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人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
在企業(yè)管理過程中，注重人力資源的培訓(xùn)、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵，強調(diào)企業(yè)與員工的共存共榮已成為企業(yè)成長的核心因素。這是愛匯網(wǎng)小編整理的人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容，希望你能從中得到感悟!
人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
1、戰(zhàn)略管理過程三個階段：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評價。
2、人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展過程三個階段：人事管理、人力資源管理、人力資源戰(zhàn)略管理。
3、人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系三個層面：組織行為、個人行為、技術(shù)支持。
4、人力資源戰(zhàn)略管理體系的建立過程：
1)企業(yè)在確定未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標后，首先應(yīng)確立與之配套的組織結(jié)構(gòu)框架和運作模式;
2)為達成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定與之相配套的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略;
3)企業(yè)戰(zhàn)略能否得以實現(xiàn)需要要有暢通的業(yè)務(wù)流程作保證，各業(yè)務(wù)部門確定相應(yīng)的部門責(zé)任和具體部門組織結(jié)構(gòu)，最終分解成每個崗位的崗位職責(zé);
4)根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和崗位職責(zé)制定各個崗位所需要的能力素質(zhì)要求;
5)根據(jù)崗位能力素質(zhì)要求配置人員，并制定員工發(fā)展和培訓(xùn)計劃;
6)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標、崗位職責(zé)和能力素質(zhì)要求建立績效考評體系和薪酬激勵機制;
7)人力資源管理要素必須有信息技術(shù)作為運作支持平臺，才能大大提高企業(yè)人力資源管理的運作效率和質(zhì)量。
5、組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。
6、組織結(jié)構(gòu)的類型：
1)直線制(軍隊式結(jié)構(gòu))：是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機構(gòu)，自上而下形同直線。優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮統(tǒng)一、責(zé)權(quán)明確、反應(yīng)靈敏、費用低廉。 缺點：缺乏分工、權(quán)力集中;適用：規(guī)模小、業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)。
2)直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，加上職能部門。特點：廠長對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直領(lǐng)導(dǎo);職能部門只有建議權(quán)，沒有直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)與業(yè)和部門是指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合; 適用：規(guī)模中等的企業(yè)。
3)事業(yè)部制(分權(quán)制結(jié)構(gòu))：是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點：權(quán)力下放;各事業(yè)部主管能自主處理日常工作;各事業(yè)部高度專業(yè)化;經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確。缺點：容易造成組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象;各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。適用：經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大的企業(yè)。
4)矩陣制：由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在于具有雙道/重命令系統(tǒng)。優(yōu)點：加強各職能部門間的協(xié)作和配合;組建方便;較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾;企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理的結(jié)合。缺點：組織關(guān)系比較復(fù)雜。
5)子公司和分公司變革乃至重新構(gòu)架。
9、組織變革的原因：1)企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境變化;2)組織內(nèi)部的環(huán)境變化;3)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略變化。
10、組織變革的目標：1)組織結(jié)構(gòu)的完善;2)組織功能的優(yōu)化;3)組織社會心理氣氛的和諧;4)組織效能的提高。
11、組織變革的程序：1)診斷;2)計劃與執(zhí)行;3)評價。
12、組織變革的內(nèi)容：1)技術(shù)變革;2)結(jié)構(gòu)變革;3)人事變革。
13、組織變革的模式：1)三階段變革模式(解凍/改革/再凍結(jié));2)計劃性變革模式;3)分享式變革模式。
14、組織變革的策略：1)變革方針策略;2)變革方法策略;3)化解阻礙策略。
