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人力資源管理師二級經(jīng)典范文
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇1
考點(diǎn)一人力資源預(yù)測的概念
企業(yè)人員的供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。
考點(diǎn)二資源預(yù)測的內(nèi)容
要點(diǎn)
主要內(nèi)容
企業(yè)人力資源需求預(yù)測
指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量 進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。
企業(yè)人力資源存量與增量理測
是對企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同層次的人力資源的數(shù)量的推測與判斷。
企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測
可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避 免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。
企業(yè)特種人力資源預(yù)測
特種人力資源指的是企業(yè)需要的特殊的人才資源。
考點(diǎn)三人力資源需求預(yù)測的原理
在預(yù)測學(xué)中，一般應(yīng)用原理為：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。
考點(diǎn)四人力資源需求預(yù)測的定性方法定性方法
經(jīng)驗(yàn)預(yù)
利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測。
描述法
指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測規(guī)劃。
德爾菲法
又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。
人力資源需求預(yù)測的定量方法
轉(zhuǎn)換比率法
人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先估計(jì)組織所需要的關(guān)鍵技能員工的數(shù)量，然后再根 據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。
人員比率法
首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(例如：技術(shù)人員與管理人員)的`比例，然后再根據(jù) 可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。
趨勢外推法
又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資 料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申。
回歸分析法
依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一 種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。
經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法
先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來。
依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。
灰色預(yù)測模型法
其本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信 息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。
生產(chǎn)模型法
根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測。
馬爾可夫分析法
主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷 未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。
定員定額分析法
包括：勞動定額分析法、設(shè)備看管定額定員法、效率定員法、比例定員法。
計(jì)算機(jī)模擬法
在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情 況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇2
1[單選題]如下選項(xiàng)中，不屬于內(nèi)部招募優(yōu)勢的是( )
A.適應(yīng)較快 B.準(zhǔn)確性高 C.激勵性強(qiáng) D.費(fèi)用較高
參考答案：D
參考解析：內(nèi)部招募的優(yōu)勢有：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低。
2[單選題] 進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括( )。
A.溝通技巧
B.反饋評價(jià)結(jié)果的方法
C.考評實(shí)施技巧
D.績效考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)
參考答案：D
參考解析：進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容有溝通技巧、考評實(shí)施技巧、總結(jié)考評結(jié)果的方法、反饋評價(jià)結(jié)果的方法等。
3[單選題]某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負(fù)，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是( )。
A.現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工
B.太可惜了，對自己的要求應(yīng)該適度
C.人生得意須盡歡，這是何必呢
D.沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少
參考答案：A
參考解析：現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應(yīng)多關(guān)心職工，把壓力轉(zhuǎn)為動力。崗位責(zé)任的履行往往是通過許許多多的具體工作任務(wù)來實(shí)現(xiàn)的，不同的任務(wù)往往對從 業(yè)人員的職業(yè)技能有著不同的要求，僅憑現(xiàn)有的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)往往難以解決，這對從業(yè)人員來說，隨時(shí)可能遇到來自不同方面的'工作壓力。從業(yè)人員應(yīng)該以積極 的心態(tài)對待自己工作中的壓力，把它看做是提高自我的一次機(jī)會，根據(jù)任務(wù)的要求提高與之相關(guān)的知識水平和能力，只有這樣，才能有效地完成工作，并在這一過程 中使自己的職業(yè)技能逐步得到提高。調(diào)整心態(tài)，對自己要求適度。
4[單選題]員工素質(zhì)測評的準(zhǔn)備階段包括：①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強(qiáng)有力的測評小組。排序正確的是( )
A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①
參考答案：D
參考解析：企業(yè)對員工的素質(zhì)能力進(jìn)行測評，必須經(jīng)過準(zhǔn)備、實(shí)施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測評結(jié)果的分析，最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作，任何 階段的工作質(zhì)量均影響著測評的效果。其中，員工素質(zhì)測評準(zhǔn)備階段包括：(1)收集必要的資料;(2)組織強(qiáng)有力的測評小組(3)測評方案的制訂。
5[單選題]( )作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
A.崗位分析B.員工素質(zhì)測評C.崗位評價(jià)D.員工績效評價(jià)
參考答案：B
6[單選題] 在招聘人事專員的過程中，關(guān)于勞動人事制度和法令的面試題屬于( )問題。
A.背景性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗(yàn)性
參考答案：B
參考解析：知識性問題即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令，財(cái)會員工應(yīng)該了解財(cái)務(wù)制度等。
7[單選題] ( )的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。
A.以績效為導(dǎo)向
B.以行為為導(dǎo)向
C.以工作為導(dǎo)向
D.以技能為導(dǎo)向
參考答案：C
參考解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。
9[多選題]如下選項(xiàng)，屬于企業(yè)勞動分工的原則的有( )
A.把基本工作和輔助工作分開 B.把技術(shù)高低不同的工作分開
C.防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響
D.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開
E.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：企業(yè)勞動分工的原則的有：把基本工作和輔助工作分開;把技術(shù)高低不同的工作分開;防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響;把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開;把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開;把不同的工藝階段和工種分開。
10[多選題]人力資本投資的特性有( )。
A.收益形式單一化
B.動態(tài)性
C.誰投資，誰收益
D.連續(xù)性
E.收益形式多樣
參考答案：B,D,E
參考解析：人力資本投資的特性包括：①連續(xù)性、動態(tài)性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。
11[簡答題] 簡述工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟。
參考解析：
(1)提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等;
另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。
(2)在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5目內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。
(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。
(4)協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇3
1[簡答題]某大型起重設(shè)備制造公司準(zhǔn)備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長后備人選。人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對符合條件者進(jìn)行甄選。選拔過 程分兩輪進(jìn)行：第一輪是筆試，時(shí)間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識進(jìn)行綜合測試;第二輪是復(fù)試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化 面試方法，對通過筆試的候選人進(jìn)行測試。
請結(jié)合本案例，回答以下問題：
(1)在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型?
