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人力資源論文15篇
在日常學(xué)習(xí)和工作生活中，大家都經(jīng)常看到論文的身影吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨立思考和創(chuàng)新的能力。相信很多朋友都對寫論文感到非�？鄲腊桑韵率切【幘恼淼娜肆Y源論文，希望對大家有所幫助。
人力資源論文1
一、企業(yè)人力資源管理中的問題分析
1.缺乏完善的分配制度及激勵機制
目前，我國企業(yè)并沒有給予分配制度足夠的重視，在生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配上沒有找到合適的平衡點，本應(yīng)作為企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展推動力的分配制度無法起到應(yīng)有的作用。此外，分配制度的完善及創(chuàng)新需要各部門及環(huán)境的共同作用才能做好，然而其改革步伐無法適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)對職工工資結(jié)構(gòu)的忽視，使得職工待遇并沒有得到合理的安排，這樣的結(jié)果容易讓職工心理滋生不滿情緒，從而影響到工作。在國外，激勵機制方面做得很到位，能夠有效提高員工的積極性，為企業(yè)提供較大的效益。而在我國企業(yè)，激勵機制還不成熟，企業(yè)發(fā)展較為緩慢，高層管理與基層員工的工作待遇相差甚遠，這非常不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.人才投資及儲備不足
我國企業(yè)對人才投資嚴重不足，有近20%的企業(yè)人均教育和培訓(xùn)費在10~30元之間。且許多企業(yè)沒有制定完整、系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)及后續(xù)的教育計劃。而人才儲備方面更是缺乏重視，許多企業(yè)沒有儲備干部這個意識，只能是一個崗位一個人，當缺乏人才時，只能從企業(yè)里挑選，或是重新進行招聘。而有些企業(yè)較大，部門較多，人才較雜，選定的人才不一定是最合適的，使得人才沒有得到合理的安排，給用人單位帶來了惡劣的影響。且重新招聘耗時，還不一定能招到合適的人選，選進來的人還需要一個了解、適應(yīng)過程。
二、企業(yè)人力資源管理的對策研究
1.完善薪酬分配制度
建立、完善薪酬分配制度，發(fā)揚“以人為本”的理念，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)應(yīng)摒棄“職位越高、薪資越高”的看法，而是應(yīng)根據(jù)員工所創(chuàng)造出來的價值來合理分配工資待遇，從而讓管理人員與一般員工的薪酬大大縮小。而對于市場緊缺、非常有技術(shù)含量的人才，給予的薪酬必須與市場相適應(yīng)，防止人才的流失。此外，可合理將一些有能力的人參股，管理者、員工、技術(shù)入股在保障人才利益的同時，還提高了企業(yè)的經(jīng)營效益。對于有突出貢獻的員工，應(yīng)增加年終獎金，提高員工的積極性。薪酬的分配必須根據(jù)考核結(jié)果來進行，嚴格遵守公平、公正、效益的.原則，將薪酬分配制度的效力發(fā)揮的更加持久。
2.加大投資、儲備人才
重視員工素質(zhì)，并在企業(yè)內(nèi)形成終身學(xué)習(xí)的理念和氛圍，加大對員工的培訓(xùn)力度，給予員工接受職業(yè)教育及培訓(xùn)的機會，從而確保員工在企業(yè)內(nèi)找到滿足感，在最短的時間內(nèi)提高自身素質(zhì)，這對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高是非常有幫助的。此外，建立相應(yīng)的人力資源管理信息系統(tǒng)，建立人才資源庫，能夠更好的管理企業(yè)人才。企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時，應(yīng)做到如下幾點：
1）意識很重要，因此必須將終身學(xué)習(xí)、培訓(xùn)理念植入都管理人員的大腦里，才能在以后的培訓(xùn)中，更加的投入；
2）設(shè)置的培訓(xùn)項目要足夠多，統(tǒng)籌安排，能夠適應(yīng)不同員工類型的需求；
3）重視對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，向他們提供進修的機會，并為他們提供職業(yè)前景，讓他們得到職業(yè)滿足觀。根據(jù)他們在工作中的表現(xiàn)，給予一定的工資獎勵及升遷，并提供旅游機會，使之認同企業(yè)文化。
4）合理規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容，并將培訓(xùn)知識應(yīng)用于實踐。若缺少應(yīng)用平臺，將大大打擊員工的學(xué)習(xí)積極性。在應(yīng)用的過程中，企業(yè)可根據(jù)員工的實踐情
況，發(fā)現(xiàn)人才，并對其進行儲備，對企業(yè)的長遠發(fā)展非常有利。企業(yè)規(guī)模越大，越應(yīng)將人才保留放在首要位置，沒有人才，企業(yè)就相當于失去內(nèi)涵的空殼，很容易走向倒閉。
3.優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)
人力資源管理機構(gòu)優(yōu)化的主要內(nèi)容包括員工招聘、入職、培訓(xùn)、上崗等內(nèi)容，根據(jù)職位、年齡、級別的不同進行分層管理，確保各個崗位權(quán)責分明，使得各個部門能夠協(xié)調(diào)的運作起來。此外，在企業(yè)內(nèi)還應(yīng)制定、完善管理制度及監(jiān)督機制，使得人才的選拔通過流程來進行，防止出現(xiàn)暗箱操作。
三、小結(jié)
總而言之，企業(yè)必須重視人力資源的管理，合理發(fā)揮其效用，才能保證企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。
人力資源論文2
一、抓好人力資源的教育與培訓(xùn)
1.明確培訓(xùn)目的
分析培訓(xùn)需求，對員工教育培訓(xùn)的目標應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標進行。重點培訓(xùn)員工的業(yè)務(wù)和技能知識，以提高工作工作能力，重點培養(yǎng)他們的決策能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力。
2.制定和完善員工的培訓(xùn)制度和計劃
根據(jù)企業(yè)實際情況建立行之有效的培訓(xùn)制度，包括員工崗前培訓(xùn)、定期輪崗培訓(xùn)、任職資格培訓(xùn)等，使員工的培訓(xùn)、使用與企業(yè)發(fā)展步驟相適應(yīng)。制定和完善員工教育培訓(xùn)計劃，加強培訓(xùn)的需求預(yù)測和分析，明確培訓(xùn)的目的和要求，使培訓(xùn)具有針對性。建立和健全教育培訓(xùn)的考核和反饋評價制度，了解和掌握培訓(xùn)效果，并以此作為員工晉級、提薪的依據(jù)之一。
3.實施培訓(xùn)計劃，建立分層培訓(xùn)體系
員工培訓(xùn)計劃制定出來后．重點在于實施員工培訓(xùn)要分類進行。一般分為高級管理人員的培訓(xùn)、一般管理人員的培訓(xùn)、員工崗位技能的培訓(xùn)、技術(shù)業(yè)務(wù)人員創(chuàng)新能力的培訓(xùn)等。對高級管理人員的培訓(xùn)應(yīng)突出培養(yǎng)他們的優(yōu)良品質(zhì)、戰(zhàn)略意識、決策能力等，使他們具有適應(yīng)市場、駕馭市場的能力，使他們成為既懂管理又善于經(jīng)營的'高素質(zhì)的企業(yè)家；對一般管理人員的培訓(xùn)，重點培訓(xùn)他們掌握必要的管理技能以及最新的管理知識和最先進的管理方法，著重提高他們的交際能力、領(lǐng)導(dǎo)指揮能力及組織協(xié)調(diào)能力；對一般員工的培訓(xùn)．要抓好他們的技能培訓(xùn)，并持之以恒地灌輸正確的價值觀、高尚的職業(yè)道德和團隊協(xié)作精神等；對技術(shù)業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)，應(yīng)以知識更新為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新意識的增強和創(chuàng)新能力的提高為關(guān)鍵，使他們成為企業(yè)創(chuàng)新、科技開發(fā)的核心力量。
二、推行科學(xué)有效的績效管理
績效管理是煤炭企業(yè)根據(jù)員工的工作職責對員工的工作成績、工作行為、工作結(jié)果進行考察與評價，并幫助員工改進不足的過程�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源管理的各項工作關(guān)系密切�？冃繕说脑O(shè)定是績效管理的關(guān)鍵，也是一個難點。一旦績效目標設(shè)立了，達到量化的要求，衡量的標準明確，考核的期限確定，績效管理就成功了一半。設(shè)立績效目標就是要在明確被考核者的工作內(nèi)容與職責的基礎(chǔ)上，制定工作績效標準和目標。要充分收集有關(guān)員工績效的資料，認真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標、遠景規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃，明晰員工的崗位職責。了解員工以前的績效評價，與員工進行充分溝通，并達成共識，形成員工的績效目標。
1.使用科學(xué)合理的評價方法
煤炭企業(yè)在考核中要運用現(xiàn)代技術(shù)方法進行評價．以克服定性分析過于粗糙、針對性差、不準確等弊端。評價方法的制定標準是可以達成的，必須所有在職的員工都能達到，企業(yè)的主管人員與員工都清楚明，要經(jīng)雙方同意后制定，同時要公平、合理，盡可能地詳實具體而且具有可操作性。
2.績效考核應(yīng)全面公正
此法所收集的事件資料具有典型性和代表性，且與績效好壞有直接關(guān)聯(lián)�？己诵〗M還要通過員工的工作表現(xiàn)記錄和找直接主管、同事等相關(guān)人員來了解情況、同時考核要透明公開，以便員工進行監(jiān)督�？傊肆Y源是企業(yè)的第一資源，煤炭企業(yè)只有加強人力資源戰(zhàn)略性管理，牢固樹立“以人為本”的理念，抓好人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，推進科學(xué)有效的績效管理，才能有效調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛能，促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
作者：李文嘉 單位：河南能源義煤公司新安煤礦
人力資源論文3
一、我國事業(yè)單位的激勵機制存在的問題
（一）利益動力的缺乏
由于我國事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬增減是由國家根據(jù)我國的財政狀況以及國民經(jīng)濟發(fā)展情況統(tǒng)一進行的，并且由政府的職能部門進行統(tǒng)一的審批管理。這樣的分配管理模式，將單位職工的工資收入和單位的經(jīng)濟效益以及社會服務(wù)質(zhì)量脫節(jié)。缺乏了激勵機制和利益驅(qū)動力，就難以調(diào)動事業(yè)單位以及其職工雙方面的積極性。
�。ǘ┳灾鞣峙錂�(quán)力的缺乏
事業(yè)單位作為獨立的法人機構(gòu)，其應(yīng)該享有充分的利益分配自主權(quán)，這樣才可以制定與實施內(nèi)部的分配政策�，F(xiàn)有的剛性集中統(tǒng)一的工資制度、標準和政策不但會導(dǎo)致在分配上的平均主義，還直接干預(yù)事業(yè)單位的分配權(quán)限，這就使事業(yè)單位缺失了分配自主的權(quán)利。
�。ㄈ┖暧^調(diào)控和約束力的缺乏
事業(yè)單位在工資方面基本上管理比較死板，工資直接審批到個人，單位的工資總額尤其是工資以外的收入缺乏調(diào)控以及處罰手段。另一方面看，事業(yè)單位的工資體制還缺乏監(jiān)督和制約機制。由于很多事業(yè)單位都依附于機關(guān)單位，因此其在財政方面的收支尤其是在預(yù)算外的資金使用方面缺乏必要的審計監(jiān)督。
�。ㄋ模┤藛T管理與工資管理脫節(jié)
我國目前實行的人事制度改革主要以崗位管理制和聘用制為重點，并將漸漸取消掉事業(yè)單位中的行政級別，也不再按照行政級別來確定單位人員的待遇等級。此改革使得現(xiàn)行的工資制度發(fā)生了十分大的變化。
二、事業(yè)單位激勵機制的改善方法
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要想實行分類管理工資總額，必然要對事業(yè)單位的關(guān)于工資總額進行相關(guān)改革。首先，要分不同性質(zhì)的事業(yè)單位來實行工資總額分類管理。對于一些事業(yè)單位，尤其是財政全額撥款的單位，進行工資總定額的靜態(tài)管理方法，即增加員工，但是工資總額不變，同樣的，精簡員工的時候，工資總額也不發(fā)生變化，如果有剩余的資金，則按比例分配給員工，或者讓單位自己決定如何使用剩余的資金。相反，對于差額撥款的單位，其工資管理應(yīng)該實行動態(tài)的管理，不過要經(jīng)過相關(guān)政府人事的批準，才能使單位自行內(nèi)部決定，能否從創(chuàng)收部分中抽取一部分資金作為工資總額進行分配。最后，對于一些收支自己安排的單位，就可以使用靈活點的分配方式，采取何種分配方式則可以完全取決于單位自身能力和經(jīng)濟情況。