15、人力資源管理模式變革的內(nèi)容：1)組織管理理念的更新;2)組織結(jié)構(gòu)的扁平化和直線部門人力資源管理共同責(zé)任的強化;3)組織目標;4)組織領(lǐng)導(dǎo)者;5)人力資源部門職能。
16、企業(yè)制度：是以產(chǎn)權(quán)制度為基礎(chǔ)和核心的企業(yè)組織制度。
17、人力資源規(guī)劃的影響因素：1)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;2)企業(yè)管理狀況(生產(chǎn)規(guī)模/研究開發(fā)水平和管理水平/財務(wù)情況)。
18、人力資源規(guī)劃的制定程序：1)提供人力資源信息;2)預(yù)測人力資源的全部需要;3)清查內(nèi)部人力資源情況;4)確定招聘需要(數(shù)量，崗位結(jié)構(gòu));5)與其他規(guī)劃協(xié)調(diào);6)對人力資源規(guī)劃的實施結(jié)果進行評估。
19、人力資源需求預(yù)測方法：1)定性預(yù)測(競標法/德爾菲法);2)定量預(yù)測(時間序列分析法/移動平均法/指數(shù)平滑法)
20、影響人力資源供給的因素：1)外部人力資源市場因素(社會生產(chǎn)規(guī)模的大小 / 國家的經(jīng)濟體制 / 經(jīng)濟結(jié)構(gòu)狀況 / 所有制結(jié)構(gòu)本質(zhì)上取決于生產(chǎn)的技術(shù)水平 / 科學(xué)技術(shù)進步);
2)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場。
21、人力資源供給預(yù)測方法：1)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(A、馬爾可夫分析法：是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢的一種常用方法;B、管理人員接任計劃：是對管理人員供給預(yù)測最簡單有效的方法。)2)企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。
22、影響人力資源供求平衡的因素(企業(yè)人力資源短缺)方面：1)業(yè)務(wù)高速發(fā)展;2)人員流動;3)培訓(xùn)與開發(fā);4)績效管理。
23、人力資源供給綜合動態(tài)平衡的方法和措施：1)建立人員數(shù)據(jù)庫;2)進行戰(zhàn)略性人力資源儲備;3)制定人員繼任計劃;4)制作關(guān)鍵人才晉升圖。
24、人力資源供求平衡的解決方法：
1)供〉求：A、解雇;B、暫時解雇;C、凍結(jié)雇傭;D、提前退休;E、強制休假F、縮短工作周;G、調(diào)換崗位。
2)供<求：A、招聘B、臨時雇傭;C、內(nèi)部調(diào)配;D、關(guān)鍵崗位人員接任。
25、人力資源規(guī)劃評估標準：1)五要素模型(外部環(huán)境/人力資源特征/文化特征/發(fā)展戰(zhàn)略/工作的組織方式);2)內(nèi)部一致性模型(原則：整合性/公平性/持續(xù)性)。
26、工作分析：是收集與工作崗位有關(guān)的信息，并以此來確定工作的任務(wù)和內(nèi)容，以及哪種人(從知識、能力、技能和其他特征的角度)可以勝任的過程。
27、工作分析的'內(nèi)容：任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)都是從產(chǎn)出、投入、過程及其關(guān)聯(lián)因素四個層面來進行分析的。
28、工作分析的目的：在于撰寫工作描述和職務(wù)規(guī)范。
29、崗位分析的內(nèi)容：
1)崗位名稱分析：職務(wù)、工種、職稱
2)崗位任務(wù)分析：任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、形式、執(zhí)行任務(wù)的步驟和方法
3)崗位職責(zé)分析：資金、設(shè)備、完成工作的質(zhì)量、數(shù)量，與他人協(xié)作、專業(yè)素養(yǎng)
4)崗位關(guān)系分析
5)崗位勞動強度和勞動環(huán)境分析
6)崗位對勞動者智力水平、體力要求、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗要求分析
30、崗位說明書的內(nèi)容：工作描述(工作職責(zé)、工作概要、工作方式、任職資格、職務(wù)名稱);職務(wù)規(guī)范(體力、智力、技能、經(jīng)驗)
31、工作分析的方法：1)觀察分析法;2)工作日志法;3)訪談法;4)問卷調(diào)查法;5)關(guān)鍵事件法。
32、工作再設(shè)計：是指為了有效地達到組織目標。提高工作效率，對原有的工作內(nèi)容、工作流程、工作職責(zé)、工作關(guān)系、合作方式等進行變革和再設(shè)計。
33、工作再設(shè)計的方法：1)工作輪換;2)工作擴大化;3)工作豐富華;4)工作專門化。
34、工作再設(shè)計從職位層面上升到：1)組織層面(企業(yè)重組—業(yè)務(wù)重組/財務(wù)重組/組織重組);2)經(jīng)營單位層面(企業(yè)流程再造);3)實施層面(緩解工作壓力)。
35、人力資源會計：是將人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和反映。
36、人力資源原始成本：是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的代價，通常包括在人員的招聘、選擇、錄用、安插以及在職培訓(xùn)等一系列過程中所需支付的一系列費用。
37、人力資源重置成本：是指更換目前正在使用的人員所付出的代價。
38、人力資源直接成本：是指能夠并且適于直接計入人力資源成本的有關(guān)支出，如直接用貨幣支付的招聘費用、培訓(xùn)費用等。
39、人力資源間接成本：是指不能直接計入人力資源成本的帳務(wù)賬目，而以時間、數(shù)量、質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。
40、人力資源實際成本：是指為了獲得或重置人力資源而發(fā)生的全部成本。
41、人力資源標準成本：是指人力資源管理過程中，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有各類人員的狀況，為獲得和開發(fā)所需人員而制定的最佳方案所發(fā)生的成本。
42、人力資源機會成本：是指為了獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。
