員工培訓計劃范文匯總九篇
時間過得真快，總在不經(jīng)意間流逝，又迎來了一個全新的起點，為此需要好好地寫一份計劃了。計劃怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編為大家整理的員工培訓計劃9篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工培訓計劃 篇1
第一部分 培訓工作重點
1.公司培訓工作要力爭全面覆蓋，重點突出，要在實際的培訓工作中不斷豐富培訓內(nèi)容，拓展培訓形式，優(yōu)化培訓流程，明確培訓目的，提高培訓效果。
2. 對新加入的員工，做好入司前，上崗中，工作后各項培訓與培養(yǎng)工作計劃，幫助他們度過適應期，幫助大學畢業(yè)生實現(xiàn)從校園人到企業(yè)人再到崗位人的角色轉(zhuǎn)變。
3. 提高員工的職業(yè)意識與職業(yè)素養(yǎng)，提升其主動積極的工作態(tài)度與團隊合作與溝通的能力，增強敬業(yè)精神與服務觀念，加強其專業(yè)水準。
4. 針對公司管理人員個管理水平、領導能力等問題開展《中高層管理人員管理技能提升》培訓，計劃以外訓帶動內(nèi)訓，堅持培訓內(nèi)容以通用管理理論為主，堅持培訓目的以提高管理技能為主，堅持培訓方式以加強互動交流為主，以不斷提升中高層管理人員的管理能力與領導水平。
5. 對于新入司員工，力爭在一個月內(nèi)對他們《新進員工入司培訓》，培訓內(nèi)容包括公司簡介、企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、員工日常行為規(guī)范、5S與品質(zhì)意識等，讓新進員工能快速融入公司環(huán)境。
6. 充分利用與整合外部培訓資源，對于外部培訓、咨詢機構(gòu)(深圳市德信誠經(jīng)濟咨詢有限公司)所提供具有針對性、實用性的培訓課程，要派相關人員積極參與學習，并要求參訓人員在公司內(nèi)部進行分享，擴大培訓的效果。
7. 有效發(fā)揮公司現(xiàn)有培訓公告欄與短信服務等平臺的功能，加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
8. 不斷完善培訓制度與培訓流程，加強培訓考核與激勵，建立培訓反饋與效果評估機制，健全培訓管理與實施體系。
第二部分 公司培訓實施流程
1、培訓目的
1.1 改善公司各級各類員工的知識結(jié)構(gòu)、提升員工的綜合素質(zhì)，提高員工的工作技能、工作態(tài)度和行為模式，滿足公司的快速發(fā)展需要，更好的完成公司的各項工作計劃與工作目標。
1.2、加強公司各級各類員工職業(yè)素養(yǎng)與敬業(yè)精神，增強員工服務意識與服務水平，打造高績效團隊，減少工作失誤，降低游客投訴率，提高工作效率。
1.3 提升公司凝聚力、吸引力、向心力和戰(zhàn)斗力，為公司進一步發(fā)展儲備相關人才。
1.4 提高公司管理人員的`管理意識、管理技能、管理能力與領導水平。
1.5 完善公司各項培訓制度、培訓流程以及建立系統(tǒng)的培訓體系，實現(xiàn)各項培訓工作順利、有效實施。
2、培訓原則
2.1 以公司戰(zhàn)略與員工需求為主線。
2.2 以素質(zhì)提升與能力培養(yǎng)為核心。
2.3 以針對性、實用性、價值型為重點。
2.4以項目式培訓和持續(xù)性培訓相互穿插進行。
2.5堅持理論與實踐相結(jié)合、學習與總結(jié)相結(jié)合。
2.6堅持公司內(nèi)部培訓為重點、內(nèi)訓與外訓相結(jié)合。
2.7堅持學歷性教育培訓和崗位培訓相結(jié)合。
2.8 實現(xiàn)由點、線式培訓到全面系統(tǒng)性培訓轉(zhuǎn)變。
3、培訓職責
3.1由行政辦負責公司的各項培訓工作，包括培訓制度的擬定、培訓體系的建立、培訓流程的完善、培訓計劃的制定、培訓通知的發(fā)送、培訓的組織實施、培訓的跟蹤與反饋、培訓效果的評估與總結(jié)等工作。
4、培訓計劃的制定
4.1行政辦下發(fā)下年度培訓計劃通知，對公司培訓工作做整體安排，各部門應積極配合與支持。
4.2 公司各部門的臨時培訓需求，應提前向行政辦說明。
5、培訓的實施
5.1內(nèi)部培訓的實施
由行政辦根據(jù)公司年度培訓計劃負責具體組織實施，包括培訓教材的編制或選擇、培訓講師的選擇、培訓場地和設備的準備等。培訓時要填寫《員工培訓簽到表》，培訓完畢要填寫《年度培訓情況》。
員工培訓計劃 篇2
本著以“快樂、學習、凝聚、團結(jié)、安全、創(chuàng)新”作為本公司20xx年度員工培訓與開發(fā)的基本策略，以“崗位要求”和“員工發(fā)展”配合企業(yè)發(fā)展為中心，以新穎適用的培訓內(nèi)容、靈活多樣的培訓方式、嚴格規(guī)范的培訓過程管理，對員工進行知識、技能、意愿、觀念、心理五個層次的培訓與培養(yǎng)。特制定各崗位的培訓計劃。
一、培訓目的
1．讓員工了解公司發(fā)展方向,學習公司規(guī)章制度,組織架構(gòu),使一線員工清晰的了解公司發(fā)展意向，同時也清楚自己的工作環(huán)境及要求。
2．讓各崗位一線員工熟悉自己崗位職責、工作流程,不斷提高崗位技能，對于換崗的員工進行新崗位的技能培訓；對于一部分要求進步的員工，除了不斷提升技能外，還需做綜合素質(zhì)培訓以提高自身應具備的基本素質(zhì)以提高自己工作的高度.滿足公司發(fā)展后備梯隊的需要。
3．進行9S現(xiàn)場管理培訓，使企業(yè)每一位員工都清楚9S管理的目的及實際內(nèi)容，并落實到工作當中。
二、培訓內(nèi)容
1．崗前培訓:
1）培訓對象：針對新進廠員工（入職第一天上午）