(2)如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的提綱?
參考解析：
(1)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的步驟有：
�、俳M建測評小組，測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。
�、趶恼衅笉徫坏膬�(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。
�、蹖y驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征。
�、軐y評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。
�、輰徫贿x拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。
(2)結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計(jì)實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計(jì)，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型，主要步驟如下：
①將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評指標(biāo)。
�、谡垖＜裔槍γ恳粋�(gè)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。
�、蹖柧戆l(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性。若通過檢驗(yàn)，則形成最終問卷;若不通過，則重新設(shè)計(jì)問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗(yàn)，形成最終問卷。
�、芫帉懡Y(jié)構(gòu)化面試大綱。
2[單選題]職工代表大會或職工大會制度與( )是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式
A.企業(yè)工會制度
B.企業(yè)部門制度
C.企業(yè)協(xié)商制度
D.平等協(xié)商制度
參考答案：D
參考解析：職工代表大會或職工大會制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式。
3[多選題]職業(yè)道德的具體功能主要包括( )。
A.導(dǎo)向功能B.規(guī)范功能C.整合功能D.激勵功能
參考答案：A,B,C,D
參考解析：職業(yè)道德的社會功用往往通過具體功能得到體現(xiàn)，通過職業(yè)道德功能的有效發(fā)揮，能夠更好地體現(xiàn)和反映出職業(yè)道德的社會作用和價(jià)值。兩者之間緊密聯(lián)系，相互促進(jìn)。其具體功能有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、整合功能、激勵功能。
4[單選題] 某員工思維活躍、想法很多，并且許多點(diǎn)子還是很有啟發(fā)性的，但他一直都是光說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的看法是( )。
A.他不會有任何成就
B.他沒有真才實(shí)學(xué)
C.少說多做會更好
D.他需要伯樂加以訓(xùn)練
參考答案：D
參考解析：作為公司的員工，有責(zé)任和義務(wù)為公司排憂解難，除了做好自己的本職工作外，還應(yīng)該積極主動地做些對公司有益的事情，針對題干中所說的，該員工應(yīng)該提出自己的建議，而不能光說不練，對于這樣的員工需要有伯樂加以訓(xùn)練。
5[單選題] 如果有一天，你所在的工作單位財(cái)政困難，所有員工的薪水要降20%，那么你會( )。
A.對單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作
B.努力工作，相信單位的境況會一天天好起來
C.停薪留職，等單位境況好轉(zhuǎn)之后再回來
D.工作積極性會有所下降，但舍不得辭職離開
參考答案：B
參考解析：員工要忠誠所屬企業(yè)，關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，積極為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的一份力量，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)困難時(shí)，員工應(yīng)該努力工作，相信企業(yè)情況會一天天好起來。A、C、D項(xiàng)是自私自利、不關(guān)心企業(yè)發(fā)展、缺乏職業(yè)責(zé)任感的體現(xiàn)。
6[單選題]下列選項(xiàng)中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)的是( )
A.具有全方位、多角度的特點(diǎn)
B.有助于強(qiáng)化企業(yè)的`核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系
C.采用實(shí)名考評方式，保證了考評結(jié)果的真實(shí)性
D.加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流
參考答案：C
參考解析：360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn);(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深 層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢;(4)
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇4
1、熟讀教材、多做筆記、經(jīng)�？偨Y(jié)。進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時(shí)間學(xué)習(xí)，根據(jù)每位學(xué)習(xí)者的能力不同，有計(jì)劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎(chǔ)上做好標(biāo)記以及記筆記，每周對自己的學(xué)習(xí)做一個(gè)簡單的回顧總結(jié)。另外，每個(gè)模塊至少要掌握兩個(gè)相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時(shí)性，進(jìn)行案例分析時(shí)一定要聯(lián)系教材，把要點(diǎn)理清楚后牢記，在考試時(shí)先寫出要點(diǎn)，再聯(lián)系平時(shí)的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的`話，比較容易得高分。
2、良好的學(xué)習(xí)方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內(nèi)容，可以把每一篇的重要程度按照點(diǎn)、線、面的形式，對每一篇進(jìn)行了層次性的分解。所謂的點(diǎn)就是一點(diǎn)，所謂的線是由兩點(diǎn)構(gòu)成，所謂的面是由三點(diǎn)構(gòu)成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個(gè)重重點(diǎn)、兩個(gè)次重點(diǎn)、三個(gè)重點(diǎn)。關(guān)于這些內(nèi)容的層次性分解可以在上課時(shí)仔細(xì)聽老師的建議，小編認(rèn)為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個(gè)務(wù)必要掌握。
