績效考核方案(15篇)
為了確保工作或事情順利進行，通常需要提前準備好一份方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那要怎么制定科學的方案呢？以下是小編幫大家整理的績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
績效考核方案1
為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據(jù)其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管根據(jù)每個員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數(shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進行匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發(fā)放。
入庫流程考核細則
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;
2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分;
3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，并在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;
5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數(shù)3分。
出庫流程考核細則
1、倉管員沒有接到統(tǒng)計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發(fā)貨出庫的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫經理批準），均追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;
3、倉管員發(fā)出相應的貨物后，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數(shù)3分;
5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數(shù)3分。
其他考核細則
1、所有進出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時交到統(tǒng)計員處，如倉管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分數(shù)3分;
2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數(shù)量不準確出現(xiàn)誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數(shù)10分;
3、每周最少進行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數(shù)5分;
4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。
5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數(shù)3分;
考核方案執(zhí)行的有關細則
1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分;
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;
績效獎金計算的有關細則
1、被考核者每月的考核分數(shù)底于60分者，不予發(fā)放當月的績效獎金;
2、考核分數(shù)在60—89之間的，則發(fā)放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數(shù)為89分的，績效獎金則為：89/100*200=178元。
3、考核分數(shù)在90—100分之間的，則發(fā)全額績效資金200元。
倉庫績效考核方案細則
為更好的提高倉儲管理水平，實現(xiàn)公司倉儲整體目標，強化各級人員的執(zhí)行力，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本考核細則。
一、倉管主管的職責：
1。負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優(yōu)化庫存管理， 對現(xiàn)有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議;
2。積極貫徹執(zhí)行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識;
3。負責倉庫區(qū)域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協(xié)調; 4。根據(jù)月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案; 5。負責對新進的員工進行業(yè)務培訓;
6。公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日常考核，具體考核內容為： （1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據(jù)傳遞是否及時; （2）倉管員的服務質量、態(tài)度;
（3）倉管員是否收發(fā)貨物及時，是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現(xiàn)象發(fā)生;
�。�4）檢查倉庫現(xiàn)場，庫容是否整潔;倉管員是否按區(qū)域存放貨物;卡物是否一致; （5）組織各倉管員進行月度盤點，并根據(jù)盤點結果，查找差異原因; （6）負責倉管員的考勤工作;
7。定期對所有貨物的清理。對于殘次貨物（每周）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬于供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬于運輸責任的，應及時通知售后鑒定，并報公司營運及財務部門，進行相關處理;
8。負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業(yè)務的銜接和協(xié)調; 9。每天及時上報相關報表及票據(jù);
10。每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況 11。負責發(fā)貨的組織工作。
12。對庫存物質的安全負責，并確保帳實相符。 13。其他相關職責。
二、 倉管員的崗位職責：
1。負責庫內貨物的'卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符;
2。對分管貨物的儲存質量、進出情況、殘次貨物進行動態(tài)跟蹤，按倉庫主管的要求
及時反映情況，并積極處理上述貨物;
3。嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協(xié)助相關部門對分管貨物庫存的管理;
4。負責維護分管貨物所轄區(qū)域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位;確保貨物存放有序，整齊劃一，保養(yǎng)有道;
5。完整、及時傳遞各種原始單據(jù)，并按要求提交倉儲統(tǒng)計處歸檔管理;倉儲統(tǒng)計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后查詢。
6。處理好與相關部門的工作關系，建立良好的工作溝通渠道;樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決;
7。積極協(xié)助倉庫主管工作，并接受其工作指導、監(jiān)督與考核; 8。其它工作。
三、搬運隊長的崗位職責：
1。服從倉庫主管的管理、監(jiān)督、考核。
2。對入庫產品整齊碼放，協(xié)助倉管做到“一定”“兩齊”“三清”“四不”
�、僖欢ǎ憾c存放，即一個品種劃定區(qū)域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產品存放于一定區(qū)域，不允許亂放混放。
②兩齊：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
�、廴澹杭雌贩N清、規(guī)格清、數(shù)量清。正品與殘次品分區(qū)存放，物品規(guī)格要與卡片上所定的規(guī)格一致，保證賬、物、卡一一對應。
�、芩牟唬杭次镔Y碼放整齊有序，做到“不歪、不倒、不擠、不壓”。 3。搬運文明，杜絕野蠻操作
