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培訓建議書
在現(xiàn)在的社會生活中，能夠利用到建議書的場合越來越多，我們在寫建議書時要分條列出建議的具體內(nèi)容。那么你有了解過建議書嗎？以下是小編為大家收集的培訓建議書，僅供參考，大家一起來看看吧。
培訓建議書1
2 112 128 144
3 168 192 216
以此類推，階梯式的優(yōu)惠政策：按照學員參加本網(wǎng)站的學習時間給予的階梯性的`價格優(yōu)惠政策。比如黃金會員：
第一年 第二年 第三年 第四年 第五年
培訓建議書2
關(guān)于公司培訓工作的幾點建議：
時光荏苒，歲月如流，20xx年轉(zhuǎn)眼即逝，再次回到驕傲與思考的時刻。20xx年是企業(yè)發(fā)展壯大的一年，也是企業(yè)第三個十年的第一年，20xx年漢中西鄉(xiāng)公司的順利投產(chǎn)，丹鳳二線項目的快速進展，繼而順利兼并韓城陽山莊、新疆和田魯新建材公司，并積極響應國家援疆建設(shè)號召加大力度進軍戈壁灘——于田項目順利開工建設(shè)等一系列的成績都在表明我們企業(yè)的發(fā)展與壯大，這也正驗證了我們堯柏人的自強自立、勵精圖治、開拓創(chuàng)新、超越自我的企業(yè)精神。
縱觀歷史的長河，學習始終貫穿著人們的成長和事物的變化，同樣也伴隨著企業(yè)的發(fā)展與變化。從古到今，人們對于培訓的認識也有共識。南陽諸葛有云：“樂躬耕于隴中，吾愛吾廬；聊寄傲于琴書，以待天時”。人左右不了天何時晴、何時雨，卻可以決定自己是躬耕、還是捧讀。古賢人深諳此道，現(xiàn)如今，明智的企業(yè)也應懂得“晴耕雨讀”。耕是實踐，讀是學習。學習和實踐正是企業(yè)發(fā)展的兩個原動力。知人者智，自知者明，明智的企業(yè)做到知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。這個“知”的過程就是學習。
一、培訓是人力資源的六大內(nèi)容之一，其重要性也是不言而知。
培訓是企業(yè)文化的一個有機組成部分，可以促進企業(yè)文化的建設(shè)；培訓是企業(yè)發(fā)展的支柱，是企業(yè)挖掘本身資源的手段。一個優(yōu)秀的企業(yè)必定會投入大量的成本來做培訓工作，因為人的潛能是不可預知的，市場經(jīng)濟也隨著社會的發(fā)展而迅速的變化，所以企業(yè)要發(fā)展就必須和市場同步運行才不會被淘汰被擠壓，因此，既要發(fā)展穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)更要緊跟時代變遷的腳步，適應社會的發(fā)展，那么，不斷的更新、培訓，建立學習型組織就是一項很必要的重要工作。
分析20xx年的培訓，效果有但不是良好，根據(jù)20xx年集團公司、分公司的培訓并結(jié)合HRM的戰(zhàn)略規(guī)劃和HR培訓與開發(fā)專業(yè)知識綜合來看，關(guān)于我公司的培訓我做以下幾點建議：一、按照員工入職時間長短和不同崗位專業(yè)知識技能掌握程度，隨時關(guān)注并了解員工的培訓需求，制定培訓計劃并組織實施。
1、對新入職員工，組織實施入職培訓。培訓內(nèi)容包括：
�。�1）公司概況、經(jīng)營理念、組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)道德、員工手冊、各項管理制度、溝通技巧、服務(wù)禮儀
�。�2）安全教育、消防知識、急救常識等方面培訓由運行保障部組織專業(yè)技術(shù)人員進行。入職培訓結(jié)束，安排一次考試，檢驗培訓效果。
2、組織實施在職培訓。
各部門負責人負責制定本部門的培訓計劃、課程設(shè)計、組織實施、效果評估等工作。在職培訓主要內(nèi)容為崗位服務(wù)技能、員工思想教育。人力資源部進行監(jiān)督，各部門不定期對本部門的人員進行在職培訓。
二、外送（聘）培訓
這一點也是我們公司做的很不好的一方面，首先要創(chuàng)新就必須走出去和引進來，只有不斷吸收新知識企業(yè)才不會落伍，才能有創(chuàng)新的基礎(chǔ)。我們不能總是僅僅局限于公司內(nèi)部，這樣就會產(chǎn)生閉塞現(xiàn)象，
不能與外界及時聯(lián)系，掌握外界的變化，這樣的話生命力和競爭力就會大大的減弱。其次，外送外聘培訓也可以培養(yǎng)一批優(yōu)秀的講師，他們可以把新的知識、技能傳授給廣大員工，員工結(jié)合實際將其應用于生產(chǎn)，這樣也可以達到良好的效果。所以，作為一個大型企業(yè)尤其是生產(chǎn)型企業(yè)必須重視這一點。
三、根據(jù)崗位特征和員工知識技能背景的不同，積極探索各種不同的培訓授課方式。
培訓工作與學校教育就內(nèi)容上說，有本質(zhì)的區(qū)別。知識的直接灌輸、案例分析、互動研討、現(xiàn)場訓練等都是有效的授課方式。另外一點就是極大的豐富授課內(nèi)容，在培訓過程中：注重實踐性和操作性。為公司培養(yǎng)具備豐富技能和良好職業(yè)道德的`員工、積極宣傳倡導公司企業(yè)文化。在今后的培訓中，考慮到實際情況（員工的文化水平、理解程度）關(guān)于技能方面的培訓應把課堂設(shè)在現(xiàn)場，單獨的在教室里面講一些理論和書面上的東西，可以說大部分員工是沒有效果的，所以說現(xiàn)場講述、訓練這樣是比較直觀和容易理解的。
四、建立公司員工個人培訓檔案。
檔案內(nèi)容：員工參加過的各種培訓記錄、每次考核成績。目的是為了提高培訓工作的系統(tǒng)性和連貫性。
五、參觀優(yōu)秀同行企業(yè)或兄弟公司。
堯柏集團發(fā)展至今已有十三余家分子公司，我們完全可以利用現(xiàn)有的優(yōu)勢資源，參觀學習交流，雖然我們都是堯柏集團的分支機構(gòu)，但是每個個體都有自己的經(jīng)營理念和管理方式，我們可以走出去與他
們交流、學習，吸收好的方面回來結(jié)合實際加以利用，豈不更好？！同樣也可以去其它水泥生產(chǎn)企業(yè)交流學習，例如：冀東、海螺等大型水泥生產(chǎn)商。這樣一方面會調(diào)動員工參加培訓的積極性更有利的是吸收外面的新知識新技能，為我們服務(wù)。這一點和走出去、引進來的培訓方式有異曲同工之效，建議公司做以重視并考慮落實實施。
六、培訓補助方面的建議。
對公司相關(guān)培訓課程，各部門提供內(nèi)部培訓的授課講師能給予一定的物資獎勵，建議10元/課時。時間就是金錢這個概念可以說是人人都知曉的，在以前的培訓過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些這方面的問題，比如說安排某個工程師來講課，但是有時人家就很不情愿或有事推脫，這也讓我們很為難。如果給予一定的補助的話，可以說是合情合理，也有利于我們工作的順利進行，另一方面就是可以提高講師的積極性和主動性，更好的發(fā)揮主觀能動性去講課。對于培訓補助投入的成本與得到的效益來說那是相當?shù)膭澦恪?/p>
七、發(fā)揮團隊精神，增強企業(yè)凝聚力。
培訓工作的實施當然離不開其他各部門的配合與支持，這一點希望我們發(fā)揮團隊力量，共同來做好，在此，先感謝各位領(lǐng)導和兄弟部門的支持與協(xié)助，謝謝，合作愉快。
培訓是提升企業(yè)競爭力的手段之一，是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”，同時也是調(diào)動員工積極性的有效方法，從而更好的服務(wù)于企業(yè)。對于培訓工作，企業(yè)要足夠的重視，因為它也是引人、留人、育人、激勵人的有效途徑，舉個簡單的例子來說，IBM是知名的企業(yè)，從IBM跳槽出去的員工一年內(nèi)也有寧愿拿比同行低的薪酬而選擇回到IBM繼續(xù)工作的，就因為IBM他們培訓工作做的很好，以利于留住了大量的優(yōu)秀人才。開拓創(chuàng)新是我們的企業(yè)精神，那么創(chuàng)新靠的什么，就是不斷的學習，在此，我要說明一點，要正確的理解培訓的概念，培訓不僅僅停留在課堂或講課聽課，俗話說處處留心皆學問。培訓是創(chuàng)新的源泉，是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)走向市場經(jīng)濟浪潮拼搏的有力軍。培訓是HRM六大模塊之一，做好了培訓人力資源其它模塊的工作也相應的好做一些。建議企業(yè)領(lǐng)導以及相關(guān)單位能夠重視培訓，給予培訓一定的投入成本。我們將在以后的工作中不斷的尋求更好的方法，在我們的現(xiàn)實環(huán)境下，盡最大努力的去做好，為公司的發(fā)展提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
最后順祝公司發(fā)展蒸蒸日上！
綜上所述，以上幾點僅個人建議，如有不妥，還請各位領(lǐng)導批評指正，感謝！
培訓建議書3
剛剛邁進大學校門，享受大學生活!為繼承和弘揚我們高中時代學習刻苦﹑勤勞的精神，為校園增添濃厚學習氛圍，同時也為同學們未來人生發(fā)展考慮。在此，我倡議：每天早晚自習!
