績效考核管理辦法

績效考核管理辦法1

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；

　　第二條原則

　　嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關(guān)指標(biāo)達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的`穩(wěn)定性。

　　2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標(biāo)所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂；

　　3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻等方面。

　　考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分

　　工作業(yè)績專項工作80分

　　兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度20分

　　加分項3分

　　第五條考核方式

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。

　　第六條考核細(xì)則

　　由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。

績效考核管理辦法2

　　第一條 考核目的

　　為規(guī)范公司的績效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵機制，根據(jù)《國盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

　　本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發(fā)展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題。

　　第二條考核原則

　�。ㄒ唬┕�開、公平、公正性原則。

　�。ǘ�）全員考核、層級管理原則。

　�。ㄈ�）定量與定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。

　�。ㄋ模┎块T考核與個人考核相結(jié)合原則。

　　第三條 考核的組織管理

　�。ㄒ唬┟磕赀M行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考核區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。

　�。ǘ�）公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、財務(wù)管理總部、營銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。

　　（三）考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

　　1、確定公司考核實施辦法；

　　2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作；

　　3、審定考核意見及決定考核結(jié)果；

　　4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請。

　�。ㄋ模┤肆�資源總部具體負(fù)責(zé)對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。

　�。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅處理。

　　第四條 考核實施

　　考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級管理原則分層實施，歸口管理。

　�。ㄒ唬┎块T考核

　　部門考核是對各部門在考核區(qū)間工作情況的一個評定，它既是部門工作業(yè)績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，由公司領(lǐng)導(dǎo)評分和部門互評，考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。

　　營業(yè)部考核按公司《營業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。

　　（二）員工考核：

　　1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進行考核；

　　2、各部門（含營業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)進行考核；同時兼任證券管理總部和營業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營業(yè)部總經(jīng)理的考核中；

　　3、營業(yè)部財務(wù)、電腦負(fù)責(zé)人同時接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營業(yè)部的考核；

　　4、營業(yè)部其他員工的考核由各營業(yè)部自行組織實施，考核結(jié)果須報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

　　第五條考核內(nèi)容

　�。ㄒ唬┎块T考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項指標(biāo)得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協(xié)作滿意度、風(fēng)險控制、公司文化認(rèn)可度及內(nèi)部管理等各項指標(biāo)內(nèi)容，根據(jù)部門性質(zhì)不同，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)不同。

　�。ǘ�）員工考核是對員工個人工作表現(xiàn)及業(yè)績情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻�方面內(nèi)容，根據(jù)崗位及職別的不同，設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　部門考核結(jié)果對員工考核的最終結(jié)果有一定影響。

　　第六條 考核的方法及基本程序

　�。ㄒ唬┎块T考核由部門總經(jīng)理對本部門工作進行總結(jié)，各項指標(biāo)情況由相關(guān)部門提供，由公司領(lǐng)導(dǎo)評分及部門互評共同完成。

　　營業(yè)部的考核由營銷管理總部根據(jù)《營業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。

　　詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表（業(yè)務(wù)部門）》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業(yè)部考核綜合評分表》

　�。ǘ�）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對員工考核的影響權(quán)重；第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對其進行個人評分，評分結(jié)果占另一部分權(quán)重。

　　第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結(jié)合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區(qū)間的工作行為進行舉證及小結(jié)；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的考核細(xì)則，用表格形式表現(xiàn)出來，并結(jié)合自然觀察法對員工的'態(tài)度、能力、業(yè)績進行綜合考核的方法。

　　（三）一般員工及二級部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負(fù)責(zé)。一般員工的直接主管為二級部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門總經(jīng)理。

　　1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實并進行自評；

　　2、根據(jù)被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務(wù)部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經(jīng)理評定；員工間互評采取無記名評定；

　　3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎(chǔ)上寫出評述；

　　部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果，并對被考核人進行綜合評述；

　　部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結(jié)果。

　　4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結(jié)果；

　　5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核；

　　6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。

　　（四）部門總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行考核。

　　1、部門總經(jīng)理提交述職報告、部門年度總結(jié)；

　　2、采用自然觀察法及量表評定法，根據(jù)《職位說明書》職責(zé)履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理）》，進行上級評述；

　　3、公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報告、部門工作總結(jié)，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；

　　4、填寫《國盛證券員工考核評定總結(jié)表》（附件十一）；

　　5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定最終考核結(jié)果；

　　6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。

　　第七條 考核評分

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。

　�。ǘ�）部門考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

　�。ㄈ�）員工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過10%。

　　第八條 考核結(jié)果與反饋

　　被考核部門或個人如果對考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意見。

　　上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結(jié)果的義務(wù)，同時要針對考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進行面談，幫助被考核部門及相關(guān)人員提出目標(biāo)步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經(jīng)理實施；對部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實施。

　　第九條 考核結(jié)果的使用

　�。ㄒ唬┎块T考核結(jié)果作為年終績效薪酬分配的依據(jù)，對績效表現(xiàn)出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現(xiàn)欠佳的部門進行指導(dǎo)改進。

　　（二）根據(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動情況的依據(jù)。

　　1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級）的資格；

　　2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進修；

　　3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；

　　4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；

　　5、若被考核人連續(xù)兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。

　　第十條 考核保密及檔案管理

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果只對同部門考核者、被考核者公開。

　�。ǘ�）任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　（三）考核結(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將個人的考核結(jié)果存入員工個人檔案。

　　（四）營業(yè)部考核結(jié)果檔案由營業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報人力資源總部備案。

　　第十一條 本辦法由人力資源總部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起生效。第一章 總 則

　　第一條 為準(zhǔn)確衡量各單位、部門工作業(yè)績，科學(xué)評價員工崗位效能，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。

　　第二條 績效考核與管理原則：

　�。ㄒ唬┛陀^公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。

　　（二）注重工作實績原則。在對被考核單位、部門的目標(biāo)內(nèi)容進行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>

　　（三）民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。

　�。ㄋ模┤�面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日�？己藶橹鞯刃问较嘟Y(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。

　　（五）與薪酬分配掛鉤原則�？伎兘Y(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。

　　第三條 考核依據(jù)：

　　以被考核單位的崗位職責(zé)、績效計劃目標(biāo)完成情況以及日常考核檔案為依據(jù)。

　　第四條 適用范圍：

　　本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

　　第二章 績效考核組織形式

　　第五條 公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責(zé)為：

　　負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績效目標(biāo)管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。

　　第六條考核委員會下設(shè)質(zhì)量管理辦公室，其主要職責(zé)：

　　1、負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實施；

　　2、制定公司考核計劃和方案；

　　3、負(fù)責(zé)考核前的培訓(xùn)工作；

　　4、指導(dǎo)各單位（部門）的績效考核工作；

　　5、仲裁考核中的一般問題；

　　6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。

　　第七條 組織形式及考核方式：

　　公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的角度進行：

　　（一）單位（部門）的考核：

　　質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內(nèi)容以業(yè)績考核為主，以目標(biāo)管理結(jié)合kpi指標(biāo)進行考核，部門的績效就是部門（單位）負(fù)責(zé)人的績效。