4。嚴格按照發(fā)貨單上要求進行發(fā)貨，嚴禁將產品混裝、混放影響產品正常發(fā)貨。 5。嚴格按照規(guī)定順序，保質保量進行裝車，配合倉管點清產品數(shù)量及庫存產品數(shù)量的核查工作。
6。嚴格遵守考勤制度及相關的管理規(guī)定。 7。負責對夾包車的管理。 四、倉儲統(tǒng)計的職責： 1。負責報表的編制工作。 2。負責信息的上傳下達工作。 3。負責貨物的出入庫錄入工作。 4。負責出庫的票據(jù)交接及保管工作。
5。負責協(xié)助主管對各庫進行監(jiān)督考核工作。 6。負責對出入庫進行監(jiān)督驗證工作。 五、考核辦法
1。倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考核。
2�？己朔绞讲捎每鄯址椒�，各相關崗位考核基準分、合格分與及格分見下表所列：
4。獎罰方式：
�、偃缛總}儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分） 以上，
則當月月無獎無罰;
�、谌缬袀}儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進行扣罰;
�、廴绲梅衷诩案穹郑ê案穹郑┮韵聦嵭蟹旨壙哿P，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進行扣發(fā)，得分為及格分的按一分扣罰;
�、芸哿P的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法。最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管。
⑤因發(fā)貨物不及時錯發(fā)導致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的，則該倉管員的基準分降為及格分，然后再按標準進行扣分;
�、迋}儲領導小組不定期對倉庫進行檢查，發(fā)現(xiàn)有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分。
�、呖己斯芾淼霓k法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進行日常考核，結合倉儲領導小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結果予以公布，考核結果作為倉管人員工作業(yè)績評價、崗位調整、工資調配的主要依據(jù)。
�、鄠}管員/搬運隊如果連續(xù)3個月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調整、裁員的對象。倉庫主管連續(xù)3個月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務。
績效考核方案2
一、目的
為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經營目標的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施方案。
二、遵循原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定，而且在考評中應當遵守這些規(guī)定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規(guī)定在企業(yè)內部應當對全體員工公開。
（二）客觀考評的原則
明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。
�。ㄈ┎顒e的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。
�。ㄋ模┓答佋瓌t
考評結果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
三、適用范圍
適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。
①考核期開始后進入本企業(yè)的員工。
②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
四、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、采購部經理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
五、采購績效考核實施
�。ㄒ唬┎少徣藛T績效考核指標
采購人員績效考核以適時、適質、適量、適價、適地的方式進行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用采購時間、采購品質、采購數(shù)量、采購價格、采購效率五個方面的指標對采購人員進行績效考核。量化指標如下表所示。
采購人員績效考核指標
績效考核方面權重（%）考核指標/指標說明
時間績效15%停工斷料,影響工時
緊急采購(如空運)的費用差額
品質績效15%進料品質合格率
物料使用的不良率或退貨率
數(shù)量績效30%呆物料金額
呆物料損失金額
庫存金額
庫存周轉率
價格績效30%實際價格與標準成本的差額
實際價格與過去平均價格的差額
比較使用時價格和采購時價格的差額
將當期采購價格與基期采購價格的比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)的比率進行比較
效率績效10%采購金額
采購收益率
采購部門費用
新開發(fā)供應商數(shù)量
采購完成率
錯誤采購次數(shù)
訂單處理時間
�。ǘ┛冃Э己酥芷�
采購部經理對于短期內工作產出較清晰的記錄和印象以及對工作的產出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，以月度為周期進行考核；對于周邊績效指標，以季度或年度進行考核。
（三）績效考核方法及說明
采購人員績效考核采用量化指標與日常工作表現(xiàn)考核相結合來進行，量化指標占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績效。采購人員績效考核計算方式如下：
采購人員績效考核分數(shù)=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%
（四）績效考核實施
績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
�。ㄎ澹┛己私Y果應用
考核結果分為五個層次（劃分標準見表），其結果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的'依據(jù)。
績效考核結果等級劃分標準
杰出優(yōu)秀中等需提高差
ABCDE
85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
根據(jù)員工績效考核的結果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的基礎。
�。┛冃Э己藢嵤┕ぞ�
對采購人員的績效考核，主要的考核實施工具有采購人員績效考核表、等級標準說明表（如下表所見）。
采購人員績效考核表
項目權重等級說明自我評分綜合得分
杰出優(yōu)秀中等需提高差
定量指標時間績效15%
品質績效15%
數(shù)量績效30%
價格績效30%
效率績效10%
定量指標權重為70%
定性指標責任感30%
合作度30%
主動性20%
紀律性20%
定性指標權重為30%
綜合得分
考核補充：
考核人：被考核人：考核日期：年月日
等級標準說明表
項目考核指標指標等級劃分說明
杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高
時間績效是否導致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上
品質績效進料品質合格率100%90%85%65%60%以下
物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上
數(shù)量績效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上
庫存周轉率%以上%~%%~%%~%%以下
價格績效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下
采購價格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上
效率績效采購完成率%以上%~%%~%%~%%以下
訂單處理時間天以內~天~天~天天以上
指標等級得分說明
杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高
10分8分5分2分0分
相關說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績效考核方案3
餐廳服務員績效考核的建立，能夠促進進一步建立和完善餐廳服務員的績效考核體系和激勵約束機制，對基層服務員的價值創(chuàng)造過程及結果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進服務員的工作積極性。學習本課件能夠掌握基礎的考核只和方案。
