薪酬管理制度(15篇)
在日新月異的現(xiàn)代社會中，制度使用的頻率越來越高，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編幫大家整理的薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬管理制度1
第一章：總則
第一條： 為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證公司的長遠發(fā)展，特制定本制度。
第二條： 等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門中以常規(guī)性工作為特征的員工(包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工)。
第三條：等級工資制的薪酬構成為：
1、 基本工資;
2、 績效工資;
3、 獎勵工資;
4、 普惠的福利與保險;
5、 單項獎勵計劃;
6、 總經理特別獎
7、 其他。
第二章：等級薪酬管理辦法
第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應的薪資點值見附表一。
第二條：等級工資共7系列，具體劃分見附表二。
第三條：每一崗位薪資等級的確定根據(jù)工作評價表進行評定，具體評價依據(jù)見“工作評價一覽表”。
第四條：等級制各崗位的工作評價工資額根據(jù)工作評價的結果得出，它的計算方法為：工作評價工資額= 點值 * 工資調整系數(shù) * 工資率
第五條：工資調整系數(shù)的調整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
第六條：工資率的調整主要采取以下方式進行：
工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，集團根據(jù)工效掛鉤及兩低于的原則進行調整。
第七條：基本工資：基本工資的總額根據(jù)工作評價結果得出，擬占工作評價所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價工資額*70%
第八條：基本工資的調整分為調職、調等、調級、調整工資率，具體調整方式為：
1、調職：根據(jù)調整(升 / 降)后所在職位的.職等職級支付職位工資;
2、調等：根據(jù)考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付職位工資;
3、調級：根據(jù)考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的職級支付職位工資;
4、調整工資率：根據(jù)企業(yè)經濟效益進行調整;
第九條：績效工資：
1、績效工資的總額根據(jù)工作評價結果得出，占工作評價所確定的工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額*30%
2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業(yè)績完成情況以及員工上一個季度的考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例如下表：
(公司整體業(yè)績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同)
第十條：獎勵工資：
年度結束后，從當年經營中產生的凈利潤中提取15%比例 (包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源)，并根據(jù)員工的年度考核結果進行發(fā)放。具體計算辦法為：
該崗位對應點值*薪資調整系數(shù)*年度考核系數(shù)
某崗位獎勵工資= *獎勵工資總額
Σ(崗位點值*薪資調整系數(shù)*年度考核系數(shù))
2、員工年度考核成績?yōu)樵搯T工各月份考核成績的綜合結果，年度考核系數(shù)見下表：
薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四
第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關系：
1、 同一職等內，每經過一次年度考核為A 級(優(yōu)秀)者，可以在本職等內向上晉升一個職級;當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等;
2、 等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續(xù)二年考核為優(yōu)秀或連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
3、 根據(jù)考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由公司人力資源部根據(jù)實際情況擬訂，呈報總經理核準后執(zhí)行。
第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的(根據(jù)工作評價結果最終確認)，不存在無限的晉級與晉等空間。
第十三條：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定。
第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規(guī)定處理。
第十五條：根據(jù)實際需要，建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不良事故預防、合理化建議等相關的單項獎，具體執(zhí)行辦法另行規(guī)定。
第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發(fā)總裁特別獎(或總經理特別獎)。
第十七條：其他：因政策及地區(qū)差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。
第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第十九條：有關病事假薪資核發(fā)辦法見公司相關考勤管理規(guī)定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發(fā)。 第二十條：工資發(fā)放日為每月__日。
第三章：附則
第一條：本規(guī)定未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定解釋權在公司人力資源部。
第三條：本規(guī)定由總經理核準。
第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。
附表一：職位等級薪酬體系職等職級表
附表二：職位等級薪酬體系一覽
(圖中所示等級區(qū)間僅為示例，具體結果根據(jù)工作評價和公司薪酬政策決定)
薪酬通知單
注：本通知單一式三份，人力資源部、財務部和個人各執(zhí)一份。 附表四： 獎金通知書
注：本通知書一式三份，人力資源部、財務部和相關部門各執(zhí)一份。
薪酬管理制度2
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確分配制度。根據(jù)不同部門工作性質與特點，建立合理分配方式與制度，以適應不同部門需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關鍵目標。
2、建立合理工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效傾斜。
3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工上進心。同時建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎上，表彰績效突出優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔稅費（如個調稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據(jù)員工所獲得國家承認最高職稱或學歷、結合任職資格體系有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定薪等國家承認職稱國家承認學歷基本工資（元）
1、薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000
2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘員工不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據(jù)經營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔崗位責任大小來確定，并以崗位責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據(jù)。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。
5、績效工資：績效工資體現(xiàn)員工工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1）員工績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2）第一、第二薪等員工績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年經營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值人員與業(yè)務，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標情況下，對工作質量完成出色部門與工作績效突出員工進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經營業(yè)績予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定目標而設定特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
序號學歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經驗新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經營需要引進特別人才，其試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關規(guī)定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2、離職員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日薪酬總額支付。
3、停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關規(guī)定）。
第十六條在公司內有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數(shù)。
第五章員工工資調整
第十八條員工調薪：公司視業(yè)績成長情況及員工績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪內容：
1、基本工資調整：員工在取得公司認定新職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資調整：
1）員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬發(fā)放：為當月發(fā)放上個月薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險與公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬管理制度3
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
（2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
（1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
�。�2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1～6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%～80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、技術、生產、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。
工資系列適用范圍表
工資系列適用范圍
行政管理系列1．企業(yè)高層領導
2．各職能部門經理
3．行政部（勤務人員除外）人力資源部、財務部、審計部所有職員
技術系列
產品研發(fā)部、技術工程部所有員工（各部門經理除外）
生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（各部門經理除外）
營銷系列
市場部、銷售部所有員工
后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。
績效考核標準劃分
等級SABCD
說明優(yōu)秀良好合格差
績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的'集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
第15條社會保險
社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。
第16條法定節(jié)假日
企業(yè)按照《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。