3、上課效果>自學(xué)。很多人由于種種原因限制不能參加學(xué)習(xí)，認(rèn)為自學(xué)能力強(qiáng)不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數(shù)學(xué)生的經(jīng)驗(yàn)來說，這種想法不成熟。在上課時(shí)，老師的指導(dǎo)往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時(shí)性，這些單靠自學(xué)是無法達(dá)到的。除此之外，在上課時(shí)入如果能夠認(rèn)識很多同行業(yè)的同學(xué)，這對每個(gè)人來說是不可多得的“財(cái)富”。在信息交流如此發(fā)達(dá)的時(shí)代，建立同學(xué)群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預(yù)習(xí)以及課后的回顧復(fù)習(xí)也不要遺漏，預(yù)習(xí)后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時(shí)復(fù)習(xí)，會進(jìn)一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里。
以上的學(xué)習(xí)方法，考生可以根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習(xí)方式！
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇5
一、單項(xiàng)選擇題(每小題只有一個(gè)正確答案，請將正確答案的序號填寫在括號內(nèi))
1.頭腦風(fēng)暴法又稱( )。
A.啟發(fā)聯(lián)想法 B.智力激勵法 C.設(shè)問檢查法 D.技術(shù)能力法
B
2.奧斯本檢核表法又稱為( )。
A.稽核表法 B.審核表法 C.監(jiān)稽表法 D.檢核表法
A
3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導(dǎo)致發(fā)明或創(chuàng)新的`方法，它又可稱為( )。
A.置換式組合 B.置換插入組合 C.內(nèi)插式組合 D.新附加組合
C
4.焦點(diǎn)法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可是( )。
A.聯(lián)想結(jié)構(gòu) B.目標(biāo)結(jié)構(gòu) C.焦點(diǎn)結(jié)構(gòu) D.集中式結(jié)構(gòu)
D
5. ( )是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。
A.形態(tài)分析法 B.特性列舉法 C.要素形態(tài)法 D.評價(jià)篩選法
A
6.逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以( )的方式進(jìn)行創(chuàng)新。
A.逆向管理 B.逆向思維 C.逆向駕馭思維 D.逆向揭示思維
B
7. ( )是美國布拉斯加大學(xué)教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法。
A.形態(tài)分析法 B.缺點(diǎn)列舉法 C.特性列舉法 D.主體附加法
C
8. ( )是抓住事物的缺點(diǎn)進(jìn)行分析，以確定發(fā)明目的的創(chuàng)造技法。
A.主體附加法 B.特性列舉法 C.形態(tài)分析法 D.缺點(diǎn)列舉法
D
9. ( )是通過提出來的種種希望，經(jīng)過歸納，確定發(fā)明目標(biāo)的創(chuàng)造技法。
A.逆向轉(zhuǎn)換型技法 B.希望點(diǎn)列舉法 C.特性列舉法 D.形式分析法
B
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇6
第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革（20xx年5月、20xx年11月、20xx年5月出過真題）
1. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)？可采取哪些組織結(jié)構(gòu)融合的對策？（20xx年5月二級真題）p28頁
答：（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下四方面表現(xiàn)出來：
�、� 各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。
�、� 存在過多的委員會。建立委員會本來是整合的表現(xiàn)，是用來解決部門間協(xié)調(diào)問題的，如果這種委員會過多，說明結(jié)構(gòu)分解未能最大限度地分清各部門、各職位的職責(zé)。
�、� 高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。
�、芙M織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。
�。�2）組織結(jié)構(gòu)整合的具體對策有以下兩個(gè)方面：
�、偃绻鲜霈F(xiàn)象不是十分明顯或不是很嚴(yán)重，整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的`基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。
�、谌绻鲜霈F(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇7
四、綜合題
根據(jù)案例，回答題：
YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于l993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。
48企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?
參考解析：
培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識;②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);⑧具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧;④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力，幽默，能帶動課堂氣氛，調(diào)動學(xué)員的積極性;⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。
49在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?
參考解析：在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見簡答題第5題答案。
50采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?