（二）話說肥水不流外人田，單位對內(nèi)可以實行靈活自主的分配方式，取決于自身單位的各項情況
比如，各個單位在符合國家規(guī)定的前提下，可以根據(jù)自身單位實際情況，建立定酬、按業(yè)績等多元化的工資待遇分配方法，使內(nèi)部分配更加豐富。在事業(yè)單位內(nèi)部也可以實行工資分離的方法，即實際工資和檔案工資不同，將員工的薪資待遇與其本身的工作能力、業(yè)績、職責等相互聯(lián)系，并通過薪資手段鼓勵員工，最終轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益。也可以根據(jù)工作量的多少，承擔責任的多少還有風(fēng)險等因素來分配崗位工資，并且職工的實際收入取決于實際情況。雖然是事業(yè)單位，但是我們倡導(dǎo)和鼓勵，將薪資當中活的部分，例如津貼一類的與個人相關(guān)，從而體現(xiàn)薪資差距，刺激員工的工作熱情，可以更好的創(chuàng)造經(jīng)濟效益，當然，這些額外的分配總額來自于單位創(chuàng)收部分。
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這里尤其指以崗定薪制度。實行以崗定薪制度需要注意以下幾點：第一，要在單位中要建立好相關(guān)說明，例如工作崗位與崗位職責，這不僅可以明確單位分工，還能明確相關(guān)的職責，并且能合理的分配薪酬待遇，是待遇與崗位掛鉤，進行差別分配方法。這樣既能合理分配又能體現(xiàn)工作中個人價值，凸顯人才作用。第二，對于不同的崗位，要進行準確嚴格的評定，這樣有利于分配的合理公正。評定可以根據(jù)崗位的貢獻、難易等來評價，這樣得出崗位間的相互價值，根據(jù)評定就可以確定一個系統(tǒng)公正的等級系統(tǒng)，按照等級給定相應(yīng)的基本工資，既合理又有差別分配。
（四）考核制度
通過考核制度，來定薪提高激勵制度。第一，談到考核，首先應(yīng)該想到在公正合理的前提下給予公正的考評，否則無法達到事先預(yù)計的激勵要求。如果在崗位上做出貢獻，應(yīng)該根據(jù)貢獻的大小給出客觀的，合理的回報，多付出比少付出的回報高，拉開相應(yīng)的'差距，激勵貢獻多的繼續(xù)貢獻，貢獻少的向貢獻多的學(xué)習(xí)，以形成一個良性循環(huán)的激勵制度。第二，要有科學(xué)觀。通過建立科學(xué)觀來完善考評方法，慢慢實現(xiàn)相應(yīng)的實際得到有效認可的考評機制。首先，設(shè)計考評的指標，一般包含三個方面：態(tài)度、能力、業(yè)績，這三個方面是相輔相成的，要合理的考慮。不同的崗位中，這三個比例各有不同，要根據(jù)實際情況實事求是。再者，是定量和定性的結(jié)合問題，根據(jù)具體情況具體分析，提高考核的公正和準確。最后，考核結(jié)果不能是一紙空談，要與員工緊密結(jié)合，實際落實到員工自身利益上，從而實現(xiàn)我們所說的對于員工的激勵和制約作用。通過這樣的能力和工作相結(jié)合的，并且科學(xué)合理的考評，使薪酬分配更加的靈活，更加的合理，更加的具有鼓勵督促作用，實現(xiàn)差別分配，能者多得的激勵制度。
（五）文化
不管是企業(yè)還是事業(yè)單位，文化的作用都不能小視。因此文化所具有的激勵作用也占有一部分。何謂文化？文化就是一個單位所具有的的精氣神，在長久的歷史工作中所形成的一系列的能促進大家團結(jié)友愛，銳意進取，共奮斗的一種精神和物質(zhì)文化的結(jié)合。它不僅能對現(xiàn)有員工起指導(dǎo)作用，更能從內(nèi)涵方面培養(yǎng)新進員工。一個單位文化的沉淀的多少，直接可以導(dǎo)致員工的工作興趣，乃至一個單位全體的核心力，規(guī)范員工道德品質(zhì)，這不僅有利于單位的長遠發(fā)展，從個人角度而言，接受優(yōu)秀的文化，對建立一個完善的事業(yè)觀也有著不可磨滅的作用。
三、結(jié)語
工作人員的士氣與工作熱情可以通過有激勵作用的薪酬制度來提高。同時，有效地薪酬制度也能夠吸引更加優(yōu)秀的，更加符合事業(yè)單位需要的人才。因此，事業(yè)單位的管理者和政府的職能部門必須改進我國的事業(yè)單位激勵機制，以各種激勵機制吸引并凝聚人才，調(diào)動起職工們工作的積極性與創(chuàng)造性，促進我國事業(yè)單位的健康發(fā)展。
人力資源論文4
一、事業(yè)單位績效考核存在的問題
1。公開性問題。事業(yè)單位績效考核工作的開展，在方法、標準、程序、責任等方面，都需要予以明文規(guī)定，但在責任主體工作責任明確方面，尚未真正做到將將績效考核的方法、標準、程序等內(nèi)容向整個單位的員工公開，因此績效考核工作表現(xiàn)出透明度水平不高，這對于單位員工績效考核工作的信心和信任的樹立，明顯是不利的。
2。客觀性問題。事業(yè)單位績效考核工作脫離單位實際的情況比比皆是，導(dǎo)致單位的考核標準需要沒有建立在事業(yè)單位客觀考核需求的基礎(chǔ)上，譬如對員工的評價，譬如對員工的評價，沒有根據(jù)員工的崗位職責和工作完成情況等進行客觀的全面評價，使得績效考核工作滲入太多主觀的感情色彩，績效考核的標準數(shù)據(jù)勢必不夠準確。
3。實用性問題�？冃Э己说哪康氖歉谜莆湛己藢ο蟮膷徫宦氊熉男星闆r，從而判斷考核對象對單位的貢獻程度，以便引導(dǎo)其更好地開展崗位職責工作，但單位績效考核工作開展中存在的漏洞，使得績效考核工作脫離單位發(fā)展的實際，甚至導(dǎo)致考核結(jié)果“一紙空文”。
4。參與性問題�？冃Ч芾砉ぷ饕笫聵I(yè)單位全體員工積極參與，但績效考核工作開展沒有緊密結(jié)合員工對績效考核管理工作的看法、意見和建議，以及基于員工的心理特點和行為模式，以致員工一直以來對績效考核工作都存在抵觸情緒。
二、事業(yè)單位人力資源績效考核工作開展的思路
1�？己斯ぷ鞯某绦蚝头椒āＪ紫却_定單位的管理流程，對事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標展開全方位分析，采用魚骨圖分析方法，并結(jié)合崗位規(guī)范，對績效考核指標進行適當調(diào)整，以突出事業(yè)單位的人力資源管理特點，譬如某事業(yè)單位財務(wù)管理部門的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，可劃分為出納管理、資料管理、會計管理等，然后再針對不同的關(guān)鍵領(lǐng)域內(nèi)容，提煉出具體崗位的關(guān)鍵績效指標內(nèi)容。其次是根據(jù)崗位流程確定相應(yīng)崗位和崗位規(guī)范，以明確績效考核工作內(nèi)容的權(quán)重，將各個崗位的職責建立起內(nèi)部的流程聯(lián)系，確認這些指標內(nèi)容是否適應(yīng)具體崗位的工作實際，進而進行修正或者調(diào)整。再次是再次是根據(jù)規(guī)范采用魚骨圖分析方法，建立績效考核方案的程序，是通過魚骨圖分析企業(yè)關(guān)鍵績效領(lǐng)域，得出單位的績效考核指標維度，從而分解該指標維度，在此基礎(chǔ)上，建立單位級的績效指標和部門績效考核體系，以及定義和權(quán)重設(shè)置各個部門指標，形成最終的績效考核體系。除此之外，事業(yè)單位績效考核工作的標準，需要一高一低的標準進行協(xié)調(diào)，而中間的差距，是以激勵的方式，促使被考核者努力朝著更高標準的目標奮斗。
2。關(guān)鍵成功績效因素的分析和確立。事業(yè)單位管理水平的高低，離不開單位差異性的資源掌握和運營管理能力，而關(guān)鍵成功績效因素在業(yè)績管理中起到重要的推動作用。通常情況下，事業(yè)單位關(guān)鍵績效因素可以從各種管理工作當中體現(xiàn)出來，換句話說，事業(yè)單位只有掌握先進的管理手段，并在管理工作當中取得良好的成績，同時借助財務(wù)管理和人力資源管理的力量，才能夠為事業(yè)單位創(chuàng)造更多績效。但無論哪一種管理，其涉及到的關(guān)鍵成功績效因素，都形成于具體崗位職責當中，因此事業(yè)單位分析和確立關(guān)鍵成功績效因素，需要結(jié)合員工激勵機制，以及根據(jù)本單位的職責，將職責分解到各個相關(guān)崗位上，制定切實可行的目標管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，并以標準化和規(guī)范化的管理流程，對績效考核計劃進行精心策劃和安排，這樣才能夠保證績效考核管理水平的提高，從而形成一體化的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、考核體系。除此之外，筆者認為事業(yè)單位應(yīng)用魚骨圖的方法尋求單位關(guān)鍵成功績效因素，對單位管理目標的調(diào)研和單位小組成員的討論，都具有一定的必然性要求，因此關(guān)鍵績效考核指標的分析和確立，還需要體現(xiàn)出“可操作性”和“關(guān)聯(lián)性”原則。
3�？冃Э己斯ぷ髦笜藱�(quán)重的確定。事業(yè)單位績效考核工作開展，對工作指標權(quán)重具有嚴格的要求，單位在提煉出績效工作指標因素之后，接下來的工作重點就是確定指標的權(quán)重，以便更加突出績效考核的重點內(nèi)容。關(guān)于考核指標指標權(quán)重的確定，要求以事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標作為導(dǎo)向，并重點兼顧單位績效考核過程中存在問題的'關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，以績效改進作為目的，秉著“拾遺補缺”的原則，對績效考核指標進行優(yōu)化，從而更能體現(xiàn)出績效考核體系的主觀意圖，并采用權(quán)值因子判斷表法設(shè)置績效績效考核的具體步驟，即由人力資源管理部門和相關(guān)權(quán)重部門的負責人，組成績效考核的專家評價小組，采用權(quán)值因子判斷表法，以四分值的方式，填寫評價的判斷表，從而較為準確篩選出績效考核評價各個指標的重要性程度。
4。績效考核工作標準的確定。事業(yè)單位績效考核工作的標準，必須明確兩方面的內(nèi)容，一是績效考核工作中衡量工作的內(nèi)容，另一方面是績效考核主體在指標體系中所要求達到量化指標的考核水平，譬如某個崗位的績效考核，其指標標準需要將該崗位職責的工作任務(wù)羅列出來，通過考核，檢驗被考核者工作的完成情況，以及賦予相應(yīng)的考核水平。因此，績效考核工作體系要合理調(diào)節(jié)指標的標準，如果標準太高，脫離被考核者的崗位實際，或者超出被考核者的能力水平，那么可能會讓被考核者“望而生畏”，進而產(chǎn)生消極對待績效考核工作的態(tài)度，而標準太低，將無法激發(fā)被考核者工作的積極態(tài)度。筆者認為，績效考核工作標準，績效考核工作標準，是績效考核工作開展科學(xué)性、全面性、有效性的基本保障，也是考核體系可行性的基本要求，我們要采用各種指標定義和計算方法，并根據(jù)具體事業(yè)單位的績效考核情況，將績效考核指標標準和單位日�？冃Ч芾砉ぷ骶o密結(jié)合，形成單位各部門績效考核期內(nèi)績效水平評價的依據(jù)，方可縮短部門考核工作之間進展的差距，并促使各個部門積極主動地朝著各自的方向改進，共同致力于事業(yè)單位戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。
三、結(jié)語
綜上所述，事業(yè)單位人力資源績效考核工作，秉著公開性、客觀性、實用性、參與性原則，滿足單位績效考核工作的開展需求。而關(guān)鍵績效指標體系的構(gòu)建，采用魚骨圖分析方法，突出該事業(yè)單位的人力資源管理特點，同時制定切實可行的目標管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，對績效考核計劃進行精心策劃和安排，以及明確相關(guān)責任主體具體的工作責任，就能夠更好掌握考核對象的崗位職責履行情況，使得績效考核工作緊扣企業(yè)發(fā)展的實際，消除員工對績效考核工作的抵觸情緒，從而滿足績效考核工作公開性、客觀性、實用性的要求。
人力資源論文5
一、人力資源重要模塊規(guī)劃實施的有效措施
人力資源的重要模塊主要包括招聘模塊、培訓(xùn)模塊、職業(yè)生涯設(shè)計模塊、激勵模塊及其評估模塊，每種模塊的規(guī)劃實施都直接影響著人力資源的管理工作，關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向，因此企業(yè)要做好模塊規(guī)劃實施工作，促進企業(yè)的發(fā)展。
1.招聘模塊的規(guī)劃實施。要做好招聘模塊的實施工作，首先就必須要了解招聘條件。從招聘條件來說，招聘主要是為了促進公司的發(fā)展，提升公司的京津效益，對原有的人才進行選拔或引進外部人才，對外招納新的血液，彌補原先團隊中不足的地方，使公司員工各司其職，各得其所。因此，企業(yè)在招聘前要調(diào)研清楚公司需要什么樣的人才，什么樣的人才才更適合這個職位，并通過勝任力模型來掌握該崗位的任職資格，以此來加強招聘的有效性。勝任力模型對崗位所需要的知識、技能都有明確的提示，所以在招聘中企業(yè)缺乏不了勝任力模型的運用。從招聘實施來看，招聘通常被定義為兩種方式，即對內(nèi)方式和對外方式。采取哪種方式要結(jié)合公司的運營狀況、崗位的需要等其他因素來判定，不能盲目地進行選擇與實施。當企業(yè)急需某一類人才，并且該類人才在企業(yè)內(nèi)部比較缺失，在這種情況下，我們可以運用對外方式來招聘優(yōu)秀人才，除此之外，企業(yè)涉足到陌生的市場，為了滿足新開發(fā)的市場人才需求，可以對外展開招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘通常用于一般短缺的人才，企業(yè)某個崗位發(fā)生短缺現(xiàn)象，企業(yè)可以從員工中進行選拔或者個人提拔來滿足崗位的需求[1]。內(nèi)部人員大都比較熟悉企業(yè)的環(huán)境，不需要花費時間去適應(yīng)新的環(huán)境，從而能更好地進入工作狀態(tài)；對于企業(yè)來說，企業(yè)能夠更好地了解員工的優(yōu)點和缺點，能夠根據(jù)員工的特點來合適地安排工作崗位，增強招聘實施的成功率。但是內(nèi)部招聘也存在很多不足之處，比如內(nèi)部人數(shù)有限，很有可能在企業(yè)外部存在更能適合崗位需求的人，從而導(dǎo)致員工和崗位的區(qū)配度降低，難以實現(xiàn)人力資源管理的有效性。