2）培訓方式內(nèi)容：首先表示歡迎；介紹公司概況,公司的組織架構(gòu),工作性質(zhì),公司廠規(guī)廠紀，工資及福利情況；熟悉員工餐廳、宿舍、打卡情況，目的是讓新員工盡快適應新環(huán)境，此項內(nèi)容由人事部培訓；其次，指定新員工工作部門的.領導或班組帶領新員工進入工作現(xiàn)場，培訓一線所有崗位
的工作流程，了解設備名稱，然后針對新員工今后所在崗位的工作內(nèi)容、崗位責任制，崗位操作程序和對崗位安全教育進行詳細培訓。
3）培訓時間：上崗前
2．在崗培訓：
1）培訓對象：一線崗位的老員工及轉(zhuǎn)崗員工
2）培訓方式內(nèi)容：利用生產(chǎn)現(xiàn)場，讓部門負責人及班組負責人，通過案例分析法、講授法，演示法、討論法，比如：互相交流工作中存在的問題，用質(zhì)量不合格產(chǎn)品做案例，分析原因，加強崗位員工工藝技能提升。
3）培訓時間：轉(zhuǎn)崗的上新崗位前，在崗的以班組為單位每月一次。
3．技術培訓及特殊工種培訓
1）培訓對象：電工、焊工、鍋爐工、司機等技術性強的特殊工種
2）培訓方式：參加特種人員操作證發(fā)放機構(gòu)組織的培訓；
3）培訓時間：按通知規(guī)定。
三,培訓反饋與考核
1,無論以何種方式舉行的培訓，都要填制員工培訓表格，各部門環(huán)環(huán)相扣,層層確認。培訓工作需要持續(xù)進行。
2,培訓實施過程應認真嚴格,保證質(zhì)量,所有培訓資料注意保存,并注意在實施過程中不斷修改,完善.隨時根據(jù)公司發(fā)展需要改進。
3,公司可編制崗位操作規(guī)程指導書之類的教材，培訓后以書面考試方式對培訓結(jié)果做匯總，并由人事部門結(jié)合工資考核，對優(yōu)秀者可在公司領導審批后做適當?shù)莫剟�，作為鼓勵�?/p>
4，培訓的過程就是為了讓員工在進入工作狀態(tài)前對企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠期目標及企業(yè)精神的精華部分有一個比較詳細的理解，讓員工在進入工作崗位前找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然員工的流失率也就降下來。
員工培訓計劃 篇3
一、總體目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的'整體文化素質(zhì)。
6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網(wǎng)絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過外委基地搞好相關專業(yè)培訓。
3、堅持“公司+院�！钡穆�(lián)合辦學方式，業(yè)余學習為主的原則。根據(jù)公司需求主流與相關院校進行聯(lián)合辦學，開辦相關專業(yè)的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結(jié)合自學完成學業(yè)，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經(jīng)營管理培訓累計時間不少于30天；中層干部和專業(yè)技術人員業(yè)務培訓累計時間不少于20天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。
三、培訓內(nèi)容與方式
�。ㄒ唬┕绢I導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內(nèi)外政治局勢、經(jīng)濟形勢分析，國家有關政策法規(guī)的研究與解讀。通過上級主管部門統(tǒng)一組織調(diào)訓。
2、開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，提高科學決策能力和經(jīng)營管理能力。通過參加企業(yè)家高端論壇、峰會、年會；到國內(nèi)外成功企業(yè)參觀學習；參加國內(nèi)外著名企業(yè)高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執(zhí)業(yè)資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委
員工培訓計劃 篇4
一、培訓目的
為規(guī)范新員工培訓組織流程，幫助新員工盡快適應新的工作環(huán)境，融入企業(yè)文化，使之更快地勝任本職工作，發(fā)揮自身才能，特制定此培訓計劃書。
二、培訓目標
通過統(tǒng)一面授與指導實習相結(jié)合的培訓方式，使的新員工在一個月內(nèi)，了解并認同的企業(yè)文化，熟悉公司行為規(guī)范和所任崗位職責、業(yè)務操作流程，了解并提高所赴任崗位的能力要求，保證合格上崗。
三、培訓對象及類型
新入職員工
四、培訓內(nèi)容
第一部分公司概況
1。日常行為規(guī)范
2。信息管理規(guī)范
第二部分電話服務規(guī)范
1。遠程接待中心電話服務規(guī)范
2。遠程接待系統(tǒng)坐席基本操作
3。遠程接待系統(tǒng)工單操作
4。遠程接待系統(tǒng)知識庫使用基本操作
第三部分平臺與辦公軟件使用
1。辦公軟件基礎應用
2。基礎平臺使用
3。學習中心平臺使用
4。學生平臺使用
5。統(tǒng)考平臺、機考平臺介紹
第四部分業(yè)務知識串講
1。招生期基礎業(yè)務知識概念串講
2。學期中基礎業(yè)務知識概念串講
3。學期末基礎業(yè)務知識概念串講
4。畢業(yè)期基礎業(yè)務知識
第五部分實習
1。實習部門安排：新員工入職培訓計劃書新入職員工在參加了統(tǒng)一面授課程，并考試通過后，需分別在接待部、學生事務部、以及新員工所屬業(yè)務部門進行實習。