43、人力資源估算成本：是人力資源機會成本的特種形態(tài)。
44、人力資源成本核算程序：1)掌握現(xiàn)有人力資源的原始材料;2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總;3)制定人力資源標準成本;4)編制反映人力資源成本狀況的報表。
編寫人力資源規(guī)劃的步驟
企業(yè)到了年底，開始了緊張的年終總結(jié)和明年的計劃安排，其中人力資源規(guī)劃也越來越受到重視，人力資源規(guī)劃是人力資源工作的起點，是企業(yè)人力資源行動的指南和工作綱領(lǐng)。
人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地預(yù)測、分析企業(yè)在環(huán)境的變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略和措施以確保企業(yè)在需要的時候和需要的.崗位上獲得各種需要的人才(包括數(shù)量和質(zhì)量)，并使企業(yè)和員工個人都得到長期的利益的過程。
人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是：企業(yè)外部環(huán)境因素分析、預(yù)計未來企業(yè)總需求中對人力資源的需求、估計遠期的企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、人力資源規(guī)劃的調(diào)整等，重點在分析問題。在經(jīng)營計劃的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對人力資源需求與供給量的預(yù)測，并根據(jù)企業(yè)人力資源的方針政策，制定具體的行動方案。
通常的人力資源規(guī)劃分為以下的步驟：
一、環(huán)境分析
分析企業(yè)所處的外部環(huán)境及行業(yè)背景，提煉對于企業(yè)未來人力資源的影響和要求;對企業(yè)未來發(fā)展目標以及目標達成所采取的措施和計劃進行澄清和評估，提煉對企業(yè)人力資源的需求和影響。
公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。
二、人力資源現(xiàn)狀分析
員工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等靜態(tài)分析，以及員工流動性等動態(tài)分析，以及人力資源管理關(guān)鍵職能的效能分析。
具體包括：企業(yè)現(xiàn)有員工的基本狀況、員工具有的知識與經(jīng)驗、員工具備的能力與潛力開發(fā)、員工的普遍興趣與愛好、員工的個人目標與發(fā)展需求、員工的績效與成果、企業(yè)近幾年人力資源流動情況、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行的人力資源政策等。
三、人力資源需求預(yù)測
通過對組織、運作模式的分析，以及各類指標與人員需求關(guān)系分析，提煉企業(yè)人員配置規(guī)律;對未來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標帶來人員需求進行預(yù)測
需求分析的主要任務(wù)是分析影響公司人力資源需求的關(guān)鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預(yù)測未來三年人才隊伍的數(shù)量，明確與公司發(fā)展相適應(yīng)的人力資源開發(fā)與管理模式。
企業(yè)的人力資源需求預(yù)測主要是基于企業(yè)的發(fā)展實力和發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)規(guī)劃。人力資源部門必須了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標分幾步走，每一步需要什么樣的人才和人力做支撐，需求數(shù)量是多少，何時引進比較何時，人力資源成本分析等內(nèi)容。然后才能夠做出較為準確的需求預(yù)測。
四、人力資源外部供給預(yù)測
外部人力資源供給預(yù)測包括：本地區(qū)人口總量與人力資源比率、本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成、本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、本地區(qū)的教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格與競爭力、本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀、本地區(qū)的地理位置對外地人口的吸引力、外來勞動力的'數(shù)量與質(zhì)量、本地區(qū)同行業(yè)對勞動力的需求等
五、人力資源規(guī)劃目標
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是基于以上獲得的信息來開展的，是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃：對于員工總量、結(jié)構(gòu)數(shù)量等等目標進行評估、總結(jié)和確認，并確定企業(yè)不同人員的能力素質(zhì)目標。
六、行動方案
制定達成規(guī)劃目標的措施與途徑;擬定招聘、培訓(xùn)、激勵等策略。
主要內(nèi)容包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標、任務(wù)的詳細說明;企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項政策策略及有關(guān)說明;企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源計劃;企業(yè)員工招聘計劃、升遷計劃;企業(yè)人員退休、解聘、裁減計劃;員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計劃;企業(yè)管理與組織發(fā)展計劃;企業(yè)人力資源保留計劃;企業(yè)生產(chǎn)率提高計劃等相關(guān)內(nèi)容。一份完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，企業(yè)的人力資源其他管理工作都會時刻圍繞著它來不斷展開。
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