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目標(biāo)管理和績效考核
績效目標(biāo)考核是當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營管理中的一種主要手段，在當(dāng)今的市場環(huán)境中，被許多企業(yè)所廣泛應(yīng)用。以下是小編整理的目標(biāo)管理和績效考核，希望對大家有所幫助。
一、引言
隨著我國企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗管理模式向現(xiàn)代企業(yè)制度管理模式的不斷進步，企業(yè)對管理創(chuàng)新的要求也不斷增強。各種管理模式和方法的應(yīng)用在企業(yè)內(nèi)部掀起了熱潮。本文主要對我國大部分企業(yè)采用的目標(biāo)管理理論進行了概述，并結(jié)合績效考核與目標(biāo)管理的關(guān)系。提出績效考核體系構(gòu)建。從而促進企業(yè)目標(biāo)管理。
二、企業(yè)目標(biāo)管理理論概況
企業(yè)目標(biāo)管理是一個全面的管理系統(tǒng)。主要是指用系統(tǒng)的方法，使各關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來。從而高效率地完成個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)管理理論體系的發(fā)展與完善經(jīng)歷了漫長的階段。才得以有效地用于各企業(yè)的實際運轉(zhuǎn)中。
1、企業(yè)目標(biāo)管理理論的主要發(fā)展階段
1 954年，德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出了目標(biāo)管理（Manage—rent By Objectives。簡稱為MBO）思想+這在企業(yè)管理的發(fā)展史上是一件有著重要影響和意義的思想體系，并很快成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分。從那時起。很多經(jīng)濟學(xué)家就致力于該體系的逐步完善。從從整體上來說，目標(biāo)管理主要經(jīng)歷了三個階段的發(fā)展。一是上個世紀(jì)50年代到60年代的績效評估階段。60年代～70年代的規(guī)劃及控制階段和70年代至今的綜合性管理利用階段。
2、目標(biāo)管理的基本特征
目標(biāo)管理具體方法是企業(yè)科學(xué)管理的進一步發(fā)展。它在管理模式上有鮮明的特點，可以概括為：
�。�1）向制度管理的轉(zhuǎn)變目標(biāo)管理法的應(yīng)用是企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗管理向現(xiàn)代制度管理思想轉(zhuǎn)變的體現(xiàn)。使企業(yè)不再依靠經(jīng)驗，而是通過制度和科學(xué)的方法來進行管理。是一套系統(tǒng)化，理論化的管理方法。
�。�2）重視人的因素與工作因素的和諧統(tǒng)一：一方面目標(biāo)管理強調(diào)人在組織中發(fā)揮的巨大作用。強調(diào)組織目標(biāo)制定的人本思想，強調(diào)上下級共同協(xié)商分解和制定組織與個人的目標(biāo)。旨在將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，激發(fā)員工潛在的工作能力和自我實現(xiàn)的需求；另一方面摒棄了行為科學(xué)學(xué)派偏重以人為中心。忽視同工作結(jié)合的一面。把工作和人的需要統(tǒng)一起來。
�。�3）權(quán)。責(zé)。利明確。通過對組織目標(biāo)的橫向�？v向、斜向逐級分解。將組織總目標(biāo)分解轉(zhuǎn)換至各個部門、員工的分目標(biāo)。同時對目標(biāo)責(zé)任人賦予相應(yīng)的權(quán)限。責(zé)任。義務(wù)。改善了企業(yè)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)帶來的信息傳遞弊端，促使權(quán)力下放。使權(quán)責(zé)利更加明確，也有助于在保持有效控制的前提下，使組織內(nèi)部更具有活力。
（4）重視成果：目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點。以目標(biāo)完成情況的考核易終結(jié)，工作成果是評定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn)，也是人事考核和獎評的依據(jù)。
三、企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核的關(guān)系
