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人力資源管理師二級經(jīng)典范文[優(yōu)選]
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇1
時間過得飛快，還有11天就要上戰(zhàn)場了，考前除了認真學習以外，不要有其他的想法，因為2級的通過率全國平均水平只有25%—35%。那么2級的通過率為什么這么低了，原因我總結有以下幾方面：
1、首先是個人的思想不太重視，以為考前報報佛腳，靠老師押押題目，或者考試時做點“小動作”就萬事大捷了，除不知，考試涉及到的書本太多，而且時間又緊，你要是對書本不非常熟悉的話，就是給你開卷考試，也不會通過的；
2、考試的答案缺少嚴格意義上的唯一，在我所做的選擇題目中間很多選標準答案就是錯誤的，100題里面平均有5個答案就是錯的，這就給想得到高分設置障礙；
3、考試的題目有一定的難度，考試考的好細，有很多在書本上屬于一、（1）下面的①也要記好；我統(tǒng)計一下，書本上涉及到這方面記憶知識點有552個；另外，我發(fā)現(xiàn)2級的考試除了書本外，還有相當?shù)牟糠质?、3級書本上的，比如今年上半年的組織機構圖表題實際上是4級課本的，還有20分是《基礎知識》上的，那上面的“公文、計算機、勞動法”再加《職業(yè)道德》及其綱要都是考試的內(nèi)容；
4、答案的迷糊性，整個書本的知識體系不統(tǒng)一，相互滲透，不同級別的教材之間，章節(jié)之間，關于某個知識點，可能都有講述，但是在意思上表示不一定一致，這也就增加了答案的迷糊性，比如：人力資源費用項目和人工成本費用就要好好區(qū)別；
5、大量的方法之間的優(yōu)缺點一定要好好記憶，如績效考核的方法、崗位評價的方法、培訓的方法、招聘的方法、都要好好記憶，而且這上面最容易出現(xiàn)多選題和改錯題目；
6、由于大家都是在職人員，時間很有限，沒有太多的時間去充分準備，這也是制約通過率的一個客觀原因；
7、國家對于這個考試通過率有意識的限制，企業(yè)人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗，但更側重于能力測試，在國家職業(yè)資格標準中明確指出，對于企業(yè)人力資源管理師的能力要求是具備在企業(yè)中處理突發(fā)事件的能力，即作為一名企業(yè)的'高層管理人員有能力參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，并將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分解為人力資源管理戰(zhàn)略并實施。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，對企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題提出切實可行的解決方案，并提出實施的方法。所以在答題的過程中，是根據(jù)題目中給出的背景知識，設身處地地為企業(yè)提出解決問題的方法，而不是機械地對應到教材的某一問題，將書上的內(nèi)容照抄。也就是說考生若沒有一定的經(jīng)驗也是很難通過的；
8、有很多人以為自己有了經(jīng)驗，就會通過，其實這也是主觀輕視的另個表現(xiàn)，要知道經(jīng)驗也有對錯之分。錯誤的經(jīng)驗可能會引起更加嚴重的后果，還有即使你的經(jīng)驗是對的，但是經(jīng)驗本身就是擴散性的，多緯度的，大家只有結合書本中的知識緯度，才有可能答好論述題；
總之，要想通過這個考試，必須熟悉書本、有一定的工作經(jīng)驗，再加上科學的應試技巧；好了，考試很快就要到了，感謝大家浪費時間看了我的羅索話語，我是報考今年2級的，希望我們同勉！一同順利過關！
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇2
三、簡答題
46如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析?
參考解析：企業(yè)人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡;人力資源供大于求，結果是導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供小于求，企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。
(1)企業(yè)人力資源供求平衡
企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發(fā)生不平衡，如高職務需從低職務者中培訓晉升，對新上崗人員需進行崗前培訓等。
(2)企業(yè)人力資源供不應求
應對措施包括：
�、籴槍M織內(nèi)部，將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位;
�、谌绻呒夹g人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃;
�、廴绻倘爆F(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施;
�、芴岣咂髽I(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局;
�、葜贫ㄆ赣梅侨罩婆R時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等;
⑥制定聘用全日制臨時用工計劃。
以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。
(3)企業(yè)人力資源供大于求
解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：
①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工;
②合并和關閉某些臃腫的機構;
�、酃膭钐崆巴诵莼騼�(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退休;
�、芴岣邌T工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本;
⑤加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè);
�、逌p少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式;
�、卟捎糜啥鄠�員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作和任務完成。
47簡述企業(yè)工資制度設計的原則和程序。
參考解析：
企業(yè)工資制度設計的原則和程序分別為：
(1)企業(yè)工資制度設計的原則
�、俟叫栽瓌t
企業(yè)工資的公平性可以分為兩種：內(nèi)部公平性和外部公平性。
a.內(nèi)部公平性。指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。工資比較的內(nèi)部公平性所關注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題。工資管理者可以通過崗位評價來達到工資的內(nèi)部公平性。
b.外部公平性。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)，這才會吸引優(yōu)秀的求職者，同時留住優(yōu)秀的員工。工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個重要工具。
�、诩钚栽瓌t
激勵性是指差別性，即根據(jù)工作的差別確定報酬的`差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內(nèi)部各類各級崗位上的工資水平要適當?shù)睦_差距，真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。
③競爭性原則
一家企業(yè)的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。
�、芙�(jīng)濟性原則
提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟條件的制約。人工成本還與企業(yè)所在的行業(yè)的性質有關，企業(yè)在控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性。
⑤合法性原則
企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工
作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。
(2)企業(yè)工資設計的程序
�、俅_定工資策
工資結構策的制定實際上是工資結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的關系密切。工資結構從性質上可以分為三類：
a.高彈性類。其特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。以績效為導向的工資結構屬于這種類型。
b.高穩(wěn)定類。該類工資結構的特點是：員工的工資與實際績效關系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇3
(一)調(diào)解的特點
1.群眾性。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與。
2.自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。
3.非強制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點，即申請調(diào)解自愿，不能強制，調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當事人的自愿及其輿論的約束。
(二)調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別
1.在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的.程序，后者的調(diào)解不具有程序性;
2.主持調(diào)解的主體不同;
3.調(diào)解案件的范圍不同;
4.調(diào)解的效力不同。
(三)調(diào)解委員會的構成和職責
1.調(diào)解委員會的組成
(1)職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生;
(2)用人單位代表，由用人單位法定代表人指定;
(3)工會代表，由用人單位工會委員會指定。
調(diào)解委員無論是哪一方代表，都應當由具有一定的勞動法律知識、政策水平和實際工作能力，為人正派、辦事公道、聯(lián)系群眾的人員擔任。委員人數(shù)由職工代表大會提出并要與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定。但用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/3。沒有成立工會組織的企業(yè)，委員會的設立和組成由職工代表和用人單位代表協(xié)商確定。委員會主任由工會代表擔任。
2.調(diào)解委員會的職責
(1)按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行情況，督促當事人履行調(diào)解協(xié)議;
(2)開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發(fā)生;
(3)建立必要的工作制度，進行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。
(四)調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則
1.自愿原則
(1)申請調(diào)解自愿。只有勞動爭議雙方當事人都同意調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。
(2)調(diào)解過程自愿。
(3)履行協(xié)議自愿。
2.尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則
企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件，在調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇4
1[簡答題]
簡述360度考評的優(yōu)點。
參考解析：
(1)360度考評具有全方位、多角度的特點。
(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。
(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系。
(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性。
(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。
(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。
(7)360度考評促進員工個人發(fā)展。
2[簡答題] 簡述《勞動合同法》中關于被派遣勞動者的用工單位及派遣期限、工作崗位的規(guī)定。
參考解析：
(1)勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
(2)勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下簡稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
(3)用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。
(4)勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
(5)勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
(6)勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。
(7)政府勞動行政管理部門制定并應推薦使用以派遣形式用工的勞動合同和勞務派遣協(xié)議的格式文本。
(8)被派遣勞動者的接受單位(用工單位)從自身利益出發(fā)，應和符合上述條件的勞務派遣機構建立用人方面的分工協(xié)作關系。
3[單選題] 公司聘請了一個總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設想無法實現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是( )
A.他的應變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的關系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個人該走
參考答案：A
參考解析：總經(jīng)理作為公司的一員，應當敢于向公司提出管理制度意見，但是方法一定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應變，題干中總經(jīng)理明顯應變能力不足，因為一些限制而辭職是不可取的。
4[簡答題]根據(jù)下表回答：
(1)素質的三要素是什么?