2。實習時間安排：
接待部：實習時間一周
學生事務部：實習時間一周
各所屬業(yè)務部門：實習時間一周
3。實習要求：
接待部：外呼項目組實習時間2天、學歷教育項目組實習時間3天（以語音業(yè)務受理為主）。
事務部：由學生事務部自行安排，建議適當接觸主業(yè)務模塊。？
各所屬業(yè)務部門：與上崗后的.崗位職責一致。
4。實習指導教師：
在接待部實習期間由接待部培訓支持組全程指導。
在接待部以外的各部門實習期間，需由各部門指派指導教師一至兩名。5。實習指導教師職責：
填寫《新員工實習報告》，并對新員工在本部門實習期間的工作情況負責。
五、培訓時間
1。培訓具體時間：20xx年1月起
2。各部門報名時間：每月1—5日（遇節(jié)假日順延）前提交《新員工培訓報名表》到XXX郵箱。
3。培訓實施時間：每月6—25日（遇節(jié)假日順延）
4。課時：160課時
六、培訓地點
公司會議室（具體地點見當月通知）
七、培訓的方式
講授、案例分析、實操、實習。
八、培訓教師
接待部培訓支持組
九、培訓費預算
暫無
員工培訓計劃 篇5
一、新員工培訓總體目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)。
6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。
二、新員工培訓原則與要求
培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是 否需要培訓以及培訓的內(nèi)容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的.基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方 案。培訓需求可從企業(yè)、工作、個人三方面進行分析：
首先，進行企業(yè)分析。先確定企業(yè)的培訓需求，以保證培訓方案符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技 能不 足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠景規(guī)劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業(yè)不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓 多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工 消除緊張情緒，迅速適應環(huán)境，必須進行入職培訓。
其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
接著，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提 高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。
三、新員工培訓措施
1、意志進行培訓
關于員工的意志培訓，主要運用的形式是軍訓。其目標就是培養(yǎng)員工具備吃困耐勞，勤儉樸素和團隊協(xié)作等優(yōu)秀素質(zhì)。另外這里建議企業(yè)對于這方面培訓的時間需要較好的把控，一般對于軍訓的時間，應該鎖定在一周至一個月之間，培訓的時間太少，員工沒進入狀態(tài)就結(jié)束，企業(yè)培訓得不到效果，然而時間太久會使 員工出現(xiàn)倦怠感乃至抵觸情緒，對于企業(yè)培訓的順利進行也是有著眾多壞處的。
2．認知進行培訓
認知培訓就是員工對于企業(yè)相關了解的培訓。一個新員工對于陌生的環(huán)境自然是不了解的，而認知培訓的目的就在于 使員工能夠快速了解企業(yè)的相關方面，比如企業(yè)的管理層，企業(yè)的相關制度，員工需要遵守的行為規(guī)范和企業(yè)發(fā)展的核心文化等等。關于這種培訓的方式主要運用將 員工集中起來進行培訓講座的形 式，并且這種培訓經(jīng)過一至兩天的時間就能夠圓滿完成。
3、職業(yè)素質(zhì)進行培訓
無論企業(yè) 發(fā)展的如何或者員工的愿景如何，企業(yè)要獲得滿意的員工，首先關注的就是員工的職業(yè)素質(zhì)。由于新員工對于企業(yè)的不了解，勢必會導致員工針對企業(yè)的相關工作需 要一定的學習和適應，而企業(yè)的新員工素質(zhì)培訓恰恰就是針對這方面問題的培訓措施。關于這方面的培訓工作，其針對的方向是很廣泛的，也是需要解決很多相關的 問題的。
4、技能進行培訓
對于員工來說，其具備的核心競爭力就是足夠強大的技能。企業(yè)任用員工的關鍵也是針對員工的 實際技能掌握情況。但是對于新員工來說，要想完全適應一個企業(yè)的工作體制，對于這方面的問題也是需要去進行一定程度的了解的，很多企業(yè)也很重視這方面培 訓，并且培訓方式多樣，比較常見的形式是“師帶徒”的形式。
員工培訓計劃 篇6
1、做好員工培訓計劃
做好計劃是新員工培訓成功基本保證。預則立，不預則廢，是為了避免新員工培訓變成走馬觀花，流于形式，新員工培訓必須在實施之前根據(jù)企業(yè)自身具體情況和新員工特點，制定詳細規(guī)劃，對培訓內(nèi)容、形式、時間、負責人、費用做出詳細計劃，并對執(zhí)行過程進行監(jiān)控。
2、培訓內(nèi)容要有針對性
新員工培訓內(nèi)容包括：基礎性培訓和專業(yè)性培訓�；A性培訓是是指企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)流程、人事福利制度、安全消防知識等通用性知識，專業(yè)性培訓是指基于崗位工作職責、工作流程、工作內(nèi)容�；A性性培訓可以對新員工集體進行，而專業(yè)性培訓則需要按其所在部門、專業(yè)不同分門別類進行。