參考解析：
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有：
�、倬哂猩鷦拥娜穗H互動效應(yīng)。針對小組要討論的題目，各被評價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價(jià)者從整個(gè)討論過程捕捉被評價(jià)者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。
�、谀茉诒辉u價(jià)者之問產(chǎn)生互動。評價(jià)者不參與探討，被評價(jià)者面對的不再是應(yīng)聘企業(yè)的工作人員，心理狀態(tài)有所改變，能夠表現(xiàn)出比較正常的行為狀況，一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質(zhì)可以通過這種方法得到評價(jià)。被評價(jià)者之問相互作用，各自的特點(diǎn)在與他人溝通中得以表現(xiàn)，大致可考察其在團(tuán)隊(duì)工作中的特點(diǎn)。
�、塾懻撨^程真實(shí)，易于客觀評價(jià)。被評價(jià)者就一個(gè)問題或在設(shè)置的情景中進(jìn)行討論，使他們能表現(xiàn)出更多的真實(shí)行為。特別是設(shè)置一些與工作相關(guān)的典型情景，與實(shí)際工作相關(guān)性高，因而被評價(jià)者容易接受這種方法，并能表現(xiàn)出真實(shí)的能力水平，易于評價(jià)者對其作出客觀、準(zhǔn)確的評價(jià)。
�、鼙辉u價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被評價(jià)者之間的表現(xiàn)是無法提前準(zhǔn)備的，同一時(shí)間要展示自己多方面的素質(zhì)，在臨場發(fā)揮的情況下難以掩飾自己的特點(diǎn)，不論是優(yōu)點(diǎn)還是缺點(diǎn)。
�、轀y評效率高。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時(shí)對多名被評價(jià)者進(jìn)行考察，比起其他評價(jià)方法要節(jié)省時(shí)間，減少重復(fù)工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。
根據(jù)案例，回答題：
某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴(kuò)大，人手不足，導(dǎo)致大量有價(jià)值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。
該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的`選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問題做專業(yè)報(bào)告，并請公司資深科研人員進(jìn)行評審，以考察其專業(yè)功底;對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。
面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中：第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊;第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答;第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，將面試引向尾聲，這時(shí)面試考官會給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問題;第四，面試評價(jià)。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。
在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如：
①請問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?
�、谀阏J(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇8
考點(diǎn)一績效監(jiān)控的內(nèi)涵
績效監(jiān)控，即管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過程。
考點(diǎn)二績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容
績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個(gè)體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結(jié)束時(shí)績效考評階段所需要的。在績效管理實(shí)踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實(shí)施績效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)。
考點(diǎn)三績效輔導(dǎo)的作用
優(yōu)秀的指導(dǎo)者或管理者應(yīng)該在以下三個(gè)層次上發(fā)揮作用：
(1)與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持。
(2)營造一種鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。
(3)為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，使他們有機(jī)會與不同的人一起工作。
典·題·精·練
關(guān)于績效監(jiān)控的描述，下列選項(xiàng)中，錯(cuò)誤的是（ ）
A．績效監(jiān)控，即管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過程
B．績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，目的是通過提高部門和組織的績效改進(jìn)個(gè)體績效水平
C．績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)是在績效管理實(shí)踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實(shí)施績效監(jiān)控的過程中的共通之處
D．要想成為一名合格的指導(dǎo)者，并不一定需要成為該領(lǐng)域的專家
B【解析】績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，目的是通過提高個(gè)體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。
考點(diǎn)四績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)