　�。ǘ�）員工的考核：

　　即各單位（部門）負(fù)責(zé)人按月度對其責(zé)任范圍內(nèi)各崗位員工進行考核，考核主要運用目標(biāo)管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。

　　（三）考核方式：

　　考核實行機關(guān)部門和基層單位互動式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機關(guān)部門進行檢查考核。

　　第八條 考核權(quán)限設(shè)定：

　�。ㄒ唬┛己藴�(zhǔn)備：

　　質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準(zhǔn)備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。

　　（二）考核權(quán)限設(shè)定：

　　1、對單位（部門）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績效考核指標(biāo)進行考核，并根據(jù)績效狀況，確定下一階段的改善措施。

　　2、對單位（部門）負(fù)責(zé)人的考核：由公司考核委員會依據(jù)所屬單位（部門）績效考核結(jié)果進行考核，研究決定最后考核結(jié)果。

　　3、對員工的考核：員工考核分初步核、復(fù)核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，并給出考核結(jié)果；質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行復(fù)核。員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式由單位（部門）自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。

　　第九條 績效考核的周期：

　　（一）月度考核：每月進行一次員工業(yè)績考核，其考核時間為：

　　每月1～4日為對上月業(yè)績考核時間，并確定員工下月考核指標(biāo)；每月5日為考核結(jié)果的上報時間（節(jié)假日順延）。

　�。ǘ�）季度考核：每季度進行一次單位（部門）業(yè)績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業(yè)績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結(jié)果上報時間。

　�。ㄈ�）年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業(yè)績、態(tài)度和能力考核，其考核時間為：

　　1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標(biāo)和考核指標(biāo)；

　　2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報時間；

　　3、每年1月16日至20日為年度考評統(tǒng)計分析與結(jié)果運用時間。

　　第三章 績效考核等級

　　第十條 考核等級：

　　月度、季度考核：實行百分制考核。

　　（一）單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。

　�。ǘ�）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔：

　　1、單位（部門）員工發(fā)生嚴(yán)重違法違紀(jì)行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；

　　2、因發(fā)生重大安全責(zé)任事故造成較大損失的；

　　3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。

　　第十一條 考評程序：

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T）季度考評程序

　　1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況；

　　2、單位（部門）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告；

　　3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結(jié)果；

　　4、公司考核委員會負(fù)責(zé)對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進行審定；

　　5、公布考核結(jié)果。

　�。ǘ�）員工月度考評程序

　　單位（部門）負(fù)責(zé)制定對員工進行考核的程序，考核結(jié)束后將考評結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。

　　第十二條 考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。

　　第四章 考評結(jié)果與激勵政策

　　第十三條 績效工資：根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。

　　第十四條 其他激勵：

　　主要適用于年終考評，方式有：

　　（一）發(fā)放獎金：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。

　�。ǘ�）培訓(xùn)：根據(jù)考評結(jié)果對各單位（部門）員工培訓(xùn)方案進行調(diào)整；

　　（三）晉升：連續(xù)四個季度被評為a檔的單位（部門）負(fù)責(zé)人和年終被評為a級的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。

　　第十五條 懲處：

　　對連續(xù)四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負(fù)責(zé)人將給予一年內(nèi)降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續(xù)在原崗位上予以留用。

　　第五章 考評管理

　　第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進度。

　　第十七條 各單位（部門）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工月度和年度考核工作。

　　第十八條 考核職責(zé)：

　�。ㄒ唬┛己宋瘑T會負(fù)責(zé)對質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進行審核，確定最終考核結(jié)果；

　�。ǘ�）質(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項考核工作；

　�。ㄈ�）各單位（部門）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結(jié)果意見，制定績效改進措施。

　　第十九條 績效改進計劃：

　　負(fù)責(zé)人對員工考核中未達標(biāo)項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。

　　第二十條 各部門應(yīng)建立考評管理記錄，并完善其檔案。

　　第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結(jié)果，建立考評檔案。

　　第六章 附 則

　　第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會討論通過、公司總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。

　　第二十四條 本辦法由公司考核委員會負(fù)責(zé)解釋。

　　第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

績效考核管理辦法3

　　一、總則

　　1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種：

　�。�1）轉(zhuǎn)正考核；

　�。�2）專業(yè)考核；

　　（3）晉升考核；

　�。�4）月度績效考核；

　�。�5）年終績效考核。

　　2、公司行政人事部負(fù)責(zé)對整個考核工作的組織、實施、監(jiān)督、總結(jié)匯報及歸檔工作，并對本制度的執(zhí)行情況負(fù)有監(jiān)督、督促、檢查的責(zé)任�？己诉^程中公司行政人事部總經(jīng)理負(fù)責(zé)接受各層員工的咨詢及投訴。

　　3、各級管理人員應(yīng)熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

　　4、所有人員應(yīng)知悉考核制度與程序，積極、認(rèn)真、務(wù)實、客觀地參與考核工作。

　　二、考核原則

　　1、要堅持嚴(yán)格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則�？己藰�(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核后的'獎懲等均必須規(guī)范、明確、公開；

　　2、考核中應(yīng)堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標(biāo)準(zhǔn)作比較；

　　3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結(jié)果調(diào)整修正；

　　4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結(jié)果提出異議；

　　5、考核后，考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

　　三、各類考核內(nèi)容及程序

　　（一）、轉(zhuǎn)正考核：

　　1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉(zhuǎn)正。

　　2、考核對象：試用期內(nèi)的員工。

　　3、考核人：被考核者的直接上級，部門負(fù)責(zé)人可據(jù)實調(diào)整考核結(jié)果。

　　4、考核內(nèi)容：

　　a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、工作績效等。

　　b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位知識、接受能力等。

　　5、考核結(jié)果處理：成績優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；

　　成績中至良者可按期轉(zhuǎn)正；

　　成績僅合格者延長試用期；

　　成績不合格者予以辭退。

　　6、考核流程：

　　用人單位／業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。

　　具體考核內(nèi)容見《員工試用期績效評估表》。

　　（二）、專業(yè)考核：

　　1、考核目的：了解員工專業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。

　　2、考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。

　　3、考核人：各部門負(fù)責(zé)人主考，行政人事部協(xié)助。

　　4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。

　　5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論知識及實際應(yīng)用技巧。考題由業(yè)務(wù)主管部門擬訂，分管領(lǐng)導(dǎo)審定，并送公司行政人事部備案。

　　6、結(jié)果處理：a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結(jié)果知會被考核人員，通過培訓(xùn)、訓(xùn)練協(xié)助其提高專業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。

　　7、考核時間：根據(jù)實際情況及需要每年不定時組織進行。

　　（三）、晉升考核：

　　1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

　　2、考核對象：擬晉升人員。

　　3、考核人：擬晉升崗位的上級領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負(fù)責(zé)人、行政人事部。