目前酒店服務員實行基本工資加值臺獎和其它獎項考核制度，值臺獎在實際考核過程中存在以下弊端：
1、值臺獎統(tǒng)計不真實，帶人情成份，體現(xiàn)不出公平性；
2、服務員在技能不熟練、服務達不到標準的情況下?lián)屩ブ蹬_，導致服務跟不上，同時不利于服務員技能的全面提高；
3、因服務跟不上，造成客人多次投訴，影響酒店整體形象，造成客戶流失及效益下降；
4、因1人值多臺，服務達不到客人基本要求，更無法為客人提供個性化服務；
5、不利于各餐區(qū)人手的'合理調配。
為完善服務標準、提高服務人員的工作積極性，真正體現(xiàn)公平、公正、公開的競爭原則，同時為優(yōu)秀員工提供更好的發(fā)展機會，經研究決定，自20xx年4月1日起：取消值臺獎（其它獎項暫保留），結合目前合肥市行業(yè)崗位工資現(xiàn)狀，以高于行業(yè)平均水平，體現(xiàn)崗位工資競爭力為目標，增加服務員基本工資，并定期進行崗位工資等級評選考核，具體規(guī)定如下：
一、試用期、轉正
1、 工資：入職當月1300元，次月1500元，轉正1600-1800元/月；
2、 時間規(guī)定：當月15日前（含15日入職）入職的，次月工資自動調整為1500元；15日后入職的，至第三月起工資調整為1500元。
3、 試用期原則上定為一至三個月，但對表現(xiàn)優(yōu)秀、技能熟練及綜合能力較好的員工可隨時向部門提出轉正申請，在考核達標后將于下月享受轉正員工待遇。
4、 轉正規(guī)定：
1）每月25日，運營服務部將符合轉正條件的《服務員轉正考核表》遞交人力資源部，由人力資源部審核簽名后報總經理簽批；
2）總經理于28日前審閱簽批，人力資源部存檔并公布結果；
3）運營服務部于次月1日召開部門員工轉正會，轉正員工于2日至人力資源部換領工牌；
4）所有轉正員工將于次月1日起享受轉正服務員工資待遇。
二、評估考核
1、所有轉正服務員均參予酒店季度員工評估考核，每季度一次，按名次享受不同等級工資待遇，1—3名為訓導師，1800元/月；4—9名為高級服務師，1700元/月；10—18名為服務師，1600元/月；19—30名為高級服務員，1500元/月。
2、具體考核內容見附表。
3、考核程序：每季度最后一個月20—25號，運營服務部對已轉正服務員的工作表現(xiàn)、服務知識、服務技能進行全面評估、考試、考核，具體內容見《服務員工作表現(xiàn)評估表》、《服務員服務知識考試試卷》、《服務員技能考核表》，并填寫《服務員等級評定表》，匯總后于當月25日報人力資源部，25日后上報的《服務員等級評定表》，人力資源部一律不予接收。
4、人力資源部根據(jù)評分情況，按名次排序，報總經理簽批后公布結果并存入員工檔案，調整職級工資，次月1日起一個季度內即享受對應的職級工資。
5、第二次評選方法同上，但第一次評選獲得前9名的員工，如第二次評選未能達到高級服務員及以上職級要求的，工資將調整至高級服務員級別，其余均按當期季度評估考核結果所對應的等級執(zhí)行。
6、以后每次評選方法均同第二次評選。
7、參予評選的各級管理人員在評選過程中務必公平、公正，不得弄虛作假，否則按最后警告處罰，同時取消受益員工的評選資格。
8、每次服務知識考試及服務技能考核的內容及要求均由運營服務總監(jiān)提供，避免重復，同時，運營服務部及人力資源部做好保密工作，如有泄露，追究相關責任，并取消當次評選活動。
9、現(xiàn)有的服務師至10年4月1日起按高級服務員待遇（1700元/月）執(zhí)行，第二次考評時同全體已轉正服務員一起參加考評，按考評成績享受相應的級別待遇。
10、晉級結果公布及晉級員工會議召開同第一條第4點。
績效考核方案4
對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
一、績效考核的原則
為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則：
1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。
3、明確公開�？己藰藴�、程序以及對考評責任者的規(guī)定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考核結果也易持理解、接受的態(tài)度。
4、及時反饋。考核的結果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的`同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。
二、績效考核制度
要使績效考核發(fā)揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產管理者應熟練掌握。
生產員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產員工的業(yè)績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點和生產車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。
河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數(shù)相掛鉤，該方法極大地調動了員工的積極性。
該廠的內燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術的積極性和工作的熱情。
一套好的考核制度必須是經過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實施。
績效考核方案5
為進一步加強醫(yī)院的制度建設，強化醫(yī)院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
（一）道德守則
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關醫(yī)學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鉆研業(yè)務，不斷提高專業(yè)技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
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1、在醫(yī)療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡（標明姓名、科室、職務或職稱等）。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。
6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實醫(yī)療質量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理條例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。
醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動
如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。
四、收款室
為臨床科室收款的.合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當事人當月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委，衛(wèi)生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開假的發(fā)票，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛(wèi)生制度
1、醫(yī)務人員應樹立講文明、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經濟重地。
非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。
所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
八、婚假15天（包括六天休班），喪假半月，產假六個月，其他按有關文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)�，休班期間一律沒有工資。經調查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫(yī)院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫(yī)院不負責任。
十一、經醫(yī)院同意派出進修人員，每月450元。
績效考核方案6
指導思想：
為全面貫徹落實學校教師績效工資分配制度，加強教師隊伍建設，充分發(fā)揮教師工作的主動性，規(guī)范學校管理，保障和提高教職員工待遇，穩(wěn)定教師隊伍，根據(jù)縣教育局關于教師績效工資的相關文件精神制定本方案。