2.培訓(xùn)模塊的規(guī)劃實施。培訓(xùn)是當前企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展必經(jīng)的過程，社會發(fā)展的步伐越來越快，時代對企業(yè)和個人不斷提出了新的要求，為了滿足社會的需求，企業(yè)就要加強培訓(xùn)，定期對員工進行教育，來適應(yīng)時代的發(fā)展。當企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才的時候，企業(yè)便會通過培訓(xùn)來鍛煉和提升某些員工的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，從而使員工符合崗位的需要，填補人員缺失。培訓(xùn)一般有兩種方式，外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)。外部培訓(xùn)主要是指邀請專家進入企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，以此來擴大員工的眼界，改變員工的思想，充實員工的知識，主要側(cè)重于思想上的改變。而內(nèi)部培訓(xùn)主要是指企業(yè)派遣內(nèi)部優(yōu)秀人才對某些員工進行培育，傳授相關(guān)經(jīng)驗和相關(guān)技能，主要偏重于專業(yè)技能，與外部培訓(xùn)不同。在培訓(xùn)的過程中，企業(yè)要制定科學(xué)的培訓(xùn)制度和合理的考核標準，從而嚴格要求被培訓(xùn)的員工，對于培訓(xùn)人員企業(yè)也要加以一定的管理，要求培訓(xùn)人員本著認真負責的態(tài)度，如果發(fā)生懈怠的現(xiàn)象，公司管理者要根據(jù)公司規(guī)定，讓培訓(xùn)人員擔負一定的責任。
3.職業(yè)生涯設(shè)計模塊的規(guī)劃實施。職業(yè)生涯設(shè)計是企業(yè)根據(jù)公司員工的個人特點、興趣愛好和職業(yè)能力等因素，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合公司的發(fā)展計劃，來給員工制定一條科學(xué)的職業(yè)道路。為了做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)要多留意員工自身的優(yōu)點和缺點，并且關(guān)注員工曾經(jīng)創(chuàng)造的工作成就，除此之外，還要把個人愛好和公司發(fā)展結(jié)合起來，從而設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，如果忽略了其中的任何一點因素，那么這次的職業(yè)生涯規(guī)劃便不是成功的規(guī)劃，不僅會影響個人的前途，還會嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展前景[2]。另外，在規(guī)劃職業(yè)生涯的.同時，企業(yè)還要根據(jù)員工的人人訴求，通過客觀的能力評估來幫助員工認清自己，給予員工正確的指引和導(dǎo)向，選擇合適的發(fā)展道路，提高崗位需求與個人能力的相配度。一般企業(yè)的上升通道都是漸進的，可以讓員工明確自己的努力方向，使其滿足晉升的要求，但是這些會阻礙員工其他方面的創(chuàng)新，打消員工工作的積極性和主動性，未來雙軌制晉升模式還值得探討。
4.激勵模塊的規(guī)劃實施。激勵模塊是人力資源模塊中必不可少的一項內(nèi)容，通過有效的激勵能夠提高員工工作的積極性，提高他們工作的熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，讓員工全身心地投入到工作中，營造良好的工作氛圍和企業(yè)文化氛圍，從整體上來促進企業(yè)的發(fā)展，加強企業(yè)的核心競爭力。激勵機制的存在可以讓企業(yè)員工清楚地認識到自己的價值，加強企業(yè)與員工或自薦的親和力，在一定程度上，滿足員工的精神需求和物質(zhì)需求，從而主動投入到工作當中。企業(yè)在進行激勵的時候要根據(jù)不同的個人情況選取不同的激勵方式，如果員工需要的是物質(zhì)激勵，企業(yè)可以加大福利和薪資等；如果員工需要的是精神激勵，企業(yè)可以鼓勵員工，如工作目標激勵、感情激勵、企業(yè)文化激勵等。但在實際激勵中，企業(yè)如果能把兩者結(jié)合起來更能發(fā)揮激勵的作用，增強激勵機制的效果。另外，企業(yè)要在實踐中逐步完善激勵方式，注重與員工心靈上的溝通，幫助員工成長，豐富員工的精神世界，從而建立并健全合理的企業(yè)激勵機制。
5.評估模塊的規(guī)劃實施。在所有的計劃方案中，企業(yè)都要制定一套科學(xué)合理的評估體系，通過評估標準去衡量方案實施的效果，并從中發(fā)現(xiàn)問題，為下次的計劃提供參考借鑒[3]。值得注意的是，人力資源規(guī)劃的評估一定要客觀合理，依據(jù)具體的實際情況來制定評估準則，使評估標準能夠切切實實地發(fā)揮出激勵的效果。
二、結(jié)語
人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著支配地位，發(fā)揮著主導(dǎo)作用，能夠利用企業(yè)的人才優(yōu)勢來提高企業(yè)的核心競爭力，從而促進企業(yè)長遠的發(fā)展。為了做好人力資源管理工作，我們要了解人力資源管理的重要性，明確人力資源的招聘模塊、培訓(xùn)模塊、職業(yè)生涯設(shè)計模塊、激勵模塊及其評估模塊等重要模塊，并在此基礎(chǔ)上做好模塊的規(guī)劃和實施工作，以此保障企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性和合理性。
人力資源論文6
提要：隨著社會不斷深入發(fā)展，企業(yè)規(guī)模也越做越大，人力資源也越來越成為加強企業(yè)管理、提高企業(yè)競爭力的重要戰(zhàn)略資源，其中對人力資源的培訓(xùn)也是重中之重。企業(yè)生產(chǎn)效率以及經(jīng)營業(yè)績與文化因素息息相關(guān)，而這些已經(jīng)初步顯露出來，隨之人力資源的培訓(xùn)內(nèi)容也逐漸豐富化，由最初的知識技能培訓(xùn)延伸到企業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的層次正在向更高文化層次拓展，正在走向一個高潮。近年來，國際經(jīng)濟金融的不明朗以及市場競爭的嚴峻形勢，促使企業(yè)的整體發(fā)展狀況不容樂觀，為了保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢并在激烈的競爭環(huán)境中依然處于不敗的地位，經(jīng)營者從各個方面改善管理方式，但卻忽視了人作為企業(yè)經(jīng)營主體的根本要素。因此，培養(yǎng)人力資源與企業(yè)文化的發(fā)展離不開。我們要把人力資源的構(gòu)建和企業(yè)文化相結(jié)合，在重視企業(yè)文化培訓(xùn)的同時還要兼顧并統(tǒng)一企業(yè)文化的傳遞。本文以東風(fēng)機電公司為例展開論述。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源；培訓(xùn)研究
在今天這個知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的年代，企業(yè)的靈魂就是企業(yè)文化。眾所周知，文化是國家的軟實力，通過文化來提高企業(yè)的綜合實力再合適不過了。我們還要向國內(nèi)外的企業(yè)借鑒一下經(jīng)驗，無論是理論方面還是實踐方面都有一定的借鑒意義，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、獲取價值的最大化、推動企業(yè)的原動力的目標。這些都將為企業(yè)的發(fā)展帶來良性的循環(huán)發(fā)展，成為企業(yè)發(fā)展的助推器。
一、人力資源培訓(xùn)和企業(yè)文化的內(nèi)涵
1、人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵。人力資源培訓(xùn)是指在企業(yè)管理范圍內(nèi)建立一個比較系統(tǒng)的培訓(xùn)機構(gòu)，主要是為社會創(chuàng)造財富，起到推動整個經(jīng)濟向前發(fā)展的作用，它是人們體力勞動和智力勞動成果的總和。其中包括評估體系和管理體系，具有一定實用特性。在培訓(xùn)員工過程中采取工作技能和員工素質(zhì)相結(jié)合的方法進行培訓(xùn)，企業(yè)不同培訓(xùn)的內(nèi)容和理念也有很大差別，所以我們要根據(jù)企業(yè)的.需求設(shè)立各種培訓(xùn)的方式來適應(yīng)企業(yè)整體的發(fā)展變化。
2、企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化簡單來說就是企業(yè)的組成人員共同擁有的價值和信念體系，企業(yè)成員的行為方式與這一體系有著千絲萬縷的聯(lián)系。文化是人類社會實踐過程中創(chuàng)造的精神財富，是社會存在的完美體現(xiàn)。企業(yè)文化是生產(chǎn)經(jīng)營的結(jié)晶，它是全體員工所認同的價值觀和經(jīng)營理念，是推動企業(yè)發(fā)展的重要意識形態(tài)，它蘊含著豐富的內(nèi)容，憑借企業(yè)的價值和行為規(guī)范作為載體，滲透在企業(yè)管理中的各種文化領(lǐng)域，為企業(yè)的內(nèi)部員工樹立了行為準則和榜樣。
二、機電企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀
1、機電企業(yè)人力資源培訓(xùn)目的。培訓(xùn)具有針對性和組織性，通過對企業(yè)人力資源培訓(xùn)的投資，進而達到企業(yè)價值快速增長的目的。絕大部分的機電企業(yè)對員工進行培訓(xùn)后，使他們獲得了足夠的知識與技能來應(yīng)付企業(yè)的發(fā)展，幫助他們可以和公司更好的融會貫通，同時還要擺正他們的學(xué)習(xí)心態(tài)，引導(dǎo)他們走向正確的價值觀，逐漸實現(xiàn)機電企業(yè)的快速發(fā)展和轉(zhuǎn)變。企業(yè)的主要培訓(xùn)項目就是機電企業(yè)文化培訓(xùn)、管理培訓(xùn)和藝術(shù)技能的培訓(xùn)，更加重要的是員工的學(xué)習(xí)心態(tài)、價值觀等內(nèi)容的塑造，最終將員工塑造成具有獨特競爭力，具有特殊觀念和知識理念的人。
2、人力資源管理的組織方面。非公機電企業(yè)受到自身發(fā)展規(guī)模的阻礙，只能以直線職能型的組織結(jié)構(gòu)為主導(dǎo)，不僅形成了企業(yè)信息傳遞的載體，也構(gòu)成了員工分工協(xié)作的良好氛圍。人力資源管理的目標差異性意味著企業(yè)針對不同部門進行的管理方式是不同的，各個部門各司其職依然是不變的理念。因此，針對他們的人事管理就建立在了目標管理的基礎(chǔ)之上，自然而然就形成了人力資源管理目標差異性的現(xiàn)象。而對于人力資源措施的差異性又有不同的解釋和說法。管理措施可以理解為，應(yīng)該運用怎樣的手段和方法對企業(yè)內(nèi)部人員進行管理，從而達到預(yù)期的目標。因為各個崗位的職能不同，所以在管理方面也會有所不同，針對各個企業(yè)管轄的范圍來滿足他們的需求，建立起適合員工的管理制度。
3、機電企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容。第一，企業(yè)文化培訓(xùn)主要是公司的發(fā)展情況與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展狀況相結(jié)合，與企業(yè)文化的實際情況離不開。通過學(xué)員自身的優(yōu)點和缺陷安排專業(yè)性強的文化知識，提高學(xué)員的責任意識和文化素養(yǎng)，進而使學(xué)員樹立正確的人生觀和態(tài)度；第二，就是對產(chǎn)品的基礎(chǔ)培訓(xùn)。了解目前市場發(fā)展的需求后，新的產(chǎn)品也不斷問世，所以注重對新產(chǎn)品的了解也是關(guān)鍵，足以確保學(xué)員能夠充分掌握對所有產(chǎn)品的了解，為企業(yè)的銷售做貢獻，也可以適應(yīng)市場需求的發(fā)展變化，不斷為企業(yè)創(chuàng)造新的銷售記錄，提高公司實際利潤；第三，對市場營銷的基礎(chǔ)性知識的了解與市場培訓(xùn)時間的長短兩者相結(jié)合，從而達到提高業(yè)務(wù)人員的銷售技能和對產(chǎn)品的基本認知的目的，促進企業(yè)業(yè)績的提升。也能有效地促進人員工作的積極性，高層管理者更應(yīng)該以身作則。
4、人力資源管理制度方面。與其他企業(yè)相同，非公機電企業(yè)依然將人力資源管理制度作為重要的制度。其中最為關(guān)鍵的是激勵機制的建立。不僅是為了完善企業(yè)的制度體系，同時也有利于提高員工的自信心，為企業(yè)創(chuàng)下更好的業(yè)績。