績效監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
首先是管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平；其次是管理者與下屬之間績效溝通的有效性；最后是績效考評信息的有效性。
考點(diǎn)五績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方式
1．輔導(dǎo)時(shí)機(jī)
為了對員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，管理者必須掌握進(jìn)行輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)，確保及時(shí)、有效地對員工進(jìn)行指導(dǎo)。
一般來說，在以下時(shí)間進(jìn)行指導(dǎo)會獲得較好的效果：
(1)當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。
(2)當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問題時(shí)。
(3)當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績效的機(jī)會時(shí)。
(4)當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)，如果你希望他能夠?qū)⑿录寄苓\(yùn)用于工作中，就可以輔導(dǎo)他使用這種技能。
2．輔導(dǎo)方式
常見的輔導(dǎo)方式有以下幾種，對于不同類型的員工可以酌情予以使用。
(1)指示型輔導(dǎo)：主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工，給予他們一些有關(guān)如何完成任務(wù)的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。
(2)方向型輔導(dǎo)：員工基本掌握完成任務(wù)的知識技能，但是有的時(shí)候還會遇到一些特殊的情況無法處理；或者員工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進(jìn)行方向性引導(dǎo)。
(3)鼓勵型輔導(dǎo)：對于具有完善的知識技能的專業(yè)人員，主管人員的輔導(dǎo)不必介入到具體的細(xì)節(jié)，只需要給予他們鼓勵和適當(dāng)?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。
考點(diǎn)六績效溝通的內(nèi)涵
績效溝通是績效管理的核心是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。
績效溝通在整個(gè)人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位，能夠幫助管理者和員工前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并在問題出現(xiàn)之前把它解決掉，而且它能把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起。妥善有效的績效溝通將有助于及時(shí)了解企業(yè)內(nèi)外部管理上存在的問題，并可防患于未然，降低企業(yè)的`管理風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)也有助于幫助員工優(yōu)化后一階段的工作績效，提高工作滿意度，從而推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。此外，和諧的企業(yè)文化的構(gòu)建、優(yōu)秀的人力資源品牌的建立也離不開妥善有效的績效溝通的助推作用。
考點(diǎn)七績效溝通的內(nèi)容
考點(diǎn)八績效溝通的重要性
(1)通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)。
(2)通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率。
(3)通過溝通，才能使績效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。
典·題·精·練
1．（ ）是績效管理的核心。
A．績效輔導(dǎo)
B．績效溝通
C．績效考評
D．績效反饋
B【解析】績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。
2．下列選項(xiàng)中，屬于績效溝通的內(nèi)容的有（ ）
A．績效計(jì)劃溝通
B．績效輔導(dǎo)的溝通
C．績效管理溝通
D．績效改進(jìn)溝通
E．績效反饋溝通
ABDE【解析】管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，具體包括四個(gè)方面內(nèi)容：績效計(jì)劃溝通、績效輔導(dǎo)的溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通。
考點(diǎn)九績效溝通的方式
考點(diǎn)十績效溝通的技巧
溝通是一門藝術(shù)，管理者在進(jìn)行績效溝通時(shí)需要掌握一些技巧：
(1)溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語。
(2)溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的具體信息。
(3)要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作。
(4)不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更符合績效管理的原則。
(5)少說多聽是溝通的又一個(gè)重要的技巧，因?yàn)槎嗦牪拍塬@得更多需要的信息。
(6)溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問題及時(shí)組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。
(7)溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見，以幫助員工更好地調(diào)整自己，更好地完成績效目標(biāo)。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇9
通過短短三個(gè)多月的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，能夠通過人力資源管理師二級考試，在感到慶幸的同時(shí)，真誠地感謝學(xué)校付出的努力以及給予我們的支持。同時(shí)感謝上海人力資源與社會保障局給予的關(guān)照。同時(shí)感謝一起學(xué)習(xí)并且在學(xué)習(xí)時(shí)經(jīng)常進(jìn)行交流的同學(xué)們。