元旦（1月1日）1天
春節(jié)（正月初一）3天
勞動節(jié)（5月1日）1天
清明節(jié)（4月5日）1天
端午節(jié)（五月初五）1天
中秋節(jié)（八月十五）1天
國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。
第18條其他帶薪休假
企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補貼
（1）住房補貼
企業(yè)為員工提供宿舍，因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工，企業(yè)為其提供每月×××元的住房補貼。
�。�2）加班津貼
凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。
加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準
加班時間加班津貼
工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付
休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×200%支付
法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付
（3）學歷津貼與職務津貼
為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。
學歷津貼、職務津貼支付標準
津貼類型支付標準
學歷津貼本科×××元
碩士×××元
博士及以上×××元
職務津貼初級×××元
中級×××元
高級×××元
（3）午餐補助
公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補助。
第7章附則
第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經總經理核準后實施，修改時亦同。
編制日期審核日期審核部門修改日期
薪酬管理制度4
第一章總則
第一條按照企業(yè)經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業(yè)其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業(yè)經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業(yè)勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合企業(yè)的生產、經營、管理特點，建立起企業(yè)規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動企業(yè)員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業(yè)董事長、總經理；
2.下屬法人企業(yè)總經理；
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
企業(yè)經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）
1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在企業(yè)財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
企業(yè)簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1.基礎工資。
參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
�。�1）根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
�。�2）企業(yè)崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于企業(yè)高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
（1）按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
�。�2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、企業(yè)工齡；
�。�3）年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金（效益工資）。
�。�1）根據(jù)各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
�。�2）績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；
�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；
�。�5）獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�。�2）各類津貼見企業(yè)補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
（1）企業(yè)崗位工資標準經董事會批準；
�。�2）根據(jù)企業(yè)經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的'后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
（1）由財務部向人事部提供各部門、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù)；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
�。�3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；
�。�4）考核結果和獎金計劃經企業(yè)領導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關于工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓教育依據(jù)企業(yè)培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
4.各類補貼、津貼依據(jù)企業(yè)各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被企業(yè)聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。
第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人員工資由本企業(yè)支付。
第二十三條企業(yè)短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條企業(yè)實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由企業(yè)統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
薪酬管理制度5
為適應院改企建制后的市場競爭與企業(yè)發(fā)展需要，使院薪酬體系逐步實現(xiàn)與市場接軌，進一步體現(xiàn)各級各類崗位對企業(yè)的貢獻與報酬對等的原則，調動全院職工的工作積極性、責任感，推動院整體經濟效益快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制定此規(guī)定，請各單位遵照執(zhí)行。
一、 本次薪酬制定的原則
市場公平與內部公平相結合的原則 體現(xiàn)貢獻與報酬對等的原則 以崗定薪與以能定薪相結合的原則 向骨干管理和設計人員傾斜的原則
二、 本薪酬規(guī)定適用基礎
人才市場化，競聘上崗
三、 本薪酬規(guī)定適用范圍
院全體在崗職工
四、 薪酬規(guī)定的`組織與實施
院成立薪酬委員會，薪酬委員會成員原則上由主管院領導、人力資源部、財務部、生產經營部、企業(yè)發(fā)展部等部門負責人組成，主要負責每年的崗位定級、季度或半年業(yè)績獎金、年效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議。辦公室設于人力資源部。
五、 薪酬結構
員工薪酬分為崗位基本工資、浮動工資（管理與后勤系列）、年效益獎金、項目獎金（技術系列）、單項獎勵、津貼和公司福利。
六、 崗位基本工資系列及標準
1、院崗位基本工資系列分為行政管理崗位系列、專業(yè)技術崗位系列、后勤服務崗位系列，見習生系列。
2、行政管理崗位系列基本工資分四級：
一級為院級領導，基本工資幅度為2900——4500元
二級為指中層正職和副職領導，基本工資幅度為1300——3100元
三級為指業(yè)務主管，基本工資幅度為：950—20xx元
四級為辦事員和一般輔助人員（行政工勤人員），
基本工資幅度為：450——1000元
3、專業(yè)技術系列分為教授級、高級、中級、初級
教授級主要為教授級高工等，基本工資幅度為3300—3700元
高級包括：高級工程師、研究員等相應的高級職務，基本工資幅度為1800－－3100元
中級包括：工程師、助理研究員等相應的中級職務，基本工資幅度為1400－－2600元
初級包括：助理工程師等相應初級職務，基本工資幅度為1150－－1550元
初級以下包括：技術員等相應初級職務，基本工資幅度為850－－1050元
薪酬管理制度6
為促進本園健康、快速發(fā)展，調動廣大教職工的工作積極性，強化管理，切實提高保教保育質量，特制訂以下考核辦法，采用總分100分制，教師按每一條認真履行職責。
一、考勤(20分)
1、上班不遲到。遲到5分鐘以內扣1分，10分鐘以內扣2分，以此類推。中途無故離開幼兒每次扣1分。遲到4次視同1天事假。每天實行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計。
2、請假：無論病、事、公假、調班，均需向辦公室請假，自己安排好課務，經同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、請病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全學期累計超過半個月，在本學期考核總分中扣5分。參加繼續(xù)教育請假或大型活動請假以事假計算。
4、每人每學期可以調2天班，不影響滿勤;用完后視為請假。
5、業(yè)務學習、教研活動等不參加每次扣1分。開學、期末、重大集會、例會等活動期間請假加倍扣分。
6、婚、喪、產假等按國家有關規(guī)定處理。
二、教學（80分）
1、思想品德：(20分)
(1)愛崗敬業(yè)、愛生如子，自覺遵守《教師職業(yè)道德規(guī)范》。
(2)關心他人，主動幫助同事。
(3)談吐文明，同志之間團結合作，背后不議論他人，搬弄是非，不鬧無原則糾紛，用事實說話。
(4)體罰和變相體罰幼兒。
(5)服從領導分工，配合做好有關園務工作，以全園大局為重。
(6)進班不穿高跟鞋、留長指甲、披發(fā)。
(7)上班時間使用普通話，違者每次0.5分。
(8)上班時間不做任何與教育教學無關的事。
(9)上班時間堅守崗位，不擅離職守，串崗、干私活、睡覺等。
以上如有違反，每次扣1分，如因工作失誤，家長每反映一次，查實扣2分。
2、教育教學：(40分)
(1)認真學習《幼兒教育規(guī)程》和《幼兒教育指導綱要》，鉆研業(yè)務，熟悉教材。(2分)積極參加園內各項活動，主動、大膽發(fā)表自己的觀點。(2分)
(2)周計劃由周一早班老師填寫并于上午之前上墻。(1分)
(3)教案要求字跡清楚、目標明確、過程詳細。(1分)教案每周五下午班老師于放學前自行交到保教主任辦公室，逾期視為不交。(1分)
(4)按周計劃認真上課，組織幼兒活動。不得私自調課，如發(fā)現(xiàn)不上課或放任自由一次扣2分，上課期間不得離開課堂，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
(5)積極參加教研活動，完成教研課題或教研活動任務。(2分)，每學期至少上1節(jié)公開示范課(2分)，認真聽課、評課，互聽互評不少于10節(jié)。(2分)
(6)每月25日前交學習心得、隨筆或個案分析、反思一篇，逾期視為不交。(1分)
(7)每學期按時交計劃、總結。(1分)
(8)積極參加園內組織的各項活動，競賽、集會等。(2分)態(tài)度認真，準備充分，輔導盡力，追求創(chuàng)新。(2分)敷衍失職，不加分。
(9)積極組織幼兒晨間活動，開展豐富多彩的區(qū)角游戲。(1分)
(10)每天保證幼兒的戶外活動時間，按規(guī)定保證幼兒適度活動量，注意幼兒安全，使幼兒在有趣的游戲中成長(1分)。
(11)每月15日前更換家園聯(lián)系欄，要求結合教學需要，內容新穎(2分，逾期酌情減分)。
(12)不斷收集廢舊材料，制作增添幼兒玩具，每學期人手3件。(10分)如少于一定量，酌情扣分。
(13)每學期至少舉行一次家長會和家長開放日活動，多1次加1分，每月月底前上交家園聯(lián)系記錄本(1分)。
(14)每學期教學論文不少于1篇。(2分)
(15)每月認真填寫各項表冊，并隨時接受檢查。(1分)
3、安全管理(10分)
(1)出現(xiàn)事故及時上報辦公室，(1分)隱瞞不報的家長反映加倍扣分。
(2)一般事故：破皮、流血、起包、抓傷等由保健室處理。(1分)
(3)重大事故：縫針、骨折、燙傷、丟失、咬傷、死亡的必須報辦公室，辦公室再視情節(jié)上報。(3分)本班幼兒發(fā)生意外的，老師必須打電話或親自上門看望。
(4)將危險物品放在幼兒易拿取的地方，造成事故。(2分)
(5)由于當班教師擅自離崗或不負責任造成的事故，情況屬實，由本人承擔一切后果。(2分)
(6)妥善保管幼兒的衣物和本班的設備、用具，遺失和損耗的.向辦公室匯報，學期結束清點本班財產。(1分)
4、衛(wèi)生保健：(10分)
(1)幼兒進園，認真進行晨檢，用微笑面對每一位幼兒。(1分)
(2)每周定期剪指甲，促進幼兒良好衛(wèi)生習慣的養(yǎng)成(1分)。