　　4、考核標(biāo)準(zhǔn)：擬晉升崗位的工作職責(zé)及用人標(biāo)準(zhǔn)。

　　5、考核內(nèi)容與依據(jù)：

　　考核內(nèi)容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準(zhǔn)確，需提供如下考核依據(jù)：

　　a、新崗位的工作設(shè)想及建議；

　　b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。

　　6、考核流程：

　　員工本人或所在部門單位推薦或上級領(lǐng)導(dǎo)提出建議→業(yè)務(wù)主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。

績效考核管理辦法4

　　管理干部是企業(yè)的中堅力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對管理干部進行科學(xué)評價，有利于企業(yè)正確認(rèn)識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長期良性健康地經(jīng)營與發(fā)展。

　　然而如何評價管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理干部單看業(yè)績指標(biāo)，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復(fù)雜度高，業(yè)績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn)，難度較小，業(yè)績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標(biāo)依靠單一評價指標(biāo)對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。

　　要對管理干部進行科學(xué)全面地評價，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，HR對其評價目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對管理干部進行科學(xué)全面地評價還需要合理指標(biāo)體系的支持，對此華恒智信研究團隊認(rèn)為，企業(yè)對管理干部的評價目的不同，其具體的.評價指標(biāo)也不同，應(yīng)根據(jù)評價目的細(xì)化評價指標(biāo)。團隊經(jīng)過多年實踐與研究總結(jié)出如下三種評價目的，希望對企業(yè)評價指標(biāo)的確立有所幫助。

　　第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時的評價指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，進行多勞多得的評估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績與責(zé)任，其中業(yè)績可主要以工作團隊整體的業(yè)績提升為指標(biāo)，而責(zé)任可以通過組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現(xiàn)。

　　第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業(yè)在進行任職評價時應(yīng)將對崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評估有機結(jié)合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業(yè)績進行評價，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評價指標(biāo)進行人崗匹配程度評價。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。

　　第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評價應(yīng)該注重對評價對象潛在素質(zhì)的評估。例如，業(yè)務(wù)類人員應(yīng)具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質(zhì)，保潔員應(yīng)具備愛干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動性，即進取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅實的人才保障。

　　總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評價目的，根據(jù)不同評價目的的不同影響確定相應(yīng)的評價指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時，應(yīng)將業(yè)績作為評價指標(biāo)；以是否勝任崗位為目的時，應(yīng)將任職資格作為評價指標(biāo)；而以發(fā)現(xiàn)人才儲備人才為目的時，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評價指標(biāo)。

績效考核管理辦法5

　　第一條目的

　　為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發(fā)與規(guī)劃提供合理依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工。

　　第三條考核分類

　　一、試用考核

　　1、新職員一般有三個月的試用期

　　2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。

　　3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權(quán)隨時予以解聘。

　　4、試用期的考核

　　a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。

　　b、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。

　　c、行政人事部根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。

　　考核結(jié)果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。

　　5、轉(zhuǎn)正

　　用人部門根據(jù)考核結(jié)果，在新職員試用期滿之后一周內(nèi)，做出同意轉(zhuǎn)正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請部門主管、行政人事部經(jīng)理審批。

　　6、提前結(jié)束試用期

　　在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《員工轉(zhuǎn)正考核表》報請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)（表附后）。

　　7、在試用期內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經(jīng)部門主管或行政人事部批準(zhǔn)后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。

　　8、考核結(jié)果的評定

　　a、考核辦法采用項目評分發(fā)進行，考核內(nèi)容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最低分?jǐn)?shù)，下一個標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域為分?jǐn)?shù)選擇區(qū)間。

　　b、考核結(jié)果的評定標(biāo)準(zhǔn)：

　　考核結(jié)果95分以上按期轉(zhuǎn)正晉升工資2級；

　　考核結(jié)果85—94分按期轉(zhuǎn)正晉升工資1級；

　　考核結(jié)果75—84分按期轉(zhuǎn)正不予晉升工資；

　　考核結(jié)果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）

　　考核結(jié)果低于60分試用不合格，不予聘用；

　　二、平時考核

　　1、各部門主管對于所屬人員應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應(yīng)隨時報請獎懲。

　　2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于人事登記表內(nèi)，并提供考核的參考依據(jù)。假勤獎懲的加扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。

　　b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。

　　c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

　　三、季度考核

　　季度考核按季度進行。如經(jīng)決議無必要時可予以取消季度考核。

　　四、年中考核

　　年中考核于每年6月底進行，如經(jīng)決議無必要時可予以取消年中考核。

　　五、年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核一次。

　　該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12

　　2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管應(yīng)參考平時考核記錄及人事記錄的'假勤獎懲，填具考核表送主管經(jīng)理復(fù)審。

　　第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

　　第五條考核等級

　　一、優(yōu)秀：考核90分以上。

　　二、優(yōu)良：考核75分以上。

　　三、及格：考核60分以上。

　　四、差：考核40分以上。

　　五、極差：考核39分以下。

　　第六條辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊或遺漏。

　　第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)秀。

　　一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規(guī)定請假辦法規(guī)定日數(shù)者。

　　二、曠工日數(shù)達到2天以上者。

　　三、本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。

　　第八條考核程序

　　一、普通職員由部門主管初核，部門經(jīng)理復(fù)核。

　　二、部門主管由部門經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復(fù)核。

　　三、部門經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復(fù)核。

　　第九條各崗位考核項目

　　具體見各崗位《考核表》

　　第十條考核溝通

　　不論何種考核，各部門主管、經(jīng)理均應(yīng)在考核結(jié)束后及時與被考核人進行溝通，并與被考核人就考核的結(jié)果達成共識。

　　第十一條考核申訴

　　如對考核的結(jié)果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經(jīng)理應(yīng)審慎對待，并及時展開調(diào)查，給予答復(fù)。

　　第十二條附則

　　1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施，修改時亦與此相同；

　　2、本辦法由行政人事部負(fù)責(zé)解釋；

　　3、本辦法自～年1月1日起實施。

績效考核管理辦法6

　　1.總則

　　1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務(wù)、職責(zé)基礎(chǔ)之上，根據(jù)學(xué)校發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)、部門任務(wù)計劃，規(guī)范與提升教職工行為的過程和考核員工行為結(jié)果的辦法和制度。通過對在職教職工一段時期內(nèi)所從事本職工作所表現(xiàn)的能力、努力程度和工作績效進行分析、評價，從而把握員工的工作執(zhí)行和適應(yīng)能力，確定學(xué)校人力資源的建設(shè)和培訓(xùn)方向，合理的配置資源，明確教職工的職業(yè)生涯。

　　1.2為建立有效的監(jiān)督與激勵機制，考察教職工素質(zhì)、能力與職務(wù)崗位匹配情況，合理對教職工的常務(wù)工作行為情況進行合理的約束、引導(dǎo)、幫助、優(yōu)化和監(jiān)督。進一步提高教職工素質(zhì)，激發(fā)教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。