目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論。而在現(xiàn)代管理中不可缺少的另一個部分是績效考核，它是指為了實現(xiàn)組織既定的目的。運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法。對承擔(dān)目標(biāo)實現(xiàn)過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績做出價值判斷的過程。企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核有著相互作用。不可分割，它們的關(guān)系可以具體表現(xiàn)為
1、績效考評是現(xiàn)代管理中不可或缺的一部分。通過對一定時期內(nèi)部門和員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況的考核。對員工的工作情況作總結(jié)和評價并獎勵。由此對目標(biāo)的進一步改進以及作為人力資源部門對員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。
2、目標(biāo)管理讓績效考評工作更科學(xué)化。系統(tǒng)化。績效考評可以根據(jù)目標(biāo)管理制定的標(biāo)準(zhǔn)。任務(wù)進行考核，目標(biāo)管理清楚地表明每個員工的行為來自于他的內(nèi)部和外部環(huán)境的相互作用。目標(biāo)管理使得績效評價工作更具有科學(xué)性和操作性。
3、績效考評方法的公正。公平。公開對企業(yè)下一時期的目標(biāo)管理工作實施的影響是很大的。績效考評是企業(yè)上一階段目標(biāo)任務(wù)的結(jié)束也是新階段正確實施目標(biāo)管理的開始。
四、績效考核體系的構(gòu)建
績效考評是激勵組織改進和增強目標(biāo)管理動態(tài)適應(yīng)性的基礎(chǔ)，企業(yè)通過績效考評來檢查部門和員工的目標(biāo)完成情況，績效考評的最終目的是通過改善員工的工作表現(xiàn)、提升員工的工作能力來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和對未來的成就感。
1、評價方法的選擇
目標(biāo)績效考評是企業(yè)目標(biāo)管理實施的第三個階段。企業(yè)目標(biāo)績效考核評價基本都是以年初簽訂的目標(biāo)任務(wù)書為宗旨的。企業(yè)內(nèi)組織或者個人目標(biāo)任務(wù)書應(yīng)當(dāng)能夠比較完善的將部門或者團隊。個人的目標(biāo)任務(wù)表現(xiàn)出來。指標(biāo)內(nèi)容比較全面。反映角度比較客觀。有主有次。同時它是一組可預(yù)計量，并按照一定的反映測度進行說明，同時盡可能用定量指標(biāo)來表示。定量指標(biāo)，由于指標(biāo)本身的特點。評價起來相對比較容易，對為一定值的數(shù)量指標(biāo)可以直接按照是否完成該定值打分。而對于范圍型的指標(biāo)則需要按照完成的實際程度進行打分。
2、目標(biāo)績效考評結(jié)果的修正
年度目標(biāo)管理績效評價得分主要是根據(jù)目標(biāo)任務(wù)書中的具體指標(biāo)內(nèi)容綜合打分得到的。部門。團隊或者個人的年度目標(biāo)任務(wù)書能夠比較完善說明其主要工作目標(biāo)。然而，目標(biāo)任務(wù)書卻很難將一個組織或者個人的全面表現(xiàn)一點不差的反映出來。因此在績效考評的過程中涉及到考核結(jié)果的修正問題。
（1）基于流程管理思想的部門協(xié)調(diào)工作績效。在企業(yè)實際的管理工作中。缺乏流程運作的實際經(jīng)驗和意識仍然是眾多企業(yè)面臨的一個重要的問題，在企業(yè)內(nèi)部尤其是國有企業(yè)。很多員工會抱怨相關(guān)部門員工的工作不力導(dǎo)致自己的工作進展不順利。部門之間工作存在的矛盾。而部門主管缺乏流程管理的意識，往往會只關(guān)注自己部門內(nèi)部的工作流程，忽視外部流程：忽視流程管理，進而不重視企業(yè)工作流程描述，也就很難使工作流程制度化，創(chuàng)新和改進就更難。因此通過目標(biāo)考核體系的修正指標(biāo)一部門協(xié)作滿意度指標(biāo)來協(xié)調(diào)部門問的管理就顯得非常重要。
