決策所需的相關信息。
從HRMS的概念與功能結(jié)構(gòu)看，如果將HRMS作為企業(yè)人力資源管理活動的投入要素，那么將會對改進企業(yè)人力資源管理效能產(chǎn)生非常大的作用，主要表現(xiàn)為以下六點：
1、推進企業(yè)人力資源管理理念的革新。
HRMS不僅促使人力資源管理工作者重新設定自己的角色和目標，而且會深刻影響企業(yè)其他人員對自己角色和目標的重新設定。實施HRMS的過程本身也包含著回顧企業(yè)本身的機構(gòu)和崗位設置、管理流程、薪資體系等等，這將促使企業(yè)根據(jù)軟件中所蘊含的先進管理思想來改變企業(yè)現(xiàn)行的整體運作管理體系。
2、提高人力資源管理部門的工作效率。
傳統(tǒng)的人力資源管理往往存在著大量的手工勞動，往往效率低下而目、企業(yè)有關人力資源方面的信息都是分散的，在信息采集、整理和更新時會產(chǎn)生許多重復的工作，對其保存和查找也相當困難。HRMS通過對計算機軟件、關聯(lián)型數(shù)據(jù)庫等技術的運用，其強大的信息處理能力可以將相關信息全面、有機地聯(lián)系起來，有效地減少了信息更新和查找中的重復勞動。HRMS還能使工作流程自動化，既簡化又加速了人力資源管理行政事務性工作，在大大提高工作效率的同時，還大大降低了企業(yè)的運營成本。
3、增強人力資源管理部門承擔戰(zhàn)略規(guī)劃及組織變革等新角色的能力。
在傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源管理工作者的大部分精力耗費在繁瑣的日常行政事務處理上，而作為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃及組織變革者角色未能夠有效擔當，如分析企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)是否合理，設計合適的激勵、薪酬制度，提升員工的積極性等。而運用HRMS，人力資源管理人員不僅可以將諸多日常行政事務工作通過互動式語音、網(wǎng)絡招聘等系統(tǒng)幫助完成，而且對較高層次的專業(yè)性工作亦可通過專家系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)等獲得支持，從而能夠提升其承擔戰(zhàn)略規(guī)劃及組織變革等新角色的能力。
4、形成改進人力資源管理效能其他路徑的內(nèi)部支撐。
在新時代經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理效能的提高，很大程度上被認為是結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、業(yè)務外包、文化重塑的結(jié)果，但這一切其實都與HRMS技術的有效利用密不可分。HRMS使得企業(yè)人力資源管理能夠找到更為簡練、靈活、合理的組織結(jié)構(gòu)和流程運作方式；HRMS技術也是企業(yè)將部分人力資源管理事務外包的技術基礎，因為外包本身是一種路徑而不是技術[HRMS還能通過互動式語音、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等信息技術使得企業(yè)的一些人力資源服務可以越來越多地通過自助的形式，賦予企業(yè)員工參與人力資源事務的能力，而一個高效系統(tǒng)的核心就是要給非管理層員工提供機會參與，參與使得整個企業(yè)員工能把人力資源部門看成是一個積極的部門，有助于形成開放、合作的企業(yè)文化氛圍。
5、支撐人力資源管理許多新理論新方法從理論到實踐的運用。
在缺乏HRMS支撐的人力資源管理中，一些先進的管理理念和方法的實踐運用受到手段的限制很大。比如90年代中期提出的“全方位的績效考核”也叫“360度績效考核”要求被考核人的績效須從其上司、同事、下屬、客戶以及自己五方面綜合考評，不僅要有內(nèi)部評價，還要有外部評價，并要把這些評價進行綜合，最后將有關的信息反饋給被評價者。但是，這種很好的管理方法，在缺乏HRMS支撐的人力資源管理中很難充分發(fā)揮其效能。