(2)從素質測評的量化形式來看，請指出該表所列屬于哪種量化形式(一次量化還是二次量化)，并作出說明。
(3)該表格所列是否運用了當量量化?當量量化適用于什么情況?
參考解析：
(1)素質測評的三要素是標準、標度和標記。
1)所謂標準，就是指測評標準體系的'內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化，即行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”、“語言組織與表達能力”、“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應聘崗位的認知”。
2)所謂標度，是對標準的外在形式進行劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表征的范圍、強度和頻率的規(guī)定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。
3)所謂標記，是對應于不同標度(范圍、強度和頻率)的符號表示，通常用字母(A，B，C等)、漢字(甲，乙，丙等)或數(shù)字(1，2，3等)來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。
(2)該表所列屬于二次量化。二次量化是指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標不同的權重，即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化;然后對被測者的各個指標進行打分，這是對每個指標進行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。
(3)該表格所列運用了當量量化。當量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇5
申報條件
人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)
1. 連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。
2. 取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
3. 取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
4. 具有大學�？茖W歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
5. 具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。
6. 取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。
通過人力資源管理人員系統(tǒng)培訓學習，幫助廣大人力資源管理師考試人員熟悉本職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定考試的標準和要求，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企事業(yè)人力資源管理的理論技術和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質和工作能力，符合《人力資源管理人員國家職業(yè)標準》;在通過國家統(tǒng)一鑒定考試合格后，取得人力資源管理師(二級)國家唯一法定職業(yè)資格證書。
考試內(nèi)容
(1)基礎知識：勞動經(jīng)濟學、勞動法、現(xiàn)代企業(yè)管理、管理心理與組織行為、人力資源開發(fā)與管理;
(2)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六大專業(yè)知識與技能系統(tǒng)。(3)綜合評審：公文筐(文件筐)考核。
報名材料
1、學歷證書1份(學歷證書要求原件，審核后退回);
2、身份證復印件2份;
3、從事本工種連續(xù)工齡的`單位人事勞動部門的蓋章證明;
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇6
1.外部供給的影響因素和渠道（p88-89頁）
答：1.影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：
(1)地域性因素
(2)人口政策及人口現(xiàn)狀
(3)勞動力市場發(fā)育程度
(4)社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好
(5)嚴格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的'供給
2.企業(yè)外部人力資源供給的渠道:
(1)大中專院校應屆畢業(yè)生
(2)復員轉業(yè)軍人
(3)失業(yè)人員、流動人員
(4)其他組織在職人員
2.企業(yè)人員供給預測的步驟（p89頁）
答：(1)對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。
(2)分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整證據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。
(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。
(4)將上述的餓所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。
(5)分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。
(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇7
通過短短三個多月的培訓學習，能夠通過人力資源管理師二級考試，在感到慶幸的同時，真誠地感謝學校付出的努力以及給予我們的支持。同時感謝上海人力資源與社會保障局給予的關照。同時感謝一起學習并且在學習時經(jīng)常進行交流的同學們。
除了發(fā)自肺腑的感謝之外，我把自己對于這個項目的考試心得做一下總結，目的是為了使以后參加此項目的考試者端正態(tài)度、放寬心態(tài)、少走不必要的彎路。
此項目的考試從20xx年9月份開始考試題被做了一些調(diào)整，題量增加的不少，這樣一來難度也相應地增加。
具體變化是：
�、賹I(yè)知識（機考）的時間依然是90分鐘，題量是以前考試的2倍，新方案下判斷題、單選題各80題，每題0。5分，多選題20題，每題1分；這樣總題量就是180題。
�、诩寄芸荚嚂r間也沒有變化還是90分鐘，由原來的3選二，改為現(xiàn)在的四個題，前兩大題各占30分，后兩大題各占20分。
�、勖嬖嚂r間規(guī)定是20分鐘，但實際上很多同學的面試都超過20分鐘。
④英語考試也是90分鐘，與專業(yè)課相比，英語試題在量上沒有什么變化。
考試之前，我們公司讓電，休息了兩個周的時間，正好我能夠利用這兩周備戰(zhàn)考試，當初雖然下決心要好好看書學習，但實際這兩周的學習效率我認為并不高。也或許是我有比別人充足的時間看書，所以才幸運地通過了考試�？荚囍暗那皫滋煳铱偸庆话�，拿起書來覺得什么都會，放下書又覺得什么都不會，估計這就是所謂的考試綜合癥。
考試第一天，我起了一個大早，提前近兩個小時來到考場，我的第一場考試是技能考試，7點55分左右老師把試卷發(fā)到個人手里，確認好個人信息后，于8點鐘正式開始。
在這些考試科目里面，技能考試是最累人的，四個大題，前兩個大題里面分別有三個小題，后兩個答題里面分別有兩個小題，題量非常大。因為都是案例題，需要寫的字太多，即便是1。5個小時一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯的，做技能題的時候，一定要看完題目后抓緊書寫，可以按照熟悉的程度分別做，盡量不要把時間浪費在審題上。由于前兩個大題占的分數(shù)比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時候，一定要分層次書寫，要把條理理清楚，讓判卷人員一看就一目了然的話，會有很大的印象分。在各個條理之下再加入平時掌握的相關內(nèi)容，最后，別忘了對所有的條目進行一下簡單的匯總。答題整個思路來看的話就是：簡短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說明、最后是總結。大概就這三個步驟的話，即便是整個題型不得滿分也能得80%的分數(shù)。本人在這個科目考試時，寫到最后還有10來分鐘時，右手發(fā)酸，沒一點力氣，連筆都握不住了，看看自己也答得差不多了，實在沒法再寫下去了，草草確認了一下答卷，就提前十來分鐘交卷了。