第一條績效考核的范圍及對象
績效考核的范圍及對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的學校在職在編教師。
第二條考核分配原則
2.1不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
2.2公平、公正、公開的原則。
2.3簡明務實，科學合理的原則。
第三條績效考核工作小組
經教師大會通過，學校選舉以下同志擔任績效考核工作：
組長：肖紹桂
成員：向衛(wèi)華馮瓊花
向建求（教師代表）胡暾陽（教師代表）
第四條績效考核內容及辦法
4.1分配權重
4.1.1績效總額的分配權重：根據(jù)上級主管部門績效浮動標準執(zhí)行。
4.1.2績效考核分項目分配權重
1、月崗位目標年度平均分占50%；
2、師德師風得分占10%
3、教學質量得分占10%
4、工作量得分占20%
5、人防安全得分10%
4.2績效考核得分計算公式：
教師年度績效考核分=月崗位目標年平均分×50%+師德師風得分×15%+年度教學質量分（10分）+年度工作量得分（10分）+課堂教學評價得分（兩期平均）×10%
4.3績效工資計算方法：所得金額=績效工資總額÷全�？己巳藛T總得分×被考核者所得分值（如學校全年績效工資總額為100000元，全�？己丝偡譃�1800分，張三得90分，則張三應得績效工資=100000÷1800×95=4999.99元）。
4.4對于當年在編但由于身體或其他特殊原因，且得到學校同意，未在崗的教師，按人均績效工資計算（人均績效工資為中心學校核算的全鎮(zhèn)人均績效工資，若上級主管部門對此類人員有明文規(guī)定的，按規(guī)定辦事）：
第五條月崗位目標考核
5.1崗位目標分計算
5.1.1教師崗位目標年平均分=各月崗位目標總分÷考核月數(shù)
5.1.2擔任班主任的教師崗位目標年平均分=教師崗位年平均分×65%+班主任崗位年平均分×35%。
5.1.3按教師個人崗位目標年平均分的50%計入績效考核崗位目標板塊得分。
5.2月崗位目標考核內容
5.2.1常規(guī)教學（50分）
1、備課（10分）：及時認真撰寫教學計劃、教案，提倡備詳案，不沿襲舊教案。每缺一個計劃扣2分，每缺備一節(jié)課扣1分，沿襲舊教案此項不計分。
2、作業(yè)（5分）：及時批改作業(yè)，并且認真細致。每少一次作業(yè)扣1分，缺改一次扣0.5分，作業(yè)批改過于簡單扣0.5分；作文每少改一篇扣3分，缺寫一篇扣5分。
3、檢測（5分）：語文、數(shù)學、英語每月一次檢測。每缺考一次扣5分、未批改扣2分。
4、上課（5分）：按課表、按時上下課。上課遲到、中退、早退扣0.5分，每缺一節(jié)課扣5分。經檢查未按課表上課，每節(jié)扣1分。
5、送檢（5分）：做好課前教案送檢工作，每缺檢一次扣0.5分，以檢查組登記或教導處抽查結果為準。
6、教研（5分）：語文、數(shù)學、英語老師每期不少于一次公開課，必須認真設計，每少1次扣2分；學校分學科進行教研活動時，所有學科教師未經批準，無特殊原因不得缺席，否則每次扣2分；每學期撰寫教學論文一篇，未寫扣2分；每月教學反思不少于4篇，每缺一篇扣2分。
7、課堂效果（5分）：教學效果較好，課堂有效檢測達標率為50%以下，每節(jié)扣2分（以學校行政人員隨堂聽課效果檢測為準）。
8、學生評價（5分）：每月測評一次，滿意率80%記滿分，滿意率70%扣2分，滿意率60%3分，60%以下扣5分。
9、聽課（5分）：每周一節(jié)聽課（指隨堂聽課），全期聽課不少于15節(jié)，每少一節(jié)扣2分，行政人員每周聽課不少于2節(jié)，每少1節(jié)扣2分。聽課無評價，無授課人簽字均不計聽課節(jié)次。
10、獎勵：參加中心校及以上賽課活動的加1分，獲獎者按1、2、3名依次加5分、4分、3分。上級質量檢測獲前1、2、3名的分別加5、4、3分。參加其它教育教學活動獲得中心校及以上單位表彰的酌情加分。
5.2.2出勤和履職（20分）
1、日常工作出勤（10分）：曠工1天扣10分，事假（除正�；閱�，產假）扣3分/天，每遲到半小時扣0.5分、早退、中退扣1分，缺簽扣0.5分。
2、集會活動出勤（3分）：學校的各種會議、集會活動每缺席一次扣1分，遲到扣0.5分/次。
3、交送材料（2分）：按時完成學校及上級主管部門布置的工作，按時送交各種材料等。不及時每次扣1分，未完成扣2分。
4、值周檢查（2分）：未檢查扣2分/天，未及時登記扣1分/次。
5、考務工作（3分）：缺監(jiān)考1場扣3分，未經同意請人代監(jiān)每場扣2分；缺改卷1次扣3分，未經同意請人代改扣2分，監(jiān)考看書看報玩手機扣1分/次。
5.2.3教師行為習慣（15分）
1、上課常規(guī)（5分）：不帶教案進教室，扣1分/次，上課吸煙、接打手機每次扣1分。
2、教態(tài)語言（3分）：語言行為文明，做學生楷模，言語及行為不文明造成不良影響的每次扣2分，凡坐著上課每次扣1分。
3、衛(wèi)生習慣（4分）：辦公室或宿舍整潔，無過夜垃圾。辦公室或宿舍不整潔或有過夜垃圾等不衛(wèi)生情況，每次扣1分（以學校每周的辦公室衛(wèi)生評比記錄為準）。在校園內亂丟垃圾，每次扣1分。
4、穿著形象（3分）：男教師不留須，不留長發(fā)，女教師不著奇裝異服，造成不良影響（學生、家長議論頗多）者每次扣2分；夏天不穿拖鞋、背心進教室，冬天上課不戴手套，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
5.2.3學習培訓（5分）：
1、學習考勤（3分）：積極參加各類學習和培訓，報了名未參加被組織單位通報的每次扣5分，在培訓期間遲到早退的每次扣1分；
2、學習效果（2分）：參加縣級及以上業(yè)務培訓，在培訓期結束后應撰寫學習或培訓心得交學校存檔，未交扣1分/篇，參加“省培”或“國培”的學員，經考核不及格扣2分；脫產“省培”或“國培”的教師，在培訓結束后要舉行不少于1次的業(yè)務學習心得報告會，未舉行的扣1分/次。
5.2.4晨讀、晨誦、午讀管理（10分）
1、晨讀守班（2分）：按照學校統(tǒng)一安排守班，未守班者扣1分每次；
2、晨誦開展（2分）：按學校統(tǒng)一要求開展晨誦，未開展扣1分/次，未按要求開展扣0.5分/次。
3、午讀指導（3分）：未守班扣2分/次，未指導扣1分/次。
4、閱讀常規(guī)（3分）：學生閱讀報告及時認真批閱、簽字，每缺一次扣0.5分/次（以閱讀·夢飛翔的要求為準）。
注：非閱讀指導教師按考核教師平均分計算。
第六條師德師風考核（100分）
6.1師德師風考核得分計算
6.1.1教師師德師風年平均分=各月師德師風總風÷考核月數(shù)
6.1.2按教師個人師德師風年平均分的15%計入績效考核崗位師德師風板塊得分。
6.2師德師風考核內容：
6.2.1政治思想（20分）：不按教育方針辦事，在學生和家長中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學校、政府或國家利益的扣5－10分/次。
6.2.2職業(yè)道德（20分）：對學生變相體罰扣2分/次，體罰扣5分/次，嚴重體罰扣10分/次；搞有償家教，造成不良社會影響，扣5分/次；亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的在年度績效分中扣5分/次。（此項扣分以家長舉報到學校，并按造成影響的程度為標準扣分）
6.2.3為人師表（10分）：在公開場合有講臟話、粗話、吵架等不文明及不符合教師道德標準的行為的，酌情扣1-5分/次。
6.2.4愛崗敬業(yè)（10分）：不服從工作安排、工作推諉，敷衍塞責等扣2分/次，在考試中有舞弊行為和試卷泄密行為的.視情節(jié)嚴重扣5-10分/次。
6.2.5遵紀守法（10分）凡學年內因違法亂紀受到縣級通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣1、2、3、4、5、6、10分。上級另有規(guī)定的，按上級的規(guī)定執(zhí)行。
6.2.6作風操守（10分）：工作日內打牌、賭博，非工作日內聚眾賭博被舉報者，每次扣5-10分；生活作風不正派，搞不純男女關系并造成不良影響者扣5-10分。
6.2.7財經紀律（10分）：及時上交公款，不亂訂資料，不亂收費。拖欠公款每次扣5分，并責令退還所占財產，拖欠金額超過20xx元者扣10分/次。
6.2.8安全責任（10分）：在工作職責內出現(xiàn)安全事故，扣2—10分/次，情況特別嚴重的，由考核小組在研究決定在年度績效總分中扣分。
第七條教學質量考核（15分）
7.1教師教學質量得分是指被考核教師兩學期任教科目教學質量檢測得分的平均分，并以兩學期的平均分直接記為年度績效教學質量板塊考核得分。
7.2以期末教學質量檢測為依據(jù)，質量檢測排名1-8名的依次得15、13、11、9、7、5、3、1分（與豐瑞片同年級平行對比）。
7.3因工作或崗位需要未擔任主科教學的教師的質量得分取主科教師教學質量得分的平均分。
7.4兼雙主科教師取兩科質量得分的平均分；
7.5任教同科分別獲得片區(qū)1、2名的按第1名計算質量得分。
7.6中心學校檢測科目得分計算仍以在豐瑞片同年級平行對比名次計算。
7.7閱讀指導教師閱讀指導效果得分按學�！堕喿x·夢飛翔考核細則》實行。
第八條工作量（10分）
