績效考核與績效管理

　　績效管理作為一個(gè)管理學(xué)的概念可以說已經(jīng)為現(xiàn)今廣大企業(yè)管理者所熟知,大多數(shù)企業(yè)也開展了績效考核工作。下面是愛匯小編給大家整理的績效考核與績效管理，供大家閱讀!

　　績效考核與績效管理

　　1.績效考核

　　績效考核也稱成績或成果測評(píng),績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。

　　2.績效管理

　　所謂績效管理,是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的`績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

　　績效考核和績效管理的區(qū)別

　　(一)兩個(gè)過程的人性觀不同

　　傳統(tǒng)的績效考核的出發(fā)點(diǎn)是把人單純當(dāng)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種手段，其基本的人性假設(shè)是性惡論，認(rèn)為只有通過不斷地考核才能鞭策和防止員工的懶惰與懈怠。而績效管理的人性觀是現(xiàn)代的以人為本的人性理念。而所謂的以人為本就是相信每個(gè)人都有自我完善和自我實(shí)現(xiàn)的.潛能。只要給予足夠的信任與激勵(lì)，每位員工都能夠自覺地發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性。

　　(二)兩個(gè)過程的側(cè)重點(diǎn)不同

　　績效考核側(cè)重于考核過程的執(zhí)行和考核結(jié)果的判斷，考核過程往往是單向命令式。而現(xiàn)代績效管理側(cè)重于持續(xù)的溝通與結(jié)果信息的反饋，尤其強(qiáng)調(diào)雙向互動(dòng)溝通。一方面，管理人員需要了解員工的工作進(jìn)展情況，并及時(shí)溝通實(shí)施過程中的問題，獲取反饋信息;另一方面，員工也需要不斷了解績效信息，以便更好地提高工作效率。

　　(三)兩個(gè)過程的參與方式不同

　　傳統(tǒng)的績效考核中，員工認(rèn)為考核只是人力資源管理部門的工作，自己僅是一個(gè)該流程中的被動(dòng)參與者――員工不對(duì)設(shè)定的目標(biāo)承擔(dān)任何責(zé)任，對(duì)主管部門的期望不了解，不清楚自己的工作過程和工作結(jié)果如何被考核。而在現(xiàn)代績效管理的過程中，員工可以親自參與績效管理的各個(gè)過程――制定指標(biāo)、績效溝通和信息反饋等，充分體現(xiàn)了員工的主動(dòng)性，對(duì)員工的近期和長遠(yuǎn)發(fā)展都具有主要意義。

　　(四)兩個(gè)過程的主要目的不同

　　績效考核的目的就是通過考核得到一個(gè)關(guān)于員工工作情況和工作效果的結(jié)論，主要用于對(duì)員工薪資水平上的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。在現(xiàn)代績效管理中考核的主要目的不是獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，其最重要的用途是用于員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。

　　績效考核與績效管理的聯(lián)系

　　績效考核和績效管理是具有緊密聯(lián)系的兩個(gè)概念�？冃Ч芾砀拍畹奶岢霰旧砭褪窃醋杂诳冃Э己说�.片面性和孤立性，從一種孤立的手段發(fā)展到了系統(tǒng)的管理過程。因此，績效考核始終是績效管理過程中的一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，也是代表著績效管理水平的核心技術(shù)。當(dāng)然，績效考核的成功與否不僅取決于評(píng)估本身，在很大程度上還依賴于與評(píng)估相關(guān)的整個(gè)績效管理過程。因此，二者是相互依存、相輔相成的關(guān)系。

　　績效管理過程的幾點(diǎn)建議

　　(一)緊跟企業(yè)戰(zhàn)略，符合企業(yè)文化

　　績效管理不僅關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的成效，還在于它為統(tǒng)一員工的價(jià)值觀提供了最好的契機(jī)。即，在績效管理中，企業(yè)戰(zhàn)略是引領(lǐng)其航向的指明燈，企業(yè)文化是凝聚其運(yùn)行的黏合劑。這二者相輔相成，互為補(bǔ)充。因此績效管理一定不能缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，缺少這兩大基礎(chǔ)，績效管理這個(gè)本該環(huán)環(huán)相扣的管理體系就會(huì)因缺乏必要的凝聚力和向心力而變成了一盤散沙。

　　(二)明確職位分析，考核過程制度化

　　一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)不僅能夠促進(jìn)企業(yè)整體績效上升，而且能夠幫助員工改進(jìn)個(gè)人的技能，其關(guān)鍵就在于績效管理是與職位分析和員工勝任素質(zhì)分析密不可分的。如果職位分析不到位，績效考核僅僅是跟著“感覺”走，必然會(huì)產(chǎn)生評(píng)估的偏差，為企業(yè)埋下禍根。

　　(三)選擇恰當(dāng)?shù)目己耸侄�，切忌盲目追求指�?biāo)量化

　　隨著績效考核手段的`多樣化、考核工具的不斷翻新，一些考核者以為通過各種形式的“記分”、“算分”就可以實(shí)現(xiàn)公平公正的績效考核。但實(shí)際上，企業(yè)管理者應(yīng)著眼于企業(yè)的現(xiàn)狀，選擇最合適的考核手段。割裂、片面地追求績效管理的量化程序，只會(huì)讓績效管理偏離其主要目的，妨礙企業(yè)管理發(fā)展。

　　(四)健全反饋體制，奏響心理共鳴曲

　　績效管理之所以區(qū)別于一般意義上的簡單考核，關(guān)鍵就在于它引入了雙向溝通機(jī)制。因此在績效管理中，要注重考核結(jié)果的及時(shí)反饋，發(fā)揮員工的主動(dòng)參與性，引發(fā)員工心靈上的共鳴，增加參與績效考核的熱情與信心。
 

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