6、為企業(yè)的經(jīng)營擴張?zhí)峁┤肆Y源保障。
通過HRMS，企業(yè)總部與下屬各地分支機構(gòu)的人力資源管理工作系統(tǒng)可連為一體在全世界各地開展業(yè)務都可實現(xiàn)異地在線登陸企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)管理者可以直接從HRMS中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關的信息做出決策和相應的行動方案，員工可以很方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息，還可以實現(xiàn)在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。利用HRMS可為企業(yè)的經(jīng)營擴張?zhí)峁┯辛Φ娜肆Y源保障。
HRMS在歐美等發(fā)達國家企業(yè)已普遍運用，已成為這些國家企業(yè)人力資源管理工作一項必不可少的基礎要件。當前，我國已正式加入wro，融入到了世界經(jīng)濟體系當中，那么，意味著必須要與這些發(fā)達國家企業(yè)進行競爭與合作的我國企業(yè)，目前應用HRMS的現(xiàn)況又是怎樣的呢？
四、我國企業(yè)應用人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀及對策
我國企業(yè)目前對HRMS的應用狀況基本上還處于初級階段。主要表現(xiàn)在：一是應用范圍比較窄，據(jù)初步調(diào)查，全國三分之二以上的企業(yè)連最基本的HRMS軟件都沒有用上；二是應用水平比較差，基本還處于人事檔案、工資發(fā)放這些通用性HRMS軟件就具備的功能水平上；三是應用層次比較低，基本是人力資源管理部門操作層人員使用，而且大多還是單機式使用，高層管理人員直接聯(lián)網(wǎng)應用的企業(yè)還很少；四是應用效果不太理想，不僅是購用國內(nèi)開發(fā)的HRMS產(chǎn)品應用效果不理想，就是花巨資購買SAP、Oracle等國外著名開發(fā)商的HRMS產(chǎn)品應用效果也不好。
那么，是什么原因造成這種狀況的呢？從應用企業(yè)自身角度看，首先是觀念限制。在我國企業(yè)重經(jīng)營輕管理、重財務輕人力資源、重感性經(jīng)驗輕理性科學的現(xiàn)象非常普遍；
二是管理基礎限制。應用HRMS必須要有扎實的管理基礎，如是否已經(jīng)有比較合適的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務流程，比較好的績效考核、薪酬制度等。沒有一個好的管理基礎，HRMS不僅難以實施，即使實施效果也不好。當然，HRMS里面包括的管理理念和管理思想，在推行過程中，會對企業(yè)的管理加以改進，但不能代替管理，企業(yè)本身的人改變這個狀況是不可能的；
三是職能定位限制。我國現(xiàn)行絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門還定位在人事管理階段，而不是戰(zhàn)略性人力資源管理階段，即使是已掛上人力資源管理牌子的企業(yè)，其中許多企業(yè)對于企業(yè)管理各項職能的認識還不是很清楚、很全面、很科學；
四是人員素質(zhì)限制。企業(yè)應用實施HRMS要有專業(yè)人才，企業(yè)員工也要掌握一定的人力資源管理、IT等基礎知識，而我國企業(yè)目前所擁有的較高水平人力資源管理、信息管理、系統(tǒng)開發(fā)等專業(yè)人才較少，許多企業(yè)中高層領導人的現(xiàn)代管理理論、IT知識水平還較低，由于企業(yè)的先天性以及管理培訓不足等原因，造成企業(yè)員工平均素質(zhì)也較低；