當日的專業(yè)知識考試（機考）是在中午12點開始的，每人一臺電腦，電腦都是按照準考證上的給設置好了考試者的名字、照片、以及身份證號碼，坐在電腦前，按照監(jiān)考老師的指示按一下電腦的電源開關，不需要鍵盤，只要點擊鼠標就可以做題。這個科目的順序是判斷題、單選題、多選題。9月份的考試題有點偏，不是好好地通讀教材的話，能夠考過這一科目的人估計是蠻幸運的。平時多看教材、多做模擬題的話，對于考這個科目特別有幫助。
對很多考試者來說，面試是最不可確定的，因為面試人為的因素很大并且被問到的問題的機動性也比較大，答題思路不好掌握，如果運氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺?shù)脑�，也就只好準備在下一次補考。
在筆試的第二天我參加了面試。面試的前一晚由于心事重重，一晚上也沒睡兩個小時，面試當日起床后，我西裝革禮而且給頭發(fā)打了定型發(fā)膠，自我感覺有點小酷。個人認為這樣的打扮一方面體現(xiàn)了我對面試老師的尊重，另一方面在穿著上好一點的話也能給自己增加信心。當我走進學校的面試等候室的時候，我一進去，大家都用好奇的眼光看著我，不亞于看一個稀奇的怪物，我落座于后面，坐下來定睛一看，原來在等候室里40位左右的男女里面，我的穿著是最正式的，有的面試者甚至穿著拖鞋就來了。
正式面試是在上午的11點左右，我們19名一組，被叫到一樓的準備室，每個人都拿了一個抽選必答題，幸運的是，我的問題是關于人才開發(fā)與培訓的問題，這與我目前的工作相關，所以，十分鐘的準備綽綽有余。10分鐘后，19人分別被領到2樓到4樓的面試室。我被分配到4樓最后的.面試室，面試老師是一位中年男性和一位稍微年輕的女性，看氣質以及言談，看不出兩位有和藹可親的表現(xiàn)。進去后，我按照商務禮儀給兩位老師鞠一躬后問好，然后向兩位老師提交兩份《自我鑒定》，在整個的面試過程，完全是由女老師控制，所有問題也都是女老師一個人提問，我順利地回答完抽選的必答題之后，女老師先后問了我6、7個另外的專業(yè)知識題，有一個就是關于公司組織結構的問題我由于沒接觸到就直接拒絕回答了，我說：“非常對不起，這個問題我沒學到，請換一個問題”，女老師二話沒說又給我換了另外的問題，在之后的問題里還有一個關于公司提拔的方法這個問題沒回答完整之外，其余的問題自我感覺回答的還可以。
按規(guī)定，面試時間是20分鐘，20分鐘之后女老師還在問問題，被男老師提示后，停止提問，出面試室之前，我又按照禮儀，給兩位老師鞠躬后，習慣地說了句“請多多關照，謝謝！”然后倒退幾步后出門。
本人覺得，面試時不要緊張，穿著打扮上還是要適當?shù)刂v究一點，女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話，負面印象肯定很大，影響面試官的判分。在回答問題時要干脆利索，回答錯誤要及時道歉后予以更正，對于不會的問題也不要拖延時間，向老師道歉后，請老師改問其他問題。面試時要注視老師而不要有環(huán)顧四周或看地面、天花板之類的動作。另外，進入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語一定不要疏忽。
不管是筆試也好、面試也罷，我認為考試的態(tài)度和心態(tài)特別重要，具備良好端正的態(tài)度的話，我想面試時老師的印象分會大大增加，具有良好的心態(tài)的話，考試時不會緊張、思路就會很清晰、很敏捷。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇8
1、熟讀教材、多做筆記、經(jīng)�？偨Y。進入學習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據(jù)每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯(lián)系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內(nèi)容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的`形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內(nèi)容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
3、上課效果>自學。很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數(shù)學生的經(jīng)驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據(jù)自身特點進行相應的調(diào)整，最終找到一套屬于自己的學習方式！
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇9
1、下列關于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是( )。
A.更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化
B.更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化
C.更加強調(diào)管理的規(guī)范化
D.更加強調(diào)管理技術的靜態(tài)化
答案：D
解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的技術是動態(tài)發(fā)展的，不斷進步的。
2、靜態(tài)的組織設計理論不研究( )等方面的問題。
A.行為規(guī)范
B.組織體制
C.信息控制
D.部門結構
答案：C
解析：靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結構)機構(部門劃分的形式和結構)和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。
3、( )組織將矩陣組織結構形式與事業(yè)部組織結構形式有機地結合在一起。
A.獨立型
B.模擬分權制
C.依托型
D.多維立體制
答案：D
解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機地結合在一起，形成了一種全新的管理組織結構模式。
4、進行組織結構設計時，要選擇不同的.部門結構模式。( )不屬于部門結構模式。
A.直線職能制
B.咨詢機構
C.超事業(yè)部制
D.事業(yè)部制
答案：B
解析：部門結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等
5、( )不屬于組織結構分析的內(nèi)容。
A.各種職能的性質及類別
B.員工與崗位之間是否匹配
C.決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能
D.內(nèi)部環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響
答案： B
解析：組織結構分析主要有三方面：
(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變
(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能?明確后應置于組織結構的中心地位。
(3)分析各種職能的性質及類別
6、企業(yè)結構整合的過程包括：①互動階段;②擬定目標階段;③控制階段;④規(guī)劃階段。排序正確的是( )。
A.①②④③
B.②④①③
C.②④③①
D.④②①③
答案：B
解析：企業(yè)結構整合的過程包括：擬定目標階段、規(guī)劃階段、互動階段、控制階段。
7、編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于( )。
A.計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)
B.計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)
C.計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)
D.報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)
答案：A
解析：計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量—報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)
8、下列關于人力資源預測的說法，不正確的是( )。
A.人力資源預測的方案和過程相對簡單易行
B.要求預測者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力
C.人力資源預測所面臨的環(huán)境具有不確定性
D.人力資源預測能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
答案：A
解析：人力資源預測與規(guī)劃都是相當復雜的工作。
