薪酬管理制度(精選15篇)
在學(xué)習(xí)、工作、生活中，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度是國(guó)家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？下面是小編精心整理的薪酬管理制度，希望對(duì)大家有所幫助。
薪酬管理制度1
第一條 目的
1.1為了規(guī)范營(yíng)銷人員薪酬管理；
1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續(xù)發(fā)展性；
1.3維護(hù)公司的組織利益和員工利益，增強(qiáng)公司的人才競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體營(yíng)銷人員
第三條 引用文件
第四條 定義
4.1員工介紹客戶：?jiǎn)T工使客戶認(rèn)知'幸福e家'，并促使客戶第一次到訪。
4.2開盤：項(xiàng)目初始銷售至銷售率達(dá)到40%階段。
4.3中盤：項(xiàng)目銷售率40%---70%階段。
4.4尾盤：項(xiàng)目銷售率70%--100%階段。
4.5大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購(gòu)買10套(含)住宅以上的客戶，同一顧客(含直系親屬)一次性購(gòu)買3套(含)住宅以上的。
4.6待崗：在工作崗位僅發(fā)放基本生活費(fèi)(400元/月)，時(shí)限一個(gè)月。
4.7離崗：離開原工作崗位，：：由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如均不適用公司可與其解除勞動(dòng)合同。
4.8營(yíng)銷人員：營(yíng)銷部?jī)?nèi)從事具體的房屋銷售工作，負(fù)責(zé)客戶的接待、講解、帶看施工現(xiàn)場(chǎng)、客戶回訪等。
4.9非營(yíng)銷人員：指營(yíng)銷部以外的公司員工及除主管營(yíng)銷總經(jīng)理、營(yíng)銷部經(jīng)理、營(yíng)銷人員以外的營(yíng)銷部其他員工。
4.10目標(biāo)：指本制度所確保實(shí)現(xiàn)的銷售收入指標(biāo)，即應(yīng)完成的工作任務(wù)。
4.11首席營(yíng)銷員：每月完成銷售任務(wù)，績(jī)效評(píng)估綜合排名第一者為首席營(yíng)銷員。
第五條 頒布和執(zhí)行
本制度自20xx年xx月xx 日頒布執(zhí)行。
第六條 職責(zé)
6.1董事長(zhǎng)
6.1.1批準(zhǔn)營(yíng)銷部營(yíng)銷薪酬體系
6.1.2批準(zhǔn)營(yíng)銷部激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
6.1.3批準(zhǔn)營(yíng)銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置
6.2總經(jīng)理
6.2.1確定營(yíng)銷部營(yíng)銷薪酬體系
6.2.2確定營(yíng)銷部激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
6.2.3確定營(yíng)銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置
6.2.4對(duì)營(yíng)銷部整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)估
6.3營(yíng)銷部
6.3.1擬定不同項(xiàng)目開始前營(yíng)銷人員不同崗位的`設(shè)置；
6.3.2擬定不同項(xiàng)目開始前營(yíng)銷薪酬體系；
6.3.3擬定不同項(xiàng)目開始前營(yíng)銷激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；
6.3.4負(fù)責(zé)對(duì)營(yíng)銷人員各崗位績(jī)效的評(píng)估。
6.4財(cái)務(wù)部
對(duì)營(yíng)銷部激勵(lì)執(zhí)行中的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核
6.5人力資源部
對(duì)營(yíng)銷部激勵(lì)執(zhí)行中的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核
6.6成本審計(jì)部
監(jiān)督營(yíng)銷部激勵(lì)的執(zhí)行
第七條 流程
7.1薪酬設(shè)計(jì)的的基本原則
7.1.1有利于員工個(gè)人與公司共同發(fā)展；
7.1.2在保證公司整體競(jìng)爭(zhēng)力的前提下，全面貫徹績(jī)效評(píng)估制度。
7.2營(yíng)銷部薪酬的設(shè)置
7.2.1根據(jù)不同的項(xiàng)目，營(yíng)銷部設(shè)計(jì)不同的崗位設(shè)置，基本結(jié)構(gòu)為營(yíng)銷經(jīng)理、置業(yè)顧問(wèn)、銷售內(nèi)業(yè)三類崗位，根據(jù)不同情況予以增刪；
7.2.2根據(jù)不同崗位，設(shè)置不同的績(jī)效評(píng)估；
7.2.3薪酬的標(biāo)準(zhǔn)以公司薪酬體系為基礎(chǔ)，根據(jù)公司績(jī)效評(píng)估體系作為衡量的依據(jù)。
7.3營(yíng)銷部激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置
7.3.1營(yíng)銷部根據(jù)項(xiàng)目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；
7.3.2營(yíng)銷激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)制定后報(bào)送總經(jīng)理進(jìn)行審核；
7.3.3營(yíng)銷激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后頒布執(zhí)行。
7.4營(yíng)銷薪酬的執(zhí)行
7.4.1根據(jù)崗位的不同按公司制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合績(jī)效評(píng)估制度執(zhí)行；
7.4.2人力資源部、：：財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)薪酬執(zhí)行的審核；
7.4.3成本審計(jì)部負(fù)責(zé)對(duì)薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督；
7.4.4經(jīng)審核的薪酬報(bào)總經(jīng)理簽批后報(bào)董事長(zhǎng)最終確認(rèn)。
7.5營(yíng)銷激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行
7.5.1經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)作為營(yíng)銷不執(zhí)行的依據(jù)；
7.5.2營(yíng)銷部按月制定激勵(lì)明細(xì)表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核，經(jīng)總經(jīng)理簽批后由董事長(zhǎng)最終確認(rèn)；
7.5.3確認(rèn)后的激勵(lì)明細(xì)送人力資源部備案。
第八條 激勵(lì)
8.1正激勵(lì)
首席營(yíng)銷員每月額外獎(jiǎng)勵(lì)人民幣500元；連續(xù)三個(gè)月為首席營(yíng)銷員的再獎(jiǎng)勵(lì)人民幣1000元；年度五次(含)以上被評(píng)為首席營(yíng)銷員的獎(jiǎng)勵(lì)人民幣20xx元，同時(shí)按營(yíng)銷員要求可將其勞資關(guān)系調(diào)入公司。
8.2負(fù)激勵(lì)
8.2.1待崗
8.2.1.1當(dāng)月未完成任務(wù)且銷售額排名最后的，當(dāng)月不予正激勵(lì)并待崗。如下一個(gè)月能完成任務(wù)，恢復(fù)上崗。
8.2.1.2因爭(zhēng)、搶客戶或激勵(lì)所導(dǎo)致的公司內(nèi)部人員爭(zhēng)執(zhí)等影響團(tuán)結(jié)的，對(duì)爭(zhēng)執(zhí)雙方均予以扣除因爭(zhēng)執(zhí)對(duì)象已取得的正激勵(lì)，并給予待崗的負(fù)激勵(lì)。
8.2.2 離崗
8.2.2.1營(yíng)銷人員連續(xù)2個(gè)月未完成銷售任務(wù)且連續(xù)2個(gè)月銷售額排列最后一名的；
8.2.2.2營(yíng)銷人員連續(xù)三個(gè)月銷售額均未完成任務(wù)的；
8.2.2.3營(yíng)銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達(dá)到營(yíng)銷人員平均銷售額的50%的。
第九條 支持性文件
9.1銷售傭金統(tǒng)計(jì)表
薪酬管理制度2
組織架構(gòu)：
開店、閉店時(shí)間：
冬季（10月1日--4月30日） 夏季（5月1日--9月30日）
開店時(shí)間：07：50
閉店時(shí)間：冬季21：00（夏季：21：30）
工作時(shí)間（兩班三倒）：
員工：
早班：07：30-12：00（4小時(shí)30分）
晚班：17：30-冬季21：00（3小時(shí)30分鐘）/（夏季：21：30）
中班：11：30-18：00（6小時(shí)30分）
防損、生鮮蔬菜員工：
早班：07：00-12：00（5小時(shí)）
晚班：17：30-冬季21：00（3小時(shí)30分鐘）/（夏季：21：30）
中班：11：30-18：00（6小時(shí)30分）
行政班：07：30--12：00（4小時(shí)30分） 13：30--18：00（4小時(shí)30分）
吃飯時(shí)間：
上三班倒的，無(wú)吃飯時(shí)間。
上行政班的，12:00—13:30為吃飯時(shí)間。
工作時(shí)間（兩班倒）：
員工：
早班：07：30-15：00（7小時(shí)30分）
晚班：14：30-冬季21：00（6小時(shí)30分鐘）/（夏季：21：30）
防損、生鮮蔬菜員工：
早班：07：00-15：00（8小時(shí)）
晚班：14：30-冬季21：00（6小時(shí)30分鐘）/（夏季：21：30）
行政班：07：30--12：00（4小時(shí)30分） 13：30--18：00（4小時(shí)30分）
吃飯時(shí)間：
早班吃飯：10：40--11：20--12：00（40分鐘），或11：00—11：40—12：20（40分鐘）
晚班吃飯：16：40--17：20--18：00（40分鐘），或17：00—17：40—18：20（40分鐘）
收銀部、防損部吃飯時(shí)間可分為3批，每批30分鐘。
薪資制度：
日均工資=（基本工資+崗位工資）/當(dāng)月日歷天數(shù)。
實(shí)際工作日：不包含休假、法定節(jié)假日、請(qǐng)假的天數(shù)。
計(jì)薪工作日：包含休假、法定節(jié)假日，不包含請(qǐng)假天數(shù)。
應(yīng)發(fā)工資= 日均工資*計(jì)薪工作日+全勤獎(jiǎng)-缺勤應(yīng)扣+工齡工資+其他應(yīng)發(fā)-其他應(yīng)扣+績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效系數(shù)。
全勤獎(jiǎng)：每月100元，請(qǐng)假或曠工超過(guò)一天（含），扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)，正常休假不扣全勤獎(jiǎng)。新員工不是從每月1日開始上班的不發(fā)全勤獎(jiǎng)。
工齡工資：工作滿一年加50元，6年封頂。
工資發(fā)放日期：每月15日之前發(fā)放上月工資，工資按自然月計(jì)算。
工資、獎(jiǎng)金保密制度。
試工期：3天（無(wú)薪）。
試用期（實(shí)習(xí)期）：3個(gè)月，工作表現(xiàn)優(yōu)異者可提前轉(zhuǎn)正，但不得低于1個(gè)月，試用期執(zhí)行試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，一般為：（基本工資+崗位工資）*80%+全勤獎(jiǎng)-缺勤應(yīng)扣+其他應(yīng)發(fā)-其他應(yīng)扣。
新員工工作不滿15天離職的，工資不予發(fā)放。
員工工服押金：300元，工牌費(fèi)10元。員工離職時(shí)工服和工牌須交回。
促銷員工服押金：300元，工牌費(fèi)10元。促銷員離職時(shí)工服和工牌須交回。
入職滿6個(gè)月以上的，離職時(shí)全額退還工費(fèi)押金和工牌費(fèi)；未滿6個(gè)月的，離職時(shí)不予退還。
員工健康證費(fèi)用：先自費(fèi)辦理，保留發(fā)票，工作滿1年給予報(bào)銷。
促銷員健康證費(fèi)用：先自費(fèi)辦理，由促銷員跟廠家協(xié)商能否給予報(bào)銷。
收銀員備用金：500元，由收銀員自備，存放在財(cái)務(wù)室，收銀員辭職時(shí)方可帶走。
延時(shí)加班費(fèi)：
工作未完成，延時(shí)2小時(shí)以內(nèi)不計(jì)算加班費(fèi)。超過(guò)2小時(shí)的部分，按小時(shí)計(jì)算加班費(fèi)，滿半小時(shí)的按半小時(shí)計(jì)算。加班前，各部門經(jīng)理需填寫加班申請(qǐng)單，報(bào)店長(zhǎng)、總經(jīng)理審批。
法定節(jié)假日：
春節(jié)休假3天，如果加班，按3倍工資計(jì)算（含當(dāng)日工資）。其他法定節(jié)假日不休假，不計(jì)加班費(fèi)。
請(qǐng)假制度：
1、員工請(qǐng)事假、病假
請(qǐng)假1天的由部門經(jīng)理、人事批準(zhǔn)；2至3天的由部門經(jīng)理、人事、店長(zhǎng)批準(zhǔn)；4天及以上由部門經(jīng)理、人事、店長(zhǎng)、總經(jīng)理批準(zhǔn)。請(qǐng)假手續(xù)交人事存檔。
2、助理及以上的管理人員
請(qǐng)假1至3天的，由部門經(jīng)理、人事、店長(zhǎng)審批；請(qǐng)假4天及以上的，由部門經(jīng)理、人事、店長(zhǎng)、總經(jīng)理審批。請(qǐng)假手續(xù)交人事存檔。店長(zhǎng)直管的部門，員工請(qǐng)假參照本條規(guī)定。
3、請(qǐng)假規(guī)定
（1）員工每月?lián)Q休最多3次（含），換休連休最多3天（含）。非特殊原因不準(zhǔn)調(diào)班。調(diào)班的簽字權(quán)限參照請(qǐng)假的.簽字權(quán)限。
�。�2）員工請(qǐng)假由部門經(jīng)理指派其他人作為其職務(wù)代理，代理人全權(quán)代理請(qǐng)假人的工作。
�。�3）員工連續(xù)請(qǐng)假或休假超過(guò)7天（含），其所跨越的節(jié)假日將計(jì)入假期。
（4）連續(xù)請(qǐng)假不得超過(guò)15天（含），特殊情況者，須先辦理離職手續(xù)，假期休完后至人事部辦理復(fù)工手續(xù)。
�。�5）員工請(qǐng)假，應(yīng)于事前親自辦理請(qǐng)假手續(xù)。
（6）凡未請(qǐng)假、請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)、假滿未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假者視為曠工，按曠工有關(guān)規(guī)定處理。情節(jié)嚴(yán)重者，予以辭退。
�。�7）若有急病或急事，來(lái)不及填寫請(qǐng)假單者，須提前半小時(shí)打電話向部門經(jīng)理請(qǐng)假，事后及時(shí)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)，否則按曠工處理。情節(jié)嚴(yán)重者，予以辭退。
�。�8）上早晚班的員工，每月休假2天。新進(jìn)員工，出勤滿14天（2月份出勤滿13天），可休假1天。
�。�9）上行政班的員工，每月休假3天。新進(jìn)員工，出勤滿9天（2月份出勤滿8.5天），可休假1天。（30/2=15；30/3=10；30/4=7.5）（28/2=14；28/3=9.33；28/4=7）
（10）員工考勤卡一個(gè)月內(nèi)未打卡簽卡次數(shù)不能超過(guò)3次（除正常公休和換休外）。未打卡的需部門經(jīng)理簽字。
4、婚假（有薪假）
法定婚假3天，假期內(nèi)工資按當(dāng)月的日平均工資計(jì)算�；榧僦幌抟淮涡菁伲毺崆�15天申請(qǐng)。工作不滿一年的員工，不享受婚假。
5、員工產(chǎn)假（無(wú)薪假）
須先辦理離職手續(xù)，假期休完后至人事部辦理復(fù)工手續(xù)。
6、喪假（有薪假）
員工直系親屬（父母、子女、配偶）去世，可批準(zhǔn)3天喪假。員工的兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、公婆、岳父母去世，可批準(zhǔn)1天喪假。喪假假期內(nèi)工資按當(dāng)月日平均工資計(jì)算。
7、事假（無(wú)薪假）
員工不得無(wú)故請(qǐng)假，若因特殊原因需請(qǐng)假者，須提前填寫《員工請(qǐng)假單》經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假。時(shí)間較長(zhǎng)的假期，須提前15天申請(qǐng)。凡請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)或假滿未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假者視為曠工，按曠工有關(guān)規(guī)定處理。
8、病假（無(wú)薪假）
申請(qǐng)程序與事假申請(qǐng)程序相同。若有急病，來(lái)不及填寫請(qǐng)假單者，須提前半小時(shí)打電話向部門經(jīng)理請(qǐng)假，事后憑醫(yī)院證明補(bǔ)辦手續(xù)，否則按曠工處理。
薪酬管理制度3
第一章 總則
第一條 目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長(zhǎng)，并分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，特制訂本辦法。
第二條 適用范圍：本辦法適用于公司試用期結(jié)束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問(wèn)及特聘人員、臨時(shí)人員，視實(shí)際另行約定或參考本辦法確定。
第三條 支付原則：本辦法體現(xiàn)以下分配原則：
1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值理念，建立起同行業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。
2、有效激勵(lì)的原則。強(qiáng)化崗位勞動(dòng)要素，以崗定薪，崗變薪變，體現(xiàn)崗位責(zé)任、任職能力、勞動(dòng)條件、崗位業(yè)績(jī)與收入相對(duì)統(tǒng)一，體現(xiàn)內(nèi)部的公平。
3、堅(jiān)持嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬分配以績(jī)效考核為依據(jù)。
第二章 薪酬體系與結(jié)構(gòu)
第四條 薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，包括固定工資、績(jī)效工資、津貼、年終獎(jiǎng)金、福利等。
2、員工工資采用崗位績(jī)效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責(zé)大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、智能要求、：：崗位業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)來(lái)確定員工的工資水平，其額度是結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和市場(chǎng)行情等因素為依據(jù)來(lái)確定。
員工工資=固定工資+績(jī)效工資+津貼
3、薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)釋義：
(一)員工工資：
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績(jī)效工資、津貼(參見(jiàn)員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個(gè)序列，各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見(jiàn)附表一《員工工資列表》；相同層級(jí)、相同崗位的員工工資級(jí)別可以不同，可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。
ⅰ.管理序列：涉及各部門中層經(jīng)理級(jí)(含副職、代理職)員工；
�、�.技術(shù)及工程專業(yè)序列：涉及工程、采購(gòu)、裝飾、造價(jià)、設(shè)計(jì)等各類員工，依照《員工工資列表》主管及以上級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資級(jí)別；
ⅲ.營(yíng)銷序列：涉及營(yíng)銷體系相關(guān)職能部門各類員工，銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營(yíng)銷人員按照《營(yíng)銷部薪酬激勵(lì)管理辦法》執(zhí)行，營(yíng)銷部其他人員在未出臺(tái)新規(guī)定之前依本辦法執(zhí)行，并參照職能及業(yè)務(wù)輔助序列工資比例標(biāo)準(zhǔn)；
ⅳ.職能及業(yè)務(wù)輔助序列：涉及財(cái)務(wù)、人力資源、行政、后勤、項(xiàng)目開發(fā)等各類員工。
(3)《員工工資列表》的定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級(jí)。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)行套級(jí)和微調(diào)。
(4)員工工資比例表：
固定工資績(jī)效工資津貼備注
管理序列60 %
技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15 %
職能及業(yè)務(wù)輔助序列70%10 %
(5)員工工資的確定：
所有新入職員工，由綜合部會(huì)同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級(jí)，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理確定；總經(jīng)理對(duì)公司所有員工工資有最終的審定權(quán)。
(二)固定工資：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發(fā)放。