三、機電企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的不足
1、人力資源培訓(xùn)中對企業(yè)文化不重視。企業(yè)的文化體現(xiàn)著企業(yè)的核心競爭力，也就是說文化是決定競爭力的關(guān)鍵。但是，唯一不足的地方就是大部分機電企業(yè)的核心競爭力體現(xiàn)在企業(yè)文化上依然存在許多問題。例如，企業(yè)內(nèi)部缺少制度規(guī)則、缺乏完整的激勵機制、員工工作過于懶散并且缺乏遠見。所以企業(yè)必須擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，以企業(yè)文化作為中心，積極提倡改革創(chuàng)新精神。要想將正確的價值觀整合成特殊的經(jīng)營模式，做到有明確的發(fā)展方向、具備高素質(zhì)的管理層，建設(shè)社會主義文化，企業(yè)就一定要具備一定的經(jīng)濟規(guī)模。
2、人力資源缺乏企業(yè)文化戰(zhàn)略思考。機電企業(yè)中的培訓(xùn)往往是被動的，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展趨勢、規(guī)模、發(fā)展模式和前景來開展，也沒有對員工進行針對性的培養(yǎng)，沒有整體的規(guī)劃，沒有長期的戰(zhàn)略目標。
3、缺乏科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)評估體制。在企業(yè)培訓(xùn)中，一定要有相應(yīng)的效果評估政策，不然培訓(xùn)只會是一種形式。按照目前我國的情況來看，大量企業(yè)在員工培訓(xùn)的質(zhì)量與成效上沒有形成切合實際的質(zhì)量評估。難以做到與企業(yè)的各項制度有效地對接，未能形成企業(yè)管理人員參與培訓(xùn)的壓力和動力，以至于導(dǎo)致了當前的培訓(xùn)評估無法做到科學(xué)有效。
四、解決企業(yè)人力資源培訓(xùn)中相關(guān)問題的措施
1、提升企業(yè)員工對相關(guān)企業(yè)文化的了解程度。當前的時代發(fā)展下，培訓(xùn)已經(jīng)是提高企業(yè)競爭力的必然選擇，知識已經(jīng)越來越成為國家的軟實力，是國家發(fā)展的重要資源。如今的企業(yè)已不再是單一的組織形式，大量企業(yè)投入對員工進行徹底的企業(yè)文化的灌輸，注重研發(fā)新產(chǎn)品來推動營銷。新時代的背景下，公司企業(yè)轉(zhuǎn)變原來的理念，提升員工對相關(guān)企業(yè)文化的了解程度，才可以更好地適應(yīng)企業(yè)的變化發(fā)展。
2、結(jié)合實際情況對長遠的人力資源進行規(guī)劃。對培訓(xùn)進行需求調(diào)查與分析，這是培訓(xùn)工作中最為重要的一項基礎(chǔ)工作，而大量企業(yè)總會忽視此項工作。對員工個人而言，培訓(xùn)不單單是面向個人崗位進行分析，還是對崗位人員具備的理論知識和技能進行充分的完善，所以這就要求學(xué)員從基礎(chǔ)性的課程入手來掌握相關(guān)理論知識以及相關(guān)技能，這就充分體現(xiàn)出了員工的個人需求，避免在培訓(xùn)過程中出現(xiàn)盲目性。對企業(yè)的發(fā)展而言，規(guī)劃已經(jīng)成為不可缺少的計劃目標。
主要參考文獻：
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［2］羅濤.基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)研究———重慶X機電企業(yè)為例［D］.20xx.
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人力資源論文7
一、在人力資源管理中運用能力素質(zhì)模型的作用
1.有利于幫助企業(yè)選擇人才。
由于能力素質(zhì)模型對每個崗位優(yōu)秀人員應(yīng)該具備的動機和個人特質(zhì)等內(nèi)容進行了規(guī)定，所以，企業(yè)的人力資源在進行人才招聘時，著重發(fā)掘應(yīng)聘人員和工作崗位相符合的特質(zhì)、動機、價值觀等。這樣有利于降低人才的流失率，提高工作效率，快速實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。
2.有利于提高培養(yǎng)人才的工作效率。
在對企業(yè)員工進行培訓(xùn)的過程中，存在著忙而無效、培訓(xùn)人員績效不同的問題。運用能力素質(zhì)模型進行的培訓(xùn)工作具有個性化的特點，在對員工進行培訓(xùn)時，發(fā)掘培訓(xùn)的需求和關(guān)鍵點，進而有效的提高培訓(xùn)的工作效果，使員工達到企業(yè)長期生存發(fā)展的目標。
3.有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置。
運用能力素質(zhì)模型對企業(yè)員工的工作崗位進行優(yōu)化配置，根據(jù)工作崗位的要求，對適合該崗位的員工進行合理的安排，最大程度的實現(xiàn)“人崗匹配”。這樣不僅有利于調(diào)動員工的工作積極性，而且還能夠提高工作績效。
二、能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的實踐應(yīng)用
通過對某企業(yè)的能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的實踐應(yīng)用進行分析，了解到在人力資源管理的過程中，能力素質(zhì)模型主要應(yīng)用在以下幾個方面：
1.應(yīng)用在人力資源規(guī)劃中。
企業(yè)中的人力資源規(guī)劃工作是對整個人力資源管理中進行的選人、用人、育人以及留人工作的重要前提條件。通過對企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標進行分析后，依據(jù)人力資源管理的要求，選擇適宜的企業(yè)員工。一般來說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作主要對人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及素質(zhì)三個方面進行規(guī)劃。其中，人力資源數(shù)量規(guī)劃指的是在對企業(yè)的未來業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程等因素進行考慮后，對企業(yè)的各個組織人力資源編制與各類職工人員的比例進行確定，然后將企業(yè)未來的人力資源需求、供給計劃進行制定；結(jié)構(gòu)規(guī)劃指的是依據(jù)企業(yè)的規(guī)模、特點、業(yè)務(wù)和模式，運用分層的方式對企業(yè)的人力資源關(guān)系進行確定；素質(zhì)規(guī)劃指的是依據(jù)企業(yè)的各個崗位的規(guī)定，對發(fā)展戰(zhàn)略與彌補能力的素質(zhì)制定政策計劃。
2.應(yīng)用在人力資源的招聘甄選中。
某企業(yè)在進行招聘甄選的過程中，運用能力素質(zhì)模型，設(shè)置以下的'招聘步驟：首先設(shè)定招聘的要求，制定企業(yè)所需要員工的素質(zhì)要求，然后選擇恰當?shù)恼衅盖�，最后進行招聘甄選工作。人力資源的招聘甄選工作運用能力素質(zhì)，一方面，能夠使管理人員明確員工的自身素質(zhì)水平；另一方面，能夠更好的對下屬進行管理和培訓(xùn)。
3.應(yīng)用在人力資源的績效管理中。
在人力資源管理中，績效管理系統(tǒng)是其中的中間部分，其能夠有效的將人力資源內(nèi)部的各個業(yè)務(wù)功能模塊作用進行充分的發(fā)揮。績效管理是以提高員工、團隊以及組織績效為核心思想，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理過程中存在的問題，并對其進行改善，最終達到企業(yè)的發(fā)展目標。在績效管理中運用能力素質(zhì)，能夠?qū)T工的技能水平進行掌握，將人的潛能激發(fā)出來，發(fā)掘給員工工作績效產(chǎn)生影響的主要因素，發(fā)現(xiàn)影響績效的重要原因，真正實現(xiàn)績效管理的過程和結(jié)果相統(tǒng)一。一個完整有效的績效管理系統(tǒng)主要包括企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、確定計劃、制定年度經(jīng)營目標、建立績效監(jiān)控系統(tǒng)以及運用績效考核結(jié)果等內(nèi)容。
4.應(yīng)用在人力資源管理中的人才培訓(xùn)中。
在能力素質(zhì)模型下對人才進行培訓(xùn)，主要針對員工職位的素質(zhì)特征進行培養(yǎng)，以提高員工的高績效能力、適應(yīng)環(huán)境能力以及素質(zhì)能力為目的。培訓(xùn)所選擇的內(nèi)容要根據(jù)組織發(fā)展的需求，在對能力素質(zhì)進行分析后，將高績效人員和普通績效人員之間的差異特征進行體現(xiàn)。建立的能力素質(zhì)人才培訓(xùn)體系，要對工作中應(yīng)該具備的行為、能力素質(zhì)開發(fā)的流程、人才培訓(xùn)工作的意識以及后續(xù)跟蹤機制等方面進行考慮。在制定素質(zhì)培訓(xùn)開發(fā)計劃時，要堅持以下原則：
（1）立足于戰(zhàn)略環(huán)境。要對企業(yè)建設(shè)的戰(zhàn)略目標進行了解，分析客戶與外部環(huán)境的變化情況，兩者決定需要什么樣的企業(yè)員工以及企業(yè)員工需要做的工作。
（2）以戰(zhàn)略和環(huán)境作為導(dǎo)向。將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境作為導(dǎo)向，對企業(yè)的工作任務(wù)進行分析，確定員工需要做的工作。另外，員工的能力素質(zhì)模型與職業(yè)化行為決定員工應(yīng)該達到什么工作標準。
（3）對戰(zhàn)略和環(huán)境的人員績效進行分析。在企業(yè)的戰(zhàn)略和環(huán)境中，通過對員工進行績效分析，對員工的工作內(nèi)容進行確定。然后得出績效考核的結(jié)果與員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
三、結(jié)語
在企業(yè)中運用能力素質(zhì)模型，實現(xiàn)提高企業(yè)的競爭力、提高企業(yè)的業(yè)績。其是一種獨特性的人力資源管理工作方法、思維方式以及操作流程。在企業(yè)中引入能力素質(zhì)模型，對企業(yè)人力資源管理的資源規(guī)劃、績效管理、招聘甄選以及人才培訓(xùn)開發(fā)等方面具有十分重要的作用。因此，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與能力素質(zhì)模型的互相結(jié)合，有效的提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
人力資源論文8
新時期的市場競爭，人才是核心[1]。薪酬是影響員工心理和行為的最關(guān)鍵因素之一，薪酬分配是否合理，關(guān)系到員工對單位的滿意程度。因此，單位要想留住員工、吸引人才，就絕對不能忽視建設(shè)合理的薪酬管理機制。一般來講，當一項薪酬管理制度或機制，能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵效應(yīng)，使員工的積極性得到提高的時候，就可以說該項制度或機制是有效的、科學(xué)的。在某種程度上來講，激勵是薪酬管理的重要目標，也是薪酬管理體系的最基本職能[2]。對醫(yī)院來講也是一樣，有效的薪酬管理機制，能夠幫助醫(yī)院改善人力資源管理效果，對員工產(chǎn)生激勵作用，使其更好的為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。
一、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理概述
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傳統(tǒng)觀念中，薪酬一般被認為是勞動力價格，屬于醫(yī)院的人力成本，可以歸入醫(yī)院生產(chǎn)費用的范疇�，F(xiàn)代薪酬觀重新定義了薪酬的概念：薪酬可以看作是醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員績效的回報，屬于人力資本，有助于醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員的共同發(fā)展[3]。根據(jù)表現(xiàn)形式，可以把醫(yī)院薪酬系統(tǒng)分為物質(zhì)的和非物質(zhì)的兩種，前者又可以細分為直接的與非直接的兩類，后者可以細分為兩種獎勵，即職業(yè)獎勵和社會獎勵。直接報酬一般指的是員工工資和獎金等，非直接報酬則指的是員工福利和假期等。職業(yè)獎勵指的是晉升機會等帶有職業(yè)性質(zhì)的獎勵，社會獎勵指的是社會肯定等來自社會的贊揚。
（二）構(gòu)成