除了發(fā)自肺腑的感謝之外，我把自己對于這個(gè)項(xiàng)目的考試心得做一下總結(jié)，目的是為了使以后參加此項(xiàng)目的考試者端正態(tài)度、放寬心態(tài)、少走不必要的彎路。
此項(xiàng)目的考試從20xx年9月份開始考試題被做了一些調(diào)整，題量增加的不少，這樣一來難度也相應(yīng)地增加。
具體變化是：
�、賹I(yè)知識（機(jī)考）的時(shí)間依然是90分鐘，題量是以前考試的2倍，新方案下判斷題、單選題各80題，每題0。5分，多選題20題，每題1分；這樣總題量就是180題。
�、诩寄芸荚嚂r(shí)間也沒有變化還是90分鐘，由原來的3選二，改為現(xiàn)在的四個(gè)題，前兩大題各占30分，后兩大題各占20分。
�、勖嬖嚂r(shí)間規(guī)定是20分鐘，但實(shí)際上很多同學(xué)的面試都超過20分鐘。
④英語考試也是90分鐘，與專業(yè)課相比，英語試題在量上沒有什么變化。
考試之前，我們公司讓電，休息了兩個(gè)周的時(shí)間，正好我能夠利用這兩周備戰(zhàn)考試，當(dāng)初雖然下決心要好好看書學(xué)習(xí)，但實(shí)際這兩周的學(xué)習(xí)效率我認(rèn)為并不高。也或許是我有比別人充足的時(shí)間看書，所以才幸運(yùn)地通過了考試。考試之前的前幾天我總是忐忑不安，拿起書來覺得什么都會，放下書又覺得什么都不會，估計(jì)這就是所謂的考試綜合癥。
考試第一天，我起了一個(gè)大早，提前近兩個(gè)小時(shí)來到考場，我的第一場考試是技能考試，7點(diǎn)55分左右老師把試卷發(fā)到個(gè)人手里，確認(rèn)好個(gè)人信息后，于8點(diǎn)鐘正式開始。
在這些考試科目里面，技能考試是最累人的，四個(gè)大題，前兩個(gè)大題里面分別有三個(gè)小題，后兩個(gè)答題里面分別有兩個(gè)小題，題量非常大。因?yàn)槎际前咐}，需要寫的字太多，即便是1。5個(gè)小時(shí)一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯(cuò)的，做技能題的時(shí)候，一定要看完題目后抓緊書寫，可以按照熟悉的程度分別做，盡量不要把時(shí)間浪費(fèi)在審題上。由于前兩個(gè)大題占的分?jǐn)?shù)比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時(shí)候，一定要分層次書寫，要把條理理清楚，讓判卷人員一看就一目了然的話，會有很大的印象分。在各個(gè)條理之下再加入平時(shí)掌握的相關(guān)內(nèi)容，最后，別忘了對所有的條目進(jìn)行一下簡單的匯總。答題整個(gè)思路來看的話就是：簡短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說明、最后是總結(jié)。大概就這三個(gè)步驟的.話，即便是整個(gè)題型不得滿分也能得80%的分?jǐn)?shù)。本人在這個(gè)科目考試時(shí)，寫到最后還有10來分鐘時(shí)，右手發(fā)酸，沒一點(diǎn)力氣，連筆都握不住了，看看自己也答得差不多了，實(shí)在沒法再寫下去了，草草確認(rèn)了一下答卷，就提前十來分鐘交卷了。
當(dāng)日的專業(yè)知識考試（機(jī)考）是在中午12點(diǎn)開始的，每人一臺電腦，電腦都是按照準(zhǔn)考證上的給設(shè)置好了考試者的名字、照片、以及身份證號碼，坐在電腦前，按照監(jiān)考老師的指示按一下電腦的電源開關(guān)，不需要鍵盤，只要點(diǎn)擊鼠標(biāo)就可以做題。這個(gè)科目的順序是判斷題、單選題、多選題。9月份的考試題有點(diǎn)偏，不是好好地通讀教材的話，能夠考過這一科目的人估計(jì)是蠻幸運(yùn)的。平時(shí)多看教材、多做模擬題的話，對于考這個(gè)科目特別有幫助。
對很多考試者來說，面試是最不可確定的，因?yàn)槊嬖嚾藶榈囊蛩睾艽蟛⑶冶粏柕降膯栴}的機(jī)動性也比較大，答題思路不好掌握，如果運(yùn)氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺?shù)脑�，也就只好�?zhǔn)備在下一次補(bǔ)考。
在筆試的第二天我參加了面試。面試的前一晚由于心事重重，一晚上也沒睡兩個(gè)小時(shí)，面試當(dāng)日起床后，我西裝革禮而且給頭發(fā)打了定型發(fā)膠，自我感覺有點(diǎn)小酷。個(gè)人認(rèn)為這樣的打扮一方面體現(xiàn)了我對面試?yán)蠋煹淖鹬兀硪环矫嬖诖┲虾靡稽c(diǎn)的話也能給自己增加信心。當(dāng)我走進(jìn)學(xué)校的面試等候室的時(shí)候，我一進(jìn)去，大家都用好奇的眼光看著我，不亞于看一個(gè)稀奇的怪物，我落座于后面，坐下來定睛一看，原來在等候室里40位左右的男女里面，我的穿著是最正式的，有的面試者甚至穿著拖鞋就來了。
正式面試是在上午的11點(diǎn)左右，我們19名一組，被叫到一樓的準(zhǔn)備室，每個(gè)人都拿了一個(gè)抽選必答題，幸運(yùn)的是，我的問題是關(guān)于人才開發(fā)與培訓(xùn)的問題，這與我目前的工作相關(guān)，所以，十分鐘的準(zhǔn)備綽綽有余。10分鐘后，19人分別被領(lǐng)到2樓到4樓的面試室。我被分配到4樓最后的面試室，面試?yán)蠋熓且晃恢心昴行院鸵晃簧晕⒛贻p的女性，看氣質(zhì)以及言談，看不出兩位有和藹可親的表現(xiàn)。進(jìn)去后，我按照商務(wù)禮儀給兩位老師鞠一躬后問好，然后向兩位老師提交兩份《自我鑒定》，在整個(gè)的面試過程，完全是由女老師控制，所有問題也都是女老師一個(gè)人提問，我順利地回答完抽選的必答題之后，女老師先后問了我6、7個(gè)另外的專業(yè)知識題，有一個(gè)就是關(guān)于公司組織結(jié)構(gòu)的問題我由于沒接觸到就直接拒絕回答了，我說：“非常對不起，這個(gè)問題我沒學(xué)到，請換一個(gè)問題”，女老師二話沒說又給我換了另外的問題，在之后的問題里還有一個(gè)關(guān)于公司提拔的方法這個(gè)問題沒回答完整之外，其余的問題自我感覺回答的還可以。
按規(guī)定，面試時(shí)間是20分鐘，20分鐘之后女老師還在問問題，被男老師提示后，停止提問，出面試室之前，我又按照禮儀，給兩位老師鞠躬后，習(xí)慣地說了句“請多多關(guān)照，謝謝！”然后倒退幾步后出門。
本人覺得，面試時(shí)不要緊張，穿著打扮上還是要適當(dāng)?shù)刂v究一點(diǎn)，女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話，負(fù)面印象肯定很大，影響面試官的判分。在回答問題時(shí)要干脆利索，回答錯(cuò)誤要及時(shí)道歉后予以更正，對于不會的問題也不要拖延時(shí)間，向老師道歉后，請老師改問其他問題。面試時(shí)要注視老師而不要有環(huán)顧四周或看地面、天花板之類的動作。另外，進(jìn)入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語一定不要疏忽。
不管是筆試也好、面試也罷，我認(rèn)為考試的態(tài)度和心態(tài)特別重要，具備良好端正的態(tài)度的話，我想面試時(shí)老師的印象分會大大增加，具有良好的心態(tài)的話，考試時(shí)不會緊張、思路就會很清晰、很敏捷。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇10