(3)當班老師認真記好幼兒姓名、藥名、數(shù)量，如發(fā)現(xiàn)一次錯誤，扣1分。
(4)禁止幼兒帶零食進園，教育幼兒不吃過期食品。教育幼兒不亂扔紙屑、果殼。(1分)
(5)各班認真填寫消毒記錄表，每月底交到保健室。(1分)每天消毒桌椅、門把手，經常保持活動室內空氣的流通。(1分)定時拆洗和翻曬幼兒的被褥，隨機檢查。漏一次扣1分。
(6)保持園內衛(wèi)生，教室衛(wèi)生由本班老師負責，如發(fā)現(xiàn)不衛(wèi)生情況，每次扣1分，每天最多扣3分。
(7)下午離園前為幼兒整理衣褲。(1分)
三、獎勵：
1、全學期出滿勤，5分。
2、幼兒安全無事故，全學期安全5分。
3、積極參加教育教研，每上一次公開課獲獎，縣級一、二、三等獎分別是3、2、1分，在州級優(yōu)質課獲獎分別是5、4、3。優(yōu)秀論文省、市、縣級每篇分別3、2、1分(同一篇只獎最高項不重復)。指導學生獲得州、縣一、二、三等獎每項分別加3、2、1分;2.5、2、1.5分。園內獲獎分別是2、1.5、1分。
4、參加各項活動獲獎的縣一、二、三等獎的分別是3、2、1分;州級4、3、2分;省級和國家級的5、4、3分，同一項獲獎的取最高獎項。
5、按班額計算每多一名幼兒每學期總分加0.5分。(小班32人;中班40人;大班45人;學前班50人)
6、園長分數(shù)按全園前三名的平均分計算。
7、獲得家長好評，社會好評的，或在上級檢查中獲得高度評價的加2分。
四、一票否決制
有下列情形之一者，當月不得分。
1、班級有重大安全事故發(fā)生，造成嚴重后果，家長上訪到上級部門的。
2、因嚴重體罰學生引起家長到縣級以上部門上訪的。
3、受到教育局通報批評的。
4、無故拒收幼兒的。
薪酬管理制度7
第1章總則第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
�。�2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
�。�1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
�。�2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1、企業(yè)高層領導
2、各職能部門經理
3、行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（各部門經理除外）后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。
該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的'級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額 度依據(jù)員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
第15條社會保險
社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。
第16條法定節(jié)假日
企業(yè)按照《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。
元旦（1月1日）1天
春節(jié)（正月初一）3天
勞動節(jié)（5月1日）1天
清明節(jié)（4月5日）1天
端午節(jié)（五月初五）1天
中秋節(jié)（八月十五）1天
國慶節(jié)（10月1日~10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。
第18條其他帶薪休假
企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補貼
�。�1）住房
企業(yè)為員工提供宿舍，因個人原因未能享受企業(yè)宿舍的員工不予補貼。
�。�2）午餐
公司為每位員工提供午餐。
�。�3）加班津貼
凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付（4）職務津貼
為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經總經理核準后實施，修改時亦同。
薪酬管理制度8
職能類崗位薪酬考核方案
一、目的
通過建立以崗位價值和績效表現(xiàn)為導向的薪酬分配體系，有效地激勵員工積極履行職責、提升績效及自身任職能力，促進公司發(fā)展目標的實現(xiàn)。
二、原則
以崗位價值和外部市場薪酬水平為依據(jù)確定員工薪酬水平，工資的發(fā)放和晉升與組織績效和個人績效掛鉤；以崗定薪、人隨崗走、崗變薪變、周期調整。
三、適用范圍
適用于橡膠公司除銷售職種、技工職種和操作工職種以外的所有崗位和集團總部所有崗位。
四、工資組成
工資總額＝基本工資＋績效工資＋津補貼＋年終獎
五、工資的核算與發(fā)放
（一）標準工資總額
員工工資水平共分為15級，每級分為7檔，分別對應不同的標準工資總額，不同的崗位對應不同的薪級，根據(jù)員工能力和績效水平確定不同的薪檔。具體標準工資總額參見附件1：崗位與薪級薪檔對應表。
�。ǘ┗竟べY與績效工資比例
標準工資總額＝應發(fā)基本工資＋應發(fā)績效工資
應發(fā)基本工資＝標準工資總額×基本工資比例
應發(fā)績效工資＝標準工資總額×績效工資比例
具體基本工資與績效工資比例參見附件2：基本工資與績效工資比例。
（三）基本工資
月度基本工資根據(jù)考勤發(fā)放，事假扣當日基本工資，病假扣當日基本工資的50%。
日基本工資＝月度應發(fā)基本工資／當月全勤天數(shù)
（四）績效工資
員工的績效工資每月根據(jù)考核結果發(fā)放，即：
月度實發(fā)績效工資＝月度標準績效工資×月度考核系數(shù)
根據(jù)不同的.崗位設定不同的考核維度、考核指標和相應的權重，月初上下級確定考核指標的目標值，月末根據(jù)工作執(zhí)行情況進行考核，確定員工月度考核得分，不同考核分數(shù)范圍對應不同的考核系數(shù)，如下表所示：
總分
等級
等級定義
考核系數(shù)
Q≥100
A
卓越
1.4
90≤Q<100
B
優(yōu)秀
1.2
75≤Q<90
C
合格
1.0
60≤Q<75
D
待改進
0.8
Q＜60
E
差
0.6
為體現(xiàn)不同崗位員工對所在部門績效的影響程度不同，采用組織績效和個人績效加權的方式，計算員工月度考核系數(shù)。月度考核系數(shù)的具體確定辦法參見公司績效管理制度和實施細則。
（五）各項補貼
津補貼按原辦法執(zhí)行。
�。┠杲K獎
公司根據(jù)企業(yè)經營效益情況設立年終獎，結合個人考核結果和出勤情況發(fā)放。
1、員工年終獎＝員工應發(fā)年終獎×（員工出勤整月數(shù)／12）×年終考核系數(shù)
2、員工全年月度考核系數(shù)的平均值即為其年度考核系數(shù)。
六、工資調整
員工的工資調整分為整體調整（普調）和個別調整：
�。ㄒ唬┱w調整
公司根據(jù)年度內實現(xiàn)的經濟效益，結合外部工資水平變化，統(tǒng)一對公司所有工資水平調整一定的比例。調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。
�。ǘ﹤�體調整
1、考核調整
每年底根據(jù)全年考核結果調整員工薪檔：
等級
等級定義
說明
薪酬調整
A
卓越
顯著超過目標
晉一檔
B
優(yōu)秀
略超過目標
連續(xù)兩年為B晉一檔
C
合格
達到目標
維持不變
D
待改進
接近目標
連續(xù)兩年為D降一檔
E
差
沒達到目標
降一檔或轉崗
2、職位調整
按照崗變薪變、人隨崗走的原則，員工職位發(fā)生變化時，工資水平和工資模式按照新的職位執(zhí)行。
3、任職資格調整
每年底由人力資源部組織對員工進行任職資格評定，確定員工任職資格等級，調整員工薪級。任職資格調整參見任職資格評定管理辦法。
華夏基石新東岳項目組
二一年八月
附件1：崗位與薪級薪檔對應表
附件2：基本工資與績效工資比例
崗位
基本工資
績效工資
董事長、集團運營副總兼橡膠公司總經理、橡膠公司銷售副總
集團財務副總、行政副總、集團和橡膠公司各部門經理（主任）、副經理（副主任）、橡膠公司生產運營副總、總工程師、副總工程師、生產公司經理、車間主任、值班長
生產公司副經理、車間副主任、設備主管
主管、一般員工
薪酬管理制度9
1總則
1.1適用范圍
本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動合同的員工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
1)使薪酬與崗位價值緊密結合；
2)使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；
3)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。
1.3原則
薪酬作為價值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：
1)公平性原則：薪酬以體現(xiàn)外部公平、內部公平和個人公平為導向。建立合理的價值評價機制，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入；
2)競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調查，對與市場水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時調整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；
3)激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會；
4)經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應低于經濟效益的增長，平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。
1.4分配依據(jù)
薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、技能水平、個人能力素質和業(yè)績貢獻，并參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。
1.5特征
可計量性：將與員工薪酬相關的影響因素量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。
可預見性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據(jù)其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預期到個人的年度總收入。
2薪酬總額
2.1薪酬總額
指企業(yè)在一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。
公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的一定百分比。
2.2薪酬預算
人力資源管理部門每年度末應根據(jù)公司本年度的主營業(yè)務收入、利潤、薪酬總額、下年度經營計劃、下年度各職級的預計人數(shù)等因素，做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經公司薪酬考核管理委員會審核，公司批準后執(zhí)行。
2.3薪酬總額的核定
每個考核期結束后，公司人力資源管理部門根據(jù)公司財務部、公司企劃部、各部門提供的數(shù)據(jù)核定考核期內的各項薪酬總額，核定結果報公司批準后執(zhí)行。
2.4公司薪酬總額的增長速度應低于經濟效益的增長，平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。
為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
3薪酬體系
3.1薪酬體系
根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務的特點，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：
1)固定工資制；
2)崗位績效工資制；
3)計件工資制；
4)協(xié)議工資制。
4薪酬元素
公司員工薪酬包括下列元素，并根據(jù)不同對象有不同的薪酬組合。
4.1基本工資：
基本工資主要包括三部分，學歷工資、職稱工資、年功工資等。
1)學歷工資：是公司為吸引高學歷人才、鼓勵員工學習提高，而對大學�？埔陨蠈W歷的員工設立的工資單元。
學歷工資按下列標準核定：
學歷：專科、本科、碩士、博士
學歷工資(元)：50、100、200、500
2)年功工資：是為體現(xiàn)員工工作經驗對公司產生不同價值而設置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。
年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標準
司齡：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上
司齡工資(元/年)20、30、40、50
3)職稱工資：
職稱：初級、中級、高級、教授級
職稱工資(元)：50、100、200、500
4.2北京市最低工資標準：
針對實行計件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標準，20xx年為580元/月。
4.3崗位薪酬：是為了體現(xiàn)崗位價值設定的工資單元，主要取決于崗位性質和工作內容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。
4.3.1崗位薪酬的計算方法：
崗位薪酬=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)
1)崗位薪酬基數(shù)：根據(jù)公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調整實現(xiàn)薪酬水平的整體調整；