五是缺少企業(yè)合適的HRMS產(chǎn)品。國內(nèi)開發(fā)商的產(chǎn)品品種較單一，功能不完善，系統(tǒng)集成度不高，靈活性不足，理論基礎落后，大多國內(nèi)HRMS的人力資源管理理論設計基礎基本還是人事管理，極少能達到戰(zhàn)略人力資源管理高度，而且針對應用企業(yè)的個性化程度較低。國外大開發(fā)商的HRMS設計理念比較先進，解決方案較全，功能強大，但這些主要是根據(jù)國外企業(yè)情況開發(fā)出來的，與中國企業(yè)情況有差距，不光是技術，還有更深層的文化問題，對國外企業(yè)來說開發(fā)出適合中國企業(yè)的HRMS本地化版本還有一段艱難的努力過程。
針對我國企業(yè)應用HRMS不理想的這種現(xiàn)況，要想改變，就必須站到HRMS產(chǎn)業(yè)價值鏈的高度，抓住企業(yè)、系統(tǒng)開發(fā)商、政府三方，解決好應用、開發(fā)、政策支持等各環(huán)節(jié)問題，最終才能實現(xiàn)通過HRMS的運用來有效改進我國企業(yè)人力資源管理效能的目標。
首先對企業(yè)。
一要轉(zhuǎn)變觀念，HRMS對企業(yè)管理，尤其對企業(yè)人力資源管理模式是一種變革企業(yè)不僅要將企業(yè)人力資源管理職能定位在真正意義上的人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理要求上，而且要認識到?jīng)]有HRMS支撐，這種定位是到不了位的，在新經(jīng)濟時代條件下，改進自身人力資源管理效能的目標也是不可能實現(xiàn)的。
二要加強管理基礎，對人力資源管理職能準確定位，建立健全相關的管理制度，設計合理的業(yè)務流程，提高人力資源管理人員的素質(zhì)。
三要重視實施，企業(yè)在實施HRMS過程中要有長遠的戰(zhàn)略眼光，要有完整的系統(tǒng)規(guī)劃，不能邊開發(fā)邊用，修修補補，混亂重復，要有自己的實施核心小組，并參與HRMS規(guī)劃與實施的全過程，不能過分依賴銷售商、開發(fā)商或咨詢公司的實施顧問，設計理念，拋棄落后的人事管理理念，要站到戰(zhàn)略人力資源管理高度。
二要注重企業(yè)的個性化需要，針對企業(yè)現(xiàn)今管理模式及未來發(fā)展模式，開發(fā)出可隨企業(yè)調(diào)整和改變做出相應的調(diào)整和改變的靈活的人力資源管理系統(tǒng)。
三要提高HRMS產(chǎn)品的性能，能夠根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實際需要，提供具備較全面解決方案的功能模塊，如招聘、培訓發(fā)展、薪酬、溝通渠道、績效管理、福利管理、時間管理、自助服務模塊等，并能與企業(yè)自身的其他管理系統(tǒng)相兼容、相交換。
再次對政府。政府要積極引導、規(guī)范、激勵HRMS產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
一要制定相關稅收、財政、工商等支持政策；
二要組織制定標準，目前我國對HRMS還沒有制定統(tǒng)一的標準，這與產(chǎn)業(yè)發(fā)展已經(jīng)相對規(guī)�；⒉⒂袊邑斦吭u審標準的財務管理軟件系統(tǒng)差距很大。HRMS統(tǒng)一標準的缺乏，對HRMS產(chǎn)品的升級與推廣造成了很大的障礙。組織制定HRMS標準已是政府當務之急。
現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理效能的改進當作構(gòu)建自身核心競爭力的基礎，HRMS的實施對我國企業(yè)改進人力資源管理效能相對來說是一條新的路徑。雖然我國企業(yè)人力資源管理及HRMS應用水平與歐美等發(fā)達國家相比差距還較大，但只要我國企業(yè)、軟件及系統(tǒng)開發(fā)單位、政府三方攜手共同努力，采取積極有效的措施，開放合理的政策，相信在不久的將來，我國企業(yè)人力資源管理及HRMS應用水平必將大大提高，企業(yè)人力資源管理效能也將得到較大改善。