一﹑早起學習，超越自我
一天之際在于晨，把握好早晨這個黃金段進行學習，可以克服大家睡懶覺的壞習慣，同時可以開發(fā)大腦記憶力﹑活躍大腦神經(jīng)，接下來美好的一天即將開始。試問有哪位仁兄能承受自己記憶力下降的'可怕現(xiàn)實?
二﹑勤奮學習，不懂就問
集中自習能產(chǎn)生一種無形的力量，帶動和感染一些不自覺的同學自習。同時有不懂的問題可以相互討論，集眾人之力可推高墻。不要不懂裝懂，要學會利用資源，這樣大家才會進步!
三﹑充實人生，擺脫空虛
大學課程很少，作業(yè)很少。沒有人會再象以前那樣跟在你后面緊催著你要學習﹑做作業(yè)，所以你要自覺。而自習是很好的一種選擇：靜坐理緒﹑汲取知識﹑充實人生﹑擺脫空虛與無聊。當你晚上睡覺時你會問自己：“這一天我做了什麼?”那麼你可以告訴自己：“我自習了!”
然后我想你可以安心﹑舒服地睡了!因為你的這一天是充實的!
四﹑增進了解，友好相處
大學很大，同學之間很難見面。自習可以將大家聚到一起，相互熟悉，增加了解，增強班級凝聚力，和諧相處。當然了，也方便下達通知，利于班級建設(shè)。
利集利他利己之事，何樂而不為呢?
謹此，誠切希望同學們能夠積極響應!
培訓建議書4
深圳XX化妝品有限公司是集化妝品開發(fā)、生產(chǎn)、營銷為一體，專門從事潔膚、護膚、洗滌類產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售的中外合資企業(yè)。其精心培育的“XXX”商標品牌，擁有八十多個品種，以超市為主要銷售模式，實行區(qū)域代理制，目前已擁有100多家代理商，產(chǎn)品熱銷全國一百多個城市，享有一定市場知名度。
為適應企業(yè)日益發(fā)展，產(chǎn)品線不斷延伸，經(jīng)銷商隊伍不斷壯大、終端賣場散布的現(xiàn)狀。亟需建立一套完善有效的培訓體系，培養(yǎng)一支既了解企業(yè)和產(chǎn)品，又了解市場，同時具備培訓能力的講師隊伍。經(jīng)過與公司總經(jīng)理XX先生、市場部經(jīng)理XXX先生的交流，初步達成合作意向。市場背景
洗護用品市場劃分：
“XXX”產(chǎn)品從銷售通路（超市）和價格策略（中檔價位）上都可以看出是走大眾消費路線。由于產(chǎn)品具有性價比高、口碑好、經(jīng)銷商利潤空間大、企業(yè)實力強等優(yōu)勢，在上表所示的二、三極市場應該有較大發(fā)展空間和競爭力。與此同時，現(xiàn)存以下問題也不容忽視：
1、我們非一統(tǒng)天下的大品牌領(lǐng)頭羊，故而更應重視人員推廣，而現(xiàn)有超市促銷員（尤其在二三級市場）大多未經(jīng)正規(guī)系統(tǒng)培訓，素質(zhì)良莠不齊。若先行一步，必占得先機
2、產(chǎn)品品種多，涉及門類廣，產(chǎn)品知識難以系統(tǒng)掌握，更需要長期循環(huán)性培訓加以鞏固落實；
3、終端分布廣，總部控制力度相對削弱，此時，培訓體系就起到渠道和紐帶的作用；
4、超市消費隨意性大，競爭品牌多，沒有良好終端形象和強大的終端攔截能力，就很難達成理想銷售；
5、促銷員可能身兼數(shù)職，自主性高，品牌忠誠度不易維持，而培訓就是一種低成本，高效益，“潤物細無聲”的根植品牌的途徑；
6、業(yè)務(wù)員分處各自區(qū)域，不易集中培訓；
此外，員工培訓發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的重要支點，是企業(yè)人力資源開發(fā)的核心途徑，同時也是推動企業(yè)管理變革，提高企業(yè)管理水平的重要手段。工作思路鑒于上述情況，初步明確以下工作思路：
1、本項目所指培訓首先圍繞市場、銷售體系和人員展開，生產(chǎn)、研發(fā)部門暫不涉及。
2、公司高層領(lǐng)導對企業(yè)培訓工作請予充分重視，盡量參與。
3、企業(yè)由創(chuàng)業(yè)期進入成長期，本身積累的.大量優(yōu)秀文化、理念，營銷、管理經(jīng)驗應加以整理，培訓推廣。
4、培訓工作其實質(zhì)是人的工作。公司員工（尤其是區(qū)域業(yè)務(wù)人員）既是受訓者，又必須掌握良好的溝通、培訓技能。故而，開發(fā)企業(yè)內(nèi)部培訓資源是本項目的側(cè)重點。
5、現(xiàn)有的《XXX促銷培訓手冊》嚴格來講，只是一本現(xiàn)場銷售指南，可讀性、可操作性不足，容易讓促銷員產(chǎn)生畏難情緒；產(chǎn)品分類標準不明確，沒有考慮到產(chǎn)品主推方向、目標消費群、消費者購買習慣、手冊對促銷員工作的指導性等。
6、建議另編一本《營銷人員手冊》，與《促銷手冊》區(qū)分對應，作為市場營銷人員工作及培訓之指南。
7、企業(yè)內(nèi)刊《XXX》納入體系，可以作為與消費者、經(jīng)銷商、員工的互動平臺，企業(yè)培訓的園地、公司文化、形象的傳播載體；
8、逐步建立企業(yè)自有培訓體系，讓培訓工作做到“八有”：有目標、有主題、有計劃、有步驟、有內(nèi)容、有制度、有考評、有成效。工作內(nèi)容圍繞工作思路，暫定如下工作內(nèi)容供參考：
1、結(jié)合企業(yè)實際情況，協(xié)助培訓、考核體系的建立和維護；
2、指導培訓計劃的編定、實施、效果落實反饋、開發(fā)培訓資源；
3、指導企業(yè)培訓教材《促銷員培訓手冊》、《營銷人員工作手冊》的整理、完善；
4、根據(jù)公司培訓崗位劃分及職能描述，結(jié)合需求，分別設(shè)計不同課程，確定標準、系統(tǒng)培訓、全面考核。（心態(tài)素質(zhì)培訓全員滾動式培訓）；
5、制定培訓管理制度，協(xié)助落實公司管理政策、銷售措施；
6、提供相關(guān)表格、文本；
7、為豐富培訓內(nèi)容、提高培訓效果，協(xié)助公司策劃實施活動，如拓展訓練、市場調(diào)研、商圈精耕、內(nèi)部競聘、專家講座等（視實際情況而定）；基本培訓項目（課程）結(jié)合企業(yè)實際情況，培訓課程安排三類：知識性培訓、技能性培訓和心態(tài)素質(zhì)培訓（參見附件2），以下是部分內(nèi)容：
1、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)知識、銷售技能培訓；
2、商圈分析及業(yè)績提升培訓；
4、促銷員培訓、督導、激勵方法培訓
5、對公司企業(yè)文化、管理機制、發(fā)展目標、方向了解及對制度的理解和執(zhí)行力培訓；
6、終端賣場管理及促銷執(zhí)行培訓；
7、改善心態(tài)、激發(fā)潛能的互動訓練；
8、溝通（對內(nèi)、對外、對上、對下）、協(xié)作能力和團隊意識的培訓；工作步驟
因雙方初次合作，暫定合作期限為四個月。合作方式為培訓顧問+講師
第一階段：導入期三月份
1、企業(yè)內(nèi)部收集整理資料，開展培訓需求調(diào)查及分析，編定培訓計劃；
2、在公司總部以培訓或會議方式導入全員培訓思想，明確職責；（需公司領(lǐng)導主持、配合）
3、指導協(xié)助培訓負責人，初步建立培訓體系，制定培訓管理制度；
4、安排2—3次專題課程；
5、提供相關(guān)表格、文本；
第二階段：整合期四—五月份
1、根據(jù)上階段工作開展情況，調(diào)整思路；
2、指導培訓計劃的實施、效果落實反饋、開發(fā)培訓資源；
3、指導企業(yè)培訓教材、資料的整理、完善；
4、視企業(yè)情況協(xié)助策劃、實施1—2次活動（如拓展訓練、市場調(diào)研、商圈精耕、內(nèi)部競聘、專家講座等）。
5、每月安排設(shè)計2次課程，確定標準、系統(tǒng)培訓、全面考核（心態(tài)素質(zhì)培訓全員滾動式培訓）；6、進一步完善培訓、考核體系，維護運作；
7、指導各區(qū)域市場人員的終端培訓工作，解決實際問題；
8、建立員工培訓考核檔案，為人事考評提供參考；
9、提供相關(guān)表格、文本；
第三階段：鞏固期六月份
1、根據(jù)終端反饋情況，檢驗培訓效果；
2、安排1—2次重點區(qū)域現(xiàn)場培訓；
3、制訂、調(diào)整下半年培訓計劃；
4、指導各區(qū)域市場人員的終端培訓工作，解決實際問題；
5、提供相關(guān)表格、文本；