目前，醫(yī)院實行的薪酬制度一般是崗位績效制。在該制度下，員工工資=崗位工資+薪級工資+績效工資+補貼。在具體實施中，醫(yī)院可依據(jù)自身情況對每個組成部分的比例進行適當?shù)恼{(diào)整，以形成有效的激勵效應(yīng)。崗位工資是員工所在崗位要求與崗位職責的統(tǒng)一體現(xiàn)，崗位等級不一樣，工資標準也不同。一般來講，崗位工資具有固定性，是員工薪酬最基本的構(gòu)成。崗位工資依據(jù)的是國際通行的等級制，在具體評定的時候，一般是以該崗位的相對價值為標準[4]。崗位工資具有差異化特征，同時也比較穩(wěn)定。薪級工資的確定依據(jù)是員工學(xué)歷、工齡等個人資歷。當前實行的制度中，將專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位的薪級分別設(shè)置為65個、65個、40個，薪級與工資標準一一對應(yīng)，薪級不同，工資標準自然也不一樣。績效工資是員工貢獻的集中體現(xiàn)，受國家政策影響。醫(yī)院在具體核定中，應(yīng)在明確總額的基礎(chǔ)上，依照標準程序和規(guī)定要求，結(jié)合員工個人情況自主分配�？冃ЧべY與其他部分不同，其具有一定的不確定性和靈活性，會因為醫(yī)院的實際效益情況存在一定的差異�？冃ЧべY與崗位工資一樣具有差異化特征，并不穩(wěn)定。補貼主要針對的是條件比較艱苦的偏遠地區(qū)或一些特殊崗位，補貼具有固定性，是對工作更為辛苦的人員的一種補助。
二、當前醫(yī)院人力資源薪酬管理中存在的問題
傳統(tǒng)的薪酬指的是工資，現(xiàn)在的薪酬則由多個部分組成，員工薪酬的結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了十分明顯的變化。當前實行的薪酬制度雖然具有較高的科學(xué)性，但是，在推行的過程中，還是不可避免地會因為各種原因出現(xiàn)一些實際問題，這些問題會對薪酬制度的作用發(fā)揮產(chǎn)生不利影響。因此，對于這些問題，醫(yī)院必須在明確其出現(xiàn)原因的基礎(chǔ)上，盡快加以解決。
（一）績效管理沒有實現(xiàn)與薪酬管理的同步
薪酬與績效之間是相互融合、促進的關(guān)系。正常情況下，應(yīng)以業(yè)績情況為依據(jù)確定薪酬，之后再利用薪酬達到提高員工績效的目的。醫(yī)院以薪酬管理和績效管理為工具，能夠提高員工的積極性，推動自身的健康發(fā)展。但是，理論與實際畢竟是存在差異的。在現(xiàn)實中，由于醫(yī)院薪酬管理與績效管理的發(fā)展程度不同，二者尚未實現(xiàn)良好的配合，比較常見的情況是醫(yī)院薪酬管理制度已經(jīng)趨于完善的時候，績效管理還處于研究和起步階段，績效管理水平低下，與薪酬管理現(xiàn)狀不適應(yīng)。也正是由于這個原因，現(xiàn)在很多醫(yī)院管理中最普遍的問題是：薪酬管理中沒有充分利用績效考核結(jié)果，薪酬對員工的激勵作用十分有限。
�。ǘ┥形凑嬲鉀Q公平問題
這里所說的公平問題主要指的是以下三方面：一是外部公平。外部公平通常指的是醫(yī)院薪酬與自身相同規(guī)模、等級的其他醫(yī)院相比的公平程度。市場經(jīng)濟的發(fā)展和體制改革的推行，使得我國醫(yī)療行業(yè)的競爭激烈程度更高，在這種情況下，醫(yī)院要想在醫(yī)療市場中占據(jù)有利地位，就必須重視提升自己的市場競爭力。市場競爭力與人才優(yōu)勢密切相關(guān)，醫(yī)院要想保持人才優(yōu)勢，就必須重視留住人才，留住人才則要以外部公平為基礎(chǔ)；二是內(nèi)部公平。受制度的影響，當前醫(yī)院的員工薪酬在很大程度上取決于級別和職稱，這樣一來，很容易出現(xiàn)崗位相同但是收入不同或低崗位高薪酬的情況，員工極易因此產(chǎn)生不滿情緒，不利于醫(yī)院的內(nèi)部管理工作，甚至?xí)绊憜T工團結(jié)；三是員工公平。員工公平指的是付出同樣勞動的員工獲得的回報也應(yīng)該是相同的。若員工覺得自己沒有被公平對待，工作積極性將會下降。所以，醫(yī)院薪酬管理應(yīng)盡量實現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平、員工公平，增強醫(yī)院的.核心凝聚力。
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當前，員工薪酬中有一個十分明顯的問題：可變部分比例不合理。員工收入可以分為可變部分與固定部分。因此，當固定部分占的比例過大的時候，可變部分則很難對員工收入產(chǎn)生較大影響，由此導(dǎo)致薪酬的激勵作用十分有限，甚至還有可能會傷害到員工的積極性。
三、改進醫(yī)院薪酬管理的策略分析
薪酬不僅對員工的積極性有影響，對員工的去留同樣有著決定性作用。很多員工離職的主要原因之一就是薪酬，薪酬的重要性由此可見一斑。在目前的社會環(huán)境中，薪酬的意義已經(jīng)不只是金錢這么簡單，而是一種對員工工作的回報，體現(xiàn)的是對員工的尊重和個人價值的肯定。因此，醫(yī)院薪酬管理中，必須結(jié)合薪酬的涵義，健全薪酬體系，維持醫(yī)院在人才方面的競爭優(yōu)勢。在具體實踐中，應(yīng)注重針對自身管理中出現(xiàn)的問題和其中存在的不足，采取有效的改進措施，以提升薪酬分配的合理性，形成激勵效應(yīng)。
�。ㄒ唬┱{(diào)整可變部分比例
目前，不少醫(yī)院實行的薪酬結(jié)構(gòu)中，績效工資=基礎(chǔ)績效+獎勵績效，其中，基礎(chǔ)績效屬于固定部分，而獎勵績效則屬于可變部分。因此，為了更好的利用薪酬激勵員工，醫(yī)院應(yīng)重視結(jié)合自身具體條件，適當調(diào)整可變部分的比例，增大獎勵績效的比例，利用可變部分提升員工的積極性。顯而易見的是，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬分配制度已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，未來的薪酬分配中，個人能力是主要考慮因素，員工收入將與其工作績效形成正比例關(guān)系。在薪酬結(jié)構(gòu)中適當調(diào)整可變部分的比例，能夠最大程度的調(diào)動員工的積極性，有助于醫(yī)院實現(xiàn)長遠、健康發(fā)展。
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在進行薪酬設(shè)計的時候，必須要重視做好公平性分析，其中應(yīng)包括上文中提到的外部公平、內(nèi)部公平以及員工公平。科學(xué)的分析有助于醫(yī)院形成完善的薪酬體系，能夠起到優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的作用。在具體實施中，首先要進行市場調(diào)查，掌握行業(yè)發(fā)展狀況與其他醫(yī)院的薪酬情況，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院的實際情況，將調(diào)查和了解的結(jié)果作為參照，制定與自身情況相符的、具有較高可行性的薪酬方案，促進外部公平的實現(xiàn)；其次在醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)進行“分類管理”，將能夠采用一種薪酬結(jié)構(gòu)進行管理的員工歸為一類，在類別劃分完之后，應(yīng)針對不同類別的員工特點分別制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)�？茖W(xué)的崗位評價有助于實現(xiàn)較高程度的內(nèi)部公平。醫(yī)院薪酬管理應(yīng)在堅持“三個公平”的前提下，重視立體薪酬結(jié)構(gòu)建設(shè)，改善薪酬的激勵效果。
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績效管理由于發(fā)展時間相對較短，因此，在具體實踐中還有很多需要解決的問題，起到的作用也十分有限。要想解決這些問題，就要重視完善醫(yī)院的績效考核機制。具體實施過程中，可以從以下兩個大的方面加強改進：一是科學(xué)分析崗位職責。在分析的過程中，應(yīng)注意對崗位職責、要求、風(fēng)險、工作難易度等進行全面的研究，之后結(jié)合該崗位的風(fēng)險責任、任務(wù)量、技術(shù)要求等，合理確定薪酬標準，實現(xiàn)“按崗取酬”；二是強化監(jiān)管。在完成上述核定之后，應(yīng)重視采用有效的管理手段，強化監(jiān)督，并通過全面的考核，區(qū)別不同員工的工作業(yè)績情況，對積極和消極的員工，應(yīng)實行區(qū)別管理，獎罰并舉。具體實施中，應(yīng)對相關(guān)工作人員進行定期的跟蹤考核，了解員工的崗位目標實現(xiàn)程度以及技術(shù)能力等情況。從某種角度來講，薪酬可以看作是醫(yī)院管理的工具，能夠起到改善人力資源管理效果的作用。合理分配薪酬能夠降低醫(yī)院運轉(zhuǎn)成本，對工作人員也可以起到一定的激勵作用，是醫(yī)院薪酬管理的目標之一。薪酬對于員工來講，既是工作的動力，也是工作的目的，重要性不言而喻。
人力資源論文9
一、人力資源資產(chǎn)的資產(chǎn)特征
企業(yè)流動資產(chǎn)最典型的特點是流動性資產(chǎn)循環(huán)的周轉(zhuǎn)期等于一個正常生產(chǎn)經(jīng)營周期，或者是在一個會計年度內(nèi)，流動資產(chǎn)并且能完成一次變現(xiàn)。流動資產(chǎn)的循環(huán)周轉(zhuǎn)過程，其中涵蓋了兩個階段，一個是由貨幣轉(zhuǎn)變成為非貨幣的流動資產(chǎn)，而另外一個則是通過非貨幣的流動資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成為貨幣。在這一過程中是流動資產(chǎn)消耗的一個過程，在這一過程中包含了流動資產(chǎn)因為經(jīng)營活動被耗費，流動資產(chǎn)因為經(jīng)營活動被再次準備和補償，從根本上實現(xiàn)了企業(yè)流動資產(chǎn)再生產(chǎn)的過程。企業(yè)人力資產(chǎn)和一般傳統(tǒng)角度上的流動資產(chǎn)具有完全相同的耗費補償?shù)倪^程。企業(yè)人力資產(chǎn)的取得，是以人力資源原始歸屬權(quán)持有人員和企業(yè)之間關(guān)于轉(zhuǎn)讓人力資源使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓企業(yè)成為標志。并且，在企業(yè)取得人力資源使用權(quán)之后形成了人力資源資產(chǎn)后，人力資源開始在企業(yè)中循環(huán)周轉(zhuǎn)。和一般流動資產(chǎn)相比較而言，人力資源存在著耗費以及補償兩個過程，在企業(yè)經(jīng)營過程中，基于企業(yè)經(jīng)營活動目標對人力資產(chǎn)進行使用，這對于人力資產(chǎn)的耗費有很大的影響。并且，人力資產(chǎn)的補償是通過企業(yè)支付工資給人力資源原始歸屬權(quán)持有人員來完成的。人力資源是通過所有人員針對工資消費完成人力資產(chǎn)的補償，從根本上形成具有周期性的人力資產(chǎn)，這在一定程度上是人力資產(chǎn)完整再生產(chǎn)的一個過程。
二、人力資源資產(chǎn)的代價
企業(yè)在人力資源問題上，應(yīng)該從取得人力資源代價以及人力資產(chǎn)使用過程中的代價說明。從理論角度來講，企業(yè)為了能取得人力資產(chǎn)而支持的代價具體如何支付，取決于人力資產(chǎn)的經(jīng)濟性質(zhì)，但是經(jīng)濟性質(zhì)則取決于企業(yè)以何種形式取得這些資產(chǎn)。首先，通過接受權(quán)益投資的形式獲取人力資源。在這一形式中，并不需要企業(yè)支付一般意義的買價。在這一過程中，并不需要企業(yè)支付一般的意義的買價，從理論角度來講企業(yè)彩通這種方式應(yīng)該在運用人力資源資產(chǎn)獲得相關(guān)的收益之后，應(yīng)該將收益分配給以權(quán)益投資方式進行人力資源投資的主體。其次，企業(yè)應(yīng)該通過承擔債務(wù)的形式獲得人力資源。并且，在通過以負債的形式取得人力資產(chǎn)之后，企業(yè)應(yīng)該承擔歸還人力資產(chǎn)的義務(wù)。最后，企業(yè)通過購買的形式取得人力資源，在這一方式的特征是人力資源的完成權(quán)益被完全性的撞期，并且如果企業(yè)接受權(quán)益投資或者是承擔債務(wù)的形式取得人力資源，在一定程度上能取得人力資產(chǎn)的使用權(quán)。除了以上所付出的人力資源的取得的代價，還需要支付人力資產(chǎn)使用過程的使用性指出。企業(yè)支付的人力資產(chǎn)使用性指出應(yīng)該通過企業(yè)資源所有者的工作。工資在形式上能表現(xiàn)為人力資源所有人的.收入，企業(yè)支付以資產(chǎn)減少為特征的人力資源使用代價，通過這個所造成的假象就是工資是企業(yè)購買人力資源的買價，或者可以稱其為人力資源所有人員的收入。簡而言之，就是人力資源所有者只能從企業(yè)當中獲得工作，并且在一定程度上工資并不是人力資源所有人員出售人力資源的所得賣家，只被稱之為企業(yè)的生產(chǎn)費用，在一定程度上強調(diào)了企業(yè)并沒有真正的支付人力資源的賣家，被稱之為人力資源的取得成本。
三、結(jié)語
和其他投資人員相比較而言，人力資源投資人處于一個公平的地位。其他資源投資人的投資在企業(yè)中同樣存在再生產(chǎn)的過程，同樣所取得的過程和被消耗和倍補償?shù)倪^程。簡單來說，其他資源投資人既具有企業(yè)因為取得其他投入資源而產(chǎn)生的取得代價收入，也有因為使用而產(chǎn)生的費用。但是，人力資源投資人也只能享受人力資源工作。從以上內(nèi)容的敘述來看，工作并沒有被納入到人力資源的出售投入當中，是企業(yè)的折中的一筆費用，在一定程度上是通過人力資源的投資人員并沒有獲得人力資源的出售收入。從以上內(nèi)容的敘述來說，企業(yè)可以通過三種方式獲得人力投資，即接受投資形式、承擔債務(wù)形式和購買形式兩種。在一定程度上對接受投資形式具有很大的影響。
人力資源論文10