通過這些內(nèi)容培訓主要是讓新員工了解有關企業(yè)基本背景情況，使員工了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結(jié)構(gòu)和管理方式同時，了解工作流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環(huán)境和新工作崗位，更好地規(guī)劃職業(yè)生涯，提高工作績效。
新員工入職培訓需要與企業(yè)發(fā)展階段相匹配。企業(yè)性質(zhì)不同、發(fā)展階段不同，新員工培訓方式和內(nèi)容也應不同。對于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)，應側(cè)重企業(yè)發(fā)展目標、崗位技能培訓;對于快速發(fā)展期企業(yè)，應側(cè)重崗位職責、企業(yè)戰(zhàn)略、核心技能、行為規(guī)范、產(chǎn)品知識培訓;對于成熟期企業(yè)，應側(cè)重企業(yè)文化、崗位職責、發(fā)展戰(zhàn)略、行為規(guī)范與禮儀、職業(yè)生涯規(guī)劃培訓;對于衰退期企業(yè)，應側(cè)重危機管理、企業(yè)文化、核心技能提升培訓等。
3、培訓方式要有靈活性
員工培訓計劃在設計培訓形式上，可以結(jié)合新員工年齡、教育背景、從事工作特征和培訓內(nèi)容等不同。采取靈活方式。主要包括：拓展訓練，主要是培訓新員工團隊精神和創(chuàng)新意識，挖掘新員工潛能;專題講座，請公司有關領導進行專題講座，使新員工了解公司基本情況，增強職業(yè)信心;現(xiàn)場參觀通過參觀具有代表性生產(chǎn)經(jīng)營單位，增強新員工對公司總體經(jīng)營生產(chǎn)感性認識;座談交流，使老員工與新員工充分接觸，相互交流，促進新員工健康成長。
此外，還可以通過一些行之有效整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人。
4、建立完善培訓效果反饋及評估體系
對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側(cè)重于對培訓課程內(nèi)容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程反映;第二階段，主要評價受訓者學習效果和學習成績，可采用考試形式進行;第三階段，在培訓結(jié)束后，通過考核受訓者工作表現(xiàn)來評價培訓效果�？梢哉沂苡栒呱霞壷鞴芰私馐苡栒吖ぷ鞅憩F(xiàn)，從而對培訓工作效果加以評定。
目前西門子對第三階段評估主要采取項目制形式，培訓準備結(jié)束前，讓相關部門員工制定項目改進計劃，培訓結(jié)束后，由各部門負責人指導員工進行所在崗位工作項目優(yōu)化，到規(guī)定時間內(nèi)，人力資源部將組織各位員工進行項目呈現(xiàn)，并進行相應獎勵，新員工能否快速適應工作環(huán)境和工作流程，大部分取決于入職培訓。好培訓結(jié)果會帶來很好后期效果，它將直接影響工作質(zhì)量，所以要重視做好員工培訓計劃工作。
員工培訓計劃 篇7
摘要：在金融業(yè)日趨激烈的全球化競爭中，中國銀行業(yè)當務之急是盡快提高人力資源素質(zhì)。本文分析國內(nèi)外商業(yè)銀行之間的差距、國內(nèi)外商業(yè)銀行培訓工作體系的現(xiàn)狀對比，結(jié)合筆者從事相關工作實踐和經(jīng)驗，提出建立商業(yè)銀行員工培訓工作體系的建議。
市場競爭中，人才是企業(yè)核心競爭力的第一要素。國內(nèi)商業(yè)銀行或已股改上市的股份制商業(yè)銀行都擁有一支規(guī)模龐大的員工隊伍，如何盤活存量的人才儲備，盡快提高人才的數(shù)量和質(zhì)量、改善人才的結(jié)構(gòu)，是確立國內(nèi)銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。當務之急，是建立、完善銀行員工培訓工作體系，強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓工作。
一、國內(nèi)外商業(yè)銀行之間的差距分析
客觀評價和分析當下中國銀行業(yè)的競爭力態(tài)勢，引導中國銀行業(yè)抓住機遇，保證平穩(wěn)過渡，并爭取在國際金融競爭中居于有利地位，對于我們制定競爭策略、維護金融業(yè)健康發(fā)展，深化金融體制改革具有全局性意義。
商業(yè)銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次：現(xiàn)實競爭力指標（包括市場規(guī)模、資本充足性、資產(chǎn)質(zhì)量和安全性、資產(chǎn)盈利能力、資產(chǎn)流動性管理能力、國際化業(yè)務能力）；潛在競爭力指標（包括人力資源、科技能力、金融創(chuàng)新能力、服務競爭力、公司治理及內(nèi)控機制）�，F(xiàn)實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現(xiàn)出來的生存能力。而潛在競爭力則代表了實現(xiàn)這一現(xiàn)實競爭力的進程。
我們從以下幾個關鍵指標來分析國內(nèi)外商業(yè)銀行之間的差距。