注：上述工作步驟為初步規(guī)劃，具體情況及進度待與公司負責人溝通協(xié)商后再作調(diào)整。成果移交
1、公司培訓體系基本建立，正常運作；
2、《XXX促銷手冊》、《XXX營銷手冊》完成定稿；3、為公司開發(fā)一套系統(tǒng)的終端銷售及管理課程；
4、重點區(qū)域市場現(xiàn)場培訓不少于2次（具體時間、行程與公司協(xié)商決定）；
5、移交所上課程全套PPT文件（含終端管理、銷售、促銷活動實施、培訓體系建立及運作等）并指導使用；
6、提供其他有關(guān)文本及銷售、管理表格；7、根據(jù)公司需求，培養(yǎng)合格內(nèi)部講師；8、其他相關(guān)顧問服務(wù)；費用
1、前期策劃+中期輔導培訓+后續(xù)服務(wù)綜合報價人民幣XX萬元；
2、此為稅后報價；
3、服務(wù)期間如策劃實施活動過程中發(fā)生的場地租用、差旅等費用，由XX公司承擔，不在此報價內(nèi)；
4、此方案由XX公司認可后即生效，付款方式由雙方商議再定。
培訓建議書5
一：大地保險公司介紹
中國大地財產(chǎn)保險股份有限公司是經(jīng)國務(wù)院同意，中國保監(jiān)會批準成立的全國性財產(chǎn)保險公司。公司成立于20xx年10月20日，注冊資本金64.3億元人民幣，總部設(shè)在上海。作為中再集團公司旗下唯一的直保財險公司，中國大地保險九年創(chuàng)業(yè)實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，創(chuàng)造了令業(yè)界刮目相看的“大地現(xiàn)象”。公司已設(shè)立分公司34家、營業(yè)部1家，5個層級的機構(gòu)總數(shù)超過1700家，全國性服務(wù)網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)形成。美國紐約代表處順利設(shè)立。20xx年保費規(guī)模即突破100億元。20xx年，公司繼續(xù)保持了良好發(fā)展勢頭，全年實現(xiàn)保費超過160億元，市場排位居行業(yè)第六位。
二：人員培訓需求分析
培訓需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內(nèi)容的過程。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設(shè)計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。
1、員工行為或工作績效差異是否存在。人保從員工單位產(chǎn)能、單位成本、缺席率、能力測驗、個人態(tài)度調(diào)查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標，了解人保現(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績效與組織目標之問的差異。如有差異存在，就說明有培訓之必要。
2、績效差異的重要性�？冃用娴闹匾愿鶕�(jù)人保的目標和發(fā)展方向而定。當績效差異影響到人保目標的實現(xiàn)與組織的未來發(fā)展時，就必須分析影響績效的原因和根源：是欠缺適當?shù)闹R技能?是環(huán)境上的限制或制約?是缺乏適當?shù)恼T因或動機?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由人保的上層領(lǐng)導來分析，并確認是否有進行培訓的必要。
3、培訓員工是否是最佳的途徑。因為培訓不僅僅能提高員工的技術(shù)和工作能力。尤其是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀念。因此當績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓所引起，員工或主管的培訓便可能是最好的方法。但是，培訓是否為解決問題的`有效途徑，還應考慮培訓成本和績效差異所造成損失的比較，如果不經(jīng)過這種比較，將會導致培訓邊際效用的減少，使最終效用受到影響。
三：培訓的目的和意義
1、全面理解公司文化；
2、提高員工的職業(yè)意識與職業(yè)素養(yǎng)，提升其主動積極的工作態(tài)度與團隊合作與溝通的能力，增強敬業(yè)精神與服務(wù)觀念，加強專業(yè)水平。
3、使員工和組織對未來的發(fā)展方向更加清晰，有助于職業(yè)生涯規(guī)劃。
4、營造一種持續(xù)學習的工作環(huán)境；
5、增強公司的競爭力；
四：培訓對象
新員工、實習生
五：培訓方法
1、小組培訓
小組培訓的目的是樹立參加者的集體觀念和協(xié)作意識，教會他們自覺地與他人溝通和協(xié)作，合心協(xié)力，保證公司目標的實現(xiàn)。因此，小組培訓的效果在短期內(nèi)不明顯，要在一段時期之后才能顯現(xiàn)出來。
2、案例研究
案例研究方法是針對某個特定的問題，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者依據(jù)背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。從而培養(yǎng)參加者分析，解決實際問題的能力。
3、角色扮演
采用這種方法時，參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，按照他的實際工作中應有的權(quán)責來擔當與其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快適應實際工作的要求。
角色扮演的關(guān)鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。
4、模擬訓練法
這種方法與角色扮演類似，但不完全相同。模擬訓練法更側(cè)重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法運用于飛行員、井臺工人的訓練。
5、集體培訓模式
培訓即是教育，是教與學的過程，學習是改變行為的過程，集體培訓是改變復雜組織的行為過程。
集體培訓與個人培訓的主要區(qū)別在于首先對組織進行分析，然后再進行個人
分析，這樣先從總體考慮培訓，目的是使個人培訓最終為組織目標服務(wù)，提高組織的效率和效益。
6、新員工向資深同仁學習
對一般新進員工而言，許多工作事宜仍有賴于他人教導，所以都必須認真學習。
剛進入公司，為自我成長而努力學習的階段，新進員工本身的工作態(tài)度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必須留意。
如果新進人員本身能夠自愛，經(jīng)常以積極、謙虛的態(tài)度來請教他人，人家必然樂于傾囊相授。
新進人員除了學習資深同仁的工作方法之外，還要學習如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在。
六、培訓方式
1、外請專家面授
從外部聘請專家對公司現(xiàn)行，急需掌握的專業(yè)知識、市場分析等，進行相關(guān)的培訓。
2、公司內(nèi)訓
組織公司領(lǐng)導及業(yè)務(wù)骨干在公司內(nèi)部交流溝通，起到培訓的作用，以提高公司員工的專業(yè)技術(shù)知識
3、網(wǎng)絡(luò)平臺培訓
購買相關(guān)光碟進行視頻講座
七、培訓的管理及保障
建議由行政部負責制定公司的培訓管理制度。從培訓前期方案的制定、培訓主題和內(nèi)容的落實、培訓開展、培訓后的知識鞏固等環(huán)節(jié)明確流程，形成制度規(guī)定，可作為員工績效考核評定依據(jù)之一，以保證公司開展的各項培訓課程起到實際效果。
八、培訓實施
1、以大地保險公司內(nèi)部管理和經(jīng)營實際案例研討為主，同時借鑒其它企業(yè)成功案例分析，借成功之石，攻大地保險之玉，切實提高課程的實效性。
2、講師和顧問通過培訓，傳遞先進的管理方法與理念，并指導案例分析與研討，確保課程先進和合理有效。