(三)績(jī)效工資：是指崗位工作效果的價(jià)值量化。視員工工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效收益。其額度是彈性浮動(dòng)的，并于考核周期結(jié)束后發(fā)放。不同崗位的員工績(jī)效工資不同�！犊�(jī)效考核辦法》另行制定。
(四)津貼：為員工完成工作所發(fā)生收益性補(bǔ)貼。含交通、通訊等其他補(bǔ)助，員工一律持有效票據(jù)報(bào)銷發(fā)放。
(五)年終獎(jiǎng)金
(1)年終獎(jiǎng)金是公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和年度員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行的綜合獎(jiǎng)勵(lì)。
(2)年終獎(jiǎng)金以員工月工資為基礎(chǔ)，依據(jù)年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定。具體計(jì)算公式為：年終獎(jiǎng)金=員工工資×年度評(píng)估系數(shù)(或撥付專門資金，由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放)。
(3)一年當(dāng)中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動(dòng)，則取全年實(shí)際月平均工資基數(shù)。
(4)年終獎(jiǎng)金按員工入職的實(shí)際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月，15日后入職從下月開始計(jì)算)。(年終獎(jiǎng)÷12月×實(shí)際工作月數(shù))
(5)年終獎(jiǎng)金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利：
(1)依國(guó)家政策規(guī)定，公司為正式員工(試用期滿)購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補(bǔ)充；其標(biāo)準(zhǔn)另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標(biāo)準(zhǔn)的一半享受公司福利。
第五條 員工缺勤及請(qǐng)休假管理期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)《人事行政事務(wù)管理制度》
第六條 扣除金
1、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)中依規(guī)定應(yīng)由個(gè)人交納的部分。
2、員工依法應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅。
3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的.項(xiàng)目。
第三章 薪酬的發(fā)放與調(diào)整
第七條 薪酬的發(fā)放
1、綜合部具體負(fù)責(zé)全公司員工的薪酬發(fā)放以及對(duì)本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督與指導(dǎo)工作，并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù)；
2、支付日：每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式：由財(cái)務(wù)部匯入指定銀行員工個(gè)人賬戶。
4、員工薪酬自服務(wù)之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當(dāng)月工資均以其實(shí)際服務(wù)之日數(shù)乘以日工資。
5、所有新入職的員工試用期為3個(gè)月，按工資80%換算發(fā)放，特殊崗位另行規(guī)定。
第八條 薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整
1、員工薪酬實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
2、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化，行業(yè)、地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
3、個(gè)別調(diào)整：指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動(dòng)、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)懲等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。
4、各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。
第四章附則
第九條 根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國(guó)家勞動(dòng)主管部門核定的工資最低標(biāo)準(zhǔn)的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎(jiǎng)懲制度。
第十條 公司實(shí)行每年12個(gè)月工資制。
第十一條 公司薪酬管理實(shí)行制度標(biāo)準(zhǔn)公開、個(gè)人收入保密原則。任何員工不可泄露個(gè)人收入和打聽(tīng)他人收入。
第十二條 本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由綜合部起草并負(fù)責(zé)解釋。
第十三條 本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，由綜合部依照其他管理制度執(zhí)行，需要時(shí)可及時(shí)編制新的補(bǔ)充辦法。
第十四條 本制度從20xx年7月1日起開始執(zhí)行。
附表一：《員工工資列表》
湖南**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司
附表一：?jiǎn)T工工資列表
工資標(biāo)準(zhǔn)(元/月)
薪酬管理制度4
第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)
01.薪酬泛指員工獲得的一切報(bào)酬：薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接、間接的報(bào)酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無(wú)形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來(lái)說(shuō)：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。
1)外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激勵(lì)薪酬(如紅利、績(jī)效工資等);間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。
2)內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。
3)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場(chǎng)交換交易規(guī)律。
02.薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。薪金通常以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。
03.報(bào)酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享。福利：公司為員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。分配：社會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，有初次分配和再分配。
04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月)：
1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績(jī)效;崗位職務(wù);綜合素質(zhì)和技能;工作條件;年齡與工齡。
2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平;企業(yè)工資支付能力;地區(qū)或行業(yè)工資水平;勞動(dòng)力供求情況;產(chǎn)品需求彈性;工會(huì)的力量;企業(yè)的薪酬策略。
05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過(guò)設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。
06.薪酬管理的基本目標(biāo)：
1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住人才;
2)對(duì)員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào);
3)合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;
4)通過(guò)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。
07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：
1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。
2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則。
3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。
4)對(duì)成本具有控制性原則�！靶蕛�(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”
08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：
1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額組成：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)助+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等;然后計(jì)算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。
2)企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化及社會(huì)消費(fèi)狀況，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，調(diào)動(dòng)員工。
3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善。不同薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。
4)日常薪酬管理工作。
a、開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析并寫出報(bào)告。
b、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。
c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩r，合理安排員工滿意度調(diào)查。
d對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。
e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。
09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：
1)體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。
2)體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。
3)體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。
4)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。
5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。
6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制。
7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。
10.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：
1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。
2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則。
3)員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬。
12.在薪酬方面，國(guó)家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)等。
1)最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：
a、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。
b、社會(huì)平均工資水平。
c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。
d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。
e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。
2)最長(zhǎng)工作時(shí)間。勞動(dòng)法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)。若超過(guò)最長(zhǎng)工作時(shí)間，則：a、安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報(bào)酬。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資報(bào)酬。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。
13.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序：(管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基本手段。) 1)準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。
14.常用工資管理制度制定的基本程序：
一)崗位工資或能力工資制定的基本程序：
1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。
2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。
3)崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。
4)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)。
5)工資調(diào)查與結(jié)果分析。
6)了解企業(yè)支付能力。
7)根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。
8)確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。
9)確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。
10)確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。
11)確定具體計(jì)算辦法。
二)獎(jiǎng)金制度的制定程序：(*年11月)
1)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。
2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。
3)確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。
4)確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。
15.工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：
1)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)。
2)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無(wú)形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會(huì)導(dǎo)致裁員政策。3)工齡工資調(diào)整。4)特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎(jiǎng)金政策。
16.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：
1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工定級(jí)。
2)根據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。3)如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。4)如果員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5)整理測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。
第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)
01.工作崗位評(píng)價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。
02.工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：
1)崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。
2)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。
3)崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。
03.工作崗位評(píng)價(jià)的原則：
1)評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。
2)讓員工積極參與到評(píng)價(jià)工作中，以便其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果。
3)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。
04.工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能：
1)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
2)對(duì)崗位任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3)由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明在單位中所處的地位和作用。4)系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。
05.工作崗位評(píng)價(jià)信息的重要來(lái)源：
1)直接的信息來(lái)源，即通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。
2)間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但所獲信息籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量。
06.工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：
1)按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)模或工作規(guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來(lái)定。
2)收集有關(guān)崗位的各種信息，過(guò)去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。
3)建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使其掌握崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法，能獨(dú)立完成各個(gè)層級(jí)的崗位綜合評(píng)價(jià)。
4)制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。
5)在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)做出說(shuō)明。
6)通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。
7)先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。
8)全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括：崗位測(cè)量評(píng)定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲(chǔ)，信息集成分析等具體工作的開展。
9)最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。
10)對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)全面總結(jié)，以便汲取崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等工作奠定基礎(chǔ)。
07.工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。