2)崗位系數(shù)：在崗位評價的基礎上確定，參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”。
4.3.2崗位薪酬細分為：
崗位固定工資、績效工資兩部分，兩部分的比例根據(jù)崗位性質的不同和崗位所處的層級不同來確定。
原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例，市場營銷等業(yè)務人員浮動工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。
4.4年終獎金：是依據(jù)公司年度經營情況及員工的年度工作績效考核結果確定的工資單元。年終獎金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。
4.5公司特別獎：對公司有巨大貢獻的個別員工給予的一次性的特別獎勵。
4.5.1包括以下項目：
1)創(chuàng)新獎
員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在20xx～20000元。
2)優(yōu)秀建議獎
對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關心公司發(fā)展經常提出建議的員工，經執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
3)伯樂獎
為公司推薦急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經執(zhí)委會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
4)其他
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務獎等，獎勵金額在300～20xx元。
4.5.2公司特別獎的確定
1)公司特別獎獎金總額：公司特別獎的`金額視公司效益情況、支付能力，及個人和團隊貢獻確定；
2)年度內個人獲得公司特別獎的獲獎人數(shù)，原則上不超過公司總人數(shù)的10%人；年度內團隊獲得公司特別獎的部門或項目組，原則上不超過2個。
3)評比標準：個人、團隊做出了特殊的貢獻，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務單元效益大幅增長等。由公司執(zhí)委會討論評比出最優(yōu)結果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。
4.5.3其他：
1)福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。
2)津貼補貼：是根據(jù)國家、地方、行業(yè)等有關規(guī)定，對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。
4.5.4以下規(guī)定的項目從工資中直接扣除
1)缺勤扣除額；
2)違反勞動紀律的扣除額；
3)個人工資所得稅；
4)其它應扣除項目。
5福利津貼
5.1福利適用范圍：
適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關待遇及福利按其他相關制度執(zhí)行
5.2福利項：
公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。
5.2.1社會醫(yī)療保險：
1)公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項社會保險。外埠辦事處工作人員(當?shù)厝藛T)在當?shù)剞k理上述保險，公司每年予以報銷一次；
2)新進人員在公司工作滿1個月后，公司開始為其辦理社會保險繳納手續(xù)。應屆畢業(yè)生，自其到公司報到之日起開始辦理；
3)社會保險繳費基數(shù)的確定：由公司參考員工個人工資基數(shù)，每年4月份核定一次；
4)繳費比例按國家規(guī)定執(zhí)行，其中員工所繳部分由公司承擔；
5)繳納方式：北京的員工每月定期繳納。
5.2.2補充醫(yī)療保險：
除基本醫(yī)療保險外，公司為正式員工建立了商業(yè)補充醫(yī)療保險，用于支付基本醫(yī)療保險保障外一部分醫(yī)療費用。具體看公司經營狀況來確定繳納額度。
5.2.3住房公積金
1)公司為正式員工及檔案調入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房公積金；
2)繳費比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔；
3)繳納方式：每月定期交納。
5.2.4帶薪休假：
詳細情況參見《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康體檢：
公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢，新進人員已經體檢并由公司報銷體檢費的不參加。
具體時間視公司的生產經營情況定。
5.2.6勞保用品：
公司未來保證員工的安全，向各部門、各崗位員工提供相應標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護措施。
公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標準為240元/人。
5.2.7防暑降溫費：
公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費或防暑降溫用品，標準為200元，發(fā)放時間為每年5月～10月間。
5.2.8獨生子女費：
公司根據(jù)《北京市人口與計劃生育條例》規(guī)定，對在公司工作滿1年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿14歲前，每月享有5元的獨生子女費，獨生子女費公司每年年底集中發(fā)放，享受獨生子女費的員工，需提交書面申請，并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。
5.3津貼補貼：
公司為員工提供的津貼補貼項目有：住房補貼、交通補貼、專案津貼等三項，津貼補貼不是每位員工共同享有，而是根據(jù)具體情況而定。
5.3.1住房補貼：適用于全部員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.2駐外津貼：
5.3.3適用范圍：各地辦事處、駐外人員；
1)標準：30元/天；
2)發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。
3)交通補貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.4專案津貼：
是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元，如項目經理津貼、生產部班組長津貼等。
說明：通訊費用不列入工資總額，實行實報實銷和標準控制相結合的制度，詳見公司相關制度。
6固定工資制
6.1適用范圍
適用于公司的高層管理人員：總經理、副總經理、首席設計師、總經理助理、副總工。
其特征是以年度為周期對經營、管理業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。
6.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位工資+其他
6.3崗位工資的確定
6.3.1崗位工資的確定原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上，確定個人崗位工資。
6.3.2個人崗位工資的確定
1)根據(jù)崗位評價的結果，確定高層管理人員的崗位系數(shù)。參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”；
2)根據(jù)市場薪酬水平、任務目標等確定崗位工資基數(shù)；
3)崗位總額＝崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)；
4)董事會或其授權的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進行審批；
5)根據(jù)任務目標、個人能力等實際情況，董事會或其授權的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進行適當調整。
6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放
基本工資、其他按照公司有關規(guī)定的工資項目，按月由人力資源部核算發(fā)放，崗位工資由董事會或其授權的薪酬考核委員會按年度審核批準后，每月固定發(fā)放。
6.5固定工資制人員薪酬調整
公司高層管理人員采用固定工資制，通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結束后，經理辦公會根據(jù)對固定工資制人員的考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進行調整的建議，董事會或其授權的薪酬考核委員會批準：
1)年度考核結果為A，崗位系數(shù)上調一級；
2)年度考核結果為B，崗位系數(shù)保持不變；
3)連續(xù)兩年年度考核結果為C，崗位系數(shù)下調一級；
4)連續(xù)兩年年度考核結果為D，視情況可降職降級。
年度考核結果的確定參見《公司績效考核管理制度》。
7崗位績效工資制
7.1適用范圍
1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；
2)技術職系所有員工(現(xiàn)階段除公司高層領導之外的所有員工)；
3)操作職系中除直接生產線上的生產工人之外的所有員工。
7.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他
崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。
7.3崗位薪酬的確定
7.3.1原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上，確定個人績效工資水平。
7.3.2崗位薪酬工資的確定
1)根據(jù)崗位評價的結果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數(shù)，參見“附件xx：崗位系數(shù)表”;
2)崗位薪酬＝崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)
7.4崗位薪酬的構成
崗位薪酬＝崗位固定工資＋績效工資基數(shù)
其中，崗位固定工資＝崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發(fā)放，績效工資基數(shù)＝崗位薪酬工資×績效工資比例，績效工資屬于浮動部分。
7.5績效工資的核算發(fā)放
中層管理人員月度績效工資=績效工資基數(shù)×最終考核系數(shù)，一般員工月度績效工資=績效工資基數(shù)×個人月度最終考核系數(shù)。
7.6操作職系需要和公司總任務量掛鉤的人員績效工資的核算發(fā)放(現(xiàn)階段包括：檢驗員、包裝搬運、庫房管理員)
實行月度考核，他們每月的績效工資與本部門的績效考核結果、個人績效考核結果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計件工資制的有機結合，個人月度最終考核系數(shù)的計算參見《績效考核管理制度》。
月度績效工資=績效工資基數(shù)×個人月度最終考核系數(shù)×產量調整系數(shù)
其中產量調整系數(shù)＝當月實際完成的產量／公司的產能。
7.7年終獎金
年終獎金跟公司整體的經營業(yè)績和員工個人年度業(yè)績考核評價結果直接掛鉤。
年終獎金=年終獎金基數(shù)×個人年度最終考核系數(shù)×調整系數(shù)
其中：年終獎金基數(shù)=本崗位的崗位薪酬，調整系數(shù)是根據(jù)公司整體的年度目標完成情況確定。
7.8崗位績效工資制人員的薪酬調整
根據(jù)崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結果及其他表現(xiàn)，達到晉級或降級標準的，進行相應的薪酬調整，具體內容參見《公司績效考核管理制度》。
8計件工資制
8.1適用范圍
適用于生產部工人、班組長等人員。
8.2薪酬結構
生產工人薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+其他
班組長薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+組長崗位補貼+其他
績效工資是根據(jù)工作量來確定，基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標準執(zhí)行國家有關規(guī)定。
8.3生產部工資總額的確定
生產部工資總額是根據(jù)生產部總的生產量來確定：
生產部工資總額=總生產量×單位工件的工資含量
單位工件的工資含量：繡花機每臺提取35元，加固機每臺提取20元，客戶返修機器每臺提取10元。
生產部工人和輔助管理人員的工資總額應不大于生產部的工資總額，生產部有權進行一定比例的賬面提留，但必須在人力資源部備案。
8.4生產工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計算得到的收入。可結合工作或產品質量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調整。
計算方法為：
月度績效工資＝完成的工件量×單位工件的工資含量
如果出現(xiàn)質量問題，嚴重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績效工資進行相應的扣減。具體情況見公司有關規(guī)定。
其中除此之外，各工序組長每月有150元的崗位補貼，是對本工序管理工作的補償和激勵。
8.5生產部內部員工工資的發(fā)放
每月考核結束后，由生產部負責內部的核算分配工作，并將分配方案報人力資源部審核備案。