3、部分課程采取外部老師和大地保險內(nèi)部講師（高層、中層干部）現(xiàn)身說法相結(jié)合的方式，以確保課程實效和學員興趣。
4、每個培訓模塊完成后，都配以TTT培訓和演練，令參加的員工學以致用，實際演練如何傳達學習心得，提升培訓下屬的技能和水平，以確保學習能夠延續(xù)
和貫徹，同時打造企業(yè)教練團隊。
5、設(shè)置有效的培訓激勵機制，在每次培訓完成后，對學習投入程度高，積極參與研討，提供優(yōu)秀案例，培訓心得質(zhì)量高，轉(zhuǎn)授培訓優(yōu)秀者等表現(xiàn)突出者學員，由人力資源部設(shè)置獎勵機制和排名機制，給予適當?shù)莫剟睿ㄈ绻芾頃�，光盤，學習機會或其它形式的獎勵），以激發(fā)學員學習動機，提升培訓效果。
九、實施注意事項：
1、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人事行政部。人事行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。
2、人事行政部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。
3、要重點考慮資源共享的問題。
十、培訓評估
培訓評估通過以下程序?qū)崿F(xiàn)，即培訓——(受訓者的)反應——增長知識——工作表現(xiàn)——組織的效益
1．受訓者的反應，即受訓者培訓后的感受。培訓接受后，向受訓者發(fā)放調(diào)查問卷，了解他們對培訓的看法及通過培訓有哪些收獲。內(nèi)容可包括：培訓時機是否合適，培訓目的是否準確，培訓內(nèi)容設(shè)置是否合理，培訓方式方法是否高效，培訓教員的水平是否高等等，這些均是培訓實施過程中難免出現(xiàn)的問題和需要改善的地方。
2．增長知識，即受訓者對知識、技能的掌握。對有些知識、技能培訓，在培訓前和培訓后分別對受訓者進行考試或測試，通過成績的比較可以客觀地評價培訓效果。
3．工作表現(xiàn)，即培訓知識、技巧的應用以及行為和業(yè)績的改善。這類評價通常是在受訓者結(jié)束培訓并工作一段時間后進行的，手段有觀察、問卷調(diào)查、測試、考核等。
4．組織的效益，即培訓為公司業(yè)務(wù)帶來的影響和回報。這方面的評估屬于綜合評價，包括業(yè)績是否增長了，客戶滿意度是否提高了，上單率是否上升了等等。
十一、培訓可能存在的問題
1、缺乏多元化培訓意識。片面強調(diào)理論培訓，而專業(yè)知識、新知識培訓和員工繼續(xù)教育的工作思路不夠清晰，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，缺乏科學、合理的教學資格和
教育培訓質(zhì)量考評體系，教育培訓在一定層面上流于形式，效果欠佳。
2、教育培訓項目重技巧，輕管理。企業(yè)培訓一般有兩大主流，一是以技巧、技能為目的，集中于中下層；一是以培養(yǎng)管理人才為目的，集中于中上層。當前人保員工教育培訓的重點屬于前一種類型，單純注重技巧而忽視心態(tài)整合，培訓大多停留在技巧、技能培養(yǎng)上，而難以在培養(yǎng)員工的管理才能和心智開發(fā)上做文章，往往是治標不治本，處于培訓的初級階段。
3、教育培訓管理人員的素質(zhì)長期以來得不到有效的提高。培訓別人的人很少接受培訓，“該出去的沒有出去，不該出去的都出去了”。人保教育培訓管理部門對基層情況并不熟悉，教育培訓管理人員的“底氣不足”，路數(shù)不多，創(chuàng)新意識在整體上落后于時代得要求。
4、培訓內(nèi)容脫離實際。由于培訓管理部門及培訓學員在教育培訓前很少對學員進行知識、技能的問卷調(diào)查，通常都是根據(jù)自己的經(jīng)驗設(shè)置課程和教學方法，更少有人會在教育培訓前和學員交流，了解其真正需要學習的內(nèi)容，導致教育培訓的內(nèi)容脫離實際，缺乏針對性，從而使學員重復學習或?qū)W了一些嚴重超出自己接受能力的知識技能。
十二、解決對策與措施
1、要聯(lián)系企業(yè)的實際，聯(lián)系員工隊伍素質(zhì)狀況的實際,不能搞“假、大、空”的一套,真正達到“提高素質(zhì)，促進工作”的目的.
2、對員工的培訓還應該按照輕重緩急分為重點培訓和一般培訓。培訓要有重點，即重點培訓業(yè)務(wù)、管理骨干，特別是培訓中上層管理人員。對于年紀較輕、素質(zhì)較好、有前途的員工，更應該有計劃地進行培訓。
3、堅持培訓與使用相結(jié)合的原則。根據(jù)員工自身的需要、能力、興趣，為其提供接受不同培訓的機會，使學有所用，以此來產(chǎn)生高的績效，達到員工的銷售目標與銷售技能的提升。
培訓建議書6
特別說明：從黃金會員過渡到白金會員，不再擁有黃金會員的一切優(yōu)惠政策，但是可以享受當年的折扣優(yōu)惠政策。
序號 教學內(nèi)容 授課教師 課程類型
1 團隊精神 講師 必修
2 家政作業(yè)規(guī)范 講師 必修、考
3 社交禮儀 副教授 必修、考
4 中國家政學 副教授 必修、考
5 職業(yè)道德 講師 必修
6 法律常識 講師 必修
7 居家安全 講師 必修
8 社交英語 講師 選修、考
9 家用電腦 網(wǎng)絡(luò)工程師 選修、考
10 家庭文秘 講師 必修、考
11 家務(wù)統(tǒng)籌和技能 講師 必修、考
12 營養(yǎng)美學 講師 選修
13 時尚家庭 講師 選修
14 家庭心理學 副教授 必修
15 現(xiàn)代家庭教育 副教授 必修
16 居家廚藝 特級廚師 必修、考
17 家庭醫(yī)護技能 醫(yī)院護士長 必修、考
18 家庭娛樂和旅游 講師 選修
19 軍事訓練 部隊教官 必修
十一、項目籌備階段工作進度
4月
l 向?qū)氎鎱^(qū)有關(guān)領(lǐng)導匯報項目的進展并請示下一步工作的開展等事宜。
l 加緊網(wǎng)站規(guī)劃和建設(shè)，力爭5月初上傳成功。
4月6日—4月20日
l 4月7日，天津宜農(nóng)科技有限公司與寶坻中專達成合作意向，邀請項目顧問中國農(nóng)學會副會長孫翔研究員、國務(wù)院發(fā)展研究中心農(nóng)村部崔曉黎研究員參與。盡快形成正式文件上報寶坻區(qū)政府審批。
l 4月8日，起草合作意向書并送交寶坻中專討論。
l 4月9日，向項目顧問南開大學東北亞研究中心主任陳鉞教授匯報項目進展情況，并討論下一步工作計劃。
l 4月10日，與蒲彥林、高俊飛、宋健、張偉倫等討論網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)構(gòu)建和準備下周拜訪天津市科委有關(guān)材料。向天津政府副秘書長陳宗勝教授匯報項目籌備進展，并將最新資料送呈，以便陳宗勝教授了解項目進展。
l 4月11日
與南開大學國際商學院整合營銷專業(yè)研究生袁斌、公司治理專業(yè)博士生唐躍軍、天津大學制冷專業(yè)博士后劉斌等就農(nóng)民工和農(nóng)民經(jīng)紀人培訓、農(nóng)產(chǎn)品深加工、儲運保鮮、農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈構(gòu)建等問題進行深入探討。
與項目顧問教育部社政司科研處處長張東剛教授就項目進展進行探討。
與蒲彥林一道在老一輩無產(chǎn)階級革命家鄧子恢之子鄧瑞生的引薦下，拜訪李富春的女兒中國扶貧基金會發(fā)起人之一的`李特特女士，匯報項目有關(guān)情況，并初步達成項目與中國扶貧基金會的合作共識。
l 4月12日至5月10日
與天津市勞動社會保障局、天津市科委進行進一步接觸，爭取他們的最大支持。
確定合作協(xié)議簽字儀式的日期，屆時邀請市政府有關(guān)領(lǐng)導及市有關(guān)部門領(lǐng)導和區(qū)委區(qū)政府主要領(lǐng)導參加。
組織專人在天津宜農(nóng)科技有限公司所作的《天津農(nóng)民工培訓中心項目建議書》的基礎(chǔ)上，形成項目可行性研究報告。
準備掛牌儀式，制定經(jīng)費預算并爭取有關(guān)單位贊助。