9、( )依據(jù)失誤發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進行人力資源需求預測。
A.趨勢外推法
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.轉換比率法
答案：C
解析：回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法，應用于經(jīng)濟預測、科技預測和企業(yè)人力資源的預測等。
10、下列關于人力資源預測方法的說法，不正確的是( )。
A.趨勢外推法最簡單，自變量只有一個
B.回歸分析法不考慮不同變量之間的影響
C.趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經(jīng)濟計量模型法
D.經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用
答案：D
解析：趨勢外推法和回歸分析法本質上都是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量;回歸分析法也比較簡單， 不考慮不同自變量之間的相互影響;而經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素問的交互作用;它比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇10
各位老師、評審專家：
大家好，非常榮幸報考人力資源管理師二級，下面，我先簡要介紹一下自己的情況: 本人曹孟德，安徽亳州人，畢業(yè)于深圳大學人力資源管理專業(yè)，本科學歷。畢業(yè)至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。
下面，我對自己過往的工作經(jīng)驗做一個總結：
在大學期間，我就一直在學習人力資源相關專業(yè)的知識，在平安財產(chǎn)保險股份有限公司深圳分公司人力資源部實習，畢業(yè)后，順利地成為了該公司一名正式員工，工作內(nèi)容主要如下：
1、我負責的員工關系模塊，主要內(nèi)容有：
一、人員的入職手續(xù)的辦理、轉正、調(diào)動、勞務派遣轉正式編制、晉升以及離職；
二、對錄用人員進行背景調(diào)查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實性，我會對應聘者進行背景調(diào)查，主要是通過電話與過往單位的領導和同事溝通，為了提高員工的滿意度和忠誠度，會對離職員工進行面談，了解員工的離職原因，對于優(yōu)秀員工，我們也隨時歡迎他們再回來；
三、負責保管人員的二級檔案，為了避免用工法律風險，我們對新入職的人員的資料要求非常嚴格，二級檔案內(nèi)容主要包括：個人簡歷、離職證明、勞動合同、畢業(yè)證、體檢表、身份證復印件；
四、負責整理每月的人員數(shù)據(jù)，包括離職人員名單、轉正人員名單、銷售系列、非銷售系列人員名單等，財務人員制作每月經(jīng)營分析報告，市場人員了解公司的銷售人員的組成及變化，人力資源部門了解公司的整體人員規(guī)劃，都需要了解公司的人員數(shù)據(jù)，因此，需要每月統(tǒng)計人員數(shù)據(jù)給各個部門。
五、因為公司部分員工屬于勞務派遣編制，所以負責與勞務派遣公司對接相關的業(yè)務。通知新入職的勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂合同，通知勞務派遣公司停繳離職勞務派遣員工的社會保險、開具離職證明等資料。
在我負責期間，無勞動糾紛，每月的人員數(shù)據(jù)準確無誤，給次年度的人力資源預算打下了非常好的參考標準，在一次處理截止20xx年8月31日的離職員工的數(shù)據(jù)時，我發(fā)現(xiàn)90后的離職人員，平均在職時長僅為13個月，非90后的離職人員，平均在職時長45個月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是90后群體的特點所致，他們是有壓力，有創(chuàng)意，能吃苦，很著急，渴望成功、不夠務實，追求物質享受。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力，也對漫長的職業(yè)晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長者更加成熟，他們往往傾向于做好當下。
2、人力資源中的招聘模塊。
社會招聘：公司與智聯(lián)招聘和前程無憂兩家招聘網(wǎng)站有長期合作，主要社招渠道是智聯(lián)招聘和前程無憂兩個網(wǎng)站，針對特殊崗位，公司也會選擇內(nèi)部招聘以及員工推薦的方式。20xx年10月開通公司新浪官方微博，并由我來運營，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分
公司增加了一個新的招聘渠道。從發(fā)布職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面試、進行面試以及通知報道，基本上，社會招聘能夠較好地填補我們的人員空缺。
校園招聘：為了替公司的發(fā)展儲備人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動，從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導中心、海報制作商，到后期篩選簡歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現(xiàn)場平均人數(shù)達到200人。能夠較好地滿足公司的人力資源儲備需求。
協(xié)助人力資源部門經(jīng)理對應聘者進行面試，面試采取單獨面試的形式，采取結構化面試中的行為面試法進行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經(jīng)理，對于面試過程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，面試結束后安排筆試，在筆試成績合格之后，一周之內(nèi)安排終面，終面的面試官為：公司總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。
3、負責三級機構人力資源工作的培訓
為了三級機構的人力資源工作能夠有序的開展，三級機構綜合管理部員工在入職之前，我對他們進行人力資源工作的培訓，主要工作如下：
一、培訓需求的診斷分析。對他們進行診斷性測評，通過調(diào)查問卷了解他們的培訓需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處；
二、制作培訓課件。根據(jù)了解到的情況，制作對應的課件（PPT），補充相應的知識；
三、確定培訓的方法。因為公司員工對公司的規(guī)章制度、流程更加了解，所以我們采取內(nèi)部培訓的方式，具體為：面對面溝通的方式進行培訓，對于在培訓中出現(xiàn)的疑問，進行當面討論解決；
四、對培訓進行學習評估。培訓結束之后，負責準備筆試、安排考試，對培訓知識進行鞏固和加深；
五、對培訓進行行為評估。在3個月之后，跟蹤了解培訓后的各三級機構在具體的人事事務中的成果進行反饋了解。
在我負責公司三級機構綜合管理人員培訓期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源基礎工作一直被評為優(yōu)秀。期間，三級機構無任何勞動糾紛產(chǎn)生。 負責應屆畢業(yè)生的入職培訓。
由于大學生從學校到職場需要一個轉變期和適應期，所以我們對大學生會有非常全面的培訓，主要內(nèi)容如下：
一、安排大學生學習公司的網(wǎng)絡課程，通過視頻了解公司的發(fā)展歷程，公司的產(chǎn)品特色、定位，公司在全國的網(wǎng)點布局，高層管理者等信息。這一部分主要通過公司的網(wǎng)絡學院進行學習。在網(wǎng)絡學院學習完之后，由我安排各個部門的老員工對大學生進行面授培訓，包括：人力資源部、財務部、車險部、綜合管理部等；
二、在為期2天左右的網(wǎng)絡學院學習之后，我們對大學生進行現(xiàn)場培訓，主要采取授課式的培訓方法；
三、不同的職能崗位，我們采取的培訓方式也不一樣，對查勘定損崗位的培訓，我們除了培訓老師進行現(xiàn)場講解之外，還會給每一個大學生安排一個專業(yè)的老員工，采取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓，主要是讓老員工以面授的方式來進行培訓；
四、培訓完畢后，我們會對培訓講師和大學生分別進行培訓效果的考核，通過安排學員給老師打分來考核培訓講師，通過筆試的方式來了解大學生參與培訓的效果，也就是對他們進行學習評估。
4、負責安排員工主持晨會以及員工的生日會。晨會是員工與員工、員工與公司之間一個非常好的溝通平臺，同時也是員工自我展示的平臺。晨會主要包括以下內(nèi)容：
一、在晨會上通報公司昨天或者上周的經(jīng)營情況。讓員工了解公司的市場排名、經(jīng)營利