(生產部有權制定生產部內部的薪酬分配細則，但是必須報人力資源部審核、公司批準)
8.6工時定額標準的編制
工時定額標準由企劃部負責牽頭組織編制，相關部門參加。
隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。
8.7單位工件的工資含量的確定
單位工件的工資含量由人力資源部根據(jù)近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產計劃、生產部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標準。
9.1適用范圍
以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
9.2設立協(xié)議工資的目的
設立協(xié)議工資這種工資特區(qū)薪酬，向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
9.3設立原則
1)談判原則：以市場價格為基礎，由雙方談判確定；
2)保密原則：為保障工資特區(qū)的員工順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：工資特區(qū)的人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
9.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據(jù)；如為結構工資制，應根據(jù)雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
9.5協(xié)議工資制人才的退出
9.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。
9.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1)考核評分低于預定標準；
2)人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。
9.6實行協(xié)議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。
10.1適用范圍
以完全市場化的人才為主，所從事崗位為簡單勞動，不需要特殊的專門技能技巧，只需要經過簡單的培訓即可上崗的工作，如生產車間工人等。人員來源主要為勞務公司。
10.2設立此協(xié)議工資的目的
設立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經營風險，提高公司的核心競爭力。
10.3設立原則
1)談判原則：以市場價格為基礎，與勞務公司談判確定，不直接與個人談判；
2)保密原則：為保障這部分員工順利工作，對工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：為保證公司的穩(wěn)定性，要根據(jù)公司的實際情況，逐步采用勞務公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協(xié)議工資制。
10.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據(jù)；如為結構工資制，應根據(jù)雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
10.5協(xié)議此工資制人才的退出
10.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。
10.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1)考核評分低于預定標準；
2)人才供求關系變化，成本并不比公司正式員工低。
10.6實行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。
11薪酬定級與薪酬調整
11.1薪酬定級的原則
綜合考慮員工的任職資格、工作經驗、技能水平、業(yè)績情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級。
11.2薪酬等級的確定原則
1)倒數(shù)第1級：主要針對沒有相關工作經驗的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經過一段時間的培訓和工作鍛煉，才能完全勝任；
2)倒數(shù)第2級：這是對勝任或基本勝任崗位職責的現(xiàn)任員工的付薪水平，或者對來自類似背景，具有直接適用經驗的新員工的付薪水平；
3)倒數(shù)第3級：這是對勝任崗位職責并具有優(yōu)秀業(yè)績水平的現(xiàn)任員工的付薪水平。但需得到公司主管領導批準；
4)對承擔額外工作責任和工作任務的人員，可在原級別的基礎上，上調一至二級，但需要經過公司主管領導的批準；
5)新錄用的有經驗同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。
11.3薪酬調整
薪酬調整包括整體調整和個別調整，個別調整分為自然調整和崗位變動調整。
11.4整體調整
薪酬的整體調整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調整。
薪酬的整體調整形式分為學歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調整。
1)學歷工資、年功工資、其他工資的調整
根據(jù)國家相關政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況以及企業(yè)的實際情況而作出相應的調整。
2)崗位薪酬的調整
根據(jù)公司年度經營狀況和經濟效益對崗位薪酬水平進行調整，調整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù)，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與本發(fā)展情況決定。
11.5個別調整
11.5.1自然調整
薪酬的自然調整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內崗位薪酬向上或向下調整。
11.5.2崗位變動調整
1)員工職務晉升或平調，崗位薪酬依據(jù)“就近就高”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；若低于，則按新職務所在的職檔對應的最低職級調整薪酬等級；
2)員工降職，崗位薪酬依據(jù)“就近就低”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最高職級的崗位薪酬，則按新職務所在的職檔對應的最高職級調整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；
3)職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。
12其他
12.1應屆畢業(yè)生見習期工資標準
1)應屆畢業(yè)生在見習期內，按下表享受見習期工資，無崗位工資和津貼補貼；
2)見習期間工資表：(單位：元)
學歷：中專及以下、大專、大學本科、碩士、博士
技術類見習期工資1500、20xx、2500、4500、6000
非技術類見習期工資1500、20xx、2500、3500、5000
中專包括技校、職高畢業(yè)生(非操作類)。
大學本科及以下人員的見習期為一年。碩士畢業(yè)生的見習期為六個月。博士畢業(yè)生的見習期為三個月。
3)見習期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業(yè)生為倒數(shù)第三檔，博士畢業(yè)生為倒數(shù)第五檔。
12.2新招員工試用期工資標準
1)新招員工不包括應屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內，按所在崗位的崗位工資80%計發(fā)。試用期間，不享受津貼；
2)試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。
12.3下列人員參照公司相關規(guī)定的工資標準及發(fā)放辦法執(zhí)行：
1)工傷及病、事假休息三個月以上的人員；
2)非生產出勤的產假、節(jié)育假人員；
3)自行聯(lián)系脫產學習的人員；
4)待崗培訓人員；
5)其他不在崗人員。
12.4工資計算期間從當月第一天起至當月最后一天止，并于下月10日之前發(fā)放工資。
13附則
13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負責，經經理辦公會審核，董事會或其授權的薪酬委員會批準后執(zhí)行。
13.2本制度由公司人力資源部負責解釋。
13.3本制度自公布之日起實施。
薪酬管理制度10
一、工資標準：
1、實行職務等級崗位工資制;
2、管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級;
3、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調整;
二、工資構成：
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;
2、基本工資：依據(jù)擔任職務經過考核確定;
3、崗位工資：依據(jù)崗位職責，技能高低，經過考核確定;
4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
5、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級;
2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行;
四、新進店員工等級的確定：
1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級;
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級;
3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;
五、審批權限：
1、主管及以下的`各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準;
2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。
薪酬管理制度11
第一章：總則第二章：權責
第三章：薪資結構及相關規(guī)定第四章：試用期第五章：轉正定級第六章：有薪假的相關規(guī)定第七章：薪資核算流程第八章：員工福利第九章：附則
第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩(wěn)定員工隊伍。
第二條：本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經營目標的重要手段之一。
第三條：本規(guī)定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪資體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。第二章權責
第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調整的建議權。第二條：財務行政部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條：財務行政部依此規(guī)定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：財務行政部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規(guī)定
第一條：行政人員的薪資結構為：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其他；
第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關規(guī)定進行計算。第三條:基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。
第四條：績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，依據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。公司財務行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務行政部統(tǒng)一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經理批準。第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統(tǒng)一調整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調整。
第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務行政部統(tǒng)一報總經理簽批執(zhí)行。
第七條：管理層人員的晉升，可根據(jù)公司的發(fā)展和工作業(yè)績考評及時調整，不要求必須統(tǒng)一評定。
第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下：
1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。
2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。
3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。
第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內容。