爭取南開大學、北京大學、清華大學、中國人民大學、中國農(nóng)業(yè)大學、北京師范大學、天津師范大學、首都醫(yī)科大學、天津醫(yī)科大學、天津市護士學校等單位對培訓中心的師資力量提供支持。
與有關(guān)職教專家共同制定農(nóng)民工培訓中心的教學計劃。
4月23日—5月30日
l 由有關(guān)單位組織專家對項目進行初步研討并確定試點的實施方案;并將有關(guān)資料報寶坻區(qū)教育局審批、備案。
l 刊登招生和招聘廣告;開展一系列的新聞宣傳和公關(guān)活動。
l 第一批計劃落實師資(20人)、生源(20xx)，并安排好學員的食宿問題。
l 準備掛牌儀式的有關(guān)工作：
1、 列出籌備計劃、經(jīng)費預算、活動日程安排及安全保障工作;
2、 掛牌儀式活動經(jīng)費的落實;
3、 邀請國家有關(guān)部委、天津市和寶坻區(qū)有關(guān)領(lǐng)導出席掛牌儀式。
培訓建議書7
近年來，XX市地稅局按照地區(qū)地稅局干部教育培訓工作會議精神，將干部在職學習納入干部教育工作格局中，實行規(guī)范化管理，較好地解決了培訓資源緊缺、脫產(chǎn)培訓工學矛盾突出、學用結(jié)合不緊、針對性和實效性不強的問題，營造了創(chuàng)建學習型組織、爭當學習型干部的良好氛圍。隨著市場經(jīng)濟和稅收工作的不斷發(fā)展，對稅務(wù)干部的教育培訓提出了新的更高的要求，特別是在新的形勢下更新教育培訓理念，建立起全新的稅務(wù)教育培訓模式勢在必行。
一、目前稅務(wù)教育培訓中存在的問題
（一）缺乏現(xiàn)代教育培訓的理念。一是缺乏國際化理念。當前，我們盡管開展了形式多樣的教育培訓活動，但總的來看，培訓活動還停留在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)知識上，而對入世后包括稅收在內(nèi)的經(jīng)濟管理機制與國際運行機制相一致的新形勢關(guān)注不夠，涉及不多，以致大家普遍缺乏適應國際環(huán)境變化的創(chuàng)新思維和迅速能夠與國際稅收業(yè)接軌的能力和水平。二是缺乏終身學習理念。在教育培訓方面總的還停留在缺什么補什么、需要什么學什么的應急式培訓層次上，對學習的永恒性認識不夠，尚未建立學習培訓的長效機制。
�。ǘ┙逃嘤柕恼w推進機制尚未真正形成。在組織領(lǐng)導上，還沒有形成自上而下的培訓組織領(lǐng)導體系，從實際工作來看，盡管局領(lǐng)導層對教育培訓工作已經(jīng)引起高度重視，但對該工作的經(jīng)常性研究機制沒有真正形成，這在一定程度上影響了培訓工作的有效開展。在培訓計劃上，對培訓的安排缺乏連續(xù)性和系統(tǒng)性，沒有站在稅務(wù)人才建設(shè)和人力資源合理利用的高度，對稅務(wù)干部開展有計劃有步驟的培訓。在培訓方式上，目前XX市地稅局的教育培訓自上而下多是以短訓班、以會代訓的方式為主，短則一天半天，長則二至三天，形式較為單一，并且多以填鴨式、模式化教育為主。在培訓內(nèi)容上，除了新政策法規(guī)的頒布和新操作流程的實施有明確的要求外，其它各種培訓的內(nèi)容仍停留在一般性稅務(wù)知識上，沒有圍繞工作難點確定培訓內(nèi)容，缺乏針對性。在培訓機制上，缺乏培訓前科學的需求分析和訓后的效果評估，教育培訓與實際結(jié)合不夠緊密，培訓對象的層次性體現(xiàn)不夠。
�。ㄈ┙逃嘤柕挠残约s束不強。一方面，考核中只注重教育培訓的形式、內(nèi)容和項目，往往忽視了教育培訓的實際效果，一定程度上影響了教育培訓的效果；另一方面，對參訓干部的培訓實效沒有一個硬性的約束，學好學壞一個樣，這也會在一定程度上影響稅務(wù)干部學習的自覺性和主動性。
�。ㄋ模┤狈σ欢ń逃嘤柕募顧C制。在日常工作繁忙的情況下開展培訓工作，許多干部難免會有想法，激勵引導力度不夠，難以調(diào)動干部的學習積極性，培訓效果也難于保證。
二、對策及建議
加強和改進稅務(wù)教育培訓工作，事關(guān)高素質(zhì)、復合型稅務(wù)人才建設(shè)，事關(guān)地稅事業(yè)興旺發(fā)達，必須主動適應時代發(fā)展的要求，突出“打?qū)嵒A(chǔ)，明確重點，學以致用，獎優(yōu)罰劣，形成氛圍”的宗旨，確立終身教育的觀念和全員培訓的目標，切實加強組織領(lǐng)導，加大投入，完善機制，著力構(gòu)筑全員參與、分層培訓、體系健全、運作規(guī)范的稅務(wù)教育培訓工作新格局。
（一）樹立全新的教育培訓理念。一是樹立人本觀念，調(diào)動人員積極性。一個單位事業(yè)的成敗，工作效率的高低，歸根到底取決于人員素質(zhì)的高低，干部素質(zhì)的提高不僅需要個人在工作中鉆研探索，更重要的是需要有計劃、有組織的教育培訓。為此，要進一步樹立起以人為本的觀念，切實把教育培訓作為人力資源開發(fā)與管理的重要手段，真正擺上重要位置。二是樹立長效觀念，增強繼續(xù)教育意識。教育培訓作為向每個稅務(wù)干部提供的一種學習機會，使個人的`業(yè)務(wù)技能得以更新和提高，從而形成工作、學習和知識需求的有效結(jié)合。為此，要進一步樹立長效觀念，變過去的應急式教育培訓為長期的、系統(tǒng)的、規(guī)范的教育培訓，逐步建立起系統(tǒng)規(guī)范的繼續(xù)教育體系。三是樹立永恒觀念，強化終身學習思想。學習是永恒的主題。當今社會科技變化日新月異，XX市地稅局同樣面臨著信息化建設(shè)的浪潮。XX市地稅局干部要適應形勢發(fā)展的需要，就必須不斷地補充新知識，為工作提供新的動力，形成“終身學習”的新機制。
�。ǘ�(gòu)筑嚴密的教育培訓體系。一是強化統(tǒng)一規(guī)劃。要根據(jù)人員情況和稅務(wù)機關(guān)的整體，制定教育培訓制度、原則和教育培訓工作的長遠規(guī)劃、中期計劃和近期重點，確定稅務(wù)干部所要達到的知識標準和技能標準，及時考核、獎懲、使用等相關(guān)制度。二是強化組織指導。依據(jù)初任教育培訓、任前培訓、專門業(yè)務(wù)培訓、更新知識教育培訓等層次的要求，逐漸建立起必要的教育培訓和選擇培訓制度。根據(jù)崗位業(yè)務(wù)技能要求，具體確立每個崗位應具備的知識水準及應教育培訓的內(nèi)容，制定切實可行的教育培訓指南，使每個干部都清楚自己應具備哪些知識和技能。由每人根據(jù)教育培訓指南和自己的技能需求有針對性地選擇教育培訓項目，同時結(jié)合培訓開課情況，實施教育培訓。三是強化分級培訓。在制定培訓計劃前，人事監(jiān)察部門應對教育培訓的內(nèi)容進行廣泛的調(diào)查，組織干部對“稅收工作要求我們學什么、干部最想學什么”的問題進行討論，在集中各方面意見的基礎(chǔ)上，分門別類確定培訓計劃，有針對性地開展教育培訓，突擊抓好重點班次的培訓，同時在分層開展培訓的同時，層層選撥一批基礎(chǔ)好、可塑性強的人員，由上級進行專門教育培訓，造就一支高素質(zhì)人才和復合型人才。
�。ㄈ┙⒔∪嘤柕挠残约s束機制和激勵引導機制。一是嚴格對個人教育培訓進行考核。根據(jù)培訓的內(nèi)容，設(shè)定科學的考核指標，制定教育培訓評估細則，并按照一定時間層次，對每個干部的學習培訓情況，依據(jù)教育培訓的內(nèi)容、項目、標準和具體要求進行詳細的考核，通過量化、細化考核的方式，真正提高教育培訓的實效。二是加強硬性約束。要保證教育培訓制度的嚴肅性，要加強對各項培訓到崗情況的考核監(jiān)督，對無故不參加培訓的干部作為曠工處理。三是加大激勵引導力度。一方面運用經(jīng)濟手段提高激勵作用，針對在崗培訓要不可避免地占用干部休息時間、而干部職工工作壓力大的實際情況，為有效化解干部對經(jīng)常性占用休息時間而產(chǎn)生的抵觸情緒，給予參訓干部適當?shù)呐嘤栄a助，這不僅可充分調(diào)動大家的學習積極性，而且對強化培訓管理，也創(chuàng)造了有利條件。另一方面，要最大化地使用考核激勵手段，將培訓考試成績與個人競爭上崗、任職、考評相掛鉤；對取得國家認可的“四師”等系列的各種能級、證書、資格的人員分別給予一定物質(zhì)和精神獎勵，并記入檔案，與晉升、獎金系數(shù)等相掛鉤，在廣大干部中形成了講學習求進步、爭培訓重提高的良好氛圍。
培訓建議書8
對目前公司的相關(guān)培訓工作的幾點建議：