潤等數(shù)據(jù)，從而對自己所在的公司有更好的了解，只有對公司了解的更多，才能對自己的工作有更加宏觀的認識。
二、新員工的自我介紹。新員工在通過公司面試后，正式來公司報道后，為了防止出現(xiàn)原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會安排新員工在晨會上做自我介紹，讓其他部門的人認識新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進行下去。
三、對員工一年一次的生日環(huán)節(jié)，我們非常重視，把生日環(huán)節(jié)安排在晨會上，請公司管理層給普通員工頒發(fā)生日禮物和生日紅包，同時全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領導對他們的重視和其他員工對他們的關心。
5、負責本部員工的考勤、休假。
一、考勤。分公司實行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分員工在中午休息期間外出購物，導致午休之后，部分崗位出現(xiàn)空缺，嚴重破壞了公司的考勤制度，并造成了部門之間溝通不暢，部分工作不能及時完成，嚴重影響了工作效率，于是我向領導提議增加中午打卡環(huán)節(jié)，從而實行一日3次打卡制度，同時為了改變部分同事的行為，我們實施“胡蘿卜加大棒”的.策略，對于遲到的同事，在公司晨會上通報名字，并進行相應的經(jīng)濟處罰，對于考勤優(yōu)秀的同事，我們實施獎勵措施。
二、休假。凡是入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數(shù)與參加工作的工齡相關，工齡越長，年休天數(shù)越多。在我剛入司的時候，大家對自己剩余的年休天數(shù)，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就請年休假，有的人覺得自己的年休假無限多，有的人覺得自己的年休假突然間就沒有了，我總是會接到員工電話詢問年休假還剩多少天，為了徹底地解決這個問題，同時也減輕我的工作任務，我在入職半年后，開始透明化年休假，在員工的請假審批單上都會注明該員工累積剩余的年休假。在這項工作開始進行時，這是一個非常繁重的任務，需要查詢每一個員工的以往年休假情況，并計算最終結果，因為只有弄清楚該員工過往的請假情況，才能準確地核算出該員工的累積休假時長，從而計算出該同志的剩余年休假。當然，從某種程度來說，這是一項“一勞永逸”的工程，也是一個遲早都得做的工作，當大家都對自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地規(guī)劃自己的年休假，不再咨詢?nèi)肆Y源部的同事，從而徹底解決糾結不清的年休假疑問，工作化繁為簡。
6、協(xié)助上級展開對全體后線員工的季度、年度考核工作
一、協(xié)助上級制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內(nèi)容，包括：工作表現(xiàn)、服務意識（與其他部門協(xié)作時表現(xiàn)出來的服務態(tài)度，而不是對顧客的服務意識）、學習發(fā)展、重要工作達成。同時明確各考核內(nèi)容的占比；
二、采用360考核的方式，明確各考核主體的考核權重；
三、通過公司晨會、郵件等方式向員工傳達考核事宜，并明確該考核結果與季度考核績效獎金掛鉤，考核結果采取正激勵和負激勵相結合的方式，對優(yōu)秀員工采取獎勵措施，對考核不合格的員工，采取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在90-100區(qū)間，該季度每月增加150元績效獎金；考核得分在80-90區(qū)間，該季度每月增加50元績效獎金；考核得分在70-80區(qū)間，該季度無獎勵無懲罰；考核得分在60-70區(qū)間，該季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣減200元；
四、考核辦法下發(fā)之后，負責解決各部門的疑問，與各部門的內(nèi)勤人員保持充分的溝通，以便及時對考核內(nèi)容和結果進行糾偏；
五、匯總最終的考核結果，每季度的考核結果與季度獎金掛鉤，每季度的最終匯總考核結果與年終獎掛鉤。
7、向深圳保監(jiān)局上報相關高管的任職資料及聯(lián)絡其他事項
一、協(xié)助部門經(jīng)理進行三級機構負責人的任職資格審核，包括：對他們進行素質測評、技能測評等；
二、由于保險行業(yè)受當?shù)乇１O(jiān)局的監(jiān)管，任何的高管異動，都需要報備保監(jiān)局。保監(jiān)局對資料的要求非常嚴格，剛開始總會因為文件中的微小錯誤而導致文件被退回修改。后來我吸取教訓，每次高管資料上報之前，我都會與被上報的高管聯(lián)系，確保他們提交了保監(jiān)局需要的所有資料，并且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯別字，工作經(jīng)歷的時間是否脫節(jié)等細微問題。之后上報高管資料給保監(jiān)局都能夠一次通過，累計上報給保監(jiān)局的高管人員已達8人，跟保監(jiān)局打交道的這段經(jīng)歷讓我在工作中增加了一份細心和耐心。
以上內(nèi)容基本上能夠概括我從業(yè)至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是了解一些書本知識，而在參加工作之后，對人力資源有了更深的了解，一畢業(yè)就能從事自己本專業(yè)的工作，覺得非常榮幸，雖然剛開始的人力資源工作內(nèi)容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經(jīng)取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠，還遠遠不夠，為了讓我的知識更加完整，未來我將會繼續(xù)在人力資源的各個領域深入學習，將所學用于工作。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇11
考點一績效監(jiān)控的內(nèi)涵
績效監(jiān)控，即管理者始終關注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程。
考點二績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容
績效監(jiān)控始終關注員工工作績效，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標和績效目標，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結束時績效考評階段所需要的。在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關鍵點。
考點三績效輔導的作用
優(yōu)秀的指導者或管理者應該在以下三個層次上發(fā)揮作用：
(1)與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標的任務，并在他們遇到困難時提供支持。
(2)營造一種鼓勵員工承擔風險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗中學習。
(3)為員工提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作。
典·題·精·練
關于績效監(jiān)控的描述，下列選項中，錯誤的是（ ）
A．績效監(jiān)控，即管理者始終關注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程
B．績效監(jiān)控始終關注員工工作績效，目的是通過提高部門和組織的績效改進個體績效水平
C．績效監(jiān)控的關鍵點是在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監(jiān)控的過程中的共通之處
D．要想成為一名合格的指導者，并不一定需要成為該領域的專家
B【解析】績效監(jiān)控始終關注員工工作績效，目的是通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。
考點四績效監(jiān)控的關鍵點
績效監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個關鍵點：
首先是管理者領導風格的選擇和績效輔導水平；其次是管理者與下屬之間績效溝通的有效性；最后是績效考評信息的有效性。
考點五績效輔導的時機與方式
1．輔導時機
為了對員工進行有效的輔導，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更好地實現(xiàn)績效目標，管理者必須掌握進行輔導的時機，確保及時、有效地對員工進行指導。
一般來說，在以下時間進行指導會獲得較好的效果：