摘要：文章闡述了人力資源招聘的相關(guān)理論和人力資源招聘對企業(yè)的意義。搜集廣泛資料搜集和內(nèi)部訪談之后，對新東方科技集團西安分校的人力資源招聘現(xiàn)狀作以分析，找出其招聘工作中存在的問題并分析原因。提出該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層由于品牌優(yōu)越感強、企業(yè)文化理解偏差、招聘制度形同虛設(shè)等原因，導(dǎo)致企業(yè)招聘渠道單一、選材標準不盡合理及人為因素影響較大等結(jié)果，出現(xiàn)企業(yè)當前員工招聘的困境。最后針對企業(yè)現(xiàn)階段招聘工作中存在的問題，提出解決對策。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；招聘；對策
一、新東方科技集團西安分校人力資源招聘現(xiàn)狀及存在的問題
新東方科技集團通過借鑒西方先進的管理理念和招聘模式取得了驕人的成績，但是這成績的背后意味著更多的摸索和嘗試。對其西安分校來說，在招聘的摸索過程中就遇到了不少的問題。為了便于對新東方科技集團西安分校人力資源招聘現(xiàn)狀進行分析研究，首先對新東方科技集團西安分校的具體情況做出以下了解。
�。ㄒ唬┬聳|方科技集團西安分校人力資源招聘現(xiàn)狀對于每一個企業(yè)來說招聘是人才流入的主要途徑。因此，招聘的成功與否直接關(guān)系到企業(yè)的生存和競爭力，同時也反映企業(yè)的發(fā)展狀況及管理水平。我們研究新東方科技集團西安分校的招聘現(xiàn)狀就是為了了解企業(yè)當前的發(fā)展階段和管理水平。從而為分析和解決目前企業(yè)遇到的問題尋求解決對策。
�。ǘ┬聳|方科技集團西安分校人力資源現(xiàn)狀為了更清楚地了解新東方科技集團西安分校人力資源的狀況，將從員工的概況、招聘的渠道、員工的入職時間三個方面來進行分析和研究。1.員工概況據(jù)20xx年1月的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，新東方科技集團西安分校共有員工124人，員工平均年齡為26歲。其中包括博士生10人，碩士生23人，本科生61人及�？粕�30人。具體人員分布如圖1和圖2所示。從員工學(xué)歷分布和員工分布狀況圖來看，本科以下人員占新東方科技集團西安分校所有員工的比例過大，約為73.39%，這對集團人員素質(zhì)總體水平影響較大。而20xx~2010年集團的眾多崗位就被本科以下的人員占據(jù)，這對集團的整體實力有些不利。2．招聘渠道由于新東方科技集團主要從事教育培訓(xùn)工作，所以對辦公室職員和專業(yè)技術(shù)崗位的需求相對而言比較大些。圖3為新東方科技集團西安分校20xx~2010年招聘渠道的選擇情況。很顯然，在過去的四年當中，新東方科技集團的招聘渠道主要源于其品牌影響力，但圖3中也顯示主動找上門來求職的人數(shù)呈下降趨勢，這是一個不好的信號。另外，新東方科技集團對老員工推薦新員工的招聘方式比較青睞。盡管這種方式，在一定程度上確實為集團節(jié)約了招聘成本。但是，這樣做帶來的后果卻是不同利益團體數(shù)據(jù)來源：根據(jù)新東方科技集團內(nèi)部資料自行整理，以上數(shù)據(jù)包含在冊的兼職人員的產(chǎn)生。而且，一旦招聘進來的新員工不能勝任的話，還得重新再招，這樣一來反而加大了招聘成本。除此之外，在廣告媒體的招聘上新東方科技集團西安分校也投入較少。例如，在過去四年里新東方科技集團僅在其網(wǎng)站和智聯(lián)招聘過招聘信息。據(jù)其內(nèi)部人士透露，新東方科技集團西安分校在廣告媒體方面只跟智聯(lián)招聘有業(yè)務(wù)關(guān)系。招聘渠道單一直接影響招聘的質(zhì)量。3．員工入職時間據(jù)新東方科技集團西安分校最新統(tǒng)計，近4年來，公司1年司齡以下員工所占比例達到了67.16%，為454人；3年司齡以上員工僅占比例的8%，為54人；2~3年司齡的員工占比為9.9%，為67人，如圖4所示。從圖4可以發(fā)現(xiàn)，新東方科技集團西安分校2年以下司齡人數(shù)高達550人（當然兼職人員也包含在內(nèi)），占到總?cè)藬?shù)的82.1%，這樣高的人員流動率，對企業(yè)的發(fā)展極其不利。同時也顯示出企業(yè)某些制度的不合理。比如：企業(yè)的選材標準與員工的個人要求不能相匹配，最終會使員工離開企業(yè)。
�。ㄈ┬聳|方科技集團西安分校人力資源招聘存在的問題通過對新東方科技集團西安分校招聘現(xiàn)狀的了解，以及對以上數(shù)據(jù)和資料的觀察與分析。本文認為盡管新東方科技集團西安分校在招聘程序和招聘體系上不存在明顯問題，但是仍然在有一些因素制約著其招聘工作的順利進行。具體有招聘渠道單一、選材標準不合理和人為因素影響較大三點。1．招聘渠道過于單一根據(jù)專家及權(quán)威部門的總結(jié)，對我國各類企業(yè)招聘渠道選擇狀況歸納如表1所示。依據(jù)表1很容易看出，新東方科技集團西安分校在招聘渠道上應(yīng)主要采取內(nèi)部提升和媒體廣告方式輔以雇員推薦和主動求職者兩種方式。然而，在過去的四年里，新東方科技集團無論是在招聘正式員工還是兼職員工都對內(nèi)部推薦和主動求職者的招聘方式比較鐘情。由于新東方科技集團西安分校在過去四年里的招聘渠道過于單一，結(jié)果出現(xiàn)本科以下人員占新東方科技集團西安分校所有員工的比例過大，約為73.39%，這對集團人員素質(zhì)總體水平影響較大，也直接影響到新東方科技集團西安分校今后的發(fā)展。2．選材標準不盡合理從圖1新東方科技集團西安分校員工學(xué)歷狀況可以分析，新東方科技集團一直弘揚的是一種個人能力的釋放和爆發(fā)。盡可能讓每一個人將自己的個人能力發(fā)揮的淋漓盡致。不管你曾經(jīng)是干什么的只要你有能力為企業(yè)創(chuàng)造價值，現(xiàn)在又是集團的一員。在這種企業(yè)文化的熏陶下，新東方科技集團西安分校在20xx年的調(diào)查結(jié)果顯示，所有員工中有2/3以上是本科以下學(xué)歷。這樣的團隊素質(zhì)，不利于新東方科技集團今后的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，而集團要發(fā)展又不得不通過外部招聘來滿足調(diào)整需要，打擊內(nèi)部員工士氣。3．人為因素影響較大由于新東方科技集團出于招聘成本考慮，在招聘方法的選擇上過多的依賴于內(nèi)部員工推薦和主動求職者。而在被推薦人不符合招聘標準時又礙于推薦人的面子難加以拒絕，使得招聘過程的人治色彩過于濃厚。
�。ㄋ模┬聳|方科技集團西安分校人力資源招聘問題存在的原因通過招聘問題的分析不難看出，新東方科技集團之所以會出現(xiàn)這些問題，而且制約了其招聘工作的開展。更多的時候與其領(lǐng)導(dǎo)層的態(tài)度有很大關(guān)系。下面就逐個進行剖析。1.品牌優(yōu)越感由于新東方科技集團在短短的十幾年就從北京發(fā)展到全國，從深圳發(fā)展到華爾街。取得了卓有成效的成績。所以，集團內(nèi)有部分的管理人員就會滋生優(yōu)越感。隨著其品牌知名度的上升，主動來求職的人絡(luò)繹不絕。因此，出于招聘成本的考慮，新東方科技集團只在部分廣告媒體上公布其招聘信息。不僅如此，集團還充分利用在校大學(xué)生市場。在新東方科技集團西安分校的師資隊伍當中，有一半以上是在校大學(xué)生。集團內(nèi)部為了節(jié)約招聘成本，這樣等著人才找上門來的思路是有缺陷的。另外，對于在集團工作的在校大學(xué)生而言，有很大一部分都是出于勤工儉學(xué)考慮才來集團工作的。絕大多數(shù)畢業(yè)會離開去別的公司發(fā)展。而集團已經(jīng)將他們培養(yǎng)了好幾年，這就加大了招聘的間接成本。2．企業(yè)文化偏差企業(yè)文化與企業(yè)招聘存在著密切的互動關(guān)系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。正所謂“物以類聚，人以群分”，文化與價值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。過分的強調(diào)員工的能力而忽視其個人修養(yǎng)，就是企業(yè)文化偏差的表現(xiàn)。新東方科技集團西安分校在招聘時只注重個人的能力，而忽略企業(yè)成長階段對員工素質(zhì)的要求。只選有才能的人，以至于一旦有才無德的人身居高位就有可能使其他人的工作無法獲得肯定（即工資和升遷）。不僅如此，由于大多數(shù)人都是恃才自傲的，心里總想著只要能為公司創(chuàng)造財富，所以不服從管理是常有的事。在競爭如此激烈的今天，有太多的民營企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)階段為了生存不得不選擇追求短期的利潤。如果將這種文化觀念延續(xù)到企業(yè)發(fā)展的下一個階段，選材的標準就會被扭曲，就會出現(xiàn)“有才之人請上來，無才之人靠邊站”的現(xiàn)象。最終，對企業(yè)來說僅僅是招了一堆技術(shù)人員，卻沒有能為企業(yè)明天出謀劃策的戰(zhàn)略家。這樣的企業(yè)不能長久是在意料之中的。
二、改進新東方科技集團西安分校人力資源招聘問題的對策
一個企業(yè)要想得到長足的發(fā)展其管理層就必須時常觀察，善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題，并要想辦法解決這些問題，而不能任其發(fā)展。對新東方科技集團西安分校來說，遇到的`問題已經(jīng)在阻礙企業(yè)的發(fā)展，其管理層就不能視而不見。每一個企業(yè)在招聘計劃的制定過程中都必須考慮企業(yè)的實際根據(jù)發(fā)展的需要，針對不同層次的員工選擇不同的招聘方法，根據(jù)招聘人才的特征，確定其可能的來源，然后選擇相應(yīng)的招聘渠道。而新東方科技集團西安分校領(lǐng)導(dǎo)層由于品牌優(yōu)越感的影響，在招聘渠道的選擇上比較狹窄，所以出現(xiàn)了招聘理想人才難的問題。而建立人才儲存庫的方式對目前新東方科技集團西安分校的狀況就比較適合。通過人才庫可以把具有各種特質(zhì)的應(yīng)聘者和員工錄入其中，在企業(yè)需要的時候不僅招聘時間短而且招聘成本也比較低。
�。ㄒ唬┙⑷瞬艃鋷斓膬�(yōu)點一般人才儲備庫可分為內(nèi)部和外部兩個方面。1．內(nèi)部人才儲備庫主要按職能分類，將關(guān)鍵人員錄入，為將來職位晉升作準備。優(yōu)點就是：處理起來方便，運作成本低，只要把內(nèi)部現(xiàn)有員工的工作績效、獎懲與培訓(xùn)如實記錄即可；可以對公司內(nèi)部員工進行很好的激勵；時效性也好。2．外部人才儲備庫主要包括通過各種渠道收集到的人才資料，如預(yù)約未面試、面試暫不錄取、錄取未報道的人員，以及離職人員，對于關(guān)鍵人員錄入人才庫，作為將來人才儲備。企業(yè)擁有了更廣闊的選材空間。但問題比較大：比如時效性比較差，公司一些職務(wù)招聘時，資料庫中有些求職者已經(jīng)沒有跳槽意向了；工作量較大，要重復(fù)篩選資料�？偟貋碚f，工程比較大，需要首先篩選出關(guān)鍵人員，人工將相關(guān)資料錄入，并定期進行維護和保持聯(lián)系，可以解決招聘渠道單一的問題。
（二）建人才儲備庫的步驟建立人才儲備庫，首先，確定人才標準，即什么樣的人才算公司的人才，不同公司有不同標準，包括：年資、學(xué)歷、專業(yè)、工作背景等。其次，要考慮為人才提供與其他員工不同的工作平臺和待遇，體現(xiàn)在工作調(diào)配、提拔使用、待遇補助方面的優(yōu)先考慮等。再次，要給予人才更多的重視和教育培訓(xùn)機會，如定期座談會，專門的系統(tǒng)管理和每年至少接受幾次一定規(guī)格的培訓(xùn)。然后，要定期考核追蹤，并在人才庫內(nèi)晉升，同時要定期組織內(nèi)、外部活動，搭建交流平臺。最后，建立特殊的入、離司程序，如公司人才庫成員離司必須經(jīng)公司一定級別領(lǐng)導(dǎo)面談同意等。對于來應(yīng)聘的人，集團應(yīng)該認真對待。為他們每一個人做一份檔案表，列清楚他們的優(yōu)缺點。以備將來有需要的時候可以有的方矢。因為這是非常好的一部分外部人才資源。
三、結(jié)語
隨著社會的發(fā)展，科技的進步，現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭。招聘，是企業(yè)獲取各類人才的主要渠道。古今中外諸多案例顯示，企業(yè)如果招對了人，它的發(fā)展可能會一日千里，如果招錯了人，它可能會遭受致命的打擊。本文通過對新東方科技集團西安分校招聘現(xiàn)狀的分析與研究，根據(jù)其實際發(fā)展狀況，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘理論為指導(dǎo)，對企業(yè)現(xiàn)階段存在的問題進行認真分析研究之后，得出以下結(jié)論。
�。ㄒ唬┻x擇科學(xué)的招聘渠道市場競爭日趨激烈的今天，優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)最寶貴的資源。對于正處于成長期的國內(nèi)教育培訓(xùn)企業(yè)來說，更為迫切的需要更多優(yōu)秀職員的加盟。為了使企業(yè)得到健康長足的發(fā)展，就必須根據(jù)企業(yè)實際需要選擇科學(xué)的合理的招聘渠道，為企業(yè)“請”來更為優(yōu)秀的人才。
�。ǘ┢髽I(yè)管理層的全力支持從理想的角度來說，高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，特別是以身作則能讓大家有目共睹，并得到鼓舞。例如，在“兩權(quán)分離方面”，高層領(lǐng)導(dǎo)能積極配合，支持企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略的需要，讓出管理權(quán)等。如果沒有高層的大力支持，企業(yè)管理層改革將受到極大的阻力，也很難達到預(yù)想的效果。而對現(xiàn)有的“招聘規(guī)則”包含的人為因素過多，改變其不合理之處已迫在眉睫，只有讓新的管理層而非企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者來對企業(yè)進行管理，才能夠從招聘的源頭保證人才的質(zhì)量，企業(yè)的整體水平才能在行業(yè)市場中保持一定的競爭力，企業(yè)才能向其繁榮的成熟期發(fā)展。因此，招聘狀況的根本改變特別需要企業(yè)高層管理者的支持。