08.崗位評(píng)價(jià)要素的分類(就相關(guān)度來(lái)分)：一般，次要和無(wú)相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。
1)主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)度在0.5到0.8)的'要素。
2)一般因素，即中度相關(guān)(0.4到0.5)的要素。
3)次要因素，即低度相關(guān)(0.3到0.4)的要素。
4)極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3以下)的因素。
09.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理等幾個(gè)主要的要素。
一)勞動(dòng)責(zé)任要素有：(勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。)
1)質(zhì)量責(zé)任。
2)產(chǎn)量責(zé)任。
3)看管責(zé)任。
4)安全責(zé)任。
5)消耗責(zé)任。
6)管理責(zé)任。
二)勞動(dòng)技能要素有：(勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。)
1)技術(shù)知識(shí)要求。
2)操作復(fù)雜程度。
3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。
4)品質(zhì)質(zhì)量難易程度。
5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。
三)勞動(dòng)強(qiáng)度要素有：(勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)
1)體力勞動(dòng)強(qiáng)度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度。
2)工時(shí)利益率=凈勞動(dòng)時(shí)間÷工作日總時(shí)間。評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。
3)勞動(dòng)姿勢(shì)。評(píng)價(jià)勞動(dòng)姿勢(shì)對(duì)身體疲勞的影響程度。
4)勞動(dòng)緊張程度。評(píng)價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。
5)工作班制。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。
四)勞動(dòng)環(huán)境要素：(勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。)
1)粉塵危害程度。
2)高溫危害程度。
3)輻射熱危害程度。
4)噪聲危害程度。
5)其它有害因素危害程度(化學(xué)物理因素)。
五)社會(huì)心理因素。是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩�，是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。在上述崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類是評(píng)定指標(biāo)。另一類是測(cè)評(píng)指標(biāo)。
10.確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：
1)少而精原則。
2)界定清晰便于測(cè)量的原則。
3)綜合性原則。
4)可比性原則。
11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，從兩方面來(lái)理解：
1)在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對(duì)其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對(duì)數(shù)或比重來(lái)表示。
2)權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素。
12.權(quán)重系數(shù)的類型：
1)從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來(lái)看，有自重權(quán)數(shù)(絕對(duì)權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對(duì)權(quán)數(shù))。
2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，可采用采用小數(shù)(可大于1可小于1)、百分?jǐn)?shù)(是小數(shù)變形，總和為100%)和整數(shù)(整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無(wú)法細(xì)致反映崗位差別)。
3)從權(quán)數(shù)適用的范圍來(lái)看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。
13.權(quán)重系數(shù)的作用：
1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。
2)便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。
3)使同類崗位的不同要素的得分得以比較。
4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。
5)使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。
14.測(cè)評(píng)誤差的分類：
一)登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。
二)代表行誤差。
1)隨機(jī)性誤差。
2)系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。
15.工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。
一)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評(píng)價(jià)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的前提。
1)勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
2)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。有：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
二)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。
1)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定�？刹捎米匀粩�(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。
系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，故亦稱相乘法。
2)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
三)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。
四)工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，
五)崗位測(cè)評(píng)信度和效度。
1)信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。
2)效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題。
a、內(nèi)容效度。
b、統(tǒng)計(jì)效度。
16.工作崗位評(píng)價(jià)主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來(lái)分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評(píng)價(jià)方法詳細(xì)比較表見(jiàn)書242頁(yè)。
一)排列法。
1)簡(jiǎn)單排列法。亦稱序列法，是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，是由評(píng)定人憑著工作經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值按高低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好準(zhǔn)備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評(píng)定人事先確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位同類崗位的重要性逐一做出評(píng)判。d、將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。
2)選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣，有三個(gè)步驟。
3)成對(duì)比較法。亦稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效，步驟是：首先將每個(gè)崗位按照所有評(píng)價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比;然后，再將各個(gè)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。
二)分類法。是排列法的改進(jìn)，主要特點(diǎn)是：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評(píng)出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。
分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。
三)因素比較法。是從評(píng)分法衍化而來(lái)的。是按照要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的(須是大多數(shù)人公認(rèn)的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般有以下五項(xiàng)：智力條件;技能;責(zé)任;身體條件;勞動(dòng)環(huán)境條件。c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對(duì)應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。
四)評(píng)分法。亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)價(jià)、評(píng)估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。
其具體步驟是：
1)確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。
2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。
3)對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。(見(jiàn)書250頁(yè)。)
4)將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。
5)為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。
評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高評(píng)定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評(píng)分法適于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。
第三節(jié) 人工成本核算
01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：人員從業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動(dòng)費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤(rùn)用于員工分配的部分。
主要如下：
a、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。
b、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。
c、住房費(fèi)用。
d、福利費(fèi)用。
e、教育經(jīng)費(fèi)。
f、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。
g、其它人工成本。
03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：
一)企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率增長(zhǎng)先于薪資增長(zhǎng)。影響企業(yè)支付能力的有：
1)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。
2)銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。
3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一。
4)勞動(dòng)分配率。是重要尺度之一。
5)附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。
6)單位制品費(fèi)用。是一般尺度。
7)損益分歧點(diǎn)，是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。
二)員工的生計(jì)費(fèi)用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計(jì)費(fèi)隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化。
三)工資的市場(chǎng)行情。亦稱市場(chǎng)工資率。確定薪酬要考慮市場(chǎng)行情，也稱為同工同酬原則。
04.人工成本核算程序：
一)核算人工成本的基本指標(biāo)。包括：
1)企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。
2)年人均工作時(shí)數(shù)。
企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=(企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3)企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)。4)企業(yè)增長(zhǎng)值(純收入)。5)企業(yè)利潤(rùn)總額。6)企業(yè)成本總額。7)企業(yè)人工成本總額。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其它人工成本。
二)核算人工成本投入產(chǎn)出比。
1)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用的比率。人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用÷銷售收入=(人工費(fèi)用÷員工總數(shù))÷(銷售收入÷員工總數(shù))=薪酬水平÷單位員工銷售收入。
2)勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用÷增加值(純收入)。
05.合理確定人工成本的方法：
1)勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法。是以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額;或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度。
合理的人工費(fèi)率=人工費(fèi)用÷銷貨額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)=目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率。
應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟：(具體計(jì)算方法見(jiàn)書259頁(yè)。)
2)銷售凈額基準(zhǔn)法。(該部分計(jì)算較多，詳見(jiàn)書259-260頁(yè))。
3)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。(該部分計(jì)算較多，詳見(jiàn)書260-261頁(yè))。
第四節(jié) 員工福利管理
01.福利，本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц�。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。
02.福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確福利實(shí)施的目標(biāo)，確定福利支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。
03.福利管理的主要原則：
1)合理性原則。
2)必要性原則。
3)計(jì)劃性原則。
4)協(xié)調(diào)行原則。
04.各種福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：
1)該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。
2)該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評(píng)價(jià)。
3)該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。
4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
5)根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。
05.社會(huì)保障應(yīng)包含三個(gè)基本要素：
1)具有經(jīng)濟(jì)福利性。
2)屬于社會(huì)化行為。
3)是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。
同時(shí)，從國(guó)家國(guó)民生活保障系統(tǒng)來(lái)看，社會(huì)保障應(yīng)覆蓋社會(huì)三個(gè)層次：一是經(jīng)濟(jì)保障;二是服務(wù)保障;三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。
06.社會(huì)保障的構(gòu)成：社會(huì)保險(xiǎn)(針對(duì)勞動(dòng)者)、社會(huì)救助(針對(duì)貧困者)、社會(huì)福利(針對(duì)全體居民)及社會(huì)優(yōu)撫(針對(duì)軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會(huì)性保障措施。
07.有關(guān)住房公積金的計(jì)算詳見(jiàn)書265-266頁(yè)。
�、� 附加價(jià)值=銷售(生產(chǎn))凈額-外購(gòu)部門=銷售凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)
② 附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收
合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用÷銷售額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)
目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用÷人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷(目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率)
目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值
目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均數(shù)×上年平均薪酬×(1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率)
目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率
銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用÷推銷員工費(fèi)用率
推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利率
目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費(fèi)用率
銷售成本=固定成本+變動(dòng)成本
薪酬管理制度5
薪酬制定方案（數(shù)據(jù)、表格詳細(xì)講解）
一、目的
1．建立較為科學(xué)的、符合公司發(fā)展實(shí)際狀況的工資分配模式與工資等級(jí)序列。
2．建立員工工資與員工收入與員工工作業(yè)績(jī)之間的科學(xué)關(guān)系。
3．實(shí)現(xiàn)管理員工工資分配與管理的制度化、規(guī)范化。
二、適用范圍：適用于歐雅典公司所有員工（除計(jì)件外）。
三、職責(zé)：
1．總經(jīng)理：負(fù)責(zé)支持人力資源部召議，討論本制度修正原則與本公司收入分配的原則方案。
2．人力資源部：負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度執(zhí)行監(jiān)督以及本制度規(guī)定人員工資的計(jì)算及工資總表的編制。
3．財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)本制度操作以及本制度規(guī)定人員工資的計(jì)算、審核和發(fā)放。
四、工資系列
1．本公司工資系列分為：管理工資系列、技術(shù)工資系列、營(yíng)銷工資系列、操作工資系列、行政事務(wù)工資系列。
2．管理工資系列適用范圍：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)、主管、總工、工程師。