第十條：特薪人員的年薪部分，結合公司的經營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。第四章試用期
第一條：外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實際工作業(yè)績確定）
第二條：使用期間不享受所有補貼
第三條：在生產部門特殊工序試用的員工，試用期內即可享受補貼。其它任何崗位的'試用員工均不享受試用崗位的補貼。第五章轉正定級
第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管審批，其主管根據(jù)其試用期內的工作表現(xiàn)，確定其是否應轉正。如可以轉正于當月20日前報本部門負責人、財務行政部簽批。第二條：財務行政部部根據(jù)試用期員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當月25日前報總經理核準定級。
第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務行政部統(tǒng)一上報，凡出現(xiàn)越級上報者，財務行政部將對責任主管罰款50元。
第六章有薪假的相關規(guī)定
第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產假、喪家、等六種假別。
第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節(jié)（3天）、端午節(jié)（1天）、五一（3天）、中秋節(jié)（1天）、十一（3天）、元旦（1天）
第四條：法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。
第六條：請假手續(xù)嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。第七章薪資核算流程
第一條：各系統(tǒng)考勤員于每月2日前將上月考勤報財務行政部。第二條：每月6日財務上報部門考核評定表；生產、營銷相關負責人依《考勤管理辦法》中的規(guī)定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務行政部審核。
第三條：每月8日前，財務部審核完畢。
第四條：每月10日財務行政部將工資報總經理簽批，簽批完報財務部負責。
以上工資核算時間，各部門嚴格執(zhí)行，出現(xiàn)工資延誤時，對責任人和責任主管各罰款50元。第八章員工福利
第一條：按國家相關規(guī)定為員工辦理社會養(yǎng)老保險和其他保險。第二條：為一線生產人員辦理意外傷害保險。第三條：為員工辦理落戶手續(xù)。第九章附則
第一條：本制度最終解釋權歸財務行政部。
第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統(tǒng)必須執(zhí)行。如需修改，必須由財務行政部審核、總經理批準，加蓋公司公章后方可。
第三條：此管理辦法自總經理批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
薪酬管理制度12
第一章 總則
第一條 為發(fā)揮薪酬分配的正向激勵作用，切實轉換經營機制，充分調動廣大員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進各項業(yè)務持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《省行薪酬管理指導意見的通知》結合本行實際，特制定本辦法。
第二條 所有崗位貢獻、酬勞均在崗位系數(shù)和績效中體現(xiàn)。特殊崗位需要給予津補貼的根據(jù)省行統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放。加班工資的計發(fā)按照有關規(guī)定執(zhí)行。內退員工、工勤崗位工資按照省行有關人事管理辦法執(zhí)行。
第三條 薪酬管理原則
一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鉤，按貢獻計酬，體現(xiàn)多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機關員工工資，一般員工工資高于領導干部工資，經營崗位工資高于管理崗位工資。
二、質效優(yōu)先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風險防范與績效工資掛鉤，對經營管理存在重大問題的單位及相關責任人按規(guī)定扣減績效工資。
三、區(qū)別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核機制，考核重點向一線傾斜、向經營崗位傾斜，向增量業(yè)務傾斜、向自營業(yè)務傾斜，培育全轄員工增強“勞動創(chuàng)造價值”的工作理念。
四、 實事求是原則。堅持從實際出發(fā)，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。
第二章 崗位設置
第四條 全行設置管理崗、客戶經理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類崗位。
一、管理崗。指基層支行(含營業(yè)部)從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長(正、副股級)、會計主管、專職信貸員。
二、客戶經理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。
三、柜員崗。指基層支行營業(yè)人員。包括綜合柜員、主管授權柜員及大堂經理。
四、大堂經理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經理。
五、保安崗。指鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行(不含天城)大堂保安人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行保安人員由內部職工擔任。
六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。
第三章 薪酬構成
職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。
一、基本工資
1、工齡工資。按照參加工作時間長短進行界定，每月按每年工齡XX元計算。
2、學歷工資。中專及以下學歷或員級、技工級職稱每人XX元/月，大專學歷或初級師、技師職稱每人XX元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人XX元/月，研究生或高級師職稱每人XX元/月。
3、農村支行津貼。為鼓勵員工到山區(qū)農村支行工作，對農村支行干部員工計發(fā)農村支行津貼。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。
二、職級工資
1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他大堂經理。一級柜員XX元/月；二級柜員XX元/月；三級柜員XX元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標準計發(fā)。
2、客戶經理崗。一級客戶經理XX元/月；二級客戶經理XX元/月；三級客戶經理XX元/月。
3、大堂經理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經理XX元/月。
4、保安崗。指內部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統(tǒng)一根據(jù)需求進行調配，每個支行定員1人，崗位工資XX元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準。
5、管理人員和會計主管。各支行行長(營業(yè)部經理)、會計主管按XX元/月計發(fā)基本工資和職級工資，鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行加計發(fā)農村支行津貼。
6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經理崗考核的，按XX元/月執(zhí)行。
三、管理工資
(一)系數(shù)的確定。
1、支行行長。扁平化支行行長系數(shù)為2.0，重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行行長系數(shù)為1.9，其他支行行長系數(shù)為1.8，全面負責的副行長相應下浮0.1系數(shù)。
2、支行副行長。扁平化支行副行長系數(shù)為1.6，重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行副行長系數(shù)為1.5，其他支行副行長系數(shù)為1.4。
3、正副股級。正股級系數(shù)1.5；副股級系數(shù)1.2。正副股級系數(shù)認定以《農村商業(yè)銀行正、副股級干部工資系數(shù)認定方案》為依據(jù)，扁平化支行正副股級在相應系數(shù)的基礎上上浮0.2，重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行正副股級在相應系數(shù)的基礎上上浮0.1。
四、效益工資。
效益工資根據(jù)總行今年擬實現(xiàn)利潤總額確定，直接參與含量計酬。
五、獎勵工資。
獎勵工資指依托績效考核指標體系，拓寬績效考核外延，大力開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動和“春天行動”等活動的獎勵工資。
六、附加薪酬。
體現(xiàn)薪酬的社會保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、補充養(yǎng)老保險等。
1.津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發(fā)放標準按照上級主管行社相關規(guī)定執(zhí)行。
2.職工福利費。指按相關政策規(guī)定支付的職工福利性支出。
3.社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費。
4.住房公積金。按國家規(guī)定的基準和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。
5.補充養(yǎng)老保險。按國家規(guī)定的基準和比例為職工計繳的企業(yè)年金單位部分。
第四章 薪金考核
第六條 基本工資與職級工資的考核
員工基本工資和職級工資由各支行與員工日�？记趻煦^考核，并實行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣XX元、曠工一天扣XX元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣XX元；無故不參加單位組織學習的一次扣XX元。
第七條 管理工資的考核內容及標準
基層支行人員管理工資由總行按季考核，實行指標打分及倒扣分，總行組織相關職能部室針對相關文件條款集中打分，通報各支行分項分數(shù)情況，并將綜合打分作為工資考核的依據(jù)。具體考核內容如下：
(一)定量指標考核
1、綜合業(yè)務經營支行(70分)
(1)存款凈增(40分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，50分封頂。考核任務按余額和積數(shù)雙向考核，各占比50%。該項由業(yè)務拓展部考核。
(2)貸款凈增(15分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項由信貸管理部考核。
(3)電子銀行業(yè)務(15分)。超任務的.按比例加分，欠任務的按比例扣減， 20分封頂。該項由電子銀行部考核。
2、單一經營存款業(yè)務的支行(70分)
(1)存款凈增(50分)�？己巳蝿瞻从囝~和積數(shù)雙向考核，各占比50%，65分封頂。該項由業(yè)務拓展部考核。
(2)電子銀行業(yè)務(20分)。超任務的按比例加分，欠任務的按比例扣減， 25分封頂。該項由電子銀行部考核。
(二)定性指標考核(30分)
1、安全保衛(wèi)工作(5分)。該項由安全保衛(wèi)部考核。
2、優(yōu)質文明服務(10分)。該項由人事教育部考核。
3、內控(案防)管理(10分)。該項由稽核監(jiān)察部負責，其他職能部門對口考核。
4、合規(guī)管理工作(5分)。該項由風險合規(guī)部考核。
對單位獲得省級先進的加3分，獲得市級先進的加2分，獲得總行先進的加1分。該項由人事教育部考核。
(三) 支行出現(xiàn)以下情況的，在內控(案防)和合規(guī)管理中倒扣分。
1、員工行為管理。出現(xiàn)上訪、打架斗毆、服務被投訴等不良行為的，一次扣1分。
2、業(yè)務經營管理。費用報賬不真實、超支；存貸款弄虛作假以及被省市級以上管理部門檢查通報的， 一次扣2分。
3、出現(xiàn)重大風險事件的，內控(案防)管理和合規(guī)管理兩項不得分。 第八條 計價工資
計價工資即含量計酬工資，與支行收存、收息、業(yè)務量等掛鉤。 一、參與計價工資人員：支行正、副行長和內外勤人員(不含見習期新員工和勞務派遣人員)。
二、計價工資計酬原則：
支行行長(不含扁平化)每月計價工資最高不得超過所在支行人平工資的2.0倍，當月考核計價高于規(guī)定部分，留存財會統(tǒng)計部待年終統(tǒng)一清算，全年工資高于規(guī)定部分的一律扣發(fā)。一般員工(含副行長)每月計價工資不封頂，允許員工工資高于支行行長工資。
三、計價標準的確定
(一)存款計價標準。
1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數(shù)為準。
存量存款日萬元計價標準。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。
2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日積數(shù)和÷考核期天數(shù)-存量存款。