　　1.3學(xué)校各分校及下設(shè)機構(gòu)可根據(jù)本辦法制訂具體的實施細(xì)則。

　　2.考核原則

　　2.1以績效為主導(dǎo)的.原則。依據(jù)業(yè)績和崗位責(zé)任，實事求是而全面考核評估教職工，以崗位的實際業(yè)績?yōu)橹�，以日常工作中可以觀察到的工作行為事實為輔。

　　2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考核內(nèi)容、考核流程和考核標(biāo)準(zhǔn)上求合理、科學(xué)、適當(dāng)增強透明度。通過透明度使部門負(fù)責(zé)人提高監(jiān)督指導(dǎo)能力。使被考核人向著自己工作崗位目標(biāo)改進工作。

　　2.3量化考核原則。

　　2.4多方面考核原則。

　　3.考核周期

　　一般情況下績效考核按照季度分為四個周期開展。具體考核時間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。

　　4.考核者和被考核者

　　4.1分校長，考核者，教職工的考核者為校長，管理崗位直接對校長負(fù)責(zé)受校長考核。

　　4.2被考核者，這一辦法適用于轉(zhuǎn)正后的所有教職工，但是下列情況除外：

　　◆違背用工合同簽署的工作條例相關(guān)規(guī)定拒不改正的員工。

　　◆季度考評期內(nèi)累計不到崗15個工作日的員工。

　　4.3學(xué)校行政部組織并監(jiān)督考核的過程，將評估結(jié)果匯報給校長。

　　4.4校長不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結(jié)果的建議權(quán)，對評估結(jié)果、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、獎勵、處罰負(fù)責(zé)。

　　5.績效考核內(nèi)容

　　德（態(tài)度考核指標(biāo)），各崗位職工品德修養(yǎng)、對待工作態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。

　　能（能力考核指標(biāo)），各崗位相應(yīng)配備的職工對應(yīng)本崗位所具備的崗位能力。

　　績（出勤考核指標(biāo)），日常工作出勤和非正常出勤。

　　6.考評標(biāo)準(zhǔn)

　　6.1考核標(biāo)準(zhǔn)是指通過調(diào)查、測量、評估或通過與被考核者達成的各項工作標(biāo)準(zhǔn)得分的基準(zhǔn)。

　　6.2權(quán)重劃分劃分

　　德（態(tài)度考核指標(biāo)）20％

　　能（能力考核指標(biāo)）30％

　　績（出勤考核指標(biāo)）50％

　　6.3考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程

　　◆具有管理經(jīng)驗和人力資源工作實踐的專業(yè)人員、部門負(fù)責(zé)人、校區(qū)負(fù)責(zé)人組成考核小組。

　　◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。

　　◆由校長初審、征求有關(guān)領(lǐng)域資深人員和學(xué)校各部門意見，結(jié)合學(xué)校實際情況，校長確定標(biāo)準(zhǔn)。

　　6.4考核結(jié)果

　　◆考核總分100分以上（含100分）績效獎金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績效獎金為400元；90——95分（含90分和95分）績效獎金為300元，86——89分（含86分和89分）績效獎金為200；80——85分（含80分不含85分）績效獎金為100元

　　◆本考核辦法為季度考核，一次考核績效適用于對應(yīng)季度的三個月

　　7.季度績效考核流程

　　7.1季度績效考核的發(fā)起：季度最后一個月30日，召集績效考核小組會議，發(fā)起考核。校長做好考核環(huán)節(jié)與公正的監(jiān)督。

　　7.2收集KPI數(shù)據(jù)：下季度第一個月4日前，發(fā)起考核后三個工作日內(nèi)各層次被考核者完成第一次評測后交與下一環(huán)節(jié)評測，以此類推(具體評測歸屬見本辦法4.1、4、2)。

　　7.3行政部最后完成評測，整理考核結(jié)果，給出相關(guān)決定和意見并向教職工通知考評結(jié)果。

　　7.4核算薪酬：下季度第一個月績效考核小組根據(jù)考核結(jié)果確定員工季度獎金，并形成方案提報給學(xué)校財務(wù)，財務(wù)統(tǒng)一安排發(fā)放。

　　7.5如果在考評期間遇大活動、假期等，由行政部調(diào)整并發(fā)出通知。

　　8.考核結(jié)果申訴

　　8.1行政部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。

　　8.2行政部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；

　　8.3在職工考核過程中，職工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)�考核結(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個工作日內(nèi)向行部提出申訴要求。職工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，提交行政部；

績效考核管理辦法7

　　（一）總則

　　第一條 指導(dǎo)思想

　　為提高項目管理水平，進一步推進駕駛員業(yè)績考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進項目發(fā)展，結(jié)合實際，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本辦法適用于本項目所有駕駛員的`績效考核。

　　第三條 考核原則

　　公平、公開、公正、客觀

　　第四條 考核組織

　　綜合辦和車輛使用部門負(fù)責(zé)對駕駛員進行考核，每月組織考核一次。

　　（二）考核辦法

　　第五條 考核時間

　　考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。

　　第六條 考核內(nèi)容

　　1、出勤率

　　2、車輛油耗

　　3、車輛衛(wèi)生

　　4、維修保養(yǎng)

　　5、行駛里程

　　6、工作表現(xiàn)

　　第七條 評分標(biāo)準(zhǔn)和評分結(jié)果

　　評分標(biāo)準(zhǔn)：績效考核每月度考核，總分為100分。

　　評分結(jié)果：

　　分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。

　　第八條 考核流程

　　1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。

　　2、考核評分最終結(jié)果由考核小組審定，項目經(jīng)理同意簽字后生效。

　　第九條績效獎金

　　1、績效獎金標(biāo)準(zhǔn)為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。

　　2、駕駛員連續(xù)兩個月考評為差的，項目直接辭退。

　　第十條 請假管理

　　1、請假必須寫請假條，簽字后交綜合辦留存。

　　2、請假時間3天以內(nèi)（含3天）由綜合辦批準(zhǔn);超過3天由項目經(jīng)理審批，并要及時通知車輛使用部門和使用人。

　　3、無故遲到、早退、曠工者，當(dāng)月績效考核一律為差。

　　第十一條本辦法自公布之日起開始實施，由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。附件

績效考核管理辦法8

　　第一條 考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條 考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條 考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

　　2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

　　第四條 考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

　　第五條 考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條 考核辦法

　　考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

　　第七條 考核內(nèi)容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條 專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

　　2、后進員工考核

　　對公司認(rèn)定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條 考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

　　4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條 考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;

　�、� 90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;

　　③ 80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;

　�、� 60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;

　�、� 50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條 考核結(jié)果的作用

　　考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個人薪酬掛鉤;

　　2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

　　3、與員工福利等待遇相關(guān);

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條 附 則

　　1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

　　績效考核指標(biāo)設(shè)定原則

　　一、績效指標(biāo)、應(yīng)分出評價層次，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關(guān)鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。