8.1工作量得分計算方式：個人工作量÷平均課時量×10（并以這一得分直接記入年度績效工作量板塊考核得分）。
8.2男教師年滿55周歲，每年依次照顧1、2、3、4、5課時（至59周歲），女教師年滿50周歲，每年依次照顧1、2、3、4、5課時（至54周歲）
8.3工作量系數(shù)標準：
課堂教學評價（學校另行制訂課堂教學評價細則）、
此項滿分為10分，每期對每們教師進行一次課堂教學評價，根據(jù)兩期平均分折算全年得分。只上班一期的特崗教師以當期得分計入，非教學崗位和女年滿50周歲，男年滿52周歲的教師經本人申請可不予評價取平均分。
第九條安全績效考核
（學校另行制訂安全考核細則，并另行發(fā)放安全績效獎。對于出現(xiàn)嚴重安全責任事故的，當事人在本細則師德師風考核中再酌情扣分。）
以上考核方案適用于20xx年度，若存在考核空白項目則由校務會研究，報考核小組討論，并提交教師會討論通過相關考核結果。
績效考核方案7
為完善教師考核評價機制，著力構建符合教育教學規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善、評價多元的績效考核制度，調動廣大教職工的工作積極性，促進學校各項工作的協(xié)調發(fā)展，為評優(yōu)樹先、年度考核、職務評聘和績效工資發(fā)放等提供客觀依據(jù)，根據(jù)上級有關規(guī)定，結合我校實際，制定本方案。
一、考核范圍
學校全體在職在編教職工（含人事代理人員及正式簽訂合同的職員）。
二、考核原則
1.堅持實事求是，公開、公平、公正的原則；
2.堅持定量與定性、一般與特殊評價方式相結合的原則；
3.堅持統(tǒng)一考核、分類量化、適當向一線傾斜的原則。
三、考核內容、標準及辦法
績效考核包括職業(yè)道德、職業(yè)能力、工作出勤和工作業(yè)績四部分，實行千分量化。其中，職業(yè)能力為400分（工作量200分，專業(yè)能力200分），工作出勤為100分，工作業(yè)績?yōu)?00分，職業(yè)道德作為前置條件是其它三項考核總分的系數(shù)與否決項。
個人績效考核成績的核算辦法：個人績效考核成績=〔職業(yè)能力（工作量分＋專業(yè)能力分）＋工作出勤分＋工作業(yè)績分〕×職業(yè)道德系數(shù)。
1.職業(yè)道德
�。�1）考核內容和標準：《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》所列內容及標準和濰坊市教育局“師德投訴必查內容30條”。
�。�2）考核辦法：見附件1《昌樂縣方山小學教職工師德考評辦法》。
2.職業(yè)能力
�。�1）考核內容和標準：考核內容包括工作量（能干多少）和專業(yè)能力（能干什么）兩部分。有能力承擔足量的教育教學任務并按時按質按量完成。
（2）考核辦法：工作量考核辦法見附件2《昌樂縣方山小學教職工工作量考核辦法》；專業(yè)能力考核辦法見附件3《昌樂縣方山小學教職工專業(yè)能力考核辦法》。
3.工作出勤
（1）考核內容和標準：學�？记诠芾磙k法中要求教職工做到和遵守的內容及規(guī)定。
�。�2）考核辦法：見附件4《昌樂縣方山小學教職工考勤管理辦法》。
4.工作業(yè)績
�。�1）考核內容和標準：班級管理團隊和教學（管理、服務）工作確定的任務目標的完成情況。
�。�2）考核辦法：見附件5《昌樂縣方山小學教職工業(yè)績考評辦法》。
四、考核周期
以學期為單位進行，分別在暑假、寒假進行。其中上學期原則為自放暑假之日開始到放寒假之日結束，下學期自放寒假之日開始到放暑假之日結束。
五、組織領導
考核由學校教職工績效考核領導小組（經教代會或全體教職工選舉產生）負責組織，并成立相應的工作委員會（經教代會或全體教職工選舉產生）負責具體考核，其成員由校兩委成員和教職工代表組成。
考核結果經學校教職工績效考核領導小組審查無異議后向全體教職工公示3天，期間負責解釋、接收查詢，對查實的錯誤進行更正。
六、績效結果的使用
1.評優(yōu)樹先的依據(jù)：按照規(guī)定時限將績效結果相加排隊，依據(jù)相關文件要求及分配指標，由學校根據(jù)符合條件人員單獨組織評選，或以此提名但經全體教職工會議表決占三分之二以上通過后進行推薦。
附：有下列情況之一的，不列入評優(yōu)樹先推薦資格條件：
�、賻煹驴己藘�(yōu)秀等次之外的；
�、诮虒W成績在學校二檔之外的或者為全縣三分之一名次之外的；
�、酃ぷ髁窟_不到全校教職工平均水平的;
�、芫芙^承擔學校安排工作任務的`。
2.年度（屆滿）考核優(yōu)秀指標分配的依據(jù)：按照當年年度績效成績排隊，兩個學期排名均進入全校教職工總人數(shù)二分之一以內的具有年度或屆滿考核優(yōu)秀推薦資格。
附：有下列情況之一的，年度或屆滿考核不能評為優(yōu)秀等次條件：
�、俟ぷ髁窟_不到平均水平的;
�、诶^續(xù)教育學分達不到規(guī)定要求的;
�、蹘煹驴己诉_不到優(yōu)秀等次的；
�、軕獏⒓咏涣鞫环䦶慕涣靼才诺�；
�、菥芙^承擔學校安排工作任務的；
�、拊诒緦W年度受到教育局及以上機關通報批評及以上處分的。
3.職稱評聘年度業(yè)績計算的依據(jù)：按照職稱評聘文件規(guī)定及時限，結合學校職稱評聘方案，先分學期將績效成績進行折算，再將各學期成績相加計算平均分。
4.教師聘用、崗位調整、干部推薦的依據(jù)：根據(jù)績效考核結果作為教職工聘用、崗位調整的依據(jù)；換屆、新設崗位或出現(xiàn)崗位空缺時，符合干部選聘基本條件基礎上績效成績優(yōu)秀者優(yōu)先考慮。
5.教師層級確定的依據(jù)：績效考核結果作為教師層級確定的基本依據(jù)。
6.發(fā)放獎勵性績效工資的依據(jù)：學校教職工獎勵性績效工資部分和第十三個月工資部分分別以最低數(shù)額作為績效工資二次分配的基數(shù)進行核算，依照績效考核結果分值發(fā)放。
七、說明
1.對編制關系在本校但未在本校工作的人員學校不進行其績效考核。
2.除公務、工傷、產假外假期達到一學期的人員本學期績效成績按0分記。
3.公務、工傷、產假達到一學期的人員，本學期不再分項考核，績效考核結果按全體教職工績效考核成績的平均分記。
4.專業(yè)人員與非專業(yè)人員績效考核同時進行，結果單獨排列，獎勵性績效工資單獨計算。
5.其他未盡事宜由學校教職工績效考核領導小組研究決定。
績效考核方案8
一、考核原則
1、績效掛鉤（每月拿出一部分績效工資進行考核，中層干部3000元、老員工20xx元、新員工/勞務派遣員工1000元。）。
2、過程管理（按層級每周調度工作完成情況）。
3、定量原則（科室和員工工作安排盡可能量化）。
4、分級考核（黨組對科室進行考核，科長對員工考核）。
5、反饋原則（科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態(tài)公布，每月分層級進行溝通）。
二、考核實施
�。ㄒ唬�對科室的考核。
1、績效考核構成：
績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核
1.3科室年度考核=（區(qū)局科室月度考核得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×系數(shù)×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
2、科室月度考核：
2.1考核內容：
2.1.1公共部分考核（30分）：工作紀律、現(xiàn)場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核（60分）：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核（10分）：領導交辦的臨時性重點工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領導牽頭，帶領辦公室相關人員實施考核，考核細則見附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領導初審，并在月辦公會書面形式確認；月度計劃確認后科室進行周分解，每周一由分管領導對上周工作完成情況進行調度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現(xiàn)臨時性重點工作，由領導簽發(fā)《督辦記錄表》，責成相關部門責任人在規(guī)定時間內完成，相關部門負責人在督辦工作完成后，應及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領導審核，完成情況納入當月考核。《督辦記錄表》見附表2
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績效考核系統(tǒng)內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分*績效工資
3、科室季度考核：
3.1考核辦法
季度考核以市局（公司）季度考核評比結果為依據(jù)，根據(jù)在全市考核名次計算獎懲，考核結果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據(jù)名次兌現(xiàn)獎懲。
3.2名次計算
綜合管理、安全保衛(wèi)、信息工作、法規(guī)工作等相加為辦公室排名依據(jù)。