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人力資源論文11
一、高校人力資源會計的應(yīng)用有助于綜合反映高校實力
高校的實力決定其地位，而實力在很大程度上是取決于高校所擁有的人才的數(shù)量和質(zhì)量，高校人才的教學(xué)和科研能力直接影響高校實力。一所高校擁有的名師越多，其影響度就越高，越能吸引更多的人才。因此從某種意義上講，人才決定著高校的地位。隨著社會的不斷發(fā)展，很多傳統(tǒng)的評價方法已經(jīng)不能適應(yīng)評價高校的綜合實力了。因此，建立高校人力資源會計體系，有助于更好的評價高校綜合實力，掌握高校人力資源的相關(guān)信息。高校人力資源會計的出現(xiàn)，為高校管理層更好了解高校人力資源信息，關(guān)注人才的管理和合理使用，即可以提高高校人才的利用率，也可以達到調(diào)動人才工作積極性的目的，可謂一舉兩得。
二、高校人力資源會計的應(yīng)用有助于提高人力資源使用效率
高校生存和發(fā)展得依靠人才，高校在發(fā)展中應(yīng)該考慮最重要的問題是如何發(fā)揮人才的最大效益。在高校建立人力資源會計，可以最大限度上發(fā)揮人才的作用，有效掌握人才在各學(xué)院、各個專業(yè)之間的配置情況，促進相關(guān)專業(yè)之間人才的資源共享。當前，高校人才流動頻繁，如何留住人才成為高校管理層最重要的問題。通過人力資源會計可以很好的.反映人員進出對高校帶來的影響，更好的評價人才引進帶來的收益和人才流出帶來的損失，更好的僚機職工整體的水平，可以讓高校管理層更好的制定管理政策，創(chuàng)造有利于人才健康成長的良好氛圍。高校管理層只有重視人才資源的使用、開發(fā)和管理，才能提高人力資源管理，提高人才的利用率，避免人才的浪費和流失。
三、高校人力資源會計的應(yīng)用有助于提高高校管理水平
最大限度的發(fā)揮高校人才資源的優(yōu)勢，是高校領(lǐng)導(dǎo)必須重視和研究的問題。把高校人才最為一種資源來開發(fā)、利用以及管理，就要把人才資源成本和價值進行確認、計量和分析。高校人力資源會計如果可以滿足這一要求，就可以確實掌握人力資源的開發(fā)和利用，確定人力資源的投資方向，提高人力資源內(nèi)部管理的水平，而且還可以確實反映高校人力資源的變動情況，減少因為人才流失而帶來的巨大損失，調(diào)動教師工作的積極性，提高人才的使用率。
四、高校人力資源會計的應(yīng)用有助于促進高校會計實務(wù)創(chuàng)新
高素質(zhì)的人才隊伍是高校不斷發(fā)展的保障。因此，高校從全國各地引進優(yōu)秀的人才為高校服務(wù)，是符合當前高校資金運作的戰(zhàn)略方向的。即要解決問題，又要控制好成本。比如：確認人才帶來收益的會計期間等等�？v觀國外辦學(xué)成功的高校，在會計報表中可以發(fā)現(xiàn)有值得我們學(xué)習(xí)和借鑒的地方，比如：人才資源的運用、開發(fā)和流動情況可以在會計報表中清晰明確的反映出來。但是，我國大多數(shù)高校的財務(wù)報表都沒有體現(xiàn)人力資源的相關(guān)信息，高校會計信息失真嚴重。因此，高校財務(wù)核算已經(jīng)成為高校人力資源會計的重中之重。
人力資源論文12
一、目前高校人事管理出現(xiàn)的弊端
我國的高校在近幾年里都在進行持續(xù)的擴招，但是這樣的行為使得部分高校在很長的一段時間里都運行在一種缺編的狀態(tài)中，很多的高校都存在著專任教師緊缺的問題。
二、高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變建議
�。ㄒ唬淞⒄_的人人力資源管理思想觀念
思想是行動的導(dǎo)向，我們只有首先從思想觀念上做出轉(zhuǎn)變方可促進管理方式的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變了管理方式，才能轉(zhuǎn)變管理結(jié)果以及管理目的。對于人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說的“以人為本”重點在于堅持以教師為本，在校園中營造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創(chuàng)造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂于參與高校發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展目標的制定，更大程度地發(fā)揮教師的聰明才智和潛能。
�。ǘ┙∪峙浼顧C制
我們高校的一個人才資源現(xiàn)狀是教師相對緊缺，在這種情況下，要建設(shè)好教師隊伍，最基本的是要穩(wěn)定人和吸引人，但是激勵人和發(fā)展人更是決定性因素。
（三）對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行規(guī)范
要對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行規(guī)范，第一步是要對高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進行規(guī)范，第二個是要對高校人力資源的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性做出保障。
�。ㄋ模┖侠砼渲酶咝�(nèi)部人力資源
每一個高校的內(nèi)部人力資源配置都不簡單，甚至可以說是非常復(fù)雜。人力資源配置受制于社會的文化、經(jīng)濟、生產(chǎn)以及政治等條件。要想達到合理配置高校內(nèi)部人力資源的目的，第一步就是要按照內(nèi)部和外部的環(huán)境、條件的改變，對高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進行進一步規(guī)范和不斷的優(yōu)化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。
�。ㄎ澹┮钥冃Ч芾砣〈鷤鹘y(tǒng)的績效評估
每一個人的個人需求都有內(nèi)在和外在的表現(xiàn)，基本的物質(zhì)需求就是個人需求的外在表現(xiàn)，這是較低層次的需要。而尊重、自我實現(xiàn)以及個人成就感就是個人的內(nèi)在需求，這些需求屬于更高層次的`需求，而我們提倡的績效管理包括有很多環(huán)節(jié)的內(nèi)容，如績效考核、績效反饋面談、績效計劃以及目標的制定、績效輔導(dǎo)等，對于內(nèi)在要素的管理非常重視，著眼于人的內(nèi)在需求以及內(nèi)在動機等人的心理方面的要素。所以說，以績效管理取代傳統(tǒng)的績效評估與我國高校的人力資源的特性更相適應(yīng)。
�。﹦�(chuàng)造人才發(fā)展的校園環(huán)境
人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關(guān)注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養(yǎng)職員對組織的認同度與責任感為工作重點之一，因此我們的高校要加大力度創(chuàng)造一個突出自身特色的校園文化，創(chuàng)建出一個學(xué)習(xí)型的組織，在校園營造出一個優(yōu)良的學(xué)風(fēng)、教風(fēng)和校風(fēng)氛圍。
三、結(jié)語
總而言之，高校只有真正做到人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，對人力資源開發(fā)給予足夠的支持，將高校的人力資源開發(fā)當成其他的事業(yè)發(fā)展的根本的、重要的措施來抓，這樣才可以真正達成高校整體的發(fā)展目標，才能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟全球化的發(fā)展需求。
人力資源論文13
摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進行了歷史的總結(jié)，同時對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進進行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理模式；企業(yè)
自人類生產(chǎn)活動開始，管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著，任何一個階段管理學(xué)的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會進步為推動力的，而且二者的發(fā)展都始終對應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補充。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題
1。人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負責人也認識到了部門員工知識、技能素質(zhì)差距嚴重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點。
2。公司戰(zhàn)略目標不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進行
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機性”，因此隨著市場機會，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。
3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要
目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量勞動力資源。從靜態(tài)中來說勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會絡(luò)，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。
4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任
二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施
1。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整
由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
�。�1）初創(chuàng)期。此時企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個明證。
�。�2）成長期。處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點就應(yīng)該從過分強調(diào)企業(yè)家精神和個人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍�！钡拿雷u。
�。�3）成熟期。在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r度勢、臨機應(yīng)變、制定企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配；注意加強對員工的溝通、培訓(xùn)，強調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性；注意塑造強有力的企業(yè)文化，增強員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動組織繼續(xù)成長。
�。�4）衰退期。需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。
2。推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系
持續(xù)推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的`揚棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。
3。建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機制
美國管理學(xué)家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”。
“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足于市場經(jīng)濟的人才競爭機制。
4。提高人力資源管理者的素質(zhì)
加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經(jīng)驗。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對管理者進行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
三、結(jié)語