　　二、要能反映整個價值鏈的`運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(或部門)的運營情況�？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。

　　三、應(yīng)重視對價值鏈業(yè)務(wù)流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結(jié)果的考核衡量。

　　四、要能反映價值鏈各節(jié)點(部門)之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。

　　五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評價和外部評價相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。

　　六、對某個特定績效指標(biāo)的維持與改進不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價，否則，任何績效都是無法接受的。

　　七、重視對學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。

　　在如何確定績效考核指標(biāo)的內(nèi)容前，我們要了解績效考核指標(biāo)的作用，績效考核指標(biāo)(以下簡稱為績效指標(biāo))主要有一下幾個方面的作用：

　　1、導(dǎo)向作用

　　大家知道績效管理主要作用中的導(dǎo)向作用，我認(rèn)為，績效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的導(dǎo)向作用，績效指標(biāo)就是為我們在工作中明確目標(biāo)，指導(dǎo)我們以后工作。

　　2、約束作用

　　績效指標(biāo)有些會明確告訴我們那些是我們應(yīng)該做，我們所做的工作是否與績效指標(biāo)相符合，約束我們?nèi)粘Ｐ袨楹凸芾硪?guī)范以及工作重點和目標(biāo)。

　　3、凝聚作用

　　一旦績效指標(biāo)確定，我們就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現(xiàn)和完成我們的績效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個共同的目標(biāo)和方向。

　　4、競爭作用

　　績效指標(biāo)的設(shè)定就要求我們要通過努力工作才能完成的目標(biāo)，績效指標(biāo)明確大家努力的方向和目標(biāo)，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標(biāo)和對比標(biāo)準(zhǔn)，使大家為完成績效考核指標(biāo)互相競爭。

　　績效指標(biāo)的作用我主要總結(jié)以上幾個方面，當(dāng)然還有其他作用我就不一一列舉了。

　　我認(rèn)為一個完整、有效、科學(xué)的績效考核指標(biāo)應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容：

　　1、績效考核指標(biāo)的定義(或含義)

　　指標(biāo)的定義主要是對績效考核指標(biāo)的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標(biāo)的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說明和計算公式等。

　　2、績效考核指標(biāo)的目標(biāo)

　　績效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確我們工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的，如果沒有目標(biāo)值的績效考核指標(biāo)，這樣的績效考核指標(biāo)就不是績效考核指標(biāo)。

　　3、績效考核指標(biāo)的權(quán)重

　　績效考核指標(biāo)的權(quán)重是績效考核指標(biāo)主要內(nèi)容，它主要告訴我們在績效考核的重點和工作的重點。

　　4、績效考核指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)

　　績效考核指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)主要是規(guī)定我們在實際評估中對完成不同的值給予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或計算公式和方法以及標(biāo)注等。

　　5、績效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源

　　績效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源是規(guī)定我們在績效管理過程中各部門對相關(guān)部門提供考核數(shù)據(jù)的主要職責(zé)和要求，以便在考核過程中保證數(shù)據(jù)的真實性和科學(xué)性。

　　6、績效考核指標(biāo)的評估者

　　績效考核指標(biāo)的評估者是明確績效考核指標(biāo)由誰來評估和輔導(dǎo)監(jiān)督實施，一般是被考核人的上級。

　　以上是對績效考核指標(biāo)包含的主要內(nèi)容的一個總結(jié)，但是，具體在我們制定績效考核指標(biāo)時，要根據(jù)公司的管理體系和管理模式等來選擇，同時，我們必須要滿足公司管理需求，與公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)保持一致性。

績效考核管理辦法9

　　1.寫實考評法：實績統(tǒng)計法，現(xiàn)場觀察法，調(diào)查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現(xiàn)記錄法，所受指導(dǎo)記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關(guān)鍵事件法

　　2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分?jǐn)?shù)考評法，減分考評法，正負(fù)考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達法，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

　　3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配對比較法，強制分布法，人物比較法

　　其主要方法如下：

　　圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。

　　交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

　　配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的`兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

　　強制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

　　關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

　　行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

　　目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

績效考核管理辦法10

　　第一章總則

　　一、考核目的

　　根本目的：

　　1、建立科學(xué)、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

　　2、為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。

　　3、作為公司成員提高競爭意識和責(zé)任意識的手段。

　　直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎金和崗位異動的參考。

　　二、考核范圍

　　創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

　　1、公司總經(jīng)理

　　2、副總經(jīng)理

　　3、總經(jīng)理助理

　　4、部門各部長

　　5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎輕罰原則；

　　2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；

　　3、個人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則；

　　4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導(dǎo)。

　　四、考核組織和責(zé)任

　　1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實施。

　　2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。

　　3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進意見。

　　4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實向財務(wù)部提供目標(biāo)達成數(shù)據(jù)，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

　　5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。

　　第二章業(yè)務(wù)部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法

　　一、考核辦法

　　以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

　　二、適用人員

　　前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

　　四、考核操作辦法。

　　單位考核指標(biāo)獎勵辦法處罰辦法。

　　融資擔(dān)保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）享受實際保費收入提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按實際保費收入0。5%給予獎勵；

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）實際到帳保費收入提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按實際保費收入3%給予獎勵。

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個貸部保費收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績效工資；

　　2）實際保費收入提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按實際保費收入2%給予獎勵；

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

　　1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成；

　　2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實際業(yè)績提成。

　　2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結(jié)社保繳費，且由個人全額承擔(dān)社保費用。

　　拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

　　1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；

　　2）實際業(yè)績提成；

　　3）按實際所收傭金xx%給予獎勵。

　　2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：

　　1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

　　3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。

　　投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：

　　月度指標(biāo)考核（咨詢及資金拆借等）：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）享受全額績效工資；

　　2）實際業(yè)績提成；

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1）按3%給予獎勵。

　　2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%）作為績效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。

　　2、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

　　關(guān)于年度考核指標(biāo)：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績提成。

　　完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

　　績效考核管理辦法三第1條績效考核目的

　　1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的'工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

　　第2條績效考核作用

　　1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

　　4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。

　　5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

　　第3條績效考核原則

　　1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

　　4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

　　第4條績效考核時間安排

　　績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

　　1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

　　2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。

　　3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。

　　2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

　　3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

　　5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

　　2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

　　3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。

　　4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

　　5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確�？冃Э己斯ぷ鞴�平、公正、公開地開展。

績效考核管理辦法11

　　一、 總 則

　　為落實公司績效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟?fàn)帣C制，增強職工的責(zé)任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。

　　二、 績效管理的原則 工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：

　　1.以崗定獎、崗變獎變、以責(zé)論處;

　　2.嚴(yán)格考核、注重績效、動態(tài)管理;

　　3.抓大放小，調(diào)動班組管理的積極性

　　三、 組織機構(gòu)