專賣管理得分為專賣監(jiān)督管理科排名依據(jù)。
營銷服務得分為客戶服務科排名依據(jù)。
財務管理得分為財務委派室排名依據(jù)。
內部監(jiān)管得分為內管組排名依據(jù)。
3.3、獎懲辦法
3.3.1各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數(shù)第一罰科長1500元，排名倒數(shù)第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個等次，則不獎不罰；若市局考核結果列二個或三個等次，則只獎勵第一名；若市局考核結果列四個等次，則獎勵第一、二名；若市局考核結果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數(shù)第一名；若市局考核結果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續(xù)，由辦公室將獎懲情況報區(qū)局主要負責人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核
4.1年度考核分值構成
科室年度考核=（區(qū)局科室月度考核得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×系數(shù)×50%）+（民主測評得分×10%）+加分項
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設定
市局年度綜合排名積分設定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
市局年度綜合排名系數(shù)設定：財務委派室系數(shù)1、內管組系數(shù)1、辦公室系數(shù)1.03、專賣科系數(shù)1.03、客服科系數(shù)1.03
4.2獎懲辦法
4.2.1一年內在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對科室負責人進行戒勉談話；連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵20xx元。
4.3重大事項加分考核
4.3.1工作突出被市局認可，并且加以推廣的加2分（召開現(xiàn)場會）；工作有創(chuàng)新（創(chuàng)新課題、QC課題），在省、市、區(qū)局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng)新項目同時被省、市、區(qū)局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復加分。
4.3.2 獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級（副廳級、廳級）榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分；競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛(wèi)目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》，或未能通過貫標認證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。
4.5民主測評
4.5.1民主測評考核：由區(qū)局（分公司）領導、中層干部、員工根據(jù)權重分別評分；科室民主測評考核的`依據(jù)是科室工作業(yè)績、工作作風、廉潔情況、部門協(xié)調等。
�。ǘ�對員工的考核
1、考核對象
全體員工。
2、考核方法
2.1月度考核
2.1.1月度考核
員工考核由科室按照考核細則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專20xx（100號）文件執(zhí)行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%
2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資
2.2年度總評
分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%
3、考核獎懲
3.1一年內個人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負責人對其戒勉談話；連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理（待崗期間只發(fā)放最低生活費），連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據(jù)。
4、考核反饋
月度考核結束后，部門負責人與排名落后的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標和目標，便于次月更好地完成目標，并填寫《銅山區(qū)局（分公司）績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
績效考核方案9
為充分調動xx支行全體員工的工作積極性與創(chuàng)造性，促進各項業(yè)務健康、穩(wěn)健發(fā)展，本著公開、公正、公平的原則，根據(jù)支行實際情況，由支行績效考核小組對員工績效考核辦法進行修訂，修訂后內容和標準如下：
一、考核組織
1、支行成立考核小組，小組成員為：組長xxx，成員xx、xx，xx負責召集會議，xx具體負責考核數(shù)據(jù)的測算工作，xx負責個人業(yè)績的日常記錄考核工作，xx負責人員業(yè)績的記錄，xx負責監(jiān)督復核，確保個人營銷業(yè)績準確記錄至個人名人名下，同時對原先不準確的數(shù)據(jù)負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業(yè)績完成情況。
2、支行員工(含司機、保安等人員)成功營銷的業(yè)務，在業(yè)務辦理時，填寫一式兩聯(lián)《攬存單》，由經辦柜員簽字后交xx，錄入考核系統(tǒng)，同時對留底聯(lián)專夾保管以備查詢。
3、每月月初3日內，xx、xx對考核系統(tǒng)的相關數(shù)據(jù)進行提取，相互復核、經考核小組審批后張榜公布業(yè)績情況。
4、營業(yè)室自然增加的業(yè)績計入營業(yè)部公共部分，業(yè)務部信貸客戶營銷增加的業(yè)績計入業(yè)務部公共部分。
二、考評指標及計算方法
(一) 單獨買單部分，優(yōu)先考核，原則上總量控制在績效的
10-20%以內，考核小組根據(jù)實際情況可進行相應調整。
1、 對于分行單獨計價考核的項目(銀行卡、Pos、網(wǎng)銀、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效;
2、 每季度評選勞動模范兩名(營業(yè)部與業(yè)務部各一名)，服務明星一名，營銷明星兩名，單獨獎勵
3、 對于參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。
(二) 業(yè)績營銷與維護(占比30%)。
將業(yè)績細分為營銷和維護兩子項目，經核實，確實是通過個人努力營銷的存款、銀行卡、POS機等，記入個人營銷項目，通過支行公關或業(yè)務關系營銷的'存款、銀行卡、POS機等，根據(jù)個人努力程度，由考核小組評定后計入個人維護項目。
1、存款營銷
個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末余額之和除以3占全行之比，本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款余額比上上季度個人名下 日均存款余額新增，正數(shù)部分占全行之比，本部分績效占比20%。信貸客戶的代發(fā)工資以代發(fā)額的30%計入個人名下。
1、存量工資計算
存量工資=∑效益工資×10%×某人期末余額 員工期末總額
2、增量工資計算：
增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量余額 員工日均增量總額
(三)兩個部門單獨考核(占比10%)。
從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數(shù)據(jù)，營業(yè)部根據(jù)柜員業(yè)務量、服務態(tài)度、營銷技巧等指標進行考核;業(yè)務根據(jù)維護信貸客戶的數(shù)量、信貸客戶結算量、代發(fā)工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。
(四)綜合測評(40%)。
從責任意識和行為、服務意識和行為、營銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數(shù)并公布。
民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100
三、其他
(一)考核辦法按月公布個人業(yè)績數(shù)據(jù)，按季(或半年)綜合考核評定個人業(yè)績。