一、針對在職員工入職時間的長短以及不同職位專業(yè)知識與技能的掌握程度，時刻關(guān)注并了解在職員工對各種與自身培訓相關(guān)的需求，并依據(jù)職工的培訓需求制定相應的培訓計劃并有效地組織實施。
公司在針對新入職員工的培訓時，需要從開始就制定與員工職位需求相關(guān)的系統(tǒng)化的培訓體系，除了員工組織正式到達崗位之前的入職培訓（如：公司概況、組織結(jié)構(gòu)、各項管理制度、溝通技巧、服務(wù)禮儀、企業(yè)文化、安全教育、消防知識、急救常識等等的方面培訓）以外還需要依據(jù)員工在某一時間節(jié)點對崗位所要求的知識與技能掌握的熟練程度，來制訂有針對性的管理培訓計劃、課程項目相關(guān)的模擬設(shè)計、團隊項目建設(shè)、企業(yè)、部門KPI現(xiàn)場評估等工作，并在培訓過程中激發(fā)員工的能動性與機動性，增強其對應崗位中所需要的綜合素質(zhì)能力，以能夠更好的讓員工在自身的崗位上發(fā)揮更大的價值。
二、需根據(jù)各個崗位的不同特征特性和員工在知識技能背景方面的不同，需要各方面的人員積極探索各種不同的高效能的培訓授課的方式。
在職的對應培訓工作與在學校的教育就內(nèi)容上來說，有著本質(zhì)上的區(qū)別。課堂知識的直接灌輸、案例方面的分析、互動的研討、現(xiàn)場及時的訓練等等都是行之有效的授課方式，另外在培訓過程中最大限度的注重實踐性和操作性是豐富授課內(nèi)容的最直接的方式，從而為公司培養(yǎng)具備豐富知識技能和良好職業(yè)操守的員工。在培訓中，考慮到環(huán)境的實際情況（如：員工的文化水平、理解程度等），在關(guān)于知識技能方面的培訓內(nèi)容應把教學課堂設(shè)置在生產(chǎn)現(xiàn)場，而在教室里面單獨講授一些理論基礎(chǔ)與書面上的東西，可以說這樣的培訓授課方式對于大部分員工來說是沒有什么顯著效果的，而在現(xiàn)場進行講述以及實際操作訓練是比較直觀和容易理解以及接受的。
另外一點就是說，可能某個崗位需要一種復合型的人才，而這個人才需要了解和熟悉的不僅僅是自己本專業(yè)領(lǐng)域的知識與技能，還要求與本專業(yè)相關(guān)的多學科交叉的知識技能，然而這樣的崗位人才對于企業(yè)來說是巨大的寶貴財富，企業(yè)需要在某個特定時間并根據(jù)在職員工出色的專業(yè)工作能力來制定相應的人才培訓計劃，并且這樣的培訓計劃需要一個長期的過程以保證人員的綜合素質(zhì)能夠達到企業(yè)最高的人才需求（在培訓中可以適當?shù)囊蕴蕴男问搅粝掳渭獾膹秃闲腿瞬牛?/p>
三、關(guān)于外送與外聘方面的培訓。
這一點也是我們公司目前正在做并積極積極改變的一面，不能說做的好或者不好，而這里的建議是：首先公司要在這方面創(chuàng)新就必須很大程度上的走出去和引進來，不斷地去吸收新的精華的管理、制度、體系、流程等知識，不斷地積累創(chuàng)新的基礎(chǔ)，才不至于說企業(yè)在某一程度上落伍。對此我們不能僅僅局限于公司的內(nèi)部，需要避免企業(yè)產(chǎn)生閉塞現(xiàn)象而導致不能及時地與外界進行聯(lián)系互動，我們需要時刻掌握外界的變化，這樣的話企業(yè)的生命力和競爭力才不會大大的減弱。其次，外送外聘方面的培訓也可以培養(yǎng)一批優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部講師，他們可以把新的知識、技能傳授給公司內(nèi)部廣大員工，然后員工再結(jié)合實際環(huán)境將其應用于生產(chǎn)，從而達到良好的培訓效果。所以，作為一個大型企業(yè)尤其是生產(chǎn)型企業(yè)必須重視這一點。
四、在培訓中要有針對性。
公司在進行人才培養(yǎng)時以項目管理經(jīng)理人為主，并結(jié)合相關(guān)項目管理作業(yè)的特點，進行有效的`項目管控為目標的針對性的培訓。這樣不僅可以提高項目團隊對項目管控的水平，還能夠給公司創(chuàng)造更大的產(chǎn)值。
五、關(guān)于建立公司每個員工的個人培訓檔案。
建立公司員工的個人培訓檔案方面時要提高培訓工作的系統(tǒng)性與連貫性，將員工參加過的公司內(nèi)部外部的各種培訓進行記錄在冊、并針對每次的培訓內(nèi)容進行考核。
六、發(fā)揮團隊的精神，增強企業(yè)的凝聚力。
培訓工作在實施過程中離不開公司其他各個部門的相關(guān)配合與鼎立支持，針對這一點希望我們盡量發(fā)揮團隊的力量，共同將培訓工作做好做強。公司的培訓是提升企業(yè)競爭力的有效手段之一，是企業(yè)持續(xù)高競爭力的“發(fā)動機”，同時也能夠調(diào)動在職員工工作的積極性，從而能夠更好地服務(wù)于崗位，服務(wù)于企業(yè)。
對于公司的培訓工作，企業(yè)首先要有足夠的重視，因為培訓工作也是引入人才、留住人才、培育人才、甚至激勵人才的較為有效的途徑。這里舉個簡單的例子來說明這一觀點：IBM是知名的企業(yè)，而從IBM跳槽出去的員工在一年內(nèi)也有寧愿拿比同行還低很多的薪酬而選擇回到IBM繼續(xù)工作，這就只是因為IBM培訓方面的工作做的很好，以致于留住了大量優(yōu)秀的人才。創(chuàng)新靠的是什么，就是不斷地學習，那么要正確的理解培訓的概念，就不僅僅是停留在課堂或講課聽課，俗話說處處留心皆學問。培訓是創(chuàng)新的源泉，是未來企業(yè)發(fā)展的源動力，是企業(yè)走向未來市場經(jīng)濟浪潮進行拼搏的有力軍。培訓是HRM（人力資源管理）六大模塊之一，做好了培訓模塊，人力資源其它的模塊工作也會相應的好做一些。建議企業(yè)領(lǐng)導以及相關(guān)部門單位能夠給予重視，給予培訓一定的投入成本。
最后祝公司發(fā)展蒸蒸日上！
綜上所述，以上幾點僅個人建議，如有不妥，還請各位領(lǐng)導批評指正，感謝！
培訓建議書9
尊敬的董事長：
您好！
我是近萬員工中的普通一員，我叫小王。
我覺得世界上就只有兩種人能吸引人，一種是特漂亮的一種就是我這樣的。
來至工作已有半個月，在忙于工作的同時，經(jīng)過自己的觀察，我對員工的培訓工作有了初步的了解�，F(xiàn)將自己對員工培訓的一些建議匯報如下，謹供領(lǐng)導參考：
成功的培訓必須確保讓所有優(yōu)秀的員工都得到充分的認同與激勵，并實現(xiàn)他們各自對公司的認同感、歸屬感。
把錢花在提高員工素質(zhì)上是公司管理最佳的投資。許多公司都將培訓視為提升員工勝任能力、培養(yǎng)人才、留住人才的重要方式。有的公司甚至把員工培訓當作一種福利文化在經(jīng)營。如何將培訓做得更出色、更實用是公司面臨的一個嚴峻的考驗與挑戰(zhàn)。
一、部門員工培訓計劃
（一）重視培訓年度規(guī)劃，明確培訓重點目標
要想做好切實可行又能夠為部門帶來明顯效益的培訓規(guī)劃，必須從根本上重視培訓規(guī)劃，不能將培訓看成可有可無的事情。一個好的培訓規(guī)劃絕不會只是一些培訓課程的組合，一個差勁的培訓規(guī)劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規(guī)劃，明確培訓重點目標，才能夠正確對待培訓規(guī)劃，也才能夠制定出有效的培訓規(guī)劃。
（二）系統(tǒng)分析培訓需求，有的`放矢切入實際
公司整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作計劃、公司文化、行業(yè)特性和公司發(fā)展階段。部門培訓需求主要是征求部門主管的需求，由此根據(jù)部門的工作目標來提出自己的需求。部門培訓主要包括四點：
1、組織分析。結(jié)合部門的年度工作計劃，分析部門需要哪些培訓以保證計劃的實施。
2、任務(wù)分析。依據(jù)部門的工作內(nèi)容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務(wù)的完成。