(1)當員工需要征求你的意見時。
(2)當員工希望你解決某個問題時。
(3)當你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。
(4)當員工通過培訓掌握了新技能時，如果你希望他能夠將新技能運用于工作中，就可以輔導他使用這種技能。
2．輔導方式
常見的'輔導方式有以下幾種，對于不同類型的員工可以酌情予以使用。
(1)指示型輔導：主要針對那些完成任務所需的知識技能比較缺乏的員工，給予他們一些有關如何完成任務的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。
(2)方向型輔導：員工基本掌握完成任務的知識技能，但是有的時候還會遇到一些特殊的情況無法處理；或者員工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進行方向性引導。
(3)鼓勵型輔導：對于具有完善的知識技能的專業(yè)人員，主管人員的輔導不必介入到具體的細節(jié)，只需要給予他們鼓勵和適當?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。
考點六績效溝通的內(nèi)涵
績效溝通是績效管理的核心是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。
績效溝通在整個人力資源管理中占據(jù)著相當重要的地位，能夠幫助管理者和員工前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并在問題出現(xiàn)之前把它解決掉，而且它能把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起。妥善有效的績效溝通將有助于及時了解企業(yè)內(nèi)外部管理上存在的問題，并可防患于未然，降低企業(yè)的管理風險。同時也有助于幫助員工優(yōu)化后一階段的工作績效，提高工作滿意度，從而推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的達成。此外，和諧的企業(yè)文化的構建、優(yōu)秀的人力資源品牌的建立也離不開妥善有效的績效溝通的助推作用。
考點七績效溝通的內(nèi)容
考點八績效溝通的重要性
(1)通過溝通，才能設定共同認可的績效目標。
(2)通過溝通，才能在履行目標職責過程中不斷勘誤，提高效率。
(3)通過溝通，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結果令人信服。
典·題·精·練
1．（ ）是績效管理的核心。
A．績效輔導
B．績效溝通
C．績效考評
D．績效反饋
B【解析】績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。
2．下列選項中，屬于績效溝通的內(nèi)容的有（ ）
A．績效計劃溝通
B．績效輔導的溝通
C．績效管理溝通
D．績效改進溝通
E．績效反饋溝通
ABDE【解析】管理者與被管理者從績效目標的設定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，具體包括四個方面內(nèi)容：績效計劃溝通、績效輔導的溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。
考點九績效溝通的方式
考點十績效溝通的技巧
溝通是一門藝術，管理者在進行績效溝通時需要掌握一些技巧：
(1)溝通時態(tài)度應該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語。
(2)溝通時應該具體，盡量獲得與員工績效有關的具體信息。
(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作。
(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更符合績效管理的原則。
(5)少說多聽是溝通的又一個重要的技巧，因為多聽才能獲得更多需要的信息。
(6)溝通應及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。
(7)溝通應具有建設性，作為溝通的結果，管理者應提出建設性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績效目標。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇12
第二單元 企業(yè)組織結構的變革（20xx年5月、20xx年11月、20xx年5月出過真題）
1. 企業(yè)組織結構內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)？可采取哪些組織結構融合的對策？（20xx年5月二級真題）p28頁
答：（1）企業(yè)組織結構內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下四方面表現(xiàn)出來：
�、� 各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。
�、� 存在過多的'委員會。建立委員會本來是整合的表現(xiàn)，是用來解決部門間協(xié)調(diào)問題的，如果這種委員會過多，說明結構分解未能最大限度地分清各部門、各職位的職責。
�、� 高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者。
④組織結構本身失去了相互協(xié)調(diào)的機能，全靠某個有特殊地位的人或權威來協(xié)調(diào)。
（2）組織結構整合的具體對策有以下兩個方面：
�、偃绻鲜霈F(xiàn)象不是十分明顯或不是很嚴重，整合可以在原有結構分解的基礎上進行，或對原有結構分解僅作局部調(diào)整，重點放在協(xié)調(diào)措施的改進上。
�、谌绻鲜霈F(xiàn)象非常嚴重，則應首先按結構分解的基本原則和要求重新進行結構分解，在此基礎上再作整合。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇13
摘要：人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，企業(yè)要想提高核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏就必須創(chuàng)造條件做好員工培訓工作。對于一個企業(yè)來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業(yè)發(fā)展的長遠問題。企業(yè)員工培訓和職業(yè)發(fā)展是人力資源工作者的重要內(nèi)容之一，也是人力資源工作的難點所在。培訓作為提高員工素質的重要手段日益受到重視，為了提高企業(yè)工作質量及員工隊伍素質，近年來，各中小企業(yè)開展了不同形式、不同層次的培訓。然而從企業(yè)培訓的現(xiàn)狀來看，多數(shù)企業(yè)的培訓工作沒能實現(xiàn)預期的目標。了解中小企業(yè)員工培訓工作現(xiàn)狀及存在的問題具有重要的現(xiàn)實意義。本文對企業(yè)培訓工作的現(xiàn)狀、問題進行了分析，并提出了提高培訓效果的針對性對策。
關鍵詞：員工培訓 現(xiàn)狀 需求分析 對策
知識經(jīng)濟時代是競爭的時代。企業(yè)要想在未來市場競爭中立于不敗之地，必須塑造自身的核心競爭能力，而企業(yè)培訓恰恰是提供知識和信息，提高員工素質，增強企業(yè)核心競爭力的重要方式之一。目前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)培訓職能的重要性，并不惜重金加強企業(yè)培訓職能，以期優(yōu)化員工知識結構、鍛造有價值的核心員工、提高企業(yè)的管理水平與競爭能力。但是，就目前企業(yè)培訓的現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)盡管培訓投入較多，但員工卻不能將培訓中所學內(nèi)容有效地應用于工作之中，企業(yè)培訓也沒有實現(xiàn)培訓的初衷。因此，分析當前企業(yè)培訓的問題所在，探討提高企業(yè)培訓效果的措施，對提升企業(yè)的核心競爭力具有重要的意義。
一、員工培訓的作用和意義
培訓指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。
在現(xiàn)代經(jīng)濟活動中，對人力資源的有效培訓、開發(fā)、配置和利用，可以實現(xiàn)難以估量的價值。員工培訓對企業(yè)的主要意義如下：
(一)增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢
通過培訓與開發(fā)工作，員工能及時掌握新知識和技術，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，更好地為企業(yè)服務，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