人力資源管理中信息系統(tǒng)的應用
隨著我國經(jīng)濟開放程度的不斷加強，事業(yè)單位面臨的發(fā)展環(huán)境也在不斷的變化之中。在這樣的發(fā)展背景之下，事業(yè)單位的人力資源管理工作就體現(xiàn)出了較強的實際意義。事業(yè)單位做好人力資源管理工作，可以實現(xiàn)對人才的優(yōu)化培養(yǎng)，也能提高事業(yè)單位的管理水平。人力資源管理工作應當順應當今信息化社會發(fā)展趨勢，在具體工作中應用信息系統(tǒng)，來提高人力資源管理工作的效率，為事業(yè)單位深化發(fā)展與穩(wěn)定運行作出重要貢獻。
1 信息系統(tǒng)在人力資源管理中的應用
信息系統(tǒng)在人力資源管理中的主要應用，一般可以分為績效信息系統(tǒng)、人事信息系統(tǒng)及培訓信息系統(tǒng)，下面將對這三種應用作簡要說明：
1.1績效信息系統(tǒng)
1.1.1幫助事業(yè)單位進行戰(zhàn)略管理人力資源管理中的績效考核主要是針對事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源流動情況或相關變化進行判斷分析，并進行相應的人力資源規(guī)劃，制定薪酬標準。如果事業(yè)單位無法對職工進行有效的績效考核，就會導致人才外流，給事業(yè)單位的人力資源管理工作帶來相應的負面影響。如果事業(yè)單位可以將績效考核與信息系統(tǒng)進行緊密結(jié)合，就能對職工的出勤情況、工作業(yè)績等進行實時統(tǒng)計，并且將統(tǒng)計結(jié)果利用辦公軟件進行分析并得出相應的分析報告。與此同時，績效考核信息系統(tǒng)在人力資源管理中的應用，可以使管理人員對職工的個人績效進行多重分析，便于管理人員掌握事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)情況及剩余情況，為后續(xù)的人才引進提供科學依據(jù)。某事業(yè)單位在人力資源管理工作中應用了績效考核信息系統(tǒng)，管理人員通過系統(tǒng)操作就實現(xiàn)了對內(nèi)部職工績效考核的動態(tài)分析，改變了傳統(tǒng)人力資源管理工作中依靠經(jīng)驗進行判斷的落后工作形式，提高了人力資源管理工作的具體效率。與此同時，該事業(yè)單位的人力資源管理人員利用績效考核信息系統(tǒng)，也保證了工作的規(guī)范性與科學性，為事業(yè)單位的管理者提供了科學的管理依據(jù)。
1.1.2保證管理的公平性傳統(tǒng)的人力資源管理工作，在具體的工作開展過程中有時難以保證絕對的公平，這就會造成事業(yè)單位內(nèi)部的職工在工作中有時出現(xiàn)積極性不高的現(xiàn)象，造成人才外流。還需要注意的是，事業(yè)單位內(nèi)部的職工人數(shù)相對較多，管理者無法對每一個職工進行實時關注，如果事業(yè)單位管理者看不到職工的努力，職工就會對自己的工作失去興趣。在這樣的情況下，在人力資源管理工作中應用績效考核信息系統(tǒng)，就可以在人才的升遷選拔工作中將績效考核作為根本的參照標準。這樣一來，職工自然就會知道，自己未來的發(fā)展不取決于領導的關注，而是要以個人績效為依據(jù)的，以此保證了人力資源管理工作的公平性原則，也方便管理人員開展工作。
1.2人事信息系統(tǒng)