3．技術(shù)工資系列適用于范圍：
�。�1）從事技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝技術(shù)人員
�。�2）財(cái)務(wù)部從事會(huì)計(jì)人員
�。�3）人力資源部從事電腦技術(shù)人員
�。�4）質(zhì)量部從事質(zhì)量管理技術(shù)人員
4．營(yíng)銷工資系列適用范圍：國(guó)內(nèi)市場(chǎng)部及海外市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員
5．操作工工資系列適用范圍：各廠、車間的生產(chǎn)工
6．行政事務(wù)工資系列適用范圍：除上述人員以外
五、薪酬構(gòu)成
員工薪酬=標(biāo)準(zhǔn)工資+工齡工資+各種津貼+加班費(fèi)+各種獎(jiǎng)金
其中：標(biāo)準(zhǔn)工資=職務(wù)工資+考核工資
1．標(biāo)準(zhǔn)工資：
�。�1）標(biāo)準(zhǔn)工資由每人的“薪層”、“薪等”、“薪級(jí)”確定。
（2）“薪層”及“薪等”是公司以每人崗位相對(duì)價(jià)值為基準(zhǔn)得出的，細(xì)分為一（1-4）、二（1-3）、三（1-3）、四（1-3）、五（1-3）、六（1-2），每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的層等詳見(jiàn)《崗位薪等表》。
（3）每個(gè)人的工“薪級(jí)”是按本程序第六條進(jìn)行定薪后得出的。薪級(jí)細(xì)分為16個(gè)級(jí)別，詳見(jiàn)《工資薪級(jí)表》。
標(biāo)準(zhǔn)工資=職務(wù)工資+考核工資（其中考核工資占工資比例如下）：
工資系列層
一層
二層
三層
四層
五層
六層
管理系列
營(yíng)銷
70%
60%
55%
50%
0%
0%
生產(chǎn)
45%
40%
35%
30%
25%
0%
行政
40%
35%
30%
25%
0%
0%
技術(shù)系列
50%
45%
40%
35%
30%
25%
行政系列
0%
0%
30%
25%
20%
15%
操作系列
0%
0%
0%0
30%
25%
20%
考核工資是根據(jù)考核結(jié)果可上下浮動(dòng)的，浮動(dòng)比例參考下表：
考核得分
120≥≥110
110＞≥100
100＞≥90
90＞≥80
＜80
考核等級(jí)
A級(jí)
B級(jí)
C級(jí)
D級(jí)
E級(jí)
工資浮動(dòng)
150%
120%
100%
80%
60%
2．工齡工資
�。�1）工齡工資標(biāo)準(zhǔn)：20元/年。
�。�2）計(jì)算方法：從進(jìn)公司轉(zhuǎn)正之日開始計(jì)算，每滿一年計(jì)一年工齡工資，滿一年未滿兩年按一年計(jì)算，滿二年未潢三年按二年計(jì)算，以此類推。
（3）調(diào)整時(shí)間：從每年的1月份和7月份的工資中開始調(diào)整。
3．各種津貼
（1）職務(wù)津貼
單位：元
職務(wù)
班長(zhǎng)
主管
廠長(zhǎng)、經(jīng)理
總監(jiān)、副總
總經(jīng)理
津貼
說(shuō)明：調(diào)動(dòng)后的次月開始調(diào)整。
�。�2）技術(shù)津貼
單位：元
技術(shù)級(jí)別
初級(jí)技術(shù)員
中級(jí)技術(shù)員
高級(jí)技術(shù)員
助理工程師
工程師
高級(jí)工程師
津貼
說(shuō)明：A技術(shù)級(jí)別評(píng)定根據(jù)《技術(shù)級(jí)別評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》，每年8月評(píng)定一次，10月執(zhí)行。
�。�3）夜班津貼
員工工作需要班次安排跨入20：00—6：00的，可享每班次3元的夜津貼，以作為夜餐費(fèi)。
�。�4）安全津貼
本公司貨車司機(jī)、小車司機(jī)全年安全行車可享受1000元的安全津貼，此津貼在下年1月發(fā)放。
�。�5）站崗巡邏津貼
凡站崗的保安可享受2元/小時(shí)的站崗津貼。
�。�6）通訊：交通補(bǔ)助、伙食補(bǔ)貼。（待確認(rèn)）
4．加班費(fèi)
�。�1）加班定義：?jiǎn)T工在完成規(guī)定的工作任務(wù)后，由公司安排的在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工時(shí)。加班時(shí)數(shù)須由部門負(fù)責(zé)人及人力資源部考勤員確認(rèn)。
�。�2）加班費(fèi)計(jì)算方法：
A．平時(shí)加班=［職務(wù)工資÷〔當(dāng)月總天數(shù)－星期天天數(shù)〕÷8小時(shí)］×加班時(shí)數(shù)×1.5倍
B．星期天加班=［職務(wù)工資÷〔當(dāng)月總天數(shù)－星期天天數(shù)〕÷8小時(shí)］×加班時(shí)數(shù)×2倍
C．法定假日加班=［職務(wù)工資÷〔當(dāng)月總天數(shù)－星期天天數(shù)〕÷8小時(shí)］×加班時(shí)數(shù)×3倍
（3）本公司的銷售業(yè)務(wù)員和主管級(jí)以上人員不計(jì)算加班工資。
5．年終獎(jiǎng)金
�。�1）年終獎(jiǎng)金金額標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)全年平均考核等級(jí)在D級(jí)（含D級(jí)）以上人員，用月工資總額×績(jī)效等級(jí)系數(shù)發(fā)放第十三個(gè)月工資作為年終獎(jiǎng)金。
�。�2）年終獎(jiǎng)金績(jī)效等級(jí)系數(shù)
平均分?jǐn)?shù)
120≥≥110
110＞≥100
100＞≥90
90＞≥80
＜80
對(duì)應(yīng)等級(jí)
A級(jí)
B級(jí)
C級(jí)
D級(jí)
E級(jí)
績(jī)效系數(shù)
2．0
1．5
0．5
0
�。�3）以下人員無(wú)年終獎(jiǎng)金
A．當(dāng)年有重大責(zé)任事故的員工
B．未滿試用期的員工。
C．年終考評(píng)前離職的員工。
�。�4）過(guò)試用期但工作時(shí)間不足一年的員工按照以下計(jì)算方式發(fā)放年終獎(jiǎng)金：
年終獎(jiǎng)=月工資總額×〔實(shí)際工作月數(shù)÷12〕×績(jī)效等級(jí)系數(shù)
6．工資扣除項(xiàng)目：缺勤、個(gè)人所得稅、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費(fèi)、代扣住房租金及其它代扣事項(xiàng)。
�。�1）員工因特殊假（如婚假、產(chǎn)假、喪假、病假）而缺勤時(shí)，按公司《考勤管理制度》執(zhí)行。
�。�2）員工因私事請(qǐng)假而缺勤時(shí)，按以下公式扣除：
缺勤扣除額=［標(biāo)準(zhǔn)工資÷〔當(dāng)月總天數(shù)－星期天天數(shù)〕÷8］×請(qǐng)假時(shí)數(shù)
7．補(bǔ)項(xiàng)：?jiǎn)T工工資發(fā)放如有錯(cuò)漏，將在下月工資補(bǔ)項(xiàng)補(bǔ)發(fā)。
六、定薪
1．新進(jìn)員工
�。�1）新員進(jìn)廠后必須先經(jīng)1-3個(gè)月試用期，試用期工資按六.1.（2）條，由所在部門負(fù)責(zé)人填寫“新員工薪酬核定表”，經(jīng)人力資源部審核，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。在試用期間，雙方均有權(quán)利提出終止雇傭與被雇傭關(guān)系。試用期過(guò)后一星期內(nèi)，按上述程序核定工資，經(jīng)批準(zhǔn)后當(dāng)月生效。若過(guò)了試用期后的新進(jìn)員工表現(xiàn)特佳或特差時(shí)，部門負(fù)責(zé)人可在半年后提出進(jìn)行一次工資核定，按工資調(diào)整后的金額發(fā)放。
�。�2）試用期工資
A應(yīng)屆畢業(yè)生
學(xué)歷
高中/中專
大專
本科
碩士/MBA
博士/博士后
工資等級(jí)
六
五2-五1
五1-四3
三1-二3
二3以上
B．非應(yīng)屆新進(jìn)員工
根據(jù)《崗位說(shuō)明書》符合任職資格并經(jīng)擇優(yōu)錄用后，按崗位對(duì)套相應(yīng)的“薪層”、“薪等”、“薪級(jí)”，但其試用期的“薪等”原則上比該崗位正式的“薪級(jí)”低5級(jí)以上。
C．特別緊缺的人才試用期工資
對(duì)于本公司來(lái)說(shuō)非常稀缺的，但又十分需要的人才，但應(yīng)聘者提出較高工資要求的，可根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格破格定級(jí)，但需經(jīng)過(guò)總經(jīng)理特批。
D．對(duì)新進(jìn)員工，其工資核定后7天內(nèi)由人力資源部在《員工工資標(biāo)準(zhǔn)》中加入，并必須保留依據(jù)。
2．內(nèi)部員工
在本制度實(shí)施前已在本公司工作的員工，其工資按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)對(duì)套，得出《歐雅典員工工資標(biāo)準(zhǔn)》。
七、調(diào)薪
1．不變崗位的調(diào)薪
（1）調(diào)薪時(shí)機(jī)
原則上一年進(jìn)行一次，必要時(shí)對(duì)個(gè)別表現(xiàn)突出人員實(shí)行半年一次。每年的3~4月份，人力資源部組織開展調(diào)薪工作，并于5月收取4月份的工資時(shí)開始實(shí)行新的薪酬。
�。�2）調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)及幅度
A．計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)
考核成績(jī)
對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)
在考核年度新取得的學(xué)歷及職稱
本科
碩士
中級(jí)職稱
高級(jí)職稱/對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)
B．全年總分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的.調(diào)薪幅度
全年總分?jǐn)?shù)
調(diào)薪幅度
全年有4個(gè)（含4個(gè)）E以上的
下崗
全年有3個(gè)E的
薪級(jí)降2級(jí)或調(diào)崗
全年有2個(gè)E的
薪級(jí)降1級(jí)或調(diào)崗
總分≤24分
不調(diào)薪
24＜總分≤36
薪級(jí)上調(diào)1級(jí)
36＜總分≤45
薪級(jí)上調(diào)2級(jí)
45＜總分≤52
薪級(jí)上調(diào)3級(jí)
52＜總分＜60
薪級(jí)上調(diào)4級(jí)
總分60
薪級(jí)上調(diào)5級(jí)
2．職位/崗位變化涉及到的調(diào)薪
凡發(fā)生崗位變化后按新崗位進(jìn)行套“薪層、薪等”，由新部門負(fù)責(zé)人填寫“調(diào)薪申請(qǐng)表”建議其“薪級(jí)”，交人力資源部審核，副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。生效后的下月工資開始執(zhí)行新崗位工資。
3．全公司普調(diào)
�。�1）工資普調(diào)是指依據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國(guó)家物價(jià)上漲指數(shù)而對(duì)公司工資體系全部或部分內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，工資普調(diào)遵循“兩個(gè)低于”的原則：即工資總額的增長(zhǎng)幅度于實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度；平均工資的增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率幅度。
�。�2）即使全年績(jī)效考核特別優(yōu)異，但當(dāng)年受到記過(guò)以上行政處分者無(wú)資格享受工資普調(diào)。
八．工資的發(fā)放
1．考勤周期：本月1---本月31日。
2．月工資發(fā)放日期：每月25日前發(fā)上月工資，如遇周末/節(jié)假日，則在放假前一天發(fā)放。
3．獎(jiǎng)金發(fā)放日期：每年1月25日前與12月工資一同發(fā)放，如遇春節(jié)在1月25日前時(shí)，則在春節(jié)放假前一天發(fā)放。
4．計(jì)算時(shí)，各項(xiàng)目一律以元為單位計(jì)算，若有小數(shù)產(chǎn)生，一律將其四舍五入。
5．因計(jì)算錯(cuò)誤造成工資超領(lǐng)時(shí)，必須在發(fā)現(xiàn)后立即歸還，否則，公司要在下月發(fā)工資時(shí)直接扣除超額部分。
6．員工對(duì)工資產(chǎn)生疑問(wèn)時(shí)，可以提出書現(xiàn)申請(qǐng)，由部門負(fù)責(zé)人簽名后交人力資源部協(xié)調(diào)處理。但必須在發(fā)放工資之日起30日內(nèi)提出。
九、其它說(shuō)明
1．本制度規(guī)定之工資為稅前工資。
2．本制度規(guī)定之工資已包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用個(gè)人繳納部分。
3．公司每年進(jìn)行一次對(duì)比市場(chǎng)的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。
4．對(duì)于本制度未規(guī)定的事項(xiàng)，依人力資源有關(guān)制度辦理。
5．本制度由人力資源部行使解釋權(quán)。
十、支持性文件
1．《崗位薪等表》
2．《工資薪級(jí)表》
3．《補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)》
4．《公司考勤管理制度》
5．《88888員工工資標(biāo)準(zhǔn)》
十一、相關(guān)表格
1．新員工薪酬核定表
2．調(diào)薪申請(qǐng)表
薪酬管理制度6
第一章 總 則
第一條 目的要求
通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤(rùn)緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調(diào)整。
3、市場(chǎng)調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國(guó)家《勞動(dòng)法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會(huì)保險(xiǎn)福利的規(guī)定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
公司員工薪酬由基本工資、績(jī)效工資（崗位津貼）、加班工資、獎(jiǎng)金及福利等部分組成。 第四條 基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計(jì)算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營(yíng)銷部門（行政人事部、財(cái)務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個(gè)不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級(jí)，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
加班工資是根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，對(duì)每周累計(jì)工作時(shí)間超過(guò)44小時(shí)的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 第七條 績(jī)效工資
績(jī)效工資是營(yíng)銷部門根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)而針對(duì)不同崗位設(shè)定的與績(jī)效掛鉤的工資，以績(jī)效考核為計(jì)算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計(jì)算依據(jù)。
第八條 獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)、分紅、特別獎(jiǎng)等。年終獎(jiǎng)（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎(jiǎng)的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會(huì)在年度終了后決定（或相當(dāng)于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)一般是針對(duì)營(yíng)銷類職員設(shè)定，非營(yíng)銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營(yíng)銷類職員的提成辦法計(jì)發(fā)，非營(yíng)銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜⻊?wù)提成獎(jiǎng)或管理提成獎(jiǎng)；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤(rùn)的一定比例計(jì)發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來(lái)是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤(rùn)達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會(huì)決定由公司股東拿出一部分利潤(rùn)來(lái)分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎(jiǎng)是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎(jiǎng),給對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資�，F(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計(jì)入工資表中；物資一般在過(guò)年過(guò)節(jié)時(shí)發(fā)放。
出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報(bào)銷制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對(duì)轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級(jí)
第十條 薪酬等級(jí) 非營(yíng)銷類職員，薪酬等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共30個(gè)薪酬等級(jí)。
營(yíng)銷類職員，薪酬等級(jí)分為A、B、C、D四個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共24個(gè)薪酬等級(jí)。
薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表一《薪酬等級(jí)表（非營(yíng)銷類）》和附表二《薪酬等級(jí)表（營(yíng)銷類）》。
第四章 薪酬調(diào)整
第十一條 新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定
對(duì)考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷類或非營(yíng)銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十二條 薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會(huì)平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jī)的變動(dòng)而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個(gè)別調(diào)整
員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級(jí)別變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對(duì)于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來(lái)重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級(jí)的`處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議，報(bào)公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào)，經(jīng)異動(dòng)員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報(bào)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營(yíng)銷類：各級(jí)員工考核指標(biāo)由其直接上級(jí)制定（一般不低于10項(xiàng)，報(bào)公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級(jí)進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長(zhǎng)共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長(zhǎng)是同一人）�？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
營(yíng)銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績(jī)目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績(jī)效工資基數(shù)來(lái)計(jì)算實(shí)發(fā)績(jī)效工資，任務(wù)完成百分之多少，績(jī)效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計(jì)未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計(jì)和考核結(jié)果計(jì)算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼及其它福利，然后將工資表（附計(jì)算依據(jù)）交財(cái)務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎(jiǎng)金及各種提成，工資表經(jīng)分管財(cái)務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請(qǐng)事假缺勤的；