3、個人分析。依據(jù)部門的人力資源現(xiàn)狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內(nèi)容是什么。員工個體培訓需求則可以通過發(fā)放培訓需求調(diào)查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合部門的需求。這樣培訓滿足的不僅是部門的培訓需求，還滿足了員工自己的培訓需求。
4、新員工入職分析。依據(jù)部門車間用人需求，結(jié)合具體崗位要求，培訓可直接上崗的熟練員工。
�。ㄈ┙⑴嘤栒n程目錄，制定課程開發(fā)計劃
培訓需求分析完成后，下一步就是為實現(xiàn)這些需求而安排培訓課程。從需求的頻率來分，培訓課程可分為常規(guī)課程和隨機課程兩類。對于常規(guī)課程，分門別類建立完整的課程目錄，加強對課程的管理，并保證課程的延續(xù)和持續(xù)改善。根據(jù)課程目錄制定年度培訓課程開發(fā)計劃，通過確定問題，與部門領(lǐng)導討論就需要解決的問題達成共識，進行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標準等方法，從而使培訓更實用、更系統(tǒng)、更完善。
和隨機課程兩類。對于常規(guī)課程，分門別類建立完整的課程目錄，加強對課程的管理，并保證課程的延續(xù)和持續(xù)改善。根據(jù)課程目錄制定年度培訓課程開發(fā)計劃，通過確定問題，與部門領(lǐng)導討論就需要解決的問題達成共識，進行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標準等方法，從而使培訓更實用、更系統(tǒng)、更完善。
（四）推行培訓案例征集，保證培訓的有效性、吸引力、實用性
實際工作中發(fā)生的案例是最好的材料，把工作案例提交給培訓師，由培訓師根據(jù)案例來組織課程，培訓不可能不再具有針對性。結(jié)合員工實際工作中的案例，培訓時不再拿世界知名企業(yè)說事，培訓對員工的吸引力增強了，也讓員工感覺講師講的就是自己身邊真實的狀況，可以隨時隨地就用得著。公司應建立培訓案例征集制度，由部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同時，部門培訓管理者本身要非常了解部門實際工作情況，收集對培訓有用的案例。通過培訓增強員工對公司的認同感，歸屬感。
�。ㄎ澹┲贫◢徫患寄鼙�，系統(tǒng)分析員工的培訓需求實現(xiàn)培訓的系統(tǒng)性、實用性，必須系統(tǒng)分析每個崗位所應具備的知識與技能，制定崗位技能表及培訓訓練活動的具體實施方案，細化各項學習內(nèi)容和考核目標，根據(jù)員工缺乏的技能再來組織培訓。這是一項復雜的系統(tǒng)工作，不是一個人，也不是短時間內(nèi)所能完成的工作，但部門要真正地提高員工的素質(zhì)，培訓真正地要提升水平，使培訓更系統(tǒng)、更實用，這是必不可少的一環(huán)。當這項工作完成之后，許多問題就迎刃而解，培訓工作也變得更有效、更系統(tǒng)、更實用。
�。┩菩薪叹汅w系，全面提高培訓效果
培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。在部門內(nèi)部建立一支講師隊伍，或者把內(nèi)部培訓師訓練成一支講師隊伍，針對一些重要的課程與技能，針對一些重點的員工，采取培訓加講師的方式，則能極大的提高培訓效果。
做好部門培訓決非易事，選擇一至三個年度工作重點，作為突破口是明智的選擇。這也是我在進行新一年度培訓規(guī)劃時所建議采取的策略，從而提供最好、最滿意、最有用的服務(wù)給部門受訓群體。
二、培訓方法
�。ㄒ唬﹩柧碚{(diào)查
向企業(yè)員工發(fā)出培訓需求問卷，讓員工結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結(jié)合自己的工作任務(wù)提出培訓要求；讓員工結(jié)合自己的個人發(fā)展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養(yǎng)員工關(guān)心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，較為有效。
（二）約見面談
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據(jù)面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
�。ㄈ⿻h調(diào)查
召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求
�。ㄋ模┕ぷ鞅憩F(xiàn)評估
根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
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根據(jù)部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內(nèi)容。
1．制定培訓計劃
計劃內(nèi)容：為保證培訓工作按時、按質(zhì)地實施，培訓計劃包括培訓目標、課程設(shè)臵、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內(nèi)容。
2．培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業(yè)所要求達到的培訓結(jié)果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎(chǔ)，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內(nèi)容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據(jù)。所以，培訓目標的制定應該準確、細致并具有可測量性。
培訓建議書10
一、教育主管部門要進一步修訂完善有關(guān)的教育培訓制度。
教師對培訓本身需求的內(nèi)在動力不強。作為主管部門，應該加強培訓的激勵機制，將培訓的短期收效與長期收效結(jié)合起來。設(shè)立本地域教師培訓獎勵機制，充分調(diào)動教師參訓的積極性，讓教師在培訓過程中得到更多的支持和獎勵，并將教師培訓的成果作為年終考核的一項內(nèi)容，以推動教師培訓工作的持續(xù)開展。這種激勵機制從根本上看要牽涉到精神和物質(zhì)的獎勵，以及制度上的強制性要求。
二、建立適合不同年齡層次、不同需求的培訓內(nèi)容體系。
加強教師培訓需要調(diào)研。根據(jù)教學課程改革的要求，并針對不同類別、層次、崗位教師的需求，以問題為中心，案例為載體，科學設(shè)計培訓課程，豐富和優(yōu)化培訓內(nèi)容，不斷提高教師培訓的針對性和實效性。
首先，使培訓的'內(nèi)容貼近教師工作實際。從教師的實際需要出發(fā)，在培訓前做好充分地調(diào)查研究，提高培訓的時效性和目的性，做到分學段、分學科進行培訓，解答教師提出的具體問題和需要掌握的操作方法，立足于提高教師的教學實際水平，以利于教師的全面發(fā)展。教師最關(guān)注的如：這樣的課堂我怎么駕馭？這樣的內(nèi)容我怎么教？這樣的問題我怎么解決？針對以上問題的培訓就是在充分調(diào)研基礎(chǔ)上的實踐操作培訓。
其次，按年齡界定培訓內(nèi)容。教育主管部門可以從年齡特點出發(fā)，建立基于年齡差別的培訓內(nèi)容體系，將青年、中年、老人教師分開培訓，尤其不能放松對中年教師的培訓，讓培訓更有有針對性，從而獲得更好的效果。
最后，培訓應注重拓寬知識的廣度。知識的廣度是提高教師綜合素質(zhì)，促進教育持續(xù)發(fā)展的重要條件。絕大多數(shù)的教師認為培訓工作應拓寬教師的知識和視野，比在專業(yè)技能的培訓更為重要、更為迫切。教育主管部門應加強培訓內(nèi)容的'引導，促使培訓機構(gòu)將培訓重點放在教育教學理念的更新上。
三、創(chuàng)新培訓的方式方法。
