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人力資源規(guī)劃的重要性
人力資源是企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢的保障，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源的整體規(guī)劃，希望通過有效的人員規(guī)劃，為企業(yè)蓄積人力資源，保障事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。下面是小編為大家整理的人力資源規(guī)劃的重要性，希望能夠幫助到大家。
人力資源規(guī)劃的重要性1
人力資源規(guī)劃是一個對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預(yù)測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。人力資源規(guī)劃的目的是預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。
對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術(shù)和社會環(huán)境的變化會對工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時性和準(zhǔn)確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。人力資源規(guī)劃應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化進行超前性分析，并對企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況,制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運作之間的重要連接因素。
人力資源規(guī)劃是涉及到對未來人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規(guī)劃取決于公司目標(biāo)，策略，公司所面臨的外部環(huán)境以及目前公司員工的知識技能掌握情況;公司通過人力資源規(guī)劃來確保隨時有足夠的訓(xùn)練有素的員工來有效且高效的推動公司的運作。
人力資源規(guī)劃關(guān)系到公司所需雇傭員工的數(shù)量，員工所需何種技能及經(jīng)驗，何時并如何進行招聘或轉(zhuǎn)職。由于員工解聘，升職及退休也會影響到人力資源需求，因此人力資源管理層需要通過人力資源規(guī)劃來預(yù)測未來對員工的需求及類型。同時，人力資源計劃還為員工更好地履行當(dāng)前的工作職責(zé)提供必要的技能培訓(xùn)，并滿足員工職業(yè)發(fā)展道路的需求。
因行業(yè)組織類型不同，人力資源規(guī)劃細分目標(biāo)不同，但總體目標(biāo)應(yīng)該是一致的：
1.幫助公司實現(xiàn)目標(biāo)
2.有效利用員工技能
3.為公司提供訓(xùn)練有素，倍受鼓舞的員工
4.培養(yǎng)并保持一種優(yōu)質(zhì)的工作狀態(tài)
人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對企業(yè)未來人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔方式進行科學(xué)、整體的預(yù)測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的'一項重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：
1、預(yù)測未來的人力資源供給;
2、預(yù)測未來的人力資源需求;
3、籌劃供給與需求的平衡;
4、制定能滿足人力資源需求的政策和措施;
5、評估規(guī)劃的有效性并及時進行調(diào)整、控制和更新。
人力資源規(guī)劃的重要性2
(1)晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。
(2)補充規(guī)劃：補充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。
(3)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。
(4)調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的'。這種內(nèi)部的流動計劃就是調(diào)配規(guī)劃。
(5)工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
人力資源規(guī)劃的重要性3
1、管理人員判斷法
管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。
2、經(jīng)驗預(yù)測法
經(jīng)驗預(yù)測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測。
由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測人員需求，要注意經(jīng)驗的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。
3、德爾菲法
德爾菲法(Delphi Method)是使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展(如組織將來對勞動力的需求)達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的'意見即趨于一致。
這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理;可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。
4、趨勢分析法
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。
選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件：
第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)。
第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。
有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。
在運用趨勢分析法做預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。
所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個數(shù)學(xué)模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復(fù)雜，需要借助計算機來進行。
人力資源規(guī)劃的重要性4
很多單位的人事部門日漸都改了稱謂，搖身一變改為人力資源部，似乎是順應(yīng)了現(xiàn)代管理實踐發(fā)展的趨勢，趕上了管理界業(yè)態(tài)的變革潮流。
然而，很多單位的這種轉(zhuǎn)變卻停留在表面，僅僅是部門換了一個稱謂而已，傳統(tǒng)的人事管理模式依舊根深蒂固，沒有根本性的改變，現(xiàn)代的人力資源管理模式卻未被有效吸收、采納、運用。比如作為現(xiàn)代人力資源管理基本模塊的人力資源規(guī)劃，就經(jīng)常被很多單位所忽視，成為可有可無的一項并不起眼的計劃，被束之高閣。
人力資源規(guī)劃是一項基礎(chǔ)性的工作。
人力資源規(guī)劃（在有些說法中也叫人力資源計劃）是為了實現(xiàn)單位的發(fā)展愿景，根據(jù)單位目前的人力資源狀況，為滿足將來一段時間內(nèi)單位發(fā)展的人力資源需求，而制定的一系列關(guān)于保持、引進、流出、培養(yǎng)人力資源的計劃。
這項計劃涉及人力資源的引、流、用、養(yǎng)，是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性、前瞻性的工作。人力資源規(guī)劃根據(jù)長遠性和規(guī)模性可分為戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃和戰(zhàn)略性規(guī)劃，是單位實施人力資源管理和開發(fā)的前提和基石。
人力資源規(guī)劃關(guān)乎單位的長遠發(fā)展。
無論是人力資源規(guī)劃還是人力資源計劃，都是對于將來一段時間內(nèi)的預(yù)期和打算，特別是作為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，是對單位未來五年、十年甚至于幾十年人力資源存量的一種謀劃，對單位發(fā)展的影響重大而深遠。
人力資源規(guī)劃做得好，單位不管是面臨業(yè)務(wù)擴展還是業(yè)務(wù)收縮，人力資源部門都能為單位提供充足的人才保障和智力支持，不管是當(dāng)前狀況還是長遠發(fā)展，單位都很少會出現(xiàn)人才短缺或是人員臃腫的局面。
人力資源規(guī)劃是衡量單位管理水平的有效指標(biāo)。
評價一個單位管理水平如何，從單位的人力資源規(guī)劃也能看出端倪。管理混亂的單位，必然沒有長遠的'人力資源規(guī)劃，對于招人、用人，要等到出現(xiàn)崗位空缺，再去臨時性、被動式地去應(yīng)付，就算有人事計劃，也是暫時的、短期的，并且沒有經(jīng)過充分調(diào)研、科學(xué)論證，遇到變化一改再改。
管理有序的單位，不但制定有短期人力資源計劃，還有中期、長期人力資源規(guī)劃，對于單位目前、將來一段時間內(nèi)的人力資源供給需求狀況都進行了充分的提前謀劃，能夠確保為單位事業(yè)的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
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