(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務指標，若分管工作任務不達標業(yè)務中出現(xiàn)差錯，按本考辦法進行考核并根據(jù)規(guī)章制度進行處罰。
(三)對于員工在上級行組織的活動中取得優(yōu)異成績的，經考核小組綜合評定后給予單獨獎勵。
(四)依據(jù)本辦法計算個人考核數(shù)據(jù)與個人實際業(yè)績及個人表現(xiàn)差距較大的，經考核小組認定后有權進行調整。
(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋，自xx年開始執(zhí)行。
績效考核方案10
一、考評原則。遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情景，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二、考核對象：全體員工(不含公司總經理)。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成�？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法：
(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
(二)員工年度綜合考評。
結合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分X60%+綜合表現(xiàn)考評得分X40%。
1、工作業(yè)績考評資料：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作本事(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情景(詳見：員工年終考評表)。
3、綜合表現(xiàn)考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。
(三)、公布考評結果，發(fā)放年終獎。
年度綜合考評結果分為A、優(yōu)：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考評結果為A者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%;考評結果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。
五、相關事項規(guī)定：
(一)考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經公司研究，可給予必須的獎勵金額。
(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經理決定給予必須的獎勵。
六、時間安排：
(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來的'工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。
(二)員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自我一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。
績效考核方案11
考核的目的
績效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標，在企業(yè)內部保持競爭機制，通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
考核內容
內容應聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的`價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性
考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。
考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。
績效考核方案12
一、指導思想
堅持貼近病人、貼近臨床、貼近社會的根本原則，以病人為中心的服務理念，構建和諧醫(yī)患關系。
二、工作目標
遵循整體護理理念，落實基礎護理，營造患者滿意、社會滿意、政府滿意的護理服務新形象。堅持把時間還給護士，把護士還給病人，確保護士為病人服務的有效時間，切實改進臨床護理服務質量。
三、組織領導
成立普外科創(chuàng)建“優(yōu)質護理服務”活動領導小組。
組 長： 朱法清
副組長： 黃秀麗 吳培信 黃少平
組 員： 吳素文 林燕婷 李 瑩 鐘樹玉 肖方舒
葉夏寧 田夢惠 黃 君 何文清 何景霞
陳增梅 李觀鑫 梁佳敏 韓燕秋
四、實施措施
(一) 轉變理念，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動
組織全科護士在科內動員、解讀創(chuàng)建優(yōu)質護理服務示范工程的相關內容：衛(wèi)生部的16條和廣東省的20條等，使全體護士在思想上正確理解和認識創(chuàng)建“優(yōu)質護理服務”的目的和意義，轉變服務理念，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動。并提出優(yōu)質護理服務的口號：關愛健康，用心服務。
(二) 加強護士禮儀培訓，提升護理形象。
組織學習《護士形象重塑》讀本，進行情景模擬表演，規(guī)范服務語言、服務態(tài)度、服務行為。
(三)加強護士培訓，提高專業(yè)技術水平
1、采用一對一導師負責制，讓每位年輕護士都有固定的老師，對其進行全面的指導。
2、注重臨床能力培訓，將基礎護理與�？谱o理相結合，利用業(yè)務學習、床邊護理查房、個案分享等形式進行培訓，提高護士臨床工作能力。
3、層級培訓：1-3年護士注重基礎知識、基本技能培訓;3年以上注重�？浦R、專科技能培訓。
(四)落實護士分組管床制和床邊工作制。
1、以層級、均衡、責任和連續(xù)為原則，實行APN彈性排班，增加高峰段、薄弱時間段、夜班護士人力，為患者提供無縫隙的'護理服務。建立二線和三線值班制度。
2、整個病區(qū)分成A1、A2、a1、a2四組，設組長、責任護士、助理護士，每位護士分管8-10張病床，護理組長主管危重，疑難病人，同時負責指導本組護士工作。管床護士為病人提供全程的服務，包括入院介紹、基礎護理、治療、術前術后及康復護理等。責任護士和助理護士一起為患者提供生活護理，解決衣食住行：病人的衣(更衣)、食(訂餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活動)、衛(wèi)生(口腔、洗頭、擦浴、剪指甲、傾倒二便)等生活護理，逐漸實現(xiàn)家屬陪而不護。
3、充分使用多功能護理車，減少護士來回取物的時間。
4、簡化護理文書書寫，采用表格式護理記錄單，縮短書寫時間。
(五)實行前瞻性管理。
1、落實不良事件報告制度，形成不斷改進的良性循環(huán)。對發(fā)生的不良件積極上報，在科室內分析不良事件發(fā)生的根本原因和改進措施，以總結經驗教訓，避免類似事件的發(fā)生。
2、建立質控前移的臨床三級質控體系，確保責任護士、護理組長和護士長實施護理工作過程及動態(tài)的質控。不斷完善�？谱o理指引和核心制度，讓護士在工作中有章可循，有據(jù)可依。
3、建立質量持續(xù)改進登記本，護長及各班組長每天對各個工作環(huán)節(jié)進行實時質控，在登記本上記錄存在問題，進行原因分析、提出整改措施，并跟進整改效果。
五、建立激勵機制。
每月根據(jù)護士工作、服務態(tài)度及同事、病人的評價進行考評，以激勵護士工作積極性。
績效考核方案13
質量控制經理績效考核指標 及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質量控制經理的監(jiān)督考核權，并有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標。
1、質量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法：設定需要完成的質量控制目標共為--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---
2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。
4、有效質量投訴次數(shù)，權重20%，考核期內有效質量投訴次數(shù)每增加一起減去--分，直至本項分數(shù)為0
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的.實施，依照公司制訂的關于質量控制經理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內容對考核結果加以應用。
質量控制經理考核結果運用表