2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時(shí)間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過(guò)失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒(méi)有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi)，按不超過(guò)員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長(zhǎng)一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長(zhǎng)不得超過(guò)50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應(yīng)告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
薪酬管理制度7
第一章 總則
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強(qiáng)對(duì)公司員工的管理，針對(duì)停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條 、停薪留職是指為請(qǐng)假時(shí)間超過(guò)30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。
第二章 一般規(guī)定
第四條、公司員工凡因個(gè)人需要長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)進(jìn)修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長(zhǎng)期治療的.等特殊情況，長(zhǎng)時(shí)間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個(gè)工作日填寫“停薪留職申請(qǐng)書”（詳見(jiàn)附表1），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，按“停職留薪申請(qǐng)表”（詳見(jiàn)附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請(qǐng)書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當(dāng)理由停薪留職者，申請(qǐng)不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見(jiàn)附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實(shí)，視其已離職；凡停薪留職滿一個(gè)月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復(fù)職管理
1、停薪留職人員的離職交接手續(xù)及工資發(fā)放等運(yùn)作程序與離職手續(xù)辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見(jiàn)附表4）按規(guī)定進(jìn)行審批；
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時(shí)間期滿后需回公司上崗的，應(yīng)提前一個(gè)月向公司報(bào)告，以便公司安排期滿后就業(yè)。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，
必須在停薪留職約定時(shí)間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動(dòng)離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無(wú)義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復(fù)職手續(xù)時(shí)，公司按實(shí)際工作需要安排相關(guān)職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時(shí)的工資、獎(jiǎng)金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個(gè)人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復(fù)職時(shí)，需填寫“復(fù)職申請(qǐng)書”，（詳見(jiàn)附表5）經(jīng)原任部門負(fù)責(zé)人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可辦理復(fù)職手續(xù)。
第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
附則
本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實(shí)行，修改時(shí)亦同。
本制度自頒布之日起執(zhí)行。
薪酬管理制度8
石油銷售公司薪酬管理暫行辦法
第一章 總則
第一條為明確石油銷售公司(以下簡(jiǎn)稱'公司')內(nèi)部分配的價(jià)值導(dǎo)向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵(lì)員工績(jī)效貢獻(xiàn),提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力,支持公司的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際,特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級(jí),以級(jí)定薪:固定薪酬定位基于職等,職級(jí)基于職等,以基于崗位價(jià)值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。
(二)控制總額,拉開差距:根據(jù)集團(tuán)公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵(lì)績(jī)效,提升效率:通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果拉開差距、績(jī)效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果、向優(yōu)秀績(jī)效、關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬傾斜。
(四)平穩(wěn)過(guò)渡,持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過(guò)渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來(lái)薪酬調(diào)整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第二章 薪酬組織管理
第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實(shí)施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術(shù)管理類和后勤服務(wù)類三個(gè)序列,管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十二個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件1、附件2),技術(shù)管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十一個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件3),后勤服務(wù)類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)五個(gè)層級(jí)(見(jiàn)后附件4),每個(gè)層級(jí)設(shè)十二個(gè)檔級(jí)。
公司管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第一至第十二層級(jí),技術(shù)管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第四層級(jí),后勤服務(wù)類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第五層級(jí)。
管理類崗位、技術(shù)管理類崗位、后勤服務(wù)類崗位薪酬層級(jí)適用標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附件5、6、7。
第七條薪酬結(jié)構(gòu)
公司統(tǒng)一實(shí)行崗位、績(jī)效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補(bǔ)貼、績(jī)效工資三部分構(gòu)成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對(duì)應(yīng)的層級(jí)及檔級(jí)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
(二)工齡工資:按員工工齡計(jì)算,即工齡工資=工齡工資標(biāo)準(zhǔn)×工齡。工齡工資標(biāo)準(zhǔn):
1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補(bǔ)貼
津補(bǔ)貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費(fèi)和取暖費(fèi)等。
(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。
(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類崗位,津貼標(biāo)準(zhǔn):
1、高級(jí):100元/月;
2、中級(jí):50元/月;
3、初級(jí):20元/月。
專業(yè)技能津貼享有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(三)福利費(fèi)按國(guó)家規(guī)定從工資總額中計(jì)提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費(fèi)管理辦法。
第十條績(jī)效工資
績(jī)效工資包括月績(jī)效和年終績(jī)效,績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級(jí)來(lái)確定。具體如下:
(一)年終績(jī)效
各崗位層級(jí)年終績(jī)效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。
(二)月績(jī)效工資
1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理
部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績(jī)效工資與崗位工資比例為5:5。
2、一般員工
一般員工月績(jī)效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績(jī)效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
4、派遣員工
派遣員工月績(jī)效工資與崗位工資比例為3:7。
績(jī)效工資具體執(zhí)行辦法詳見(jiàn)公司績(jī)效考核管理辦法,并以績(jī)效考核管理辦法為最終依據(jù)。
(四)專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資
公司實(shí)施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績(jī)效工資制,聘任專業(yè)技術(shù)職稱的員工,適用于以下標(biāo)準(zhǔn):
職稱專業(yè)技能績(jī)效工資基數(shù)
正高級(jí)部門正職績(jī)效工資的.55%
高級(jí)部門副職績(jī)效工資的55%
中級(jí)主管基準(zhǔn)檔
初級(jí)助理主管基準(zhǔn)檔
專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資計(jì)算方法:
專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資=專業(yè)技能績(jī)效工資基數(shù)×崗位層級(jí)績(jī)效工資占比
崗位序列績(jī)效工資與專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資采用就高原則。
第十一條總經(jīng)理特別獎(jiǎng)
公司設(shè)總經(jīng)理特別獎(jiǎng),主要用于對(duì)特殊項(xiàng)目作出重大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過(guò)30%比例的員工進(jìn)行調(diào)薪(詳見(jiàn)附件8)。計(jì)提比例、具體獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會(huì)根據(jù)公司效益、績(jī)效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎(jiǎng)項(xiàng)
各種單項(xiàng)獎(jiǎng)按照集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四章 新員工定薪
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。
(二)技術(shù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。
(三)后勤服務(wù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級(jí)和檔級(jí)。
(四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級(jí)主辦基準(zhǔn)檔定薪。
第十四條司機(jī)崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機(jī)定崗標(biāo)準(zhǔn),公司司機(jī)崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實(shí)施。
第十六條集團(tuán)公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實(shí)行6個(gè)月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績(jī)效工資考核兌現(xiàn),津補(bǔ)貼享有相應(yīng)待遇。
第五章 套改辦法
第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn),津補(bǔ)貼和工齡工資按新標(biāo)準(zhǔn)套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級(jí)發(fā)生變動(dòng),根據(jù)以下情況進(jìn)行調(diào)整:
(一)崗位類別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對(duì)應(yīng)層級(jí);
(二)薪酬降級(jí),直接套入低層級(jí)的同檔級(jí);
(三)薪酬晉級(jí),直接套入基準(zhǔn)檔,如原工資水平高于基準(zhǔn)檔則就近就高套入高層級(jí)的相應(yīng)檔位;
(四)在同一層級(jí)中進(jìn)行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。
第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團(tuán)公司調(diào)整而調(diào)整,計(jì)入檔案,不作為實(shí)際薪資調(diào)整依據(jù)。
第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,在公司工作滿一年以上且績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過(guò)員工總數(shù)的30%;已在最高檔級(jí)者將不予調(diào)薪。
第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第六章 薪酬支付
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼)實(shí)行月薪制,應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時(shí)支付,若遇付薪日為休假日時(shí),則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國(guó)家規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅;五險(xiǎn)一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
第二十五條員工年績(jī)效工資支付時(shí)間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實(shí)際出勤月數(shù)折算。
第二十六條各類節(jié)假日、請(qǐng)休假及加班工資支付根據(jù)集團(tuán)公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第七章 附則
第二十八條本辦法由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。
薪酬管理制度9
一、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和《集團(tuán)公司人力資源管理總規(guī)章》，為規(guī)范公司薪酬管理，制定本制度。
二、薪酬管理原則
本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先、兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對(duì)價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。
三、薪酬增長(zhǎng)機(jī)制
(一)、薪酬總額增長(zhǎng)與人工成本控制
工資增長(zhǎng)要堅(jiān)持國(guó)家規(guī)定的 '兩低于原則'，即工資總額的增長(zhǎng)低于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的增長(zhǎng)，平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。：：建立與公司經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的工資增長(zhǎng)機(jī)制。
工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤(rùn)率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長(zhǎng)，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)、員工個(gè)體增長(zhǎng)機(jī)制
對(duì)員工個(gè)人工資增長(zhǎng)幅度的確定在根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的以展來(lái)確定，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。
四、根據(jù)聘任、管理、考核、薪酬分配一體化的原則，公司各類人員及公司直接聘請(qǐng)的員工的薪酬分配統(tǒng)一由公司辦公室管理，并實(shí)行統(tǒng)一的崗位績(jī)效等級(jí)工資制度。
五、薪酬總額管理與控制
公司年度薪酬總額計(jì)劃由公司辦公室根據(jù)公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，實(shí)施總量控制與管理。
六、薪酬類別(見(jiàn)下表)
薪酬類別與結(jié)構(gòu)表
序號(hào)類別結(jié)構(gòu)適合人群
1、年薪制基薪+效益收入總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門總監(jiān)、總工
2、崗位績(jī)效 工資制年功工資+崗位績(jī)效工資(績(jī)效考核工資比例應(yīng)不小于30%)簽訂正式勞動(dòng)合同員工
3、簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)單價(jià)*實(shí)際工作時(shí)數(shù)訂立非正式勞動(dòng)合同的臨時(shí)工
4、傭金制固定工資+績(jī)效工資+提成營(yíng)銷部門
(一)、年薪制
1、適用范圍：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門總監(jiān)、總工程師；
2、工資模式：公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。
年薪=基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入
3、基薪(其標(biāo)準(zhǔn)參照崗位績(jī)效工資)按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
4、風(fēng)險(xiǎn)收入，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)與個(gè)人績(jī)效經(jīng)考評(píng)后核算計(jì)發(fā)。
(二)、傭金制度
1、適用范圍：公司銷售部門的員工。
2、傭金結(jié)構(gòu)：崗位工資+績(jī)效工資+提成獎(jiǎng)金
3、傭金制度另訂
(三)、崗位績(jī)效工資制
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動(dòng)合同所有員工。
2、工資結(jié)構(gòu)：工資結(jié)構(gòu)分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份：
3、基本薪酬：采用崗位績(jī)效工資制，其構(gòu)成包括下列三項(xiàng)：
(1)、年功工資；(2)、崗位工資；(3)、績(jī)效工資。
其中(2)與(3)也合稱為崗位績(jī)效工資。