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在“分業(yè)經(jīng)營”的管理模式下，國內(nèi)銀行經(jīng)營同質(zhì)化致使行業(yè)內(nèi)存在同層面的低水平競爭狀況。目前，國內(nèi)銀行盈利能力主要取決于資產(chǎn)擴張效率與資產(chǎn)盈利能力即存貸利差收入，占總體盈利水平的90%以上；而中間業(yè)務創(chuàng)利能力是國內(nèi)商業(yè)銀行的薄弱環(huán)節(jié)，依然未擺脫種類少、收入占比低、盈利能力差的狀況，其總體盈利水平在10%以下。
20世紀的最后十年，美國銀行業(yè)信貸業(yè)務日漸萎縮，為此，ZF和美聯(lián)儲陸續(xù)出臺了一系列政策，促使商業(yè)銀行實現(xiàn)業(yè)務多元化。例如，鼓勵商業(yè)銀行特別是具有人、財、物優(yōu)勢的大銀行，全面“轉(zhuǎn)產(chǎn)”，開發(fā)以金融衍生品交易為主的附營業(yè)務。正是這些政策的陸續(xù)出臺，給美國銀行業(yè)帶來了豐厚的利潤。在90年代后半期至本世紀初，美國商業(yè)銀行非利息收入實現(xiàn)了兩位數(shù)的增長；非利息收入在銀行整個經(jīng)營收入中所占的比重從1980年20.3%、1993年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年，美國商業(yè)銀行業(yè)更是取得了1205.78億美元這一創(chuàng)歷史記錄的純利，與上年同比增長了14.2%，當年非利息收入在銀行整個收入中所占的比重也接近50%。需要強調(diào)的是，大銀行從附營業(yè)務獲取的利潤，其實遠不止占總收入的50%！從90年代中期開始，金融衍生品交易所產(chǎn)生的利潤，已成為大約100家全世界最大的商業(yè)銀行的主要盈利來源。
作為未來銀行的業(yè)務發(fā)展方向，中間業(yè)務創(chuàng)利水平代表銀行創(chuàng)造高附加值金融產(chǎn)品的能力，而其收入水平將更能反映銀行的經(jīng)營管理水平和競爭實力。國內(nèi)商業(yè)銀行中間業(yè)務創(chuàng)利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但歸根結(jié)底是缺少熟悉中間業(yè)務的人才。
�。ǘ┿y行對中高端客戶私人業(yè)務服務能力之比較
近年來，美國銀行把以往用于公司客戶的一些服務手段，用來對中 產(chǎn)階級以上的“高端客戶”提供私人理財服務。為這些“高端客戶”提供理財服務的，除了銀行自身或外聘的投資專家，還可能會有稅務專家，或公正機構(gòu)的公證人。他們共同的任務就是為每一位客戶量身制定一些經(jīng)營計劃與投資計劃，把他們當作小型機構(gòu)（或者說是小型公司客戶）來對待，使他們的金融資產(chǎn)能規(guī)避風險，并得到保全和升值。
國內(nèi)商業(yè)銀行在近兩年才開始嘗試建立個人客戶經(jīng)理隊伍，服務中高端個人客戶的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型剛剛起步，處于一個銷售銀行產(chǎn)品給客戶的營銷員階段，根本談不上替客戶理財和規(guī)劃；
個人客戶經(jīng)理隊伍與國外商業(yè)銀行在經(jīng)驗、知識結(jié)構(gòu)、了解和熟悉國際規(guī)范、國際準則等方面有相當大的差距。
�。ㄈ﹤鹘y(tǒng)銀行借網(wǎng)絡走出新路徑之對比
十年前，美國一家名叫“安全第一（SecurityFirst）”的網(wǎng)上銀行呱呱落地。它的出世，成為美國整個銀行業(yè)全面轉(zhuǎn)型的先聲。以網(wǎng)絡技術為手段，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務，業(yè)務涉及信息傳遞、數(shù)據(jù)查詢和交易支付等各項傳統(tǒng)銀行業(yè)務。借助網(wǎng)絡手段，網(wǎng)上銀行無需修建遍布各地的營業(yè)網(wǎng)點、雇用大量柜面操作人員、支付昂貴的.辦公費用，所以其經(jīng)營成本只占營業(yè)收入的15%，僅為傳統(tǒng)銀行的1/4。比爾．蓋茨預言：“隨著網(wǎng)上銀行的出現(xiàn)，傳統(tǒng)銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍。”為了幸免于難，近幾年來各國傳統(tǒng)銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網(wǎng)上銀行。美國人由于此前已長期使用信用卡，電腦普及率和因特網(wǎng)走在世界前面，因而很容易接受網(wǎng)上銀行業(yè)務。目前，美國傳統(tǒng)銀行原來手工辦理的存貸款業(yè)務幾乎都轉(zhuǎn)到網(wǎng)上銀行。而花旗、匯豐等銀行不僅提供個人網(wǎng)上銀行的各項服務，而且對于公司客戶，他們可以提供完善的現(xiàn)金流管理平臺、財務顧問系統(tǒng)，運用知識進行營銷。
國內(nèi)商業(yè)銀行也看到了網(wǎng)上銀行的發(fā)展趨勢，招行、建行、工行等緊跟潮流，在國內(nèi)市場中占有一席之地。但用國際水平衡量差距仍是很大，癥結(jié)之一是銀行技術人才隊伍數(shù)量、質(zhì)量的不適應。
綜上所述，不管是現(xiàn)實競爭力指標還是潛在競爭力指標，國內(nèi)外商業(yè)銀行之間的差距歸根結(jié)底是體現(xiàn)在人員的知識結(jié)構(gòu)和知識水平的差距上。
二、國內(nèi)外商業(yè)銀行培訓工作體系的現(xiàn)狀對比