1、90≤X≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80,，無獎無罰。
績效考核方案14
1概述
國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時代的發(fā)展，人才已經成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來說，績效考核已經成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作。
2科研企業(yè)績效考核現(xiàn)狀
2.1對績效考核缺乏認識
正確的認識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。隨著科學技術的快速發(fā)展，在市場經濟的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)人員素質的提高是企業(yè)提升競爭力的關鍵，而績效考核則可以對企業(yè)員工產生很大的激勵效果，進而不斷促進企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。
2.2考核周期設置不合理
績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設立在了年終進行，而且會根據(jù)績效考核結果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過長，會使績效考核的準確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.3考核指標的設計缺乏科學性
由于科研企業(yè)自身性質的特殊性，其在績效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的`重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設立的考核指標比較單一，無法對企業(yè)員工的綜合能力進行正確判斷。再者，由于績效考核指標體系的不完善，導致很多企業(yè)忽略了員工基本素質的考核，忽略了基本素質的重要作用。
3加強科研企業(yè)績效考核工作策略探究
3.1消除錯誤認識
作為科研企業(yè)的管理者，必須認識到，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點內容，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題，進而更好地培養(yǎng)員工的責任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業(yè)員工產生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業(yè)成本的增加。
3.2企業(yè)績效考核指標的確立
科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設不完善，所以，必須對相應的績效考核指標予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中，評價指標的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標應該包括工作任務完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過這些指標的設立，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進行評定，然后根據(jù)評定結果對企業(yè)員工的績效管理效果進行評價。除此之外，企業(yè)還可以設置其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標，包括專業(yè)知識水平、經驗水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎，而經驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經驗豐富。另一方面，還可以設定科研企業(yè)員工品質績效指標，包括個人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，通過這些指標的設立，為科研企業(yè)員工的工作績效進行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結合，進而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。
3.3建立溝通與反饋機制
溝通反饋機制的建設和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關注，進而不再有工作動力。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當關鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標。通過對溝通反饋機制的完善，可以使企業(yè)領導對員工的實際需求有更多的了解，進而根據(jù)績效考核相關結果，再結合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考核的實際效果不斷提升。
4結束語
科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認識不足、考核周期安排不合理、考核指標體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強自身認識，根據(jù)企業(yè)實際情況對考核周期進行合理安排，并且對考核指標予以明確，為了績效考核效果的進一步提高，企業(yè)還應該建立完善的溝通與反饋機制。
績效考核方案15
一、績效考核的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5.通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的.重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數(shù)量，因經營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，知識考核
1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2.考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監(jiān)—副經理—總經理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業(yè)績(定量)考核，業(yè)績考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導購員)。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?/p>
四、業(yè)績考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業(yè)績考核部分工資比例：
①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元) 2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績考核指標、權重占比、考核指標。
五、業(yè)績考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率_對應的權重比例相加之和。
2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考
核實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上
月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報)，
如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率A.生鮮部某組的A=105%，
浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%_10=75元. B.其他人員的
獎勵計算方法同上。
7.處罰：
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分
處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率A.生鮮部某組的A=90%，
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款(1500×10%)×10%_5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
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