4、非基本薪酬，即津貼，包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎(jiǎng)金以及其他經(jīng)公司認(rèn)定的津貼；
5、年功工資。
(1)、按員工為公司服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
(2)、年功工資根據(jù)本公司工作的實(shí)際年功長(zhǎng)短，員工連續(xù)工齡每滿一年按50.00元計(jì)算。
(3)、年功工資的增加均以滿周年后的次月起計(jì)算。
(4)、新進(jìn)員工一年內(nèi)不能享受年功工資，滿一年后的次月開始享受年功工資， 員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年年功工資；
(5)，本公司服務(wù)滿十年以上及年滿55周歲的員工不再計(jì)算年功工資。
5、崗位績(jī)效工資。
(1)、根據(jù)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境確定，公司薪酬等級(jí)見(jiàn)附表；
(2)、根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。
(3)、員工根據(jù)聘用的崗位和等別，核定崗位績(jī)效工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一等，經(jīng)1年考核，再調(diào)整薪等；
(4)、根據(jù)變崗變薪(級(jí))原則，晉升增薪(等)，降級(jí)減薪(等)。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
(5)、部門經(jīng)理以下副職(含助理職)的崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算公式為：
專職副職(含助理職)的崗位績(jī)效工
資標(biāo)準(zhǔn)=正職崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)*0.8。
兼職(同時(shí)兼職一經(jīng)理或主管職位)的副職(含助理職)的崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)=所兼職主管或經(jīng)理職位的崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)*1.2(或比照確定其工資序列)。
6、加班津帖
(1)、公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時(shí)，則應(yīng)依照員工加班時(shí)間，采用計(jì)時(shí)制方式計(jì)算應(yīng)支付的加班津貼。
(2)、除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報(bào)、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排補(bǔ)休。
(3)、員工出差期間，遇有法定休假日，不發(fā)加班工資，在其回公司后在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排補(bǔ)休。
7、全勤獎(jiǎng)金
全勤獎(jiǎng)金是為獎(jiǎng)勵(lì)員工在每一全勤獎(jiǎng)金計(jì)算期間內(nèi)(一季)的全勤者(無(wú)遲到、早退、曠工、私自外出、請(qǐng)假以及經(jīng)集團(tuán)公司認(rèn)定的其他情況，并且績(jī)效考評(píng)分平均在80分以上)而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，其給付標(biāo)準(zhǔn)為每一全勤獎(jiǎng)金計(jì)算期間(一季)全勤獎(jiǎng)金額為50元。
8、簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)資制
(1)、適用范圍
非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實(shí)行簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)工資制崗位的正式員工。
(2)、計(jì)時(shí)工資實(shí)行日工資月發(fā)制，其計(jì)算公式為：
計(jì)時(shí)工資額=計(jì)時(shí)單價(jià)(日工資單價(jià))*實(shí)際工作時(shí)(日)數(shù)
(3)、辦公室須會(huì)同各業(yè)務(wù)部門、財(cái)務(wù)部對(duì)這些實(shí)行簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)工資的員工的'工作業(yè)績(jī)(經(jīng)營(yíng)成果)、工作態(tài)度、各種休假(出勤)、加班情況進(jìn)行匯總，確定在其實(shí)發(fā)工資額。
(四)補(bǔ)助：公司按董事會(huì)批復(fù)給予員工手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)助和伙食補(bǔ)貼，具體標(biāo)準(zhǔn)另定。
七、薪酬調(diào)整
(一)、薪酬在適當(dāng)期內(nèi)應(yīng)予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時(shí)調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當(dāng)物價(jià)指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認(rèn)為有特別的必要時(shí)，也可以進(jìn)行臨時(shí)性薪酬調(diào)整。
(二)、確定性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪，包括自動(dòng)調(diào)薪和考核調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下：
1、自動(dòng)調(diào)薪，即員工年功調(diào)薪。
2、考核調(diào)薪考核的原則：對(duì)于基本薪酬中的崗位績(jī)效工資，根據(jù)辦公室評(píng)估的員工的年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等的考核結(jié)果，符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績(jī)效工資的10%*12個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)，與年終獎(jiǎng)一同一次性給付。不能累積。
3、新進(jìn)員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。
(1)、其所具工作經(jīng)驗(yàn)，已超過(guò)該等所需專業(yè)工作三年以上。
(2)、所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。
4、對(duì)權(quán)任者的薪酬確定
各職位在職員工的資格，應(yīng)符合于該職位'任職資格'的規(guī)定。其因工作需要，致在職者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應(yīng)予權(quán)任。
權(quán)任期中，支給職位對(duì)應(yīng)薪級(jí)80%的薪水。權(quán)任以一年為原則，權(quán)任期滿成績(jī)合乎工作要求者，可免除權(quán)任，并改支該職位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)。
5、職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調(diào)整(橫向調(diào)整)：
(1)、由低薪級(jí)職位，調(diào)任高薪級(jí)職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，薪等不變。
(2)、由高薪級(jí)職位，調(diào)任低薪級(jí)職位工作；應(yīng)改支該低薪級(jí)職位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，薪等不變。
6、晉職與降職時(shí)的薪酬調(diào)整(即縱向調(diào)整)
分為兩種情況：
(1)、同一職級(jí)的不同等的晉職與降職，則按同一級(jí)工資的對(duì)應(yīng)的等作出薪酬調(diào)整(即縱向調(diào)整)；
(2)、跨職級(jí)晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級(jí)的對(duì)應(yīng)職位的薪級(jí)的第一等起薪。
7、臨時(shí)調(diào)薪
(1)當(dāng)發(fā)生下列情況時(shí)，應(yīng)進(jìn)行臨時(shí)調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)及員工代表確定：
1，公司經(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化；
2，社會(huì)物價(jià)水平的提高或降低；
3，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化；
4，其他公司認(rèn)定的情況變化。
(二)員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門經(jīng)理向辦公室申請(qǐng)臨時(shí)調(diào)薪(縱向調(diào)整)，以茲鼓勵(lì)。
1，有特殊功勞表現(xiàn)。
2，中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jī)。
3，為同行業(yè)間競(jìng)相爭(zhēng)取的人才。
4，其他總經(jīng)理認(rèn)可的情況。
八、年終獎(jiǎng)金
(一)、年終獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次。公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。
(二)、年終獎(jiǎng)金兌現(xiàn)的前提
公司各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會(huì)的要求，對(duì)于沒(méi)有達(dá)到分解指標(biāo)要求的部門一律不予發(fā)放。
(三)、年終獎(jiǎng)金支付的標(biāo)準(zhǔn)：
1、簽訂年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營(yíng)管理人員與銷售人員按事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)；
2、其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。
(四)、年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間為每年1月1日到12月31
日
(五)、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，與一年第12月崗位績(jī)效工資一同或單獨(dú)發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上或發(fā)放現(xiàn)金。
(六)、年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取的資格
1、在年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間，對(duì)于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請(qǐng)離職者，則取消其年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格；
2、在年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者，取消其年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格。
九、新進(jìn)員工試用期的薪酬
新進(jìn)員工試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)表
序號(hào)員工類別本職從業(yè)經(jīng)驗(yàn)試用期工資標(biāo)準(zhǔn)(比例)備注
1普通員工及一般管理人員三年以下(含三年)90%試用期三個(gè)月
2三年以上100%試用期三個(gè)月
3部門經(jīng)理及以上人員100%試用期三個(gè)月
十、薪酬計(jì)算與扣除
(一)、員工月度工資(年終獎(jiǎng)金)總額的計(jì)算與核發(fā)程序：
1、辦公室負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門對(duì)員工進(jìn)行月度(年度)考核，確定每位員工的月度(年度)績(jī)效考評(píng)系數(shù)；
2、相關(guān)管理部門提交對(duì)員工的其他考核資料(扣罰理由與金額)；
3、辦公室根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果、其他考核資料與員工崗位績(jī)效工資(年終獎(jiǎng)金)標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算出員工個(gè)人月度工資(年終獎(jiǎng)金)總額并按部門制成《工資表》(一式三份)，將結(jié)果交財(cái)務(wù)部；
4、財(cái)務(wù)部將其匯人指定的金融機(jī)構(gòu)的該員工工資帳戶上，通過(guò)銀行代發(fā)薪酬(或發(fā)現(xiàn)給金)；
(二)、薪酬的計(jì)算方法
1，月收入的計(jì)算方法：
月收入=崗位工資+年功工資+績(jī)效工資*k1*k2*k3+津貼-扣款-代扣
式中：k1
薪酬管理制度10
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。
(3)激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購(gòu)部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的'收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會(huì)確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎(jiǎng)
年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵(lì)
這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級(jí)別。
第12條績(jī)效工資
績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示�？�(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。
月度績(jī)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jī)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。
年度績(jī)效獎(jiǎng)金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是對(duì)做出重貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
2、員工薪酬福利的管理制度
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1.發(fā)薪日期
公司按員工的`實(shí)際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉(zhuǎn)入員工個(gè)人銀行帳號(hào)，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎(jiǎng)金及其它收入屬員工個(gè)人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽(tīng)及向外界透露。
3.收入構(gòu)成
收入＝固定報(bào)酬＋浮動(dòng)報(bào)酬。
固定報(bào)酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×固定系數(shù)。
其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%，普通員工為80%。
浮動(dòng)報(bào)酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數(shù)）+年終獎(jiǎng)金+其它津貼等。
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1.假期（詳見(jiàn)后章《考勤與假期》）
2.社會(huì)保險(xiǎn)
公司依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，按當(dāng)?shù)卣囊?guī)定為員工購(gòu)買四險(xiǎn)一金[養(yǎng)老、醫(yī)療（含女職工生育險(xiǎn)）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的部分在員工個(gè)人工資中代扣。
3.公司活動(dòng)
為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的員工提供每?jī)赡暌淮蔚睦畜w檢，并組織體育鍛煉；公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況，為符合規(guī)定的員工提供免費(fèi)或員工承擔(dān)部分費(fèi)用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項(xiàng)活動(dòng)，如公司周年慶典、年終活動(dòng)、季度員工生辰會(huì)等。
4.其它
�、俟�(jié)日補(bǔ)貼：公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況，在元旦、勞動(dòng)節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)、三八婦女節(jié)（僅限女員工）等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補(bǔ)貼，發(fā)放形式：貨幣或等價(jià)福利用品。
�、诠究筛鶕�(jù)經(jīng)營(yíng)狀況調(diào)整自行制定的福利項(xiàng)目。
3、什么樣的薪酬制度容易導(dǎo)致員工離職
某位名人說(shuō)過(guò)員工選擇離職很一個(gè)原因是錢沒(méi)給到位，說(shuō)到錢不得不談的就是薪酬制度，薪酬制度的不合理確實(shí)很容易導(dǎo)致員工離開。
下面來(lái)為家說(shuō)幾項(xiàng)不合理容易導(dǎo)致員工離職的薪酬制度：
1.薪酬低于市場(chǎng)的平均水平線
人是有眼睛的，是會(huì)比較的。比如編輯工作，別家企業(yè)已經(jīng)開到了6000，你的公司還不到4000，那么在職的員工會(huì)選擇離開，你也很難招到合適的人。誰(shuí)也不傻，有高薪的職位誰(shuí)會(huì)選擇低的。
企業(yè)要把目光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，不要眼睛只盯著一個(gè)點(diǎn)，要看看周圍，看看別的公司及市場(chǎng)環(huán)境，不要為了小便宜而寒了員工的心。
2.薪資發(fā)放存在極程度的不合理（有失公平）
雖然公平在很程度上只是一個(gè)概念，但并不妨礙人們對(duì)其的向往。企業(yè)要做的就是讓員工感受到公平。具體做法如下：
⑴根據(jù)績(jī)效和能力進(jìn)行調(diào)薪
不少企業(yè)乃至國(guó)家都出現(xiàn)過(guò)鍋飯的經(jīng)歷，干多干少一個(gè)樣，從而導(dǎo)致員工工作積極性下降。世界上沒(méi)有絕對(duì)公平，只有相對(duì)公平。哪怕是同樣的職位，因?yàn)樽龅娜瞬灰粯�，拿到的薪資也是有差別的。
比如銷售：有的賺得多，有的賺的少。銷售底薪是一樣的.，賺的是提成。你有能力就能拿得多，沒(méi)能力拿得少。如果銷售這個(gè)職位有一天薪資固定了，那么員工的積極性便會(huì)下降，這樣的薪酬制度也會(huì)導(dǎo)致員工選擇離開。
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現(xiàn)在的不少企業(yè)都比較重視“薪酬保密”，這樣做可以避免糾紛的發(fā)生。就像之前提到過(guò)的，哪怕員工職位一樣，但由于各種原因薪資也是不同的。如果薪資公開化很容易引發(fā)員工與員工之間以及員工與企業(yè)的矛盾，不利于企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)員工覺(jué)得自己薪資比某個(gè)同行低的時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生抱怨，甚至離開。
3.發(fā)工資老是拖延
凡是有過(guò)工作經(jīng)歷的人都應(yīng)該經(jīng)歷過(guò)“工資拖延”的情況，有的企業(yè)資金不到位，有的老板就是“摳搜”。雖然工資遲早要發(fā)給員工，但還是能拖一天算一天。
歷史中有個(gè)老板跟那些摳搜的老板有些像，那就是項(xiàng)羽。項(xiàng)羽雖然勇力過(guò)人，能征善戰(zhàn)，但他有個(gè)很的缺點(diǎn)就是“優(yōu)柔寡斷”。這對(duì)一個(gè)管理者來(lái)講是很可怕的，有人說(shuō)過(guò)項(xiàng)羽這樣一個(gè)故事：給屬下某個(gè)職位的時(shí)候，一直舍不得把官印發(fā)出去。印章一直在手里磨，方的都成了圓的。雖然說(shuō)法有點(diǎn)過(guò)，但進(jìn)一步證明項(xiàng)羽待屬下不夠豁達(dá)。他的對(duì)手劉邦則不一樣，該封侯的封侯，該給錢的給錢，得以天下歸心。
當(dāng)代職場(chǎng)更是如此，人家為什么給你打工？不就是為了賺錢，（老板）與其把錢暖在手里遭員工抱怨，不如干脆的發(fā)下去。
經(jīng)調(diào)查：發(fā)工資干脆（時(shí)間不拖延）的企業(yè)要比發(fā)工資拖延的企業(yè)更受歡迎。
4、如何利用薪酬激勵(lì)制度留住核心員工
雖然錢不是萬(wàn)能的，但是作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)永遠(yuǎn)是一個(gè)不可或缺的重要手段，尤其對(duì)于多數(shù)中基層員工來(lái)講。那么，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)因素呢?
一般企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)都會(huì)包括工資和獎(jiǎng)金兩個(gè)基本部分，那么工資和獎(jiǎng)金在整個(gè)工資總額中所占的比例到底怎樣才算合理呢?