這種人員的知識結(jié)構(gòu)和知識水平的差距，有多種原因�？s短這種差距的有效途徑是強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓工作。不久前中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格認證委員會的宣布成立，無疑具有非比尋常的意義。要逐漸地推進中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試認證體系的建立，銀行業(yè)對從業(yè)人員的培訓工作要逐漸走上秩序化、專業(yè)化、正規(guī)化的軌道,花大力氣培養(yǎng)和造就一大批自己的一流專業(yè)人才，切實提高整體素質(zhì),從而達到提高服務水平、滿足社會各界人士對金融服務需求的目的。
下面，試分析國內(nèi)外銀行培訓工作體系的差距。
�。ㄒ唬⒁曰ㄆ�、大通為例，看國外銀行培訓工作體系的建設、運作花旗認為“對企業(yè)員工的培訓工作不僅是適應日益變化的金融發(fā)展與日劇激烈的金融競爭的需要，而且對降低勞動產(chǎn)出比率也十分重要”。他們把培訓工作定位于“既有基于技能的培訓工作、又有與顧客相關的培訓工作，還有員工自我發(fā)展的培訓工作”。每年平均每人培訓工作達5天以上，培訓工作的費用支出更是相當之高，在20世紀90年代，僅用于波蘭分行120人的電子銀行業(yè)務一項培訓工作費每年就達40萬美元。
花旗把對員工的培訓工作作為一項長期戰(zhàn)略，從中發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)展企業(yè)�；ㄆ煸谑褂闷胶庥嫹挚ü芾砜冃е�，還開發(fā)了能力測評體系以測量員工的能力（把該崗位的能力勝任模型和測評后每位員工的實際能力水平相對照，以決定該員工的培訓工作和提升晉級等問題）。此外，花旗時刻懷有人才的“危機感”，采取有效措施防范因人才流動而形成的“人才陷阱”，對人才進行“備份”，有效應對高尖人才的斷層和流動。
大通曼哈頓銀行重視培訓工作、重視人才的主要表現(xiàn)形式是在對教育費用的重金投入上，平均每年對教育經(jīng)費的支付就達5000萬美元。大通總裁曾說過：企業(yè)的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應國際金融市場并得以發(fā)展。
大通設置專門培訓工作機構(gòu)和專職人員，大通的職員培訓工作部門是由83個有經(jīng)驗的培訓工作管理人員組成，其主要任務：
1、為領導提供員工教育的有關信息，如本年度培養(yǎng)的具體人員、培訓工作的基本項目、培訓工作的結(jié)果；
2、負責領導與員工之間的信息交流，定期組織員工與領導會面，把員工的想法和愿望反饋給領導；
3、根據(jù)領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓工作計劃；
4、認真執(zhí)行年度培訓工作計劃，組織落實各種培訓工作工作。如他們的職工教育技能培訓工作可分月進行，趣味性的培訓工作每周二次，尤為重視學員的心理素質(zhì)培訓工作，讓學員所設的各種各樣的困境中，訓練戰(zhàn)勝并超越自我的能力，等等。
由此可見，國外商業(yè)銀行在培訓工作體系的建設和運用上有以下幾個特點：以企業(yè)的長期戰(zhàn)略為方向建立和運作培訓工作體系；以強大的資金實力來支撐培訓工作體系運作；以提升員工能力素質(zhì)為目標建立培訓工作課程體系；培訓工作工作寓于日常工作中；培訓工作的效果評估溶入員工的績效管理體系，等等。
�。ǘ鴥�(nèi)商業(yè)銀行培訓工作的現(xiàn)狀
1、與發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配，針對性不強
國內(nèi)商業(yè)銀行擁有一支規(guī)模龐大的員工隊伍，但人才隊伍的現(xiàn)狀還難以適應發(fā)展戰(zhàn)略的需要：一是各類人才總量不足，管理人才和各類專業(yè)人才在全行員工總量中的占比還不夠高；二是人才的整體素質(zhì)不夠理想，人才的專業(yè)知識、業(yè)務技能和創(chuàng)新能力，與先進銀行相比還存在較大差距；三是人才的結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出，既熟悉國內(nèi)金融業(yè)務又具有國際視野和國際金融從業(yè)經(jīng)驗的人才仍顯緊缺。
加強培訓工作工作，把培訓工作職能直接融入到企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行的過程當中，是保障商業(yè)銀行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段。但綜觀國內(nèi)商業(yè)銀行的人才培養(yǎng)，基本沒有將培訓工作與自身發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，隨意性、盲目性、低水平重復性、形式主義、“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”現(xiàn)象普遍存在。
2、培訓工作體系不夠完善
商業(yè)銀行以適應市場競爭為目標，以職業(yè)道德建設與業(yè)務能力培訓工作并舉，建立統(tǒng)一培訓工作責任體系和支持保障體系，形成各級、各部門各司其職、密切配合，廣大員工廣泛參與的協(xié)調(diào)高效的培訓工作工作格局基本模式還處于初級階段。
3、培訓工作資源整合較差
因缺乏統(tǒng)一培訓工作責任體系和支持保障體系，培訓工作的集約化、共享合作機制難以建立；培訓工作項目、課程研發(fā)等費用沒有按照“歸口管理、�？顚Ｓ谩⑦m度集中、有效激勵”原則規(guī)范管理，在一定程度上造成資源的浪費。
4、培訓工作的效果評估不系統(tǒng)
培訓工作跟蹤、評估、反饋措施缺乏，培訓工作后的跟進、評估和反饋不足，培訓工作效果無法度量，不利于改進。同時培訓工作結(jié)果無法應用到員工的績效評估、人才的選拔、晉升、淘汰等工作中去。