在企業(yè)進行部門目標(biāo)管理績效考評的時候建立部門年度目標(biāo)體系評價之外的一個修正指標(biāo)項目的方式來增進企業(yè)組織間的合作關(guān)系。即每個部門在年初制定目標(biāo)任務(wù)書的時候。先繪制部門工作關(guān)系圖，基于流程的角度找出本部門和其他部門的協(xié)調(diào)工作的部門目標(biāo)，并互相協(xié)助開展工作年度考核期末時。由企業(yè)目標(biāo)管理委員會或者目標(biāo)管理小組成員編制部門協(xié)作滿意度調(diào)查表。依據(jù)繪制的部門工作關(guān)系圖。針對每一個被調(diào)查的部門向與其工作有聯(lián)系的部門發(fā)放調(diào)查問卷。被調(diào)查者為與該部門工作有密切聯(lián)系的員工以及該部門主管等，有的部門和多個部門有工作上的聯(lián)系。如綜合管理部門等，可以依據(jù)其工作性質(zhì)，選取具有典型性的相關(guān)部門進行問卷，調(diào)查結(jié)果作為績效考評的依據(jù)之一。
（2）基于組織柔性管理的績效考評思想。企業(yè)對于部門的日常考評。主要是通過其直接上級主管、企業(yè)目標(biāo)管理委員會以及人事部門來控制，其考評可以按照月份進行，具體內(nèi)容可以舉例如下：內(nèi)部員工遲到或早退現(xiàn)象：部門或者其員工違反職工規(guī)范手冊或日常制度者，部門工作被投訴經(jīng)核實存在問題；需要獎勵的項目如部門提供可行性建議并被采納，部門受到總公司等嘉獎。表揚。全月部門無無故遲到者等等。部門日�？荚u應(yīng)當(dāng)制度化。
年底引入這些日�？荚u的匯總量是對部門全年工作努力程度的一個反映測度。獎勵和懲罰都應(yīng)當(dāng)及時才有效果。這種年度和日�？己说碾p重控制可以保證部門工作的穩(wěn)定性。而不是只有短暫的工作熱情；同時這種也許是部門內(nèi)某個員工的行為影響整個部門的績效方式將部門內(nèi)員工個人的利益和整個組織的利益聯(lián)系到了一起。任何一個員工～旦被考核或者被獎勵都會影響到部門的年度績效，這種方式可以加強員工的集體責(zé)任感。
五、結(jié)語
隨著我國企業(yè)對管理創(chuàng)新的要求也不斷增強，作為企業(yè)綜合管理方法之一的目標(biāo)管理和績效考核的結(jié)合必然為提供了企業(yè)管理的一種思路，從而為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益和社會效益，這將是企業(yè)保持可持續(xù)良性發(fā)展的基石。
績效目標(biāo)考核的主要目的
要實施績效目標(biāo)考核，首先就要對其主要目的有較為細(xì)致的了解。通常績效目標(biāo)考核的面向人群為企業(yè)內(nèi)的廣大員工，包括企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工，因此，績效目標(biāo)考核的主要目的是圍繞著員工所展開，以提升企業(yè)內(nèi)員工的工作能力與工作動力為核心。以企業(yè)員工為中心進行分析，主要的績效目標(biāo)考核目的包括以下幾個方面：
1.建立員工的薪酬依據(jù)
如今許多企業(yè)內(nèi)部的職位并不是“鐵飯碗”，很多企業(yè)的人才管理思路一直是能者居其位，員工的薪酬與員工的業(yè)績緊密相連。因此，績效目標(biāo)考核就可以用量化指標(biāo)的形式，將員工的業(yè)績表現(xiàn)出來，讓企業(yè)能夠根據(jù)員工業(yè)績的好壞來進行薪酬的分配。將績效目標(biāo)考核作為薪酬依據(jù)，可以很好地體現(xiàn)薪酬分配的公平性，讓企業(yè)的薪酬管理更加合理。
2.激勵員工的主要依據(jù)
績效目標(biāo)考核最為核心的目的便是激勵員工，通過量化績效指標(biāo)，可以讓員工清楚地了解自己在以往的工作中所存在的不足，并能夠在下一階段的工作中彌補不足，從而提高業(yè)績。另外，由于績效目標(biāo)考核設(shè)定了一套較為系統(tǒng)的績效目標(biāo)，因此員工可以將實現(xiàn)績效目標(biāo)作為自己不斷發(fā)展的動力，讓員工在工作中具有更高的積極性與主動性，將自身的工作潛力充分地挖掘出來。
3.培訓(xùn)員工的核心依據(jù)
隨著當(dāng)今市場環(huán)境的飛速變化以及科技水平的日益發(fā)展，必須要對員工進行一定的教育培訓(xùn)，才能夠讓員工保持較高的工作水平。而績效目標(biāo)考核的量化指標(biāo)則是對員工進行培訓(xùn)的核心依據(jù)，通過對員工的業(yè)績的考察與分析，得出員工在工作中所存在的不足，再根據(jù)不足進行具有針對性的教育培訓(xùn)，可以取得非常顯著的效果。以績效目標(biāo)考核作為培訓(xùn)員工的依據(jù)，一方面可以讓培訓(xùn)的效果最大化，另一方面也可以降低教育培訓(xùn)所花費的成本，縮減不必要的培訓(xùn)費用。
4.員工職位變動的根本依據(jù)