申報(bào)條件
人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)
1. 連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。
2. 取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
3. 取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
4. 具有大學(xué)�？茖W(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
5. 具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。
6. 取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。
通過人力資源管理人員系統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，幫助廣大人力資源管理師考試人員熟悉本職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定考試的`標(biāo)準(zhǔn)和要求，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企事業(yè)人力資源管理的理論技術(shù)和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和工作能力，符合《人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》;在通過國家統(tǒng)一鑒定考試合格后，取得人力資源管理師(二級)國家唯一法定職業(yè)資格證書。
考試內(nèi)容
(1)基礎(chǔ)知識：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動法、現(xiàn)代企業(yè)管理、管理心理與組織行為、人力資源開發(fā)與管理;
(2)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六大專業(yè)知識與技能系統(tǒng)。(3)綜合評審：公文筐(文件筐)考核。
報(bào)名材料
1、學(xué)歷證書1份(學(xué)歷證書要求原件，審核后退回);
2、身份證復(fù)印件2份;
3、從事本工種連續(xù)工齡的單位人事勞動部門的蓋章證明;
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇11
二級的考試已經(jīng)過去接近一個(gè)多月了，一直也沒有準(zhǔn)備留下什么。。。。個(gè)中原因其實(shí)很多，私人原因占一定比例，另外就是我覺得其實(shí)關(guān)于考試的關(guān)鍵，老師們早就已經(jīng)強(qiáng)調(diào)過許多遍了，那就是仔細(xì)的看書！所以對于我來說，也沒有什么特別的技巧與大家交流分享，所以也就一直沒有來參加這次征文。但是耐不住群里面老師們不斷發(fā)起的宣傳攻勢，于是我也隨便說兩句，與大家做做交流
筆試部分
其實(shí)案例部分一直有一點(diǎn)心存僥幸的感覺，老實(shí)說，在臨考前一晚上我都還在糾結(jié)案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點(diǎn)卻總是云里霧里。尤其是對于籠統(tǒng)性的提問方式，諸如，“作為XX，你對公司的人力資源工作有什么看法？”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因?yàn)檫@兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點(diǎn)在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點(diǎn)之外，還有以下幾點(diǎn)：
1、多看復(fù)習(xí)案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習(xí)答題思路，熟悉問題類型。有時(shí)甚至還有驚喜！譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習(xí)冊上補(bǔ)充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時(shí)就會心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個(gè)也是復(fù)習(xí)課上老師經(jīng)常說的，回答問題的時(shí)候一定要有內(nèi)在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點(diǎn)，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點(diǎn)，換句話，也就更容易得到分?jǐn)?shù)。另外因?yàn)樵u判題目是以得分而不是扣分來做標(biāo)準(zhǔn)，所以寫出的點(diǎn)越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯(cuò)！或者做的好或者不好！僅僅幾個(gè)字，卻可以拿到相應(yīng)的`分?jǐn)?shù)。對于題目中出現(xiàn)的問題，也要有評價(jià)或者針對的改進(jìn)方案提出。也會更容易得到分?jǐn)?shù)。
4、控制好時(shí)間。本人險(xiǎn)些在這個(gè)問題上掉陰溝。因?yàn)闆]有準(zhǔn)備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時(shí)間。所以當(dāng)老師告知還有5分鐘交卷的時(shí)候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認(rèn)為最關(guān)鍵的得分點(diǎn)，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時(shí)候才落下。這個(gè)教訓(xùn)就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時(shí)間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點(diǎn)心里有數(shù)。否則就容易吃虧。