通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進組織愿景和組織目標的實現(xiàn)。
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人力資源論文14
摘要：隨著企業(yè)校園從校園招聘人才越來越火熱以及大學(xué)生就業(yè)競爭日漸嚴峻，大學(xué)生對自己的就業(yè)目標不清晰，并且由于企業(yè)沒有系統(tǒng)的高效校園招聘機制就在高校中無目的性的招聘，導(dǎo)致企業(yè)校園招聘缺乏有效性。本文從將分析企業(yè)在校園招聘中的主要問題，并提出相應(yīng)的解決對策，旨在能夠為企業(yè)在校園招聘中獲得相對的優(yōu)勢。
關(guān)鍵詞：校園招聘 存在問題 對策
校園招聘是企業(yè)吸納人才的特殊方式，大致有如下三種形式：大型校園招聘會，畢業(yè)生可以根據(jù)自己的求職標準自由的選擇崗位。專場校園招聘會，通過企業(yè)介紹、解答問題等環(huán)節(jié)，讓畢業(yè)生剛好的了解企業(yè)的相關(guān)工作，再進行人員的選拔，更加具有針對性。企業(yè)通過尋找外包公司。由于校園招聘環(huán)節(jié)多，任務(wù)中，工作繁瑣，因此將校園招聘委托給專業(yè)的人才服務(wù)機構(gòu)進行招聘，也逐漸形成了一種企業(yè)校園招聘的一種趨勢。
一、校園招聘存在的問題
1.招聘人員素質(zhì)不高
從目前的形式來看，企業(yè)在對進行校園找平的人員安排上沒有得到重視，招聘人員素質(zhì)參差不齊。并且，在校園招聘過程中遇到的人才多，負責校園招聘的人員就容易心理疲軟。還有一些招聘人員認為當前畢業(yè)生對于工作的需求大，覺得是畢業(yè)生有求于企業(yè)，對待畢業(yè)生的態(tài)度不好，言談中透露著一種傲慢感，或是擺出一副高高在上的姿態(tài)，只讓畢業(yè)生留下簡歷，對于提出的問題表現(xiàn)出不耐煩。
2.人員甄別存在問題
校園招聘的任務(wù)量大，時間少，因此也不能夠全面的判斷應(yīng)聘者的綜合能力素質(zhì)。在校園招聘時，畢業(yè)生都是來自同一所學(xué)校，專業(yè)相同，學(xué)習(xí)的內(nèi)容相同，再加上現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于簡歷的模板鋪天蓋地，所填的信息都大同小異，招聘人員無法從簡歷上直觀的提煉出應(yīng)聘者的優(yōu)缺點，因此在短時間內(nèi)的交流無法判斷出每位畢業(yè)生之間的差異。
3.企業(yè)校園招聘有效性不高
企業(yè)的其他部門不能與企業(yè)人力資源部門形成有效的配合，對部門的具體需求沒有與人力資源部門有良好的溝通;沒有將企業(yè)客觀的一面以及對要招聘的崗位作出明確描述，畢業(yè)生對于企業(yè)的了解就不夠深入，忽視了崗位描述可以對招聘起到的引導(dǎo)作用。種種問題都會降低企業(yè)在校園招聘中的效率，因此無論是哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題或者有不足之處，都會影響企業(yè)校園招聘的有效性。
二、建議與對策
1.組建高素質(zhì)的招聘小組
招聘人員對于企業(yè)文化和價值觀的理解和認知往往決定應(yīng)聘者對這個企業(yè)的第一印象。一、企業(yè)應(yīng)該在派遣招聘人員時選擇符合企業(yè)形象、了解企業(yè)文化、愿景并且能力強的老員工。二、除了有人力資源部門的員工之外，還可以讓招聘部門的主管或老員工一起參加，可以讓應(yīng)聘者更加了解所要應(yīng)聘的部門。三、企業(yè)對招聘人員進行培訓(xùn)，增強服務(wù)意識，培養(yǎng)良好的溝通能力和技巧，樹立完美的企業(yè)形象。
2.選擇科學(xué)合理的面試方法
面試是企業(yè)在測評應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的最有效并且直觀的辦法，面試官通過和應(yīng)聘者的交流，判斷應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)能力。選擇科學(xué)合理的面試方法，可以通過簡歷的初步篩選，再進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，快速精確的的挑選出大致符合招聘要求的人才，之后再進行個別面試的辦法，更進一步的.了解應(yīng)聘者個人特質(zhì)、特長及經(jīng)歷，面試應(yīng)讓應(yīng)聘者在輕松的非微信表現(xiàn)出他們最真實的想法，讓招聘人員更有效的了解應(yīng)聘者的綜合能力。
3.做好宣講，提高招聘競爭力
企業(yè)在進行宣講時，應(yīng)誠實的將企業(yè)的真實情況告訴前來參加宣講會的畢業(yè)生，可以包括企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景等等，并對需要招聘的崗位進行真實的描述，不能只說優(yōu)點不說缺點，這樣才能讓畢業(yè)生有更為全面的考慮。企業(yè)安排宣講的人員應(yīng)該具有良好的語言表達能力，可以邀請原先畢業(yè)于這所學(xué)校的學(xué)生與畢業(yè)生交流感想，進行問題討論，提高企業(yè)校園招聘的競爭力。
三、結(jié)束語
校園招聘不僅是企業(yè)招聘畢業(yè)生的重要渠道，也是畢業(yè)生尋找畢業(yè)出路的重要方式。并且高校不斷的擴招和就業(yè)壓力大的情境下，畢業(yè)生對于就業(yè)的觀念也在不斷改變。因此，企業(yè)的校園招聘這一專業(yè)系統(tǒng)的工作，要結(jié)合企業(yè)自身的情況和需求進行，利用科學(xué)的招聘方式，提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，才能讓企業(yè)的校園招聘更具有競爭性，招收到符合條件的畢業(yè)生。
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人力資源論文15
摘要：經(jīng)濟全球化的發(fā)展，迫使企業(yè)在管理上必須同時代接軌、同世界接軌，一些先進的企業(yè)開始創(chuàng)建自己獨特的管理方法，以此促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進企業(yè)的長期發(fā)展。本文對儒家思想在企業(yè)人力資源管理中的運用進行分析。
關(guān)鍵詞：儒家思想；企業(yè)人力資源；運用
儒家思想是我國重要的哲學(xué)思想，運用在企業(yè)管理、學(xué)校教育等多個方面，它能夠調(diào)節(jié)人的心理還能提升人的內(nèi)在修養(yǎng)，在我國文化發(fā)展中處于核心地位。儒家思想涉及仁愛、和諧、以及中庸、因材施教等等，核心在于仁者愛人，這些思想在在現(xiàn)代人力資源中被運用非常廣泛，極大的促進了我國企業(yè)的成長和進步，從而為國家經(jīng)濟增長貢獻了力量。
一、試論儒家仁愛思想對人力資源管理促進作用
儒家仁愛思想和企業(yè)人力資源管理具有一定的聯(lián)系，儒家思想中對仁愛之心和人的價值有重要體現(xiàn)，強調(diào)在一切活動中以人為本，發(fā)揮人的作用，突出人的價值，認為人民才是國家持續(xù)發(fā)展的根本，提倡仁者愛人。人民可以在治國興邦中發(fā)揮積極作用。孟子思想中一個非常重要的方面是“天時地利人和”，因此可以發(fā)現(xiàn)人在在管理中的重要作用。總之，從儒家思想中可以看到人的重要性，強調(diào)人的不可代替性。那么在企業(yè)管理中，不僅僅要考慮企業(yè)的經(jīng)濟效益，還要考慮到為企業(yè)創(chuàng)造利益的人的價值。一些企業(yè)因為對工作人員不夠重視，所以使人員的積極性沒有發(fā)揮出來，阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進步。而利用人本思想進行企業(yè)管理可以最大限度的解決這種問題。以人為本的管理，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源優(yōu)化配置方面具有非常重要的作用，企業(yè)要在尊重員工的基礎(chǔ)上，愛護自己的員工，關(guān)心員工的工作與生活，讓員工在企業(yè)中擁有幸福感和歸屬感，由此提升他們工作的積極性，提高工作效率[1]。
二、試論儒家的和諧思想與企業(yè)人力資源管理的聯(lián)系
儒家思想中關(guān)于“和”的觀念有很多闡釋，以和為貴，強調(diào)內(nèi)仁外禮，主要想讓人們用一些思想道德來對自己的行為進行約束，以此提升人們之間的關(guān)系，促進人們的和諧相處。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為企業(yè)的管理人員必須認識到團隊在企業(yè)發(fā)展中不可或缺的力量，要著重培養(yǎng)工作人員團隊精神，在員工之間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間建立起和諧的關(guān)系，提升企業(yè)文化，促進團隊和諧。和諧的人際關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中不能缺少對儒家思想的認識和使用[2]。
三、淺析儒家中庸、因材施教、創(chuàng)新思想在人力資源管理中的應(yīng)用
1.儒家中庸思想與企業(yè)的適度管理儒家倡導(dǎo)中庸之道，中庸即適度，不偏不倚。在企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)該秉承適度原則，不能操之過急，不能超越一定的強度。中庸指導(dǎo)人們在工作和生活中不走極端路線，時刻按照適中的原則行事。這種思想在企業(yè)的人力資源管理中需要加以理解和應(yīng)用，對管理者而言，在遇到問題時，要采取適度的解決辦法，針對矛盾的根本點，從關(guān)鍵問題入手，減少極端行為的出現(xiàn)，從而順利解決矛盾。這種思想和理念有利于人力資源管理者正確的處理人與人之間的矛盾，時管理者與被管理者之間建立起和諧的關(guān)系，同時在企業(yè)利益和員工利益之間做好平衡。中庸指導(dǎo)啟迪管理者要適當?shù)姆艑捵约旱墓芾碚撸矣诜艡?quán)，在人才的使用方面，對不同性格的員工采取不同的管理方法。在對員工進行獎勵和批評時，也要秉承中庸思想，協(xié)調(diào)好物質(zhì)獎勵和精神獎勵，賞罰分明，提升領(lǐng)導(dǎo)者在員工內(nèi)心的公平公正形象。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，必須做到張弛有度，從而促進人力資源管理工作的實現(xiàn)[3]。
2.對儒家思想中因材施教方法在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的分析因材施教在儒家思想屬于一種教育方法，主要是針對不同的學(xué)生進行不同教育方法的施用。儒家的代表人物孔子認為，人性本事善良的，在對人類進行教育時，要對不同人進行不同的分析，在教育過程中避免采用灌輸式而是采用啟發(fā)式的教育方式進行教學(xué)，強調(diào)理論和實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)方式。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為管理者，要對每一個有潛質(zhì)的員工進行了解，然后在工作中將員工的`潛力最大發(fā)揮出來。另外企業(yè)要重視對員工進行教育和培訓(xùn)，培訓(xùn)過程中，要根據(jù)不同部門不同專業(yè)和不同專業(yè)素養(yǎng)對其進行指導(dǎo)，若企業(yè)只重視對員工的管理而輕視對員工能力的開發(fā)就不會產(chǎn)生良好的效果。
3.董仲舒對儒家思想的創(chuàng)新，給人力資源在結(jié)構(gòu)和配置渠道方面的調(diào)節(jié)作用董仲舒對儒家思想進行創(chuàng)新使用，提倡用辯證的眼光看待儒家思想，取其精華去其糟粕。這給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的啟發(fā)。企業(yè)的人力資源必須定期注入新的力量，不斷對其進行優(yōu)化，這樣可以讓員工時刻保持警備狀態(tài)，還可以為企業(yè)的發(fā)展去陳換新，督促企業(yè)用完善的培訓(xùn)制度和考核制度去調(diào)整人力資源管理機制，以此調(diào)動員工工作的積極性和主動性。儒家思想中重視人的特點，強調(diào)己所不欲勿施于人，所以在人力資源配置方面，管理者要尊重員工的想法和選擇，在人才戰(zhàn)略調(diào)整方面，要保證用人的科學(xué)化和規(guī)范化，“人盡其才”和“天生我材必有用”的思想去武裝人力資源配置。只有充分尊重員工的人格和思想，才能在企業(yè)中營造出和諧的工作氣氛，促進企業(yè)長期的健康發(fā)展[4]。
四、結(jié)束語
綜上所述，我國企業(yè)經(jīng)常長期發(fā)展，尤其是外國企業(yè)的涌入，使企業(yè)管理思維發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，但是作為我國幾千年的文化思想集成的儒家文化需要每一個企業(yè)的管理者予以重視，這樣有利于構(gòu)建完善的人力資源管理體系。我國儒家思想中蘊含多種管理知識，在企業(yè)中處于重要地位和價值。但是對儒家思想要辯證的去看，不是所有思維都適用于現(xiàn)代企業(yè)管理，所以要對其中的精華部分予以接受，對不利于人力資源管理的思想予以去除，以此構(gòu)建具有中國特色的人力資源管理思想，促進企業(yè)的發(fā)展。
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