1.2.1提高管理效率人事信息系統(tǒng)在人力資源管理工作中的具體應用，可以提高管理工作的具體效率。在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，工作人員都是利用Excel或者FoxBase來對職工的工資等進行核算。這樣一來，職工的個人信息、薪酬信息等就要被保存在不同的文件夾中，在日后查找及使用中難度較大。但是，應用人事信息系統(tǒng)可以很好地解決這一難題。某事業(yè)單位在人力資源管理工作中應用了人事信息系統(tǒng)，并且建立了相應的數(shù)據(jù)庫，將每個職工的基本信息如工作年限、培訓情況、升遷情況、崗位職責、薪資等進行了集中整合。與此同時，人事信息系統(tǒng)還可以按照人力資源管理人員的具體要求而對職工的人事信息進行相關統(tǒng)計分析，生成相應的報表及文檔，將人事信息與人力資源管理進行了緊密結(jié)合。由于該事業(yè)單位在人力資源管理工作中應用了人事信息系統(tǒng)，因此人力資源管理工作效率得到了明顯提高。
1.2.2實現(xiàn)資源共享人力資源管理工作應用人事信息系統(tǒng)，還可以實現(xiàn)工作中的資源共享。人事信息系統(tǒng)不僅可以對事業(yè)單位內(nèi)部職工的人事信息進行實時掌握與分析，還可以將分析之后的數(shù)據(jù)及相關的信息上傳到系統(tǒng)的內(nèi)部平臺之中。這樣一來，人事資源就實現(xiàn)了合理共享。一方面，事業(yè)單位管理者可以通過人事信息系統(tǒng)掌握所有職工的個人資料，了解職工的基本信息，方便管理者進行事業(yè)單位管理，也可以加強管理者選拔人才的針對性；另一方面，職工也可以隨時登錄平臺，掌握個人人事信息，加強工作針對性。
1.3培訓信息系統(tǒng)
在人力資源的管理工作中，培訓信息系統(tǒng)也是其中主要的應用方面。人力資源管理者可以將培訓內(nèi)容等輸入信息系統(tǒng)中，方便職工自行進行學習。這樣一來，職工就可以選擇自己真正感興趣的內(nèi)容進行學習，提高了培訓工作的針對性。職工通過自行學習培訓內(nèi)容，可以不斷提高個人專業(yè)技能，適應事業(yè)單位的未來發(fā)展趨勢，也促進了人力資源管理中培訓工作的整體開展。
2 如何保證信息系統(tǒng)在人力資源管理中得到合理應用
2.1提高認識
要想保證信息系統(tǒng)在人力資源管理中得到合理應用，需要管理者和所有職工提高相關認識。管理者和工作人員都要認識到信息系統(tǒng)的積極性與自身優(yōu)勢，要意識到信息系統(tǒng)不僅可以提高人力資源的管理效率，也能幫助管理者進行事業(yè)單位管理，還能鞭策工作人員提高個人技能。
2.2提高管理人員水平
要想保證信息系統(tǒng)在人力資源管理工作中的應用，需要事業(yè)單位不斷提高人力資源管理工作人員的操作技能與個人水平。事業(yè)單位應當加強培訓，讓人力資源管理人員在培訓中掌握信息系統(tǒng)的所有操作技能，并且在培訓后要進行考核，看其考核成績是否達標。只有人力資源管理人員的水平得到提高，信息系統(tǒng)才能得到真正應用。
2.3按照規(guī)范進行操作
除了上述兩點保障措施之外，人力資源管理人員還需要在工作中對信息系統(tǒng)進行規(guī)范化操作。人力資源管理人員在對信息系統(tǒng)進行操作之前，應當具備一定的操作理論知識及操作方法，知道如何正確操作信息系統(tǒng)。在實際操作的過程中，也要保證操作的規(guī)范性，避免進行錯誤操作，以免給事業(yè)單位的人力資源管理工作造成嚴重的損失。
結(jié)束語
我國社會在不斷發(fā)展的過程中，已經(jīng)進入了信息社會，信息技術與信息系統(tǒng)已經(jīng)在各個行業(yè)中得以應用。信息系統(tǒng)在人力資源管理中的應用主要可以分為績效系統(tǒng)、人事系統(tǒng)及培訓系統(tǒng)，這幾種主要信息系統(tǒng)的應用，不僅提高了人力資源管理工作的整體效率，也帶動了事業(yè)單位的穩(wěn)定運行，為事業(yè)單位發(fā)展作出貢獻。事業(yè)單位應當在人力資源管理中積極應用信息系統(tǒng)并采取相應措施保證其得到合理應用。
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