三、建立國內(nèi)商業(yè)銀行員工培訓工作體系的思考
從現(xiàn)在開始，緊密圍繞商業(yè)銀行自身的戰(zhàn)略目標和各項工作重點，將培訓工作作為推進戰(zhàn)略實施的重要手段，持久地發(fā)揮培訓工作對改善績效與提升企業(yè)競爭力作用；樹立人才投資理念，樹立科學培訓工作理念，加大對培訓工作的投入，提高培訓工作的投入產(chǎn)出意識，各級上下聯(lián)動、各部門密切配合，形成培訓工作一盤棋；強化培訓工作需求調(diào)查和培訓工作效果評估，強化培訓工作規(guī)劃、開發(fā)、組織和管理功能，切實提高培訓工作的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓工作、考察交流“三結(jié)合”的培訓工作育人體系，確保培訓工作質(zhì)量，加強培訓工作成果轉(zhuǎn)化；將培訓工作與員工的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，有效調(diào)動員工的培訓工作熱情，堅持企業(yè)培訓工作與員工自主學習相結(jié)合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。
主要措施：
�。ㄒ唬┩晟婆嘤柟ぷ鹘M織與責任體系。
1、成立培訓工作工作領導小組，決定全行培訓工作政策和重點。
2、分管行長對轄內(nèi)員工培訓工作負責，運用多種方式及時與員工溝通，加強對轄內(nèi)員工培訓工作規(guī)劃及發(fā)展指導，及時根據(jù)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓工作工作進行指導。
3、加強培訓工作工作的考核力度，量化培訓工作考核結(jié)果，將培訓工作考核結(jié)果納入各單位領導班子和主要負責人年度考核指標體系。
�。ǘ┩ㄟ^學歷學位教育管理、培訓工作項目管理、培訓工作積分管理、兼職教師管理、培訓工作經(jīng)費管理、培訓工作聯(lián)系人管理、培訓工作學分認定及管理、培訓工作課程開發(fā)管理等制度的建立和完善，健全培訓工作的支持保障體系，形成一套完整的教育培訓工作制度，促進各項培訓工作工作規(guī)范有序進行。
（三）繼續(xù)以分層分級組織實施培訓工作為基本模式，實施差別化培訓工作項目。按員工類別建立素質(zhì)模型，并在此基礎上為每個類別建立支持員工素質(zhì)提升的一整套培訓工作課程體系和對應的重點課程。
對管理崗位、專業(yè)技術崗位和經(jīng)辦崗位三大層面人員，細分崗位類別，通過科學的素質(zhì)模型的建立，為每個類別員工建立一套完整的培訓工作課程體系，對各崗位培訓工作課程，明確主干課程和非主干課程，并對每個課程確定對應的培訓工作學分和要求，建立培訓工作學分管理。
筆者通過同樣方式對個人、公司客戶經(jīng)理、專業(yè)技術崗位、網(wǎng)點負責人、會計業(yè)務骨干、經(jīng)辦人員、柜員等八類人員建立了素質(zhì)模型和課程支持體系。
（四）拓展培訓工作渠道，創(chuàng)新培訓工作方式，豐富培訓工作手段，引入豐富多樣的培訓工作形式,提高培訓工作的靈活性和適應性。
加強與高校及培訓工作機構(gòu)的合作，聘請專家教授和專業(yè)培訓工作師，建立穩(wěn)定的合作關系。通過多種形式和渠道組織員工培訓工作，擴大培訓工作覆蓋面，為員工學習先進的管理理念及相關業(yè)務知識，創(chuàng)建學習型組織創(chuàng)造良好條件。
（五）強化對培訓工作效果的評估和反饋，提高培訓工作項目開發(fā)、課程設計的科學有效性，加強培訓工作的投入產(chǎn)出評估，對重點培訓工作項目，做好培訓工作前、培訓工作中和培訓工作后的全程評估。
培訓工作前做好培訓工作需求整體評估，培訓工作對象知識、技能和工作態(tài)度評估等;培訓工作中做好培訓工作組織準備工作評估、內(nèi)容和形式評估、教師評估等;培訓工作后做好目標達成情況評估、效果效益綜合評估等工作。對大部分培訓工作項目還要實施學習評估，通過考試測評和撰寫學習心得等方式來完成，對重要培訓工作項目還要實施行為評估，對學員培訓工作后一段時期的工作表現(xiàn)進行評價，對投入巨大的培訓工作項目，還要實施績效評估，對培訓工作效益進行綜合測算。
�。┻M一步加強培訓工作的集中管理，統(tǒng)一規(guī)劃，歸口管理。
加強培訓工作工作計劃的管理和培訓工作經(jīng)費的預算管理，加大培訓工作經(jīng)費的投入，提高培訓工作資源的使用效率。 筆者所在單位通過以上措施，加強和改進了員工培訓工作工作，在員工學習現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營機制、運營方式和管理技術，熟悉資本市場的規(guī)則、深刻理解現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營管理理念和運行規(guī)律方面起到了一定效果。促使了各級各類人員尤其是管理人員盡快樹立現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營理念，培養(yǎng)其戰(zhàn)略管理、資本管理、投資者關系管理等專業(yè)技能，較好地適應股份化改造對員工的履崗能力要求，促進了經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
員工培訓計劃 篇8
一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。企業(yè)管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當?shù)慕巧袨?