(二)提高員工工作績效，從而提高用人成本的使用效益
企業(yè)通過對員工有效的培訓，使員工知識結構、觀念及工作技能得到明顯改善，直接促進了員工工作質量和勞動生產(chǎn)率的提高，同時也能夠最大限度地降低各種損耗，并減少事故的發(fā)生。降低成本的關鍵是，必須保證企業(yè)每個崗位的員工能夠具備必備的技能和知識來有效地履行他們的職責，這樣才能根本上解決問題。
(三)認可新觀念，認同企業(yè)文化
對員工的培訓與開發(fā)，在很大程度上就是要打破員工認同的固有的觀念，接受能夠促進企業(yè)發(fā)展的新觀念，可以使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
(四)樹立良好的企業(yè)形象
企業(yè)對員工進行培訓，還可以讓員工獲得與企業(yè)要求一致的價值觀和行為標準，讓每一位受訓者的工作行為和精神面貌都要體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)良形象，這有助于樹立良好的企業(yè)形象。
(五)滿足員工實現(xiàn)自我價值
通過培訓員工更好的勝任現(xiàn)有的工作，提高員工對自身價值的認識，對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務，實現(xiàn)員工自我價值、滿足成就感;感受到企業(yè)對員工的重視，滿足員工的歸屬感。
二、中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀分析
我們通過引用一項專題調(diào)查報告來了解我國企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀。其具體內(nèi)容如下：
通過對培訓體系的調(diào)查發(fā)現(xiàn)92%的民營企業(yè)沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅有42%的民企有自己的培訓部門;在培訓制度方面，64%的民營企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但是，經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式;在培訓需求方面，沒有一家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析;在培訓評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級評估或四級評估。在課程體系方面，94%的被調(diào)查企業(yè)沒有自己的中層管理培訓課程;對培訓計劃計劃的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，61%的企業(yè)有自己的年度培訓計劃。但是，經(jīng)座談和深度訪談發(fā)現(xiàn)，大部分的年度培訓計劃都沒有得到有效執(zhí)行。綜合以上我們把我國中小企業(yè)培訓中普遍存在的問題總結如下：
(一)企業(yè)忽視培訓需求環(huán)節(jié)的分析
對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對自己的培訓需求不明確 但又意識到培訓的重要性。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門予以簡單的同意或反對;一些公司人事部門不進行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械的制定本公司的培訓計劃;有的公司對培訓需求的界定甚至是根據(jù)老總的一句話。
(二)沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓計劃
培訓作為人力資源開發(fā)的一項系統(tǒng)工程，應有計劃性和針對性。大多數(shù)企業(yè)的培訓工作缺乏合理的安排，缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求;長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排，達不到預期效果;培訓缺乏預見性，對企業(yè)人才需求的預測和人才規(guī)劃工作不到位，使員工也很難參與設計培訓計劃。
總之，公司沒有將本公司發(fā)展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的.培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程和設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確使某些企業(yè)的培訓變成一種救火式、應及式的工作。
(三)我國的培訓目前仍處于初級階段、無論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足
1.培訓方法單一
在實施培訓過程中，大部分企業(yè)員工培訓方式還主要是以課堂教學、知識講授為主，部門培訓大都是“傳、幫、帶”的師徒模式，忽視了運用多樣化的培訓手段，培訓技術創(chuàng)新能力不足。不注重調(diào)動受訓者的積極性，沒有從成人學習的特點和企業(yè)工作的實際需要出發(fā)。
2.培訓者不專業(yè)
培訓教師一部分是在企業(yè)中成長起來，有足夠的實踐經(jīng)驗，但是在理論和教學方法尚且不足，大部分缺乏現(xiàn)代化的企業(yè)培訓理論和實踐經(jīng)驗，不能根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況、需要來開發(fā)培訓課程。另外，雖然有些企業(yè)也會請外來的專業(yè)培訓師對員工進行培訓，但外來的培訓師又很難了解企業(yè)和學員真正需要的是什么，甚至可能不了解企業(yè)內(nèi)的運作，培訓內(nèi)容的確定有很大的主觀性或脫離實際。
3.培訓內(nèi)容單一
當前的教育，培訓都是以學習和掌握既有的知識技能為中心，不能開發(fā)學員的創(chuàng)新能力而培訓的深層次作用卡在與開發(fā)學員的創(chuàng)新能力。并且受培訓設備、場地和經(jīng)費等方便的影響，常常使培訓計劃不能很好的落到實處，因而，有的企業(yè)培訓工作做了不少，可是效果卻不理想。
4.培訓評估機制不健全
目前企業(yè)培訓存的最大問題在于無法保證預先的培訓投入產(chǎn)生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。
由于人們較為重視培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術的問題，卻沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的的培訓效果評估體系。
一方面對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再作跟蹤調(diào)查。另一方面，培訓評估不全面。多數(shù)的評估僅僅對培訓課程中所授的知識和技能進行考核，沒有深入到受訓人員的工作行為、態(tài)度改變、工作績效的改善和能力的提高上來。培訓的評估工作只是坐在最初級的層次上。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。
三、中小企業(yè)提高培訓效果的對策
(一)把握培訓需求是提高培訓效果的關鍵
員工培訓之前做好科學的需求分析。培訓工作涉及很多相關環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都必須認真設計和規(guī)劃，包括培訓的需求分析、培訓時間、培訓內(nèi)容、培訓形式以及培訓對象等等。而需求分析是培訓工作的首要環(huán)節(jié)，其準確把握的程度直接決定了培訓的合理性與有效性，因此，企業(yè)要想達到培訓的目的，讓培訓更有意義，保證培訓需求分析的目標明確、重點突出和可操作性強是必不可少的。培訓內(nèi)容要將員工崗位需求與主觀意愿緊密結合，從員工的實際能力出發(fā)，分層次有針對性地進行;培訓內(nèi)容要以提高員工的工作技能為主。對于管理規(guī)范的企業(yè)，都鼓勵員工的個人發(fā)展，結合員工個人發(fā)展所提供的培訓課程，無疑會受到員工從內(nèi)心深處的歡迎，培訓效果就能得到極大的保障。
(二)制定科學有效的培訓計劃