在當(dāng)今的企業(yè)中，員工的職位是根據(jù)其具體的能力而定的，有能力的員工，則可以擔(dān)當(dāng)更加具有挑戰(zhàn)性的職位。通過績效目標(biāo)考核，可以了解員工在工作中所擅長的領(lǐng)域以及不擅長的領(lǐng)域，盡量將員工分配到其擅長的職位中工作，才能夠使其發(fā)揮最大的作用。并且可以通過績效目標(biāo)考核的量化指標(biāo)，實施“能者上，庸者下”的人才管理措施，撤下績效考核分?jǐn)?shù)較低的員工，讓業(yè)績良好的員工擔(dān)任更高的職位。
績效目標(biāo)考核在企業(yè)經(jīng)營管理中的主要應(yīng)用
要真正讓績效目標(biāo)考核成為企業(yè)經(jīng)營管理的主要手段，就需要從企業(yè)的結(jié)構(gòu)入手，自上而下，從領(lǐng)導(dǎo)層到基層員工，完全貫徹績效目標(biāo)考核的思想，讓企業(yè)內(nèi)部的所有人都對這種管理模式有較高的認(rèn)可度。通常在企業(yè)中進行績效目標(biāo)考核，可以從主要管理人員、員工結(jié)構(gòu)、員工培訓(xùn)、成本控制等方面進行分析，在績效目標(biāo)管理的影響下，這幾方面的經(jīng)營管理水平能夠有非常明顯的改善。通過從這幾方面的應(yīng)用分析，可以更加深刻地了解績效目標(biāo)考核與企業(yè)經(jīng)營管理之間的密切聯(lián)系。
1.績效目標(biāo)管理影響企業(yè)高層管理者
企業(yè)的高層管理者是企業(yè)中的領(lǐng)軍人物，具有指引企業(yè)發(fā)展方向的作用。如果企業(yè)是一艘航行在海中的帆船，那么高層管理者就是船上最為重要的舵手，關(guān)系著帆船的航行方向�？冃繕�(biāo)考核的應(yīng)用對于企業(yè)高層管理者的影響是非常深遠(yuǎn)的，也是多角度的。一方面，績效目標(biāo)考核可以通過制定相應(yīng)的績效目標(biāo)，來讓高層管理者找到自己的工作定位與目標(biāo)，讓自己能夠擁有更加強勁的工作動力。另一方面，高層管理者能夠根據(jù)績效目標(biāo)考核來制定企業(yè)的基本發(fā)展方向，讓企業(yè)的發(fā)展方向符合實情，既有短期目標(biāo)也有中長期目標(biāo)，讓企業(yè)內(nèi)部的每一個崗位都有非常明確的工作目的，讓企業(yè)實現(xiàn)更加具有目的性的發(fā)展。
2.績效目標(biāo)管理影響員工結(jié)構(gòu)
企業(yè)的市場競爭力包括了硬件實力以及軟件實力兩類，硬件實力即是企業(yè)的場地、設(shè)備、環(huán)境設(shè)施等等，而軟件實力則主要指生產(chǎn)技術(shù)以及員工水平。特別是員工水平對于整個企業(yè)來說是至關(guān)重要的，所有員工的個人競爭力，可以反映出企業(yè)的整體競爭力。因此，優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，完善人才管理體系，提高員工工作效率，是提高企業(yè)競爭力的主要思考方向。而績效目標(biāo)考核則可以對員工結(jié)構(gòu)造成非常深遠(yuǎn)的影響，讓員工結(jié)構(gòu)更加合理，使其在工作過程中能夠發(fā)揮出更加巨大的作用。
3.績效考核影響員工的工作積極性
許多企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，人員的流動非常頻繁，如果沒有完善的員工激勵措施，那么幾乎很難真正留住員工。而績效目標(biāo)考核在企業(yè)經(jīng)營管理中的應(yīng)用，則可以很好地解決這一問題，讓員工能夠愿意在企業(yè)中長期地工作下去。之所以績效目標(biāo)考核能夠取得這樣明顯的效果，是因為通過將員工的業(yè)績量化，可以制定出一套非常公平完善的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，吸引優(yōu)秀的員工，讓員工能夠在企業(yè)中找準(zhǔn)自己的定位，并明確自己的目標(biāo)，將自身的個人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)相統(tǒng)一，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的價值。
4.績效目標(biāo)考核影響企業(yè)的經(jīng)營成本
降低經(jīng)營成本是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的重要措施，而績效目標(biāo)考核則可以在很大程度上實現(xiàn)成本的有效控制。在績效目標(biāo)中加入降低成本的相關(guān)目標(biāo)，讓每個崗位的工作花費更加具有針對性，實現(xiàn)降低成本的目的，讓企業(yè)能夠更加高效地發(fā)展，避免粗放式經(jīng)營發(fā)展模式的出現(xiàn)，讓企業(yè)進入健康的發(fā)展軌道。
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