中國(guó)人民學(xué)教授、華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)彭劍鋒先生認(rèn)為，按道理來(lái)講工資是主要的激勵(lì)因素，獎(jiǎng)金是輔助手段，但是在許多國(guó)有企業(yè)，獎(jiǎng)金會(huì)占到70%或80%，而工資卻只占20%或30%.結(jié)果往往造成這樣的現(xiàn)實(shí)困境：工資的功能演變成獎(jiǎng)金的功能，獎(jiǎng)金功能演變成了工資的功能，使企業(yè)的激勵(lì)要素本末倒置，員工行為短期化，核心人才不穩(wěn)定，職業(yè)發(fā)展路徑迷茫。
據(jù)中國(guó)惠普有限公司信息產(chǎn)品集團(tuán)人力資源部經(jīng)理汪寧紅女士介紹，惠普員工薪酬的兩部分比例根據(jù)崗位不同會(huì)有所區(qū)別：對(duì)于銷售人員，基本上70%是基本工資，30%是浮動(dòng)工資；電話中心有的是60%的基本工資，40%的浮動(dòng)工資；技術(shù)支持人員，有的是90%的基本工資，10%的浮動(dòng)工資；而像人力資源、財(cái)務(wù)、行政或其他跟業(yè)務(wù)不直接相關(guān)的部門，一般都是拿100%穩(wěn)定的工資。不同層次、不同類別的人，薪酬結(jié)構(gòu)是不一樣的，企業(yè)薪酬是基于崗位特點(diǎn)和個(gè)人需求的個(gè)性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激勵(lì)措施。
激勵(lì)與懲罰的轉(zhuǎn)換
汪寧紅女士介紹說(shuō)，惠普的績(jī)效評(píng)估比較正規(guī)。比如，財(cái)政年度是11月份開始，11月之前經(jīng)理就會(huì)給員工做計(jì)劃，明年的目標(biāo)是什么，考核指標(biāo)是什么，寫得清清楚楚，然后會(huì)與員工溝通并達(dá)成共識(shí)；在執(zhí)行計(jì)劃的過(guò)程中，經(jīng)理會(huì)提供相應(yīng)的資源，助并激勵(lì)員工；到年底時(shí)，經(jīng)理會(huì)拿出年初的計(jì)劃與員工進(jìn)行績(jī)效面談，比如從低到高1～5分，根據(jù)考核結(jié)果及團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成情況決定其工資增長(zhǎng)幅度。
其實(shí)要談激勵(lì)肯定就得談到懲罰，這好比硬幣的兩面，如果只談激勵(lì)不談懲罰就無(wú)法約束不守規(guī)矩的人。但是所有的懲罰都會(huì)考慮受罰者的承受度。在惠普，有3%的員工屬于下游員工，也就是說(shuō)他們的.考核只得了1分，這樣的員工工資肯定不漲，然后他有兩條路可走，要么改進(jìn)，要么離開�；萜諘�(huì)給他做一個(gè)3、6、9個(gè)月的改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)了就留在公司，改進(jìn)不了就只能離開。員工也可以自己選擇，不再繼續(xù)改進(jìn)而主動(dòng)離開。
薪酬的.激勵(lì)作用
過(guò)去我們?cè)谛匠暝O(shè)計(jì)時(shí)，往往只注重薪酬的總量，而實(shí)際上，在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發(fā)放方式同樣會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。對(duì)于薪酬究竟應(yīng)該采取保密支付的方式還詩(shī)開支付的方式，目前還存在著較的爭(zhēng)議，但是比較來(lái)看，采取公開支付的方式對(duì)員工的激勵(lì)作用更。
首先，如果企業(yè)的薪酬詩(shī)平的，公開發(fā)放將會(huì)使員工感到自己的成績(jī)得到了承認(rèn)，薪酬作為激勵(lì)機(jī)制顯示了一個(gè)明確的信息：報(bào)酬與付出的相關(guān)，每個(gè)人都必須靠付出獲取報(bào)酬，這就激勵(lì)員工更加努力的工作，對(duì)企業(yè)也隨之產(chǎn)生了信任，避免了由秘密發(fā)放帶來(lái)的不信任感、模糊心理和身處局外的感覺(jué)。
其次，讓優(yōu)秀員工當(dāng)眾領(lǐng)取高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎(jiǎng)勵(lì)，滿足了他們對(duì)榮譽(yù)的需要。一項(xiàng)有關(guān)不同激勵(lì)方式效果的實(shí)驗(yàn)顯示：在不同方式(公開和私下)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰中，公開獎(jiǎng)勵(lì)是最有效的激勵(lì)方式。
最后，企業(yè)中的人際關(guān)系對(duì)其成員的行為、對(duì)生產(chǎn)效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛(ài)的氣氛，有利于增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使其能夠團(tuán)結(jié)一致地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌，鼓勵(lì)組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠(chéng)相對(duì)。
保密的發(fā)放方式似乎維持了表面的和諧，但更可能引起員工之間，員工對(duì)管理者的猜忌，與公開發(fā)放所產(chǎn)生的外化的相比，秘密發(fā)放所帶來(lái)的往往是隱晦的和更加棘手的。事實(shí)上，在企業(yè)中是不可避免的，并可劃分為建設(shè)性和破壞性的，建設(shè)性的可以增進(jìn)決策的品質(zhì)，在決策中，問(wèn)題被揭發(fā)，情緒被宣泄，并且給員工提供了一個(gè)自我評(píng)價(jià)及觀念改變的機(jī)會(huì)；提供了所有觀念呈現(xiàn)的機(jī)會(huì)，尤其是那些不被多數(shù)人支持的意見(jiàn)。而破壞性的會(huì)導(dǎo)致成員之間相互爭(zhēng)斗，阻礙團(tuán)體溝通，甚至?xí)绊懙綀F(tuán)體的生存。就公開發(fā)放和秘密發(fā)放造成的而言，公開發(fā)放可以更多涵蓋的是建設(shè)性的，就這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，公開發(fā)放還是占有相對(duì)優(yōu)勢(shì)的。
5、員工薪酬管理制度
一般公司都會(huì)制定員工薪酬管理制度，下面是小編給家分享的員工薪酬管理制度范本，供家閱讀與參考。
薪酬管理制度11
一、行政制度
為維護(hù)公司利益和榮譽(yù)，保證銷售工作的順利進(jìn)行特制定該守則
1、銷售人員必須遵守國(guó)家法規(guī)、法令，自覺(jué)維護(hù)公司利益，不謀求公司制度規(guī)定之外的個(gè)人利益。
2、銷售人員必須敬業(yè)愛(ài)崗、盡職盡責(zé)、勤奮進(jìn)取，按質(zhì)按量完成銷售工作任務(wù)。
3、銷售人員之間應(yīng)團(tuán)結(jié)協(xié)作、密切配合、發(fā)揚(yáng)集體主義精神，建立良好的合作關(guān)系。
4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺(jué)維護(hù)良好的辦公環(huán)境，保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。
5、嚴(yán)格保守公司機(jī)密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。
6、銷售人員應(yīng)及時(shí)做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發(fā)生接待客戶沖突，不得爭(zhēng)搶，均按公司有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。
7、遇特殊情況由銷售經(jīng)理判別客戶歸屬及業(yè)績(jī)和傭金得分配。
8、銷售人員在整個(gè)銷售過(guò)程中必須口徑一直，凡有疑難問(wèn)題應(yīng)向銷售經(jīng)理請(qǐng)示，嚴(yán)禁向客戶承諾有關(guān)本項(xiàng)目不詳、不實(shí)的事宜。
9、銷售人員應(yīng)時(shí)刻注意自身的素質(zhì)修養(yǎng)，對(duì)項(xiàng)目的業(yè)務(wù)知識(shí)熟練掌握，對(duì)周邊項(xiàng)目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專業(yè)知識(shí)及銷售技巧，具備獨(dú)立完成銷售工作的能力及較強(qiáng)的應(yīng)變能力。
二、銷售人員的管理
(一)銷售人員日常管理制度
為了規(guī)范銷售人員的工作行為，特制定本制度。
一、認(rèn)真遵守公司各項(xiàng)管理制度。
二、按時(shí)參加公司舉辦的各類培訓(xùn)活動(dòng)，提高自我工作能力。
三、認(rèn)真對(duì)工作進(jìn)行記錄，按時(shí)完成各類市場(chǎng)管理報(bào)表與月度總結(jié)。
四、嚴(yán)守公司產(chǎn)品價(jià)格、銷售政策等機(jī)密，不得打探他人工資。五、服從并積極配合上級(jí)對(duì)工作的安排與調(diào)整。
六、與客戶保持良好聯(lián)系，不得拒絕接聽(tīng)客戶電話或敷衍客戶。七、認(rèn)真按照公司銷售政策引導(dǎo)目標(biāo)客戶，不得向客戶做出超出公司規(guī)定的個(gè)人承諾。
八、公司禁止員工在外兼職工作。
九、做好工作計(jì)劃，認(rèn)真安排客戶拜訪與銷售促成工作。
十、定期向上級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，反映市場(chǎng)中存在的問(wèn)題。
十一、每天上午向部門經(jīng)理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報(bào)表;每月3日前上交上月工作總結(jié)。
十二、銷售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次罰款50元/人。
十三、按時(shí)參加銷售人員每周例會(huì)與公司相關(guān)會(huì)議。
十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭(zhēng)吵，每發(fā)現(xiàn)一次，扣工資或提成200元。
十五、對(duì)于報(bào)銷中弄虛作假者，每發(fā)現(xiàn)一次，按弄虛作假金額的兩倍進(jìn)行處罰。
十六、不得泄露公司商業(yè)機(jī)密，不得利用公司名義做與業(yè)務(wù)不相關(guān)的事，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除辭退外，將嚴(yán)格追究其責(zé)任。
(二)銷售人員報(bào)表管理制度
1、銷售人員每月應(yīng)當(dāng)填寫的報(bào)表包括日?qǐng)?bào)表、周報(bào)表、月度工作總結(jié)、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。
2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進(jìn)行資料整理，內(nèi)容包括客戶名稱、電話、地址、聯(lián)系人、采購(gòu)品種、月采購(gòu)量、客戶規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門經(jīng)理。
3、銷售人員的日?qǐng)?bào)表，必須在當(dāng)日工作結(jié)束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時(shí)，必須對(duì)次日工作進(jìn)行計(jì)劃。同樣，在上交本周工作小結(jié)時(shí)必須對(duì)下周工作進(jìn)行計(jì)劃。
4、對(duì)于已成交客戶，銷售人員應(yīng)按照公司規(guī)定詳細(xì)記錄客戶檔案資料。
5、不按時(shí)上交報(bào)表的，根據(jù)實(shí)際情況，將給予警告或罰款。無(wú)故不上交報(bào)表的，每次罰款30元。
6、對(duì)于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真記錄分析，尋找其中的規(guī)律性或反常性，做好客戶跟進(jìn)與客情維護(hù)工作。
(三)銷售人員薪酬與補(bǔ)助制度
1、銷售人員月薪1500元/月。
2、因出差需要在外就餐，每餐補(bǔ)助20元/人。
3、為了有效激勵(lì)銷售人員，在銷售人員試用期內(nèi)，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時(shí)獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎(jiǎng)勵(lì)300元。銷售人員試用第一個(gè)月如成交額高于5萬(wàn)元，獎(jiǎng)勵(lì)300元。
4、在計(jì)算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計(jì)算，但差旅費(fèi)用由銷售人員自己承擔(dān)。
5、銷售人員當(dāng)月應(yīng)得工資與提成在次月發(fā)放工資時(shí)一并發(fā)放。
6、銷售人員出差應(yīng)經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)并經(jīng)行政部備案。
7、在成交客戶的過(guò)程中，如銷售人員需業(yè)務(wù)招待費(fèi)用支出，應(yīng)征得公司同意，在部門經(jīng)理參與的情況下方可支出。
8、客戶招待費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)一般為80元/人(按照參與的人數(shù))以內(nèi)。
9、銷售人員出差的交通費(fèi)用，實(shí)報(bào)實(shí)銷。
10、銷售人員電話費(fèi)補(bǔ)助每月200元/人。
11、在特殊情況下，如銷售人員因業(yè)務(wù)洽談無(wú)法返回公司而需在外住宿，應(yīng)及時(shí)向部門經(jīng)理反映。經(jīng)批準(zhǔn)后公司給予100元住宿補(bǔ)助。
12、銷售人員銷售產(chǎn)品過(guò)程中，高于公司規(guī)定價(jià)格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵(lì)銷售人員維護(hù)產(chǎn)品價(jià)格。
16、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬(wàn)元以下的.，按照上述規(guī)定進(jìn)行提成。月銷量在3萬(wàn)元—10萬(wàn)元之間，給予每月500元的獎(jiǎng)金;月銷量在10萬(wàn)元—20萬(wàn)元之間，給予每月800元的獎(jiǎng)金;月銷量20萬(wàn)元以上，給予每月1200元獎(jiǎng)金。以上獎(jiǎng)金不累計(jì)，且只有銷售回款到位后方可兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。凡公司分配的客戶，銷售人員統(tǒng)一不計(jì)算溢價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)。
(四)銷售回款管理規(guī)定
1、為了規(guī)范銷售回款工作，降低公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，特制定本規(guī)定。
2、剛成交的普通客戶(月采購(gòu)量5萬(wàn)元以下)，原則上一律收取現(xiàn)金或三日內(nèi)的現(xiàn)金支票。未經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財(cái)務(wù)確認(rèn)同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉(zhuǎn)賬支票或其他期票。
3、經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財(cái)務(wù)確認(rèn)同意可以收取轉(zhuǎn)賬支票的客戶，負(fù)責(zé)跟進(jìn)的銷售人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其檔案資料進(jìn)行詳細(xì)登記，對(duì)客戶的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行詳細(xì)、準(zhǔn)確、定期的了解，以有效降低貨款風(fēng)險(xiǎn)。
4、銷售人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉(zhuǎn)賬支票，應(yīng)當(dāng)在收到當(dāng)日交給公司財(cái)務(wù)，不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔(dān)責(zé)任。
5、凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個(gè)月內(nèi)必須對(duì)支票的轉(zhuǎn)賬期限進(jìn)行嚴(yán)格限制。原則上當(dāng)月發(fā)貨，只能開具當(dāng)月26日以前到賬的支票，非經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意，不允許例外。
6、月結(jié)客戶的供貨價(jià)格，原則上應(yīng)當(dāng)高于現(xiàn)結(jié)客戶。
7、對(duì)于經(jīng)過(guò)嚴(yán)格評(píng)估可以月結(jié)的客戶，銷售人員必須在其內(nèi)部建立內(nèi)線，做好相互關(guān)系處理，盡可能降低貨款風(fēng)險(xiǎn)。每月應(yīng)對(duì)客戶的經(jīng)營(yíng)狀況出具一份評(píng)估報(bào)告。
8、非現(xiàn)金結(jié)算客戶每次下單均應(yīng)經(jīng)pc銷售部經(jīng)理確認(rèn)訂單，確認(rèn)無(wú)誤，方可安排發(fā)貨事宜。
9、因銷售人員對(duì)貨款風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)客戶缺乏了解分析導(dǎo)致出現(xiàn)呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)責(zé)任。
薪酬管理制度12
一、總則
1、本制度需經(jīng)酒店董事會(huì)審議才可通過(guò)，自★年★月★日開始執(zhí)行。
2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結(jié)構(gòu)
員工工資的具體結(jié)構(gòu)如下：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級(jí)工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1 次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，工齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。
5、浮動(dòng)效益工資：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。
三、崗位工資等級(jí)
1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。管理工作人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級(jí)。
2、全店等級(jí)工資情況見(jiàn)附表《酒店崗位工資等級(jí)表》。
四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。
五、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定
1、新招工作人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來(lái)本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限(一般為6個(gè)月以上)，實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。