無論是集中培訓還是校本培訓，教師們喜歡積極參與上下互動的培訓方式，如體驗式培訓、研討式培訓、案例分析式培訓。教師更愿意與專家對話交流，以解決自身的困惑與問題。部分教師希望到名校觀摩學習，得到名師的指導與培訓，培訓方式根據(jù)不同內(nèi)容舉辦相應的活動，將教師喜聞樂見的方式作為常用的方式貫穿于培訓的始終。如專家引領(lǐng)的名師大講堂活動；校際間交流的安全觀摩活動；專題指導的送教下鄉(xiāng)活動等等。鼓勵教師自主選學，在培訓課程內(nèi)容、培訓時間、培訓途徑、培訓機構(gòu)等方面，為教師提供個性化、多樣化的選擇機會，增強培訓的吸引力和感染力。
四、加強市、縣、校級三級培訓指導網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。
將教師完成的培訓規(guī)定學分作為考核各級培訓部門的標準，加大對基層學校業(yè)務(wù)指導人員的培訓力度，從教學一線教師選拔骨干充實到培訓者隊伍中來，組建合理的專兼職培訓者隊伍，充分利用區(qū)域內(nèi)骨干教師資源，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)資源共享。發(fā)揮骨干教師的作用也促進他們自己的學習，從而更可以起到帶頭作用。
五、提高培訓的有效性。
教師的業(yè)余時間是非常寶貴的，培訓的經(jīng)費投入也是不容易的，人、財、物和時間的投入一定要取得效果，否則隱性的損失很大，所以，教育主管部門要強調(diào)培訓有效性，并要在此基礎(chǔ)上采取措施從培訓方式、培訓師資、培訓管理等方面保證教學的有效性，促進培訓工作良性循環(huán)的實現(xiàn)。
培訓建議書11
成功的培訓可以使員工得到充分的認同和激勵，實現(xiàn)他們對公司的認同感和歸屬感。通過這段時間對長松組織系統(tǒng)材料的閱讀，可以看出，這一系統(tǒng)教材詳細地講述了企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)，有組織架構(gòu)、招聘管理、培訓管理、制度管理、工作分析、績效管理、薪酬管理、生涯規(guī)劃八個部分。這些內(nèi)容看似都是中高層管理人員的事，其實不然，這些對于基層員工也十分重要，因為只有了解了這些，他們才能更好地認識自己、管理自己。針對于此，對公司培訓作如下建議：
（一）培訓對象
分為高層人員、中層人員、基層人員。
（二）培訓內(nèi)容
1、高層人員
主要是組織架構(gòu)的學習，實現(xiàn)對公司組織架構(gòu)的科學設(shè)計，形成公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。主要學習內(nèi)容如下表：
2、中層人員
（1）制度文本的學習
通過學習公司各項制度，結(jié)合部門實際，制定部門制度，從而有效地規(guī)范自己的行為。
�。�2）工作分析的學習
主要分為工作分析原理、工作分析方法、工作分析開展、工作分析應用四個部分，從而實現(xiàn)完成自身以及下屬員工的工作分析表，明確各自的工作職責。
�。�3）績效管理的學習
主要分為績效管理原理、績效管理內(nèi)容、績效管理開展三個部分的學習，實現(xiàn)業(yè)績的擴大和效率的提高。
�。�4）薪酬管理的學習（責任部門學習）
主要分為薪酬管理原理、崗位薪酬標準設(shè)計、營銷組織薪酬設(shè)計三個部分的學習，實現(xiàn)員工潛力的激發(fā)，推動公司發(fā)展。
�。�5）培訓管理的學習
主要分為培訓風險防控、培訓需求分析、培訓計劃和預算制定、培訓實時控制、培訓成果轉(zhuǎn)化、培訓效果評估這六個部分，實現(xiàn)部門員工發(fā)展和部門發(fā)展的`良性互動。
（6）生涯規(guī)劃的學習
主要分為企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計和個人職業(yè)生涯規(guī)劃兩個部分。
3、基層人員
�。�1）企業(yè)文化的學習
主要分為企業(yè)精神、企業(yè)工作要求、企業(yè)制度三個部分。
�。�2）組織架構(gòu)的學習
�。�3）薪酬管理的學習
�。�4）生涯規(guī)劃的學習
培訓建議書12
對前段時期的教師培訓工作進行反思以后，發(fā)現(xiàn)還存在著這樣一些問題。
一是培訓內(nèi)容陳舊，與現(xiàn)代教育要求相距甚遠。有關(guān)部門在確定培訓內(nèi)容時隨意性很大。這樣的培訓教師從中并沒有得到什么提高。
二是培訓方式、方法簡單，教師沒有主動參與的積極性。無論是理論培訓還是教學技能培訓，仍舊以口頭講授和觀摩看課為主，向教師灌輸知識，對教師掌握教育教學策略作用甚微。教師由于缺少主動參與和體驗，對學習沒有積極性和熱情。
三是對培訓對象不加區(qū)別，不分層次，不因人施教。在培訓教材目標、培訓內(nèi)容、培訓方法、培訓評價等方面對不同層次、不同年齡、不同水平的教師“一視同仁”沒有區(qū)別。有關(guān)部門在確定培訓內(nèi)容時，不了解城鄉(xiāng)教師之間的差異，不明確教師到底需要什么樣的培訓。最后以書面考試和少數(shù)人的比賽定成績，看似轟轟烈烈，其實收效不大。
下面就是我對教師培訓工作的思考和提出的一些建議。
一、培訓理念要更新。
新的世紀，新的價值觀，決定著新的角色意識，教師不再是蠟燭，照亮別人卻燃燒自己；教師也不再是渡船，送起了一批又一批人才，自己卻老在原地逗留。教師的教育教學實踐，是為社會培養(yǎng)下一代，更是為自己積累財富，不斷地積累，不斷地提升自身的價值和品味，從合格教師逐步成長為優(yōu)秀教師、名教師、專家型教師。怎樣滿足教師自我提高，自我發(fā)展的內(nèi)在需求？怎樣為教師的專業(yè)發(fā)展提供幫助？應當成為管理者經(jīng)常思考的問題，在教師培訓這個問題上也不例外。因此我們要更新培訓的理念，認識到培訓工作不單單是讓教師教好學生，為學校的發(fā)展服務(wù)，同時還要為教師服務(wù)，為他們的個人專業(yè)發(fā)展“培土施肥”，讓教師與學生雙向成才。
二、培訓形式要確立。
隨著各級各類學校對教師培訓的日益重視，人們一直在尋找著一種理想的培訓方式。校本培訓給教師培訓工作帶來了一種新的思想，它是“以學校為本，以學校為基礎(chǔ)，以學校為基本單位的組織教師學習的一種培訓方式�！弊罱逃缣岢隽税雅嘤柵c教師的教學實踐、研究融為一體的“校本研訓”模式，其實也是一種有效的培訓形式。
三、培訓師資要保證。
高素質(zhì)的師資，是培訓質(zhì)量的保證。并不是所有的培訓內(nèi)容都能為現(xiàn)有師資能承擔的，因此要組建好一支多層次的'師資隊伍。校外的專家教授可以請來做學術(shù)講座，部份骨干教師可以做輔導報告，一般教師可以現(xiàn)身說法講心得體會，各有用處，各有側(cè)重，這就能較好地解決培訓的師資問題，而且在一定程度上更接近于教師的工作實際，
四、培訓內(nèi)容要實在。
好的培訓內(nèi)容應當做到因人施教，分層滿足，不要強求一律。根據(jù)我們所知，市區(qū)教師教學基本技能較強，他們更希望有教育理論，教科研，現(xiàn)代化教學技術(shù)方面的培訓；農(nóng)村教師則大都希望以基本教學技能為主。因此要在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，制定培訓計劃，并適時調(diào)整，力求對教師的教育教學實踐起到立竿見影的指導作用。
五、培訓方式要多樣。
新的研究成果表明，為使教師通過培訓獲得新的、內(nèi)化的、觀念與行為融為一體的教育策略與技能，關(guān)鍵在于如何引導教師的主動學習與自我提高。專家們提出要開展經(jīng)歷、體驗式的培訓，如參與式培訓，讓教師經(jīng)過“頭腦風暴”列舉觀點，通過培訓者的有效引導，使教師獲得新的認識或重要策略。還有案例對比式培訓，針對教育實踐問題的發(fā)現(xiàn)、分析和研討，引導教師反思、相互質(zhì)疑，修正和完善教育策略，拓展經(jīng)驗，提升認識等等。
其它還有如城鄉(xiāng)結(jié)對、以賽促練、讀書沙龍、網(wǎng)絡(luò)交流等等形式的研訓方式。
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