　　1.工區(qū)考核工作小組。

　　組長：主任

　　副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長。

　　2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

　　四、績效考核辦法

　　(一)工區(qū)直接考核人員

　　1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進行考核。

　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。

　　2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核。

　　2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標(biāo)管理工作，對能量化班組的指標(biāo)堅持用定量指標(biāo)考核，對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價考核。業(yè)績指標(biāo)的評價占月度綜合考評的20%。

　　2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。

　　2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

　　1.工區(qū)獎金系數(shù)：

　　(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

　　除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的`人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放。

　　(三)其他有關(guān)補充規(guī)定

　　1.各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，制定考核細(xì)則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

　　2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。

　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。

　　4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

　　2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效管理考核細(xì)則，提出考核意見。 附表：

　　一、目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)

　　二、班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)

　　三、業(yè)績績效體系及考評標(biāo)準(zhǔn)

　　四、月度績效自評表

　　五、月度績效考評表

　　目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評標(biāo)準(zhǔn)(20分)

　　班組管理水平考評標(biāo)準(zhǔn)(30分)

　　部門:XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日

　　此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。

績效考核管理辦法12

　　第一條 對銷售人員的業(yè)績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標(biāo)。

　　第二條 業(yè)績考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷售業(yè)務(wù)人員。

　　第三條 業(yè)績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。

　　第四條 考核辦法分為兩大部分：

　�。ㄒ唬� 月收入方面考核

　　1、 基本工資

　　2、 銷售量目標(biāo)考核

　�。�1） 業(yè)績提成

　�。�2） 超額提成

　　3、 管理目標(biāo)考核

　　業(yè)績獎金

　　（二） 年終獎金與晉升獎懲方面考核

　　注：銷售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績提成+超額提成）+業(yè)績資金+年終獎金

　　第五條 各分公司根據(jù)所轄區(qū)域?qū)嶋H銷售狀況，采取劃分銷售區(qū)域，下達區(qū)域銷售目標(biāo)和安排區(qū)域銷售人員。銷售區(qū)域的劃分十分重要，銷售區(qū)域的設(shè)計應(yīng)考慮以下三點需求：

　�。ㄒ唬� 使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。

　�。ǘ�） 使銷售人員認(rèn)識到銷售區(qū)域的分配是合理的。

　�。ㄈ�） 使銷售人員有足夠的工作量。

　　第六條 銷售人員的基本工資：

　�。ㄒ唬� 試用期銷售人員工資

　　1、 試用期：3個月—5個月

　　2、 基本工資：X元/月

　　3、 轉(zhuǎn)正：（1）可提前轉(zhuǎn)正；（2）可順延轉(zhuǎn)正時間至5個月

　　4、 下崗：試用期從開始至延長期結(jié)束，任何時間試用人員均可責(zé)令下崗。

　　說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉(zhuǎn)正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標(biāo)，但可以規(guī)定考核項目，據(jù)銷售情況可以給予一定的業(yè)績提成獎。

　�。ǘ�） 星級銷售人員薪資

　　1、 一星級：X元/月

　　2、 二星級：X元/月

　　3、 三星級：X元/月

　　4、 四星級：X元/月

　　5、 五星級：X元/月

　　說明：給銷售人員分級的目的是

　�。�1）留有薪資提升的.空間；

　�。�2）級別是能力的體現(xiàn)，增加銷售人員的榮譽感；

　�。�3）有的銷售人員專業(yè)水平很高，業(yè)績突出，但不善于管理，只可單兵做戰(zhàn)；

　�。�4）定級的標(biāo)準(zhǔn)一定要合理、公正，否則會出現(xiàn)負(fù)作用。

　　第七條 銷售人員主要以銷售量目標(biāo)完成程度進行考核：

　�。ㄒ唬� 業(yè)績提成

　　1、 以當(dāng)月完成的銷售量計算銷售目標(biāo)完成率，以當(dāng)月回款計提成金額。

　　2、 目標(biāo)完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。

　�。ǘ�） 超額提成

　　銷售目標(biāo)完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

　�。ㄈ�） 業(yè)績提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷售人員，30%留作管理目標(biāo)考核。

　　第八條 銷售量是評價銷售人員業(yè)績的重要指標(biāo)，但不是唯一指標(biāo)，還必須以管理的目標(biāo)來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發(fā)展。有些銷售活動雖不能直接實現(xiàn)銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標(biāo)來進行考核。

　�。ㄒ唬� 管理目標(biāo)項目與對應(yīng)考核最高分

　　1、服從上級領(lǐng)導(dǎo) 10分

　　2、回款情況 10分

　　3、市場信息收集與反饋 5分

　　4、經(jīng)銷商檔案建立程度 10分

　　5、開拓新客戶數(shù)量 10分

　　6、現(xiàn)有客戶升級幅度 5分

　　7、合理化建議 5分

　　8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分

　　9、業(yè)務(wù)回報 5分

　　10、區(qū)域退換貨情況 5分

　　11、客戶投訴情況 5分

　　12、出勤情況 10分

　　13、月出差天數(shù) 5分

　　14、業(yè)務(wù)知識技能 5分

　　注：管理目標(biāo)考核總分為100分。

　�。ǘ�） 管理目標(biāo)每月進行考核，得分分為三個檔次

　　1、60分（含）以下 30%全扣

　　2、60分—80分（含） 50%下發(fā)

　　3、80分—100分 100%全發(fā)

　　第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。

　�。ㄒ唬� 獎懲架構(gòu)

　　1、 獎勵：

　�。�1） 記功

　�。�2） 記大功

　　2、 懲罰：

　�。�1） 記過

　�。�2） 記大過

　�。�3） 撤職

　�。�4） 開除

　　3、 （1）全年度累計三小功=一大功

　�。�2）全年度累計三小過=一大過

　�。�3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過

　�。�4）全年度累計三大過者解雇

　�。�5）A、記功一次加當(dāng)月考核3分

　　B、記大功一次加當(dāng)月考核9分

　　C、記過一次扣當(dāng)月考核3分

　　D、記大過一次扣當(dāng)月考核9分

　�。ǘ�） 獎勵辦法

　　1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。

　　2、 該“合理化建議”一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。

　　3、 客戶信用調(diào)查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。

　　4、 開拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。

　　5、 達成上半年銷售目標(biāo)者，記功一次。

　　6、 達成全年度銷售目標(biāo)者，記功一次。

　　7、 超越年度銷售目標(biāo)20%（含）以上者，記功一次。

　　8、 其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。

　　（三） 懲罰方面

　　1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。

　　2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。

　　3、 與客戶串通溝結(jié)者，一經(jīng)查證屬實，一律開除。

　　4、 凡利用公務(wù)外出時，無故不執(zhí)行任務(wù)者（含：上班時間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導(dǎo)撤職。

　　5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機密者，一經(jīng)查證屬實，記大過一次，情況嚴(yán)重者開除。