3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用 三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。
4、社會(huì)招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)工作人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。
六、調(diào) 薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。
1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；
2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。
�。ǘ┫铝星闆r不在調(diào)薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一年者；
2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；
3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)，調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；
4、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）
5、本年度內(nèi)受書面通報(bào)懲戒以上處分者。
七、工資的計(jì)算與支付
�。ㄒ唬┑燃�(jí)工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的某日（若遇節(jié)假日順延）。
（二）每月工資以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級(jí)工資總額
出勤工資= ×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30
（三）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：
1、個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅； 2、社保有關(guān)費(fèi)用；
3、超標(biāo)水電費(fèi)用等； 4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；
5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)； 6、其他應(yīng)從工資中扣除的.費(fèi)用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
（五）1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
八、工資審批權(quán)限
1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意申報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級(jí)以上管理工作人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
3、以上工作人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動(dòng)表》才能生效。
九、浮動(dòng)的效益工資
�。ㄒ唬┡c效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：
1、月份營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)數(shù) 2、月份成本率
3、月份費(fèi)用率 4、月份利潤(rùn)率或利潤(rùn)總數(shù)
5、月份其他指標(biāo)（或個(gè)別特殊部門的單獨(dú)指標(biāo)）
薪酬管理制度13
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。
(3)激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購(gòu)部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的'收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會(huì)確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎(jiǎng)
年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵(lì)
這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級(jí)別。
第12條績(jī)效工資
績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示�？�(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。
月度績(jī)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jī)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。
年度績(jī)效獎(jiǎng)金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是對(duì)做出重貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
6、員工的薪酬制度
第一節(jié)：總則
第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的'分配原則；
2、有效激勵(lì)的原則；
3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競(jìng)爭(zhēng)力的原則。
4、按勞分配，按績(jī)?nèi)〕�，多勞多得的原則。
第三條：堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的.原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過(guò)工資卡和現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)。
第二節(jié)：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對(duì)象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財(cái)務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì)計(jì)、出納、采購(gòu)、人事、行政、文員、后勤、班長(zhǎng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)
第一條：?jiǎn)T工的薪酬構(gòu)成為：
1．基本工資；
2．績(jī)效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級(jí)工資、工齡工資。
第三條：績(jī)效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對(duì)員工采取一種業(yè)績(jī)及工作效率的考核的基數(shù)。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬；
第五條：職級(jí)工資是指企業(yè)為激勵(lì)員工所采取的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最主觀能動(dòng)性；
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬；
第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補(bǔ)助；
薪酬管理制度14
為促進(jìn)本園健康、快速發(fā)展，調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性，強(qiáng)化管理，切實(shí)提高保教保育質(zhì)量，特制訂以下考核辦法，采用總分100分制，教師按每一條認(rèn)真履行職責(zé)。
一、考勤(20分)
1、上班不遲到。遲到5分鐘以內(nèi)扣1分，10分鐘以內(nèi)扣2分，以此類推。中途無(wú)故離開幼兒每次扣1分。遲到4次視同1天事假。每天實(shí)行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計(jì)。
2、請(qǐng)假：無(wú)論病、事、公假、調(diào)班，均需向辦公室請(qǐng)假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園。不得事后請(qǐng)假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、請(qǐng)病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全學(xué)期累計(jì)超過(guò)半個(gè)月，在本學(xué)期考核總分中扣5分。參加繼續(xù)教育請(qǐng)假或大型活動(dòng)請(qǐng)假以事假計(jì)算。
4、每人每學(xué)期可以調(diào)2天班，不影響滿勤;用完后視為請(qǐng)假。
5、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、教研活動(dòng)等不參加每次扣1分。開學(xué)、期末、重大集會(huì)、例會(huì)等活動(dòng)期間請(qǐng)假加倍扣分。
6、婚、喪、產(chǎn)假等按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。
二、教學(xué)（80分）
1、思想品德：(20分)
(1)愛(ài)崗敬業(yè)、愛(ài)生如子，自覺(jué)遵守《教師職業(yè)道德規(guī)范》。
(2)關(guān)心他人，主動(dòng)幫助同事。
(3)談吐文明，同志之間團(tuán)結(jié)合作，背后不議論他人，搬弄是非，不鬧無(wú)原則糾紛，用事實(shí)說(shuō)話。
(4)體罰和變相體罰幼兒。
(5)服從領(lǐng)導(dǎo)分工，配合做好有關(guān)園務(wù)工作，以全園大局為重。
(6)進(jìn)班不穿高跟鞋、留長(zhǎng)指甲、披發(fā)。
(7)上班時(shí)間使用普通話，違者每次0.5分。
(8)上班時(shí)間不做任何與教育教學(xué)無(wú)關(guān)的事。
(9)上班時(shí)間堅(jiān)守崗位，不擅離職守，串崗、干私活、睡覺(jué)等。
以上如有違反，每次扣1分，如因工作失誤，家長(zhǎng)每反映一次，查實(shí)扣2分。
2、教育教學(xué)：(40分)
(1)認(rèn)真學(xué)習(xí)《幼兒教育規(guī)程》和《幼兒教育指導(dǎo)綱要》，鉆研業(yè)務(wù)，熟悉教材。(2分)積極參加園內(nèi)各項(xiàng)活動(dòng)，主動(dòng)、大膽發(fā)表自己的觀點(diǎn)。(2分)
(2)周計(jì)劃由周一早班老師填寫并于上午之前上墻。(1分)
(3)教案要求字跡清楚、目標(biāo)明確、過(guò)程詳細(xì)。(1分)教案每周五下午班老師于放學(xué)前自行交到保教主任辦公室，逾期視為不交。(1分)
(4)按周計(jì)劃認(rèn)真上課，組織幼兒活動(dòng)。不得私自調(diào)課，如發(fā)現(xiàn)不上課或放任自由一次扣2分，上課期間不得離開課堂，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
(5)積極參加教研活動(dòng)，完成教研課題或教研活動(dòng)任務(wù)。(2分)，每學(xué)期至少上1節(jié)公開示范課(2分)，認(rèn)真聽(tīng)課、評(píng)課，互聽(tīng)互評(píng)不少于10節(jié)。(2分)
(6)每月25日前交學(xué)習(xí)心得、隨筆或個(gè)案分析、反思一篇，逾期視為不交。(1分)
(7)每學(xué)期按時(shí)交計(jì)劃、總結(jié)。(1分)
(8)積極參加園內(nèi)組織的各項(xiàng)活動(dòng)，競(jìng)賽、集會(huì)等。(2分)態(tài)度認(rèn)真，準(zhǔn)備充分，輔導(dǎo)盡力，追求創(chuàng)新。(2分)敷衍失職，不加分。
(9)積極組織幼兒晨間活動(dòng)，開展豐富多彩的區(qū)角游戲。(1分)
(10)每天保證幼兒的戶外活動(dòng)時(shí)間，按規(guī)定保證幼兒適度活動(dòng)量，注意幼兒安全，使幼兒在有趣的游戲中成長(zhǎng)(1分)。
(11)每月15日前更換家園聯(lián)系欄，要求結(jié)合教學(xué)需要，內(nèi)容新穎(2分，逾期酌情減分)。
(12)不斷收集廢舊材料，制作增添幼兒玩具，每學(xué)期人手3件。(10分)如少于一定量，酌情扣分。
(13)每學(xué)期至少舉行一次家長(zhǎng)會(huì)和家長(zhǎng)開放日活動(dòng)，多1次加1分，每月月底前上交家園聯(lián)系記錄本(1分)。
(14)每學(xué)期教學(xué)論文不少于1篇。(2分)
(15)每月認(rèn)真填寫各項(xiàng)表冊(cè)，并隨時(shí)接受檢查。(1分)
3、安全管理(10分)
(1)出現(xiàn)事故及時(shí)上報(bào)辦公室，(1分)隱瞞不報(bào)的家長(zhǎng)反映加倍扣分。
(2)一般事故：破皮、流血、起包、抓傷等由保健室處理。(1分)
(3)重大事故：縫針、骨折、燙傷、丟失、咬傷、死亡的'必須報(bào)辦公室，辦公室再視情節(jié)上報(bào)。(3分)本班幼兒發(fā)生意外的，老師必須打電話或親自上門看望。
(4)將危險(xiǎn)物品放在幼兒易拿取的地方，造成事故。(2分)
(5)由于當(dāng)班教師擅自離崗或不負(fù)責(zé)任造成的事故，情況屬實(shí)，由本人承擔(dān)一切后果。(2分)
(6)妥善保管幼兒的衣物和本班的設(shè)備、用具，遺失和損耗的向辦公室匯報(bào)，學(xué)期結(jié)束清點(diǎn)本班財(cái)產(chǎn)。(1分)
4、衛(wèi)生保健：(10分)
(1)幼兒進(jìn)園，認(rèn)真進(jìn)行晨檢，用微笑面對(duì)每一位幼兒。(1分)
(2)每周定期剪指甲，促進(jìn)幼兒良好衛(wèi)生習(xí)慣的養(yǎng)成(1分)。
(3)當(dāng)班老師認(rèn)真記好幼兒姓名、藥名、數(shù)量，如發(fā)現(xiàn)一次錯(cuò)誤，扣1分。
(4)禁止幼兒帶零食進(jìn)園，教育幼兒不吃過(guò)期食品。教育幼兒不亂扔紙屑、果殼。(1分)
(5)各班認(rèn)真填寫消毒記錄表，每月底交到保健室。(1分)每天消毒桌椅、門把手，經(jīng)常保持活動(dòng)室內(nèi)空氣的流通。(1分)定時(shí)拆洗和翻曬幼兒的被褥，隨機(jī)檢查。漏一次扣1分。
(6)保持園內(nèi)衛(wèi)生，教室衛(wèi)生由本班老師負(fù)責(zé)，如發(fā)現(xiàn)不衛(wèi)生情況，每次扣1分，每天最多扣3分。
(7)下午離園前為幼兒整理衣褲。(1分)
三、獎(jiǎng)勵(lì)：
1、全學(xué)期出滿勤，5分。
2、幼兒安全無(wú)事故，全學(xué)期安全5分。
3、積極參加教育教研，每上一次公開課獲獎(jiǎng)，縣級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)分別是3、2、1分，在州級(jí)優(yōu)質(zhì)課獲獎(jiǎng)分別是5、4、3。優(yōu)秀論文省、市、縣級(jí)每篇分別3、2、1分(同一篇只獎(jiǎng)最高項(xiàng)不重復(fù))。指導(dǎo)學(xué)生獲得州、縣一、二、三等獎(jiǎng)每項(xiàng)分別加3、2、1分;2.5、2、1.5分。園內(nèi)獲獎(jiǎng)分別是2、1.5、1分。
4、參加各項(xiàng)活動(dòng)獲獎(jiǎng)的縣一、二、三等獎(jiǎng)的分別是3、2、1分;州級(jí)4、3、2分;省級(jí)和國(guó)家級(jí)的5、4、3分，同一項(xiàng)獲獎(jiǎng)的取最高獎(jiǎng)項(xiàng)。
5、按班額計(jì)算每多一名幼兒每學(xué)期總分加0.5分。(小班32人;中班40人;大班45人;學(xué)前班50人)
6、園長(zhǎng)分?jǐn)?shù)按全園前三名的平均分計(jì)算。
7、獲得家長(zhǎng)好評(píng)，社會(huì)好評(píng)的，或在上級(jí)檢查中獲得高度評(píng)價(jià)的加2分。
四、一票否決制
有下列情形之一者，當(dāng)月不得分。
1、班級(jí)有重大安全事故發(fā)生，造成嚴(yán)重后果，家長(zhǎng)上訪到上級(jí)部門的。
2、因嚴(yán)重體罰學(xué)生引起家長(zhǎng)到縣級(jí)以上部門上訪的。
3、受到教育局通報(bào)批評(píng)的。
4、無(wú)故拒收幼兒的。
薪酬管理制度15
一、工資標(biāo)準(zhǔn)：
１、實(shí)行職務(wù)等級(jí)崗位工資制；
�。�、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級(jí)；
３、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調(diào)令發(fā)布下一個(gè)月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；
二、工資構(gòu)成：
�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎(jiǎng)金；
２、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；
３、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；
�。�、獎(jiǎng)金：效益、工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
５、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位銷售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵(lì)員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后工資級(jí)別確定：
�。薄⒙殑�(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級(jí)管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級(jí)基礎(chǔ)上試用一個(gè)月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)職位等級(jí)；
�。�、崗位變動(dòng)：凡在內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原崗位等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位等級(jí)高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行；
四、新進(jìn)店員工等級(jí)確定：
�。�、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)；
�。病⒏鲗I(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級(jí)；
�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實(shí)習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權(quán)限：
�。薄⒅鞴芗耙韵赂骷�(jí)員工等級(jí)工資確定，由所在部門根據(jù)編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；
�。病⒉块T副經(jīng)理及以上管理人員等級(jí)工資確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
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