7、幫助新員工適應工作群體和規(guī)范;
8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。
入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內(nèi)容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結(jié)構(gòu)。組織代表應在培訓之前進行培訓內(nèi)容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質(zhì)，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此，構(gòu)成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結(jié)構(gòu)、文化、產(chǎn)品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào)。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調(diào)等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規(guī)的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據(jù)情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
下面是企管顧問羅百輝為培訓師提供的常用入職培訓內(nèi)容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業(yè)務;
2、組織結(jié)構(gòu)圖;
3、組織所在行業(yè)概覽;
4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)
5、業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放;
7、職位或工作說明書和具體工作規(guī)范;
8、員工體檢日程安排和體檢項目;
9、職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息)
10、基本的人與機械控制和安全培訓;
11、員工手冊、政策、程序、財務信息;
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規(guī)則等;
13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖;
14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協(xié)商培訓的日程安排);
15、著裝(如周五可便裝上班);
16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。
三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的角色功能
有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。
1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向?qū)АＶ苯又鞴芸山柚谙蛐聠T工提供實際信息、清晰而現(xiàn)實的績效期望、強調(diào)員工在組織內(nèi)取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環(huán)境。導師制，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負面結(jié)果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
�、偬峁┚唧w工作培訓;
②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;
�、鄯峙删咛魬�(zhàn)性的首次任務;
�、苓M行及時的、有建議性的績效評估;
⑤診斷造成沖突的問題(結(jié)構(gòu)性的和人際間的);
�、蘩眯聠T工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度。
值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。
協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。 3、人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓中，人力資源開發(fā)人員的主要職責是設計并監(jiān)控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引)，實施培訓，設計并進行評估研究。
人力資源開發(fā)人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與(如與新員工見面、進行入職培訓)。另外，人力資源開發(fā)人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調(diào)查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。
4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的.學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創(chuàng)造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
四、入職培訓中常出現(xiàn)的問題
入職培訓與其他的人力資源開發(fā)一樣，不免會產(chǎn)生一些問題。應該引起注意的問題有：
1、過分強調(diào)文書工作;
2、信息超載(在短時間內(nèi)給新員工提供過多信息);
3、不相關信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息);
4、缺乏策略(過多強調(diào)工作的失敗率或負面情況);
5、過分地推銷組織;
6、強調(diào)正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會);
7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內(nèi)向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。
①在培訓的初期階段只包含重要的信息;
�、谔峁⿻牧弦员闶芘嘤栒哒n后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)則等;
�、鄯制诜蛛A段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖;
�、苓M行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內(nèi)容并回答他們提出的額外問題。
需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
五、設計和實施員工入職培訓項目
入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓后評估。
下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：
1、設立目標
2、形成指導委員會
3、入職培訓概念研究;
4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;
5、調(diào)查頂級企業(yè)的入職培訓做法;
6、調(diào)查現(xiàn)有本公司的入職培訓項目及材料;
7、挑選內(nèi)容和培訓方式;
8、試用并修改材料;
9、編制和裝訂印制視聽材料;
10、培訓主管和系統(tǒng)裝備。
通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發(fā)給新員工。接著的培訓按計劃進行。
六、確保入職培訓項目的有效性
為確保入職培訓的有效性，可以嘗試以下做法：
1、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關的信息和最急需的信息應率先提供給新員工。
2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當?shù)谝惶斓呐嘤栠^于緊張的話，所有的培訓目的難以達到。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始，然后在到職的第一天馬上繼續(xù)。
3、入職培訓的內(nèi)容應注意保持工作有關的技術信息和社交信息的平衡。
4、經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關系上。
5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數(shù)年之久。因此，入職培訓第一天的內(nèi)容和形式必須精心計劃，并有頗具社交能力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。
6、好的入職培訓將幫助新員工適應新的工作環(huán)境的責任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發(fā)的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導和支持還是來源于新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并幫助他們解決這些問題。
7、入職培訓應幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業(yè)。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法專心工作的。
8、應該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識。
9、新員工到職后應給予足夠的時間來適應，而在這之前不適宜安排過重的工作任務。
10、最后，組織應系統(tǒng)地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。需要時，在往后的培訓中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分應該刪除。
員工培訓計劃 篇9
為了使新入職員工盡快適應工作環(huán)境，熟練掌握收費業(yè)務理論知識，成為一名合格的收費人員，徐水收費站積極制定培訓計劃，準備培訓資料，對新入職員工開展崗前培訓工作。
一、以人為本，關心職工生活。
我站提前部署，為新員工準備培訓資料、安排宿舍、改善食堂伙食，切實讓新員工感受到集體大家庭的溫暖。
二、創(chuàng)新方式，開展崗前培訓。
我站結(jié)合工作實際，提前部署培訓工作、制定培訓計劃、創(chuàng)新培訓方式，采用理論授課、觀看視頻、交流討論、撰寫心得等多種形式，培養(yǎng)新員工的學習興趣，營造良好的學習氛圍 。
三、嚴格按照準軍事化管理進行軍訓。
對新員工進行隊列訓練、內(nèi)務整理、交接班流程等方面的`集訓，使他們盡快適應站內(nèi)半軍事化管理生活，真正做到服從管理、令行禁止。
四、提高安全意識，強化安全教育。
組織新員工學習安全制度文件、收費站應急演練、日常安全知識常識等內(nèi)容，要求他們牢記崗位安全操作流程，切實做到警鐘長鳴，確保安全。
五、樹立紅線意識，加強廉政教育。
組織新員工學習廉政制度的文件、收費站“廉潔收費七不準”、觀看廉政教育視頻等，培訓后撰寫廉政心得，通過正面典型教育和反面警示教育，筑牢拒腐防變的思想道德防線。
六、實戰(zhàn)演練，快速提升技能。
采取 “以老帶新，新老互動”的模式，挑選業(yè)務精干的老員工，對新員工進行“一對一”的專門指導, 遇到問題、互相交流，學習他們好的經(jīng)驗和做法。
新員工紛紛表示要提高認識、勤學勤問、服從管理，盡快熟練掌握業(yè)務技能，完成角色轉(zhuǎn)變，積極投入到收費工作中去。
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