增量存款日萬元計價標準。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
(二)貸款標準。
收息計價原則：一是增量貸款計價標準高于存量貸款計價標準；二是自營貸款計價標準高于擔保公司貸款、按揭貸款、牽頭行銀團貸款、股權*押貸款、貼現(xiàn)等平臺貸款計價標準。平臺貸款的計價按不同貸款品種營銷難易程度分類別計價，以貸款戶頭為基數(shù)計付工資。
1、存量貸款計價標準。存量貸款以總行確定的清單為基準考核。 (1)平臺類貸款(成員行銀團、擔保公司、按揭、股權保證)：單戶每月5元；
(2)自營類貸款
農村支行：單戶10萬元以下的每月XX元；單戶10萬元以上(含)的每月XX元；單戶100萬元以上(含)的每月XX元；單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計算。
扁平化支行：單戶10萬元以下的每月XX元；單戶10萬元以上(含)的每月XX元；單戶100萬元以上(含)的每月XX元；單戶500萬元以上(含)的每月XX元。單戶多筆的按總額計算。
2、增量貸款利息計價標準。
(1)增量貸款核算標準如下：
增量的計價基數(shù)：總行以各支行20xx年12月末應收應計利息收入額度為基數(shù)，在此基礎上的增加額為增量計價考核數(shù)；
(2) 計價標準。
①鄉(xiāng)(鎮(zhèn)) 支行計價標準。增量貸款利息均按XX元/萬元計價。
�、诒馄交杏媰r標準。
XX支行: 自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按XX元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權*押貸款按存量計價標準計價。
XX支行：自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按350元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行社銀團貸款、股權*押貸款按存量計價標準計價。
XX支行：自營類貸款利息按XX元/萬元計價；擔保公司類貸款和貼現(xiàn)利息按XX元/萬元計價、按揭貸款利息按XX元/萬元計價，成員行銀團貸款、股權*押貸款按存量計價標準計價。
(3)推介貸款計價及分配。實行全員推介貸款，對跨行成功推介的貸款，貸款利息收入計價以承貸行增量貸款利息收入的標準計價，只計算一次工資，但貸款任務推介支行和承貸支行雙向計算，計價工資按責任人、貸后管理人員、業(yè)務操作員7:2:1的比例分配。
(4)存量貸款中當年到期或提前償還貸款繼續(xù)投放總行未認定為增量貸款的按存量計價標準每月增加XX元。
(三)表內外不良貸款清收計酬按風險部門有關規(guī)定執(zhí)行，電子銀行業(yè)務計酬按電子銀行部門有關規(guī)定執(zhí)行。
(四)業(yè)務量計價標準。
1、計價標準。柜臺業(yè)務量按0.X元/筆計價；放貸業(yè)務量銀行承兌匯票貼現(xiàn)(以合同文本份數(shù)統(tǒng)計)和按揭貸款按XX元/戶計價，其他貸款單筆500萬元以內(含)按XX元/戶計價、單筆500萬元以上按XX元/戶計價。柜臺每筆業(yè)務的傳票附件不統(tǒng)計業(yè)務量。柜臺業(yè)務量由會計主管負責考核統(tǒng)計，財會統(tǒng)計部和稽核監(jiān)察部每月抽查不少于2個支行。業(yè)務量計價工資按支行考核，由支行據(jù)實分配上報。
2、代收代發(fā)業(yè)務量統(tǒng)計原則：①對代收代發(fā)業(yè)務筆數(shù)小于100筆的，按實際筆數(shù)計價，超過100筆的，基數(shù)按100筆，每增加100筆按1筆計價；②對工作量較大的重新開戶代收代發(fā)業(yè)務按實際筆數(shù)計價；
�、鄞沾l(fā)過程中，錯賬處理的業(yè)務按實際筆數(shù)計價。
3、自助設備管理人員計價。對安裝有自助設備的支行，自助設備管理人員補助工資按每臺XX元/月計發(fā)。設立離行式自助銀行(需加鈔維護的ATM、CRS)的支行每臺增加XX元/月。
第九條 獎勵工資。省市行業(yè)管理部門計發(fā)的獎勵按上級規(guī)定計發(fā)；“春天行動”按總行春天行動方案考核計發(fā)；階段性目標任務計發(fā)的獎勵按職能部門制定的階段性目標方案計發(fā)。
第十條 會計主管工資
一、基本工資。與日常考勤等掛鉤，按月由所在支行將考核情況上報財會統(tǒng)計部考核計發(fā)。
二、績效工資標準。會計主管系數(shù)1.2，其中聘任為副行長(副經理)的，按所在支行副行長(副經理)系數(shù)執(zhí)行。
三、績效工資考核。系數(shù)1.0的工資參照總行機關人員，由財會統(tǒng)計部、稽核監(jiān)察部和業(yè)務拓展部按其崗位職責履行情況按季考核兌現(xiàn)(考核分值：財會統(tǒng)計部50分、稽核監(jiān)察部30分、業(yè)務拓展部10分、風險合規(guī)部10分)。得分95分(含)以上的，按滿分考核，95分以下的按實際得分考核。超過1.0的系數(shù)工資，按季參照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根據(jù)本支行方案考核到人，年終總清算。
四、各支行應分配會計主管存款任務，任務數(shù)不能低于總行相應職級人員，任務內存款不得計價。
第十一條 信貸主管工資。
扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作為信貸主管崗位工資，按季由信貸管理部按其工作情況考核兌現(xiàn)。
第十二條 人員調整后計價工資分配
一、貸款計價工資。因工作調動的人員，其營銷的存量正常貸款日常貸后管理工作原則上應移交給承貸支行現(xiàn)客戶經理。該部分貸款利息以承貸支行計價標準計價，按原貸款責任人70%、承貸支行30%的比例分配，原責任人負責該筆貸款的收回，原責任人調到總行的負責到期清收，但不參與計價。承貸支行現(xiàn)貸后管理人員負責該筆貸款移交后的日常貸后管理工作(含按期結息督促到位)。
二、存款計價工資。因工作調動的人員，其個人攬存的存款，按存款存入支行計價標準由該支行考核計發(fā)。
第十三條 總行機關人員嚴禁在基層支行直接或間接獲取績效工資。一經查實的，全額扣回所得績效工資，并對相關責任人給予紀律處分。總行或上級管理部門借用人員，借用期間工資由總行計發(fā)。
第十四條 受處分、處理人員工資。
一、下崗(離崗)、待崗人員。下崗(離崗)、待崗期間只發(fā)最低工資(崇陽縣勞動者最低工資標準，下同)；
二、撤職或降級人員。從撤職或降級次月起，執(zhí)行新職級工資標準；
三、受記過、記大過處分的人員，從受處分的次月起，在處分期內按職級工資的50%考核發(fā)放，開除留用人員只發(fā)最低工資；
四、被司法機關收容審查尚未作出結論的，收審期間停發(fā)工資。審查結束，沒有問題的補發(fā)相應工資；有問題給予處分、處理的，按相應處分、處理類別計發(fā)工資。
第十五條 內退、勞務派遣人員工資。
內退、勞務派遣人員工資由人事部門根據(jù)省行管理規(guī)定計發(fā)。 第十六條 病、事假期間工資。
一、病假在三個月以內的，病假期間基本工資全額計發(fā)，按病假實有天數(shù)扣減職級工資(應扣工資=職級工資÷20.83天×病假天數(shù))，效益工資正常計發(fā)；
二、病假超過三個月不足六個月的，病假期間基本工資全額計發(fā)，按月扣減職級工資，效益工資正常計發(fā)；
三、病假超過六個月的，從第七個月起至醫(yī)療期滿，只發(fā)基本工資；
四、因工負傷，治療期間基本工資全額計發(fā)，職級工資按本單位職級工資考核平均水平計發(fā)，效益工資正常計發(fā)；
五、請事假一個月以內的，基本工資照發(fā)，職級工資按實有事假天數(shù)扣減工資。
扣減工資=職級工資÷20.83天×事假天數(shù)；
六、請事假超過1個月的(一個月內請假超過2 1天的按一個月計算)，事假期間只發(fā)最低工資(所在地勞動者最低工資標準，不包括工齡工資、學歷工資、職稱工資)；累計超過3個月的，不計發(fā)效益工資；
七、 曠工3天以內(含3天)的，按天扣減應得工資。
應得工資=(基本工資+職級工資)÷20.83天；3天以上的，全額扣減當月應得工資。
八、假期工作。按規(guī)定享有的婚假、喪假、探親假、產假、年度休假，假期工資按應得工資全額計發(fā)。
九、不在崗人員只發(fā)基本工資，其他工資不予計發(fā)。
第五章 考核要求
第十七條 強化領導，明確職責。
一、組織領導�？傂谐闪⒁远麻L任組長，行長、副行長、監(jiān)事長任副組長的薪酬考核領導小組，負責全行薪酬管理的領導。領導小組下設辦公室，由財會統(tǒng)計部、人事教育部、信貸管理部、風險合規(guī)部、稽核監(jiān)察部、安全保衛(wèi)部、業(yè)務拓展部和電子銀行部組成，負責薪酬日常考核工作。
二、部門職責。人事教育部負責每月基礎工資及職級工資的管理和確定；財會統(tǒng)計部負責基礎工資、職級工資及計價薪酬的審核、匯總及兌現(xiàn)。財會統(tǒng)計部、信貸管理部、風險合規(guī)部、業(yè)務拓展部和電子銀行部負責對各支行年度業(yè)績真實性考核；人事教育部、稽核監(jiān)察部、安全保衛(wèi)部負責對各支行年度定性指標的考核；各支行負責按月公示各自支行個人業(yè)績和考核情況。
第十八條 臺賬管理。員工業(yè)績臺賬是計價工資考核真實可靠的依據(jù)，各支行必須加強對存款和貸款等業(yè)績臺賬的管理，總行業(yè)務拓展部負責督促檢查臺賬管理情況。
一、各支行行長是臺賬管理和工資考核的第一責任人；會計主管是直接責任人，負責臺賬的登記與管理工作，由業(yè)務拓展部按季打分考核。
二、臺賬應做到每日登記，并由員工和會計主管簽字確認，按月匯總公布。對業(yè)績臺賬有異議的，可在各支行公布后三日內向所在支行行長提出訴求，逾期不再受理。
三、新招錄員工見習期內由所在支行建立個人業(yè)績臺賬，其工資不參與薪酬分配。見習期滿后，視同正式員工參與薪酬分配。
第十九條 薪酬支付管理。
一、基礎工資和職級工資。按月結合出勤率等由人事教育部考核后，交財會統(tǒng)計部計發(fā)。
二、效益及含量計價工資。各支行行長負責考核，員工簽字確認。
每月1日按照所在支行員工績效計算出上月到人計價工資交總行財會統(tǒng)計部審核、匯總；每月5日前財會統(tǒng)計部將工資匯總數(shù)據(jù)下達到各支行，每月10日前各支行必須將擬兌現(xiàn)到人的工資造表簽字后上報總行財會統(tǒng)計部再次審核匯總，每月15日前由總行財會統(tǒng)計部將工資交營業(yè)部通存直達兌現(xiàn)到人。原則上總行核定的工資必須按月兌現(xiàn)到人。各支行留存工資不得突破20%，由各支行考核兌現(xiàn)到人，年終將考核情況上報財會統(tǒng)計部備案。
三、獎勵工資。由總行相關部室按各自職能以階段性任務完成情況考核兌現(xiàn)。
四、管理工資。由總行相關職能部門對各支行按季考核，再由各支行考核到人，上報總行財會統(tǒng)計部計發(fā)，年終總清算。
第二十條 嚴格檢查，確保落實�？傂袠I(yè)務拓展部和稽核監(jiān)察部要定期檢查支行業(yè)績臺賬登記及執(zhí)行情況，確保薪酬分配落實到位。各支行要嚴格按有關程序開展工作，對考核辦法、計價標準、業(yè)績臺賬及工資兌現(xiàn)方案予以公開，嚴禁弄虛作假。凡發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的，一經查實，對相關責任人給予經濟處罰或紀律處分。
第六章 附則
第二十一條 本辦法由XX農村商業(yè)銀行負責解釋和修訂。 第二十二條 本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。
薪酬管理制度13
第一章 基本原則
第一條 公司的薪酬 分配制度 按現(xiàn)代企業(yè)制度 的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。
第二條 根據(jù)激勵、高效的原則，員工 薪酬的收入與其為公司創(chuàng)造的效益和工作業(yè)績掛鉤。
根據(jù)簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實行崗位系數(shù)工資制，體現(xiàn)以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核 升級的原則。
根據(jù)公司發(fā)展的需要，薪酬管理 制度與人力 資源管理 緊密結合，體現(xiàn)能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章 管理規(guī)則
第三條 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司總經理工作部管理，并實行統(tǒng)一的崗位系數(shù)工資制。
第四條 以工程建設期為時間單位的'公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經理參照社會勞動力價格確定，經公司總經理同意后，報公司總經理工作部備案。
第五條 公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據(jù)總經理的指令和公司的生產經營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態(tài)管理。
第六條 公司任何部門未經總經理批準發(fā)放錢物，均視為越權行為，應追究有關人員的責任。
第七條 公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同 或崗位聘用合同 時明確，主要根據(jù)勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環(huán)境等因素確定。
第三章 薪酬構成
第八條 公司員工的薪酬由三個單元構成：基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條 薪酬各單元相加為員工實際薪酬。
第十條 員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數(shù)。
第十一條 員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數(shù)×系數(shù)×實際出勤天數(shù)。