　　6、 外出活動記錄表內(nèi)容失實三次者，記過一次。

　　7、 涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。

　　8、 上半年銷售未達銷售目標(biāo)的70%者，記過一次。

　　9、 全年度銷售未達銷售目標(biāo)的80%者，記過一次。

　　10、 未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)查獲者，記過一次。

　　11、 私自使用營業(yè)車輛者，記過一次。

　　12、 公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。

　　13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負(fù)面影響者，視影響程度予以懲罰。

　�。ㄋ模� 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行

　�。ㄎ澹� 年度內(nèi)考核的年度累計加分有三項

　　1、 銷售目標(biāo)達成率：占60%

　　當(dāng)月達成率100%及以上 60分

　　90%及以上 50分

　　80%及以上 40分

　　70%及以上 30分

　　60%及以上 20分

　　60%及以下 10分

　　2、 當(dāng)月管理目標(biāo)項目累計加分占40%

　　3、 獎懲辦法的每月加分或扣分

　　銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12

　　說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。

　�。�六） 銷售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評審，業(yè)務(wù)主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據(jù)。

　　考核與年終獎金分配表：

　　年度考核得分90分（含）以上

　　底薪×5

　　80分（含）以上

　　底薪×4

　　70分（含）以上

　　底薪×3

　　60分（含）以上

　　底薪×2

　　60分（含）以下

　　底薪×1

　　年終獎金

　　第十條 銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。

　　第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎金。

　　第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統(tǒng)計與監(jiān)督發(fā)放由銷售管理部辦理。

績效考核管理辦法13

　　第 一 條 法源依據(jù)

　　本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。

　　第 二 條 目的與精神

　　為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。

　　第 三 條 考評范圍及內(nèi)容

　　一、 考評范圍

　　本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部）；主管級以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評，凡達到正式工下崗標(biāo)準(zhǔn)的季節(jié)工予以辭退；

　　二、 考核內(nèi)容

　　1、基本任務(wù)：根據(jù)本部門的工作任務(wù)指標(biāo)，詳細(xì)分解并落實到主管及個人；

　　2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標(biāo)準(zhǔn)具體指導(dǎo)意見表》。

　　第 四 條 考評機構(gòu)

　　一、公司成立員工考評領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)公司考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。

　　二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負(fù)責(zé)組織、實施本部門員工的日�？荚u、管理工作。

　　第 五 條 考評機構(gòu)職責(zé)

　　一、公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)公司考評工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評結(jié)果的最終審定；

　　二、考評指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)

　　1、負(fù)責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導(dǎo)意見；對各部門日�？荚u工作進行檢查、督導(dǎo)；

　　2。將考評結(jié)果上報考評領(lǐng)導(dǎo)小組進行審定；

　　3、對考評結(jié)果進行審查，受理考評結(jié)果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標(biāo)準(zhǔn)，對不符合的予以糾正和撤回；

　　4、各部門考核情況予以通。

　　三、部門的考評小組職責(zé)：

　　1、根據(jù)公司考評范圍及要求，負(fù)責(zé)起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細(xì)則。

　　2、負(fù)責(zé)本部門的員工的日�？荚u工作；

　　3、負(fù)責(zé)責(zé)任的落實及每月經(jīng)濟責(zé)任制考核的兌現(xiàn)；

　　4、負(fù)責(zé)本部門員工考評數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報工作；

　　5、負(fù)責(zé)對符合下崗員工的上報、上交工作。

　　第 六 條 考評分類

　　一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；

　　二、考評分為過程考評和工作結(jié)果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結(jié)果考評是對員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進行考評；

　　三、因嚴(yán)重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規(guī)定限制。

　　四、為明確事故責(zé)任，準(zhǔn)確及時地對事故責(zé)任人進行考評處理，由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組及時對事故責(zé)任進行認(rèn)定。

　　第 七 條 考評程序

　　一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細(xì)則，對本部門員工進行日常工作過程和結(jié)果考評；

　　二、根據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋，各部門及時落實責(zé)任人并予以考評；

　　三、對事故責(zé)任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)同意后，由發(fā)生責(zé)任的'最小單位人員共同承擔(dān)；

　　四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統(tǒng)計匯總，考評結(jié)果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案；

　　五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。

　　第 八 條 考評標(biāo)準(zhǔn)

　　一、公司考評指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評意見；

　　二、各部門根據(jù)公司考評指導(dǎo)意見、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結(jié)合本部門工作實際情況，制定考評實施細(xì)則，可實行百分制或千分制；

　　第 九 條 末位淘汰

　　一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；

　　二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；

　　三、下崗人員按部門評分結(jié)果，按得分排序從后向前依次確定；

　　四、 考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。

　　五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。

　　第 十 條 淘汰員工的管理

　　一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，三個月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進行推薦上崗；員工無正當(dāng)理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。

　　二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無績效獎金。

　　三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績效獎金按其原應(yīng)發(fā)績效獎金的50%計發(fā)。

　　第 十一 條 考核加分

　　對于關(guān)鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。

　　第 十二 條 考核晉升或獎勵

　　公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。

　　第 十三 條 附則

　　本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補充。

　　第 十四 條 實施與修正

　　本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施，修正時亦同。

　　第 十五 條 施行日期

績效考核管理辦法14

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為在XX公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。

　　第二條原則

　　(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；

　　(二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；

　　(三）客觀公正，及時承認(rèn)員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；

　　(四）以正激勵為主，負(fù)激勵為輔；

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于公司中層及一般員工的考核。

　�。ㄗⅲ褐袑邮侵父鞑块T經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）

　　第二章考核的對象、維度和周期

　　第四條考核對象為公司中層及一般員工。

　　第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。

　　每一個考核維度由相應(yīng)的`測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。

　　（一）績效維度：

　　績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

　　1.任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。

　　2.周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。

　　3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。

　　（二）態(tài)度維度

　　指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：

　　1.積極性

　　2.協(xié)作性

　　3.責(zé)任心

　　4.紀(jì)律性

　　（三）能力維度：

　　指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：

　　能力考核指標(biāo)：

　　1.領(lǐng)導(dǎo)能力

　　2.溝通能力

　　3.判斷和決策能力

　　4.計劃和執(zhí)行能力

　　5.學(xué)習(xí)知識能力

　　第六條月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。

　　第七條考核周期

　　公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。

　　第八條考核的組織管理

　　考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施�？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。

績效考核管理辦法15

　　為健全完善科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理運行機制，充分調(diào)動廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內(nèi)部活力，按照上級關(guān)于推進事業(yè)單位改革的要求，結(jié)合局臺實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以黨的十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以服從服務(wù)于局臺中心工作為主線，以管理與業(yè)務(wù)工作為重點，堅持按勞分配、效益優(yōu)先，定量與定性考核相結(jié)合，平時考核與集中考核相結(jié)合，建立分管領(lǐng)導(dǎo)主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機制，促進廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。

　　二、績效工資構(gòu)成

　　在國家規(guī)定的現(xiàn)行工資基礎(chǔ)上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務(wù)費，構(gòu)成月度績效工資。