培訓計劃包括培訓目的、培訓對象、培訓內(nèi)容、時間、地點、培訓方法、費用等。在培訓需求分析基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。在確定培訓目標時，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述;培訓內(nèi)容有“滿足需求，突出重點，立足于當前，講實用并考慮長遠”的原則;在合理選擇教學方式上，應根據(jù)期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結合培訓內(nèi)容，確定以什么方式更能達到效果。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得我們借鑒;評估手段的選擇考慮的問題是怎樣考核培訓的效果;怎樣進行中間效果的評估;怎樣評估培訓結束時受訓者的學習結果;怎樣考察在工作中的運用情況。總之，企業(yè)培訓計劃的制定要有針對性、科學性和系統(tǒng)性，并按照計劃認真落實、執(zhí)行才能達到預期的培訓效果。
(三)改善現(xiàn)有培訓方法，建立系統(tǒng)的培訓機制
培訓中要注重培訓手段和方法的使用，不斷完善培訓的內(nèi)容。培訓涵蓋各個部門、各個層次的員工，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式是很重要的，一刀切式的培訓不會收到預期效果。培訓部門要把自己的隊伍建設成為專家型隊伍，一方面，在培訓手段方面要靈活不拘形式，要以激發(fā)員工的工作興趣為根本出發(fā)點，改變傳統(tǒng)的單一的課堂教學模式，在了解企業(yè)實際情況的同時，多借鑒國外的案例教學法、模塊培訓法和討論法、游戲式等先進的培訓方法。另一方面，企業(yè)要積極營造一種有利于培訓效果產(chǎn)生的學習環(huán)境以及氛圍，并在仔細分析不同培訓內(nèi)容的基礎之上，有效融合互動式的學習方法和傳統(tǒng)觀的培訓方式，確保培訓效率的最大化。
(四)建立合理的激勵機制
員工培訓要建立行之有效的績效考核體系，要有長期性和穩(wěn)定性。在培訓中合理導入激勵機制與競爭機制，企業(yè)應把薪酬激勵、職務升遷與培訓掛鉤，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，建立公平合理的分配制度，體現(xiàn)同工不同酬，同酬必同效的企業(yè)薪酬績效結構。把培訓的結果作為員工獲得、保持、晉升崗位或者失去、調(diào)換崗位的必備條件和依據(jù)。由于關系到自己的切身利益，員工自然而然地就會主動更新知識、自我提高，進而有利于企業(yè)人力資源素質的整體提升，也為企業(yè)提高效率和效益提供了強有力的保障。
參考文獻：
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人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇14
1[單選題]如下選項中，不屬于內(nèi)部招募優(yōu)勢的是( )
A.適應較快 B.準確性高 C.激勵性強 D.費用較高
參考答案：D
參考解析：內(nèi)部招募的優(yōu)勢有：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。
2[單選題] 進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內(nèi)容不包括( )。
A.溝通技巧
B.反饋評價結果的方法
C.考評實施技巧
D.績效考評指標的設計
參考答案：D
參考解析：進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內(nèi)容有溝通技巧、考評實施技巧、總結考評結果的方法、反饋評價結果的方法等。
3[單選題]某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是( )。
A.現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應多關心職工
B.太可惜了，對自己的要求應該適度
C.人生得意須盡歡，這是何必呢
D.沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少
參考答案：A
參考解析：現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應多關心職工，把壓力轉為動力。崗位責任的履行往往是通過許許多多的具體工作任務來實現(xiàn)的，不同的任務往往對從 業(yè)人員的職業(yè)技能有著不同的要求，僅憑現(xiàn)有的知識、技能和經(jīng)驗往往難以解決，這對從業(yè)人員來說，隨時可能遇到來自不同方面的工作壓力。從業(yè)人員應該以積極 的心態(tài)對待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機會，根據(jù)任務的要求提高與之相關的知識水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，并在這一過程 中使自己的職業(yè)技能逐步得到提高。調(diào)整心態(tài)，對自己要求適度。
4[單選題]員工素質測評的準備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強有力的測評小組。排序正確的是( )
A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①
參考答案：D
參考解析：企業(yè)對員工的素質能力進行測評，必須經(jīng)過準備、實施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測評結果的分析，最后得到一定的結論等一系列的工作，任何 階段的工作質量均影響著測評的效果。其中，員工素質測評準備階段包括：(1)收集必要的資料;(2)組織強有力的測評小組(3)測評方案的制訂。
5[單選題]( )作為測量“人”的.尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
A.崗位分析B.員工素質測評C.崗位評價D.員工績效評價
參考答案：B
6[單選題] 在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于( )問題。
A.背景性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性
參考答案：B
參考解析：知識性問題即與應聘者的應聘崗位相關的基本知識，如人事經(jīng)理應該了解勞動人事制度和法令，財會員工應該了解財務制度等。
7[單選題] ( )的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。
A.以績效為導向
B.以行為為導向
C.以工作為導向
D.以技能為導向
參考答案：C
參考解析：以工作為導向的薪酬結構有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，缺點是無法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。
9[多選題]如下選項，屬于企業(yè)勞動分工的原則的有( )
A.把基本工作和輔助工作分開 B.把技術高低不同的工作分開
C.防止勞動分工過細帶來的消極影響
D.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開
E.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：企業(yè)勞動分工的原則的有：把基本工作和輔助工作分開;把技術高低不同的工作分開;防止勞動分工過細帶來的消極影響;把準備性工作和執(zhí)行性工作分開;把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開;把不同的工藝階段和工種分開。
10[多選題]人力資本投資的特性有( )。
A.收益形式單一化
B.動態(tài)性
C.誰投資，誰收益
D.連續(xù)性
E.收益形式多樣
參考答案：B,D,E
參考解析：人力資本投資的特性包括：①連續(xù)性、動態(tài)性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。
11[簡答題] 簡述工資集體協(xié)商的實施步驟。
參考解析：
(1)提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等;
另一方接到協(xié)商意向書后，應于20日內(nèi)予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。
(2)在不違反有關法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方的要求，在協(xié)商開始前5目內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料。
(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。
(4)協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。
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