第十二條 獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數(shù)由總經理根據(jù)當期的生產經營成效確定。
第十三條 設立總經理專項獎，由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工。總經理專項獎總額為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數(shù)×系數(shù)×出勤天數(shù)+總經理專項獎。
試用 期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執(zhí)行。
第四章 特殊情況下的薪酬計發(fā)
第十四條 因工作需要，經部門以下領導批準加班 加點，可以依據(jù)加班 加點時間計發(fā)加班薪酬。
第十五條 加班加點薪酬的計算方法為：
日薪酬=月基本薪酬/21.75天
小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數(shù)×8小時)
第十六條 加班加點薪酬的計算標準為：正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節(jié)假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條 員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發(fā)本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條 員工當月請病假、事假，超過三個工作日以上，當月薪酬按實際出勤天數(shù)×日薪酬計發(fā)。
第十九條 員工請病假超過一個月(30天)，基本薪酬按75%計發(fā)，崗位薪酬、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪酬按60%計發(fā)，請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協(xié)商解決。
第五章 薪酬支付
第二十條 公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月10日根據(jù)上月的考勤 結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產經營情況和考核結果，由總經理決定發(fā)放時間。
第二十一條 公司員工的薪酬不進行公開，由財務部在指定銀行設立個人賬戶，員工的薪酬由公司財務部統(tǒng)一辦理，轉入個人賬戶。
第二十二條 薪酬計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
第二十三條 員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條 因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)�，可以在本人月薪酬總額內扣繳。
第六章 附 則
第二十五條 本薪酬管理制度經總經理簽發(fā)，于××××年××月××日發(fā)布，從發(fā)布之日起實施。
第二十六條 本薪酬管理制度由總經理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經理批準后發(fā)布執(zhí)行。
薪酬管理制度14
1.在設計薪酬體系時，要注意以下六項細節(jié)
薪酬水準具競爭力
薪酬水準影響到學校吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個學校的薪酬水準低于當?shù)赝愋蛯W校和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學校的利潤率和經營發(fā)展目標的實現(xiàn)。
執(zhí)薪公正，做到同工同酬
如果一個學校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學校造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給學校造成的損失將難以估量。
同級別員工分工合理
如果一家學校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理。
中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術人員確是屬于學校核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)學校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的.關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
調薪有依據(jù)，績效考評公正、公平
學校內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對學校的薪酬系統(tǒng)產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。
薪資計算準確，發(fā)放及時
學校不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經常出現(xiàn)錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該學校喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。
2.薪酬結構
一般薪酬結構由以下部分構成：基本工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學校來說一般是通用型，滿足當?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結果的達成，來確定績效工資多少，學校內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內部普調工資，應體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。
崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
月度績效工資
根據(jù)月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
季度績效獎金
根據(jù)季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發(fā)放。
年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實際工作月份比例發(fā)放。
薪酬管理制度15
第一章 總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1。建立明確分配制度。根據(jù)不同部門工作性質與特點，建立合理分配方式與制度，以適應不同部門需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關鍵目標。
2。建立合理工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效傾斜。
3。建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工上進心。同時建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎上，表彰績效突出優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔稅費（如個調稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章 薪酬構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1。基本工資：根據(jù)員工所獲得國家承認最高職稱或學歷、結合任職資格體系有關規(guī)定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定薪等國家承認職稱國家承認學歷基本工資（元）
1、2薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000 2。司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。
3。區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘員工不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據(jù)經營需要另文規(guī)定。
4。崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔崗位責任大小來確定，并以崗位責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據(jù)。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。
5�？冃ЧべY：績效工資體現(xiàn)員工工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1）員工績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2）第一、第二薪等員工績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年經營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6。特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值人員和業(yè)務，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1。法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。
2。公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1。年度獎金在公司完成年度經營目標情況下，對工作質量完成出色部門和工作績效突出員工進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經營業(yè)績予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2。專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定目標而設定特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章 新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
序號學歷崗位金額（元）備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他XX 3本科
研發(fā)XX
其他1500 4大專1000 5中專（含以下）800
第十一條有工作經驗新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經營需要引進特別人才，其
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第四章 薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關規(guī)定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1。新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2。離職員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日薪酬總額支付。
3。停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關規(guī)定）。
第十六條在公司內有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數(shù)。
第五章 員工工資調整
第十八條員工調薪：公司視業(yè)績成長情況及員工績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪內容：
1。基本工資調整：員工在取得公司認定新職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2。崗位工資及績效工資調整：
1）員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。
3。司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。
第六章 薪酬發(fā)放
第二十條薪酬發(fā)放：為當月發(fā)放上個月薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1。薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2。每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3。每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月調薪變動申請表，填制'月薪酬報表'等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。
第七章 附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
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