　　其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用于績效考核;

　　部門勞務(wù)費，全額撥款部門、經(jīng)費補助部門、經(jīng)費自給部門分別為400元、500元、600元。

　　績效工資同時與經(jīng)濟效益相掛鉤，按照經(jīng)費渠道，經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資全部由部門負(fù)擔(dān)。

　　三、部門分類

　　1、按職責(zé)分類：宣傳部門;技術(shù)部門;管理部門。

　　2、按經(jīng)費形式分類：承包部門;經(jīng)費自給部門;經(jīng)費補助部門;全額撥款部門。

　　四、考核內(nèi)容

　　(一)宣傳部門

　　考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標(biāo)。

　　1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

　　2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括節(jié)目質(zhì)量、對上報道、獲獎創(chuàng)優(yōu)、收聽收視率和廣告吸納量、設(shè)備管理等。

　　3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。

　　(二)技術(shù)部門

　　考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標(biāo)。

　　1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

　　2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括設(shè)備運行、設(shè)備維護、設(shè)備管理、設(shè)備檢修、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新、安全播出等。

　　3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng)收任務(wù)完成情況、財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況等。

　　(三)管理部門

　　考核內(nèi)容包括部門管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量二項指標(biāo)。

　　1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓(xùn)、作風(fēng)紀(jì)律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛國衛(wèi)生、節(jié)能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。

　　2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括工作態(tài)度、服務(wù)意識、管理水平、履行崗位職責(zé)和創(chuàng)新工作情況。

　　五、考核辦法

　　局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。

　　根據(jù)職能分類由牽頭部門負(fù)責(zé)一級考核。

　　一級考核具體內(nèi)容包括如下：

　　(一)宣傳部門

　　考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占30分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占70分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關(guān)考核細(xì)則(見附件四)。

　　(二)技術(shù)部門

　　考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理占40分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占60分，由牽頭部門根據(jù)實際制定相關(guān)考核細(xì)則(見附件五)。

　　(三)管理部門

　　考核內(nèi)容量化為100分，其中部門管理50分、業(yè)務(wù)質(zhì)量50分，由牽頭部門制定相關(guān)考核細(xì)則(見附件六)。

　　部門考核等次，以部門管理和業(yè)務(wù)質(zhì)量(包括經(jīng)濟效益)的量化總分值為基數(shù)，原則上按分?jǐn)?shù)取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，如工作失誤造成嚴(yán)重影響的，可直接定為C。

　　發(fā)生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當(dāng)事人，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，本部門其它人員只發(fā)放個人津貼部分。

　　根據(jù)經(jīng)費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。

　　部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務(wù)費為基數(shù)，按照考核等次績效工資值計算，公式為：

　　部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總?cè)藬?shù)

　　六、發(fā)放辦法

　　1、網(wǎng)絡(luò)中心、承包經(jīng)營部門只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的`責(zé)任合同，自己制定考核辦法，自行發(fā)放。

　　其他部門自行制定部門內(nèi)部的量化考核細(xì)則，結(jié)合一級考核結(jié)果，對人員績效工資予以量化，由臺統(tǒng)一發(fā)放。

　　2、經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門的績效工資總額與經(jīng)濟效益指標(biāo)掛鉤，由計財中心負(fù)責(zé)審核，累計完成不足50%的，不發(fā)放績效工資;累計完成50%-80%的，按80%發(fā)放績效工資;累計完成80%以上的全額發(fā)放績效工資;年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發(fā)部分不予補發(fā)。

　　3各部門要根據(jù)工作量化完成情況實行二次發(fā)放，發(fā)放明細(xì)按時報送人事教育科，嚴(yán)禁平均發(fā)放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。

　　4、本辦法適應(yīng)范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。

　　5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀(jì)等方面的規(guī)定。

　　工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。

　　請假一天由部門負(fù)責(zé)人審批;請假兩天以上，由分管領(lǐng)導(dǎo)審批;部室主任、局臺領(lǐng)導(dǎo)請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。

　　遲到、早退一次扣20元。

　　事假每天扣月全額工資的工作日平均數(shù)額，全年累計超過20天，取消年薪假。

　　病假每天扣月績效工

　　資的工作日平均數(shù)額;超過二個月，工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%，十年以上的發(fā)基本工資;超過六個月的，工齡十年以下發(fā)基本工資的70%，十年以上的發(fā)基本工資的80%。

　　無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續(xù)曠工15天，按規(guī)定予以辭退。

　　病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關(guān)規(guī)定到局辦公室備案執(zhí)行，病假、事假及安全保衛(wèi)部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實無誤的，由各部門按規(guī)定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。

　　帶薪休假到人事教育科備案，結(jié)合工作實際執(zhí)行。

　　違反工作紀(jì)律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關(guān)現(xiàn)象，及違反局辦公樓管理規(guī)定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無接待任務(wù)，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個人和所在部門。

　　由辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、安全保衛(wèi)部等相關(guān)部門提供，計劃財務(wù)中心落實。

　　由單位派出參加會議、學(xué)習(xí)、考察、培訓(xùn)等事項，須到局辦公室辦理備案手續(xù)，視為在崗，按其日平均基數(shù)發(fā)放考核工資。

　　七、其他

　　1、部門副職以上領(lǐng)導(dǎo)干部的考核。

　　部門正副職除承包和任務(wù)合同明確規(guī)定者外，以本部門平均獎為基數(shù)，副職獎金系數(shù)為1.2 ，正職獎金系數(shù)為1.4 ;局、臺領(lǐng)導(dǎo)以局臺中層部門正職的平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4 ;局臺長以局、臺領(lǐng)導(dǎo)平均獎為基數(shù)，獎金系數(shù)為1.4;重大工作過失，按領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，由局考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定，扣發(fā)有關(guān)責(zé)任人獎金。

　　53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。

　　2、月度績效考核結(jié)果與年底總評相掛鉤。

　　將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考

　　核相結(jié)合，在評先樹優(yōu)、職責(zé)量化中占一定比例。

　　對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。

　　八、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　為加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，局成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。

　　業(yè)務(wù)質(zhì)量的考核，宣傳部門由局臺節(jié)目質(zhì)量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術(shù)部門由技術(shù)中心牽頭落實。

　　經(jīng)濟效益的考核，由計劃財務(wù)中心負(fù)責(zé)牽頭落實。

　　每月3日為對上月工作的考評日，如遇節(jié)假日或重要事情可順延。

　　同時，總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結(jié)果匯總，確定A、B、C三檔，將結(jié)果分別報送分管領(lǐng)導(dǎo)和考核工作辦公室，經(jīng)審核同意后，將最后結(jié)果分別通知有關(guān)部門;各部門對工作人員的考核結(jié)果，于當(dāng)月10號前報送人事教育科審核，計劃財務(wù)中心負(fù)責(zé)發(fā)放。

　　考核工資上報時間晚于12日的，則轉(zhuǎn)入下月發(fā)放。

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