英語部分其實(shí)也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點(diǎn)點(diǎn)的基礎(chǔ)。我覺得復(fù)習(xí)最重要的就是背300單詞，以及熟悉復(fù)習(xí)練習(xí)題，如果時(shí)間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強(qiáng)調(diào)了，論壇資源里有一個(gè)20天的背單詞計(jì)劃，個(gè)人以為如果基礎(chǔ)不好的話，這份計(jì)劃非常不錯(cuò)，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時(shí)間真的來不及的話，也可以重點(diǎn)看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細(xì)一點(diǎn)就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話（對于基礎(chǔ)差的同學(xué)，其實(shí)背例文也不太現(xiàn)實(shí)orz）就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結(jié)果來看，至少是混過去了。
機(jī)考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復(fù)習(xí)練習(xí)冊。雖然會有一些沒見過的知識點(diǎn)，但是總體上不影響最后的成績。
面試部分
因?yàn)闀r(shí)間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實(shí)在是記不起來了。不過個(gè)人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調(diào)整好情緒，不要心慌。考試那天，做到準(zhǔn)備室里確實(shí)有一點(diǎn)緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準(zhǔn)備室里還是要多看看知識點(diǎn)，不要只和同學(xué)聊天，慢慢調(diào)整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當(dāng)于一個(gè)案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個(gè)方面進(jìn)行回答。另外再強(qiáng)調(diào)一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關(guān)于培訓(xùn)方面的，就是教材培訓(xùn)章節(jié)后面的案例，但是很多同學(xué)好像都沒有看過。
走進(jìn)考場后，要注意給考官一個(gè)很好的第一印象，一定要提前準(zhǔn)備好自己的個(gè)人介紹。就我個(gè)人的經(jīng)歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實(shí)證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個(gè)模塊都有包含，印象中培訓(xùn)，招聘，規(guī)劃相對較多。因?yàn)槲覍滩纳系陌咐杏∠螅偌由蠌?fù)習(xí)還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語是“很用功，但是還缺乏實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)”另外，有很多同學(xué)都說考官問的問題太偏太難，我個(gè)人覺得，一方面這確實(shí)和考官本身有關(guān)系，但另一方面，也和自己的準(zhǔn)備有一定的關(guān)系。尤其是自薦表和個(gè)人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學(xué)，我個(gè)人建議可以把自己的說的基礎(chǔ)一些，不要說自己什么都會，有多少經(jīng)驗(yàn)，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎(chǔ)事務(wù)性工作為主，這樣適當(dāng)降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個(gè)人而言，老師問出的問題80%都是可以在復(fù)習(xí)考點(diǎn)上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇12
1、關(guān)于考試時(shí)間與題型
這個(gè)問題對于考生來說非常重要。可能大家都聽說了，5月份的考試時(shí)間已經(jīng)比以前短了很多(當(dāng)然，題量也少了很多)，但總體來看，題量還是很多，考試時(shí)間還是不夠。
考試分兩部分，一部分是理論題，題型主要是單選、多選。除了部分勞動法和職業(yè)道德理的分析題外，理論部分考試題目的答案全部可以在書本上找到答案，就是說，只要你認(rèn)真看書，有可能理論得到很高的分書。
和一般的考試一樣，單選題比較容易，多選題有一定的難度，主要是一些似是而非的選項(xiàng)比較難以把握。職業(yè)道德里的部分試題是用于測謊的，要慎重對待。職業(yè)道德的總分一般是20分，但沒有在試卷上反映出來(試卷上理論和實(shí)踐各100分)，但還是有計(jì)算在總分里面，據(jù)說如果職業(yè)道德的分?jǐn)?shù)沒有達(dá)到12分以上，那你的`理論可能不合格——說明你沒有職業(yè)道德，后面的試卷根本就不用再看了。
實(shí)踐題總分也是100分，主要題型是簡答、改錯(cuò)、案例分析、程序設(shè)計(jì)等。簡答題相對來說時(shí)間充裕一些，因?yàn)轭}量少了很多，不過回答起來還是有一定難度的。但實(shí)踐題的答案也全部是來自書本，關(guān)鍵是看你如何把書本中的語言進(jìn)行組織，不管是改錯(cuò)還是案例分析，都是將書本中的理論進(jìn)行分解到實(shí)際案例中，要求用書本中的知識對案例進(jìn)行分析和解答，所以書本必須要非常熟悉，對一些基本的框架性的東西要牢記在心。
3、關(guān)于考試資料
我們都知道，考試資料對考試有很大的幫助。不過，我的觀點(diǎn)始終是“萬變不離七宗”，就是說，書本就是最好的考試資料�，F(xiàn)在看到很多朋友在要一些培訓(xùn)資料的密碼，其實(shí)那些東西真的沒有太大的實(shí)際作用，沒必要苦苦求索那個(gè)下載密碼。
當(dāng)然，朋友們肯定會說，書本這么多，怎么看，怎么記啊，有資料多好。其實(shí)這是一種不太正確的思維。資料只是作為一種引導(dǎo)，考試的內(nèi)容都是來自書本。把書本中的那些大的框架的內(nèi)容多看幾遍，記熟一些，考試時(shí)靈活運(yùn)用，其實(shí)也不會很難的。
我是怎樣通過人力資源管理師考試的
人力資源師考試為“理論知識”和“技能操作”兩張?jiān)嚲��！袄碚撝R”的題型是單項(xiàng)、多項(xiàng)選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計(jì)算分析題、案例分析題和方案設(shè)計(jì)等�？荚噧�(nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī)、招聘與配置、培與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、動關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識。
在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模的核心，而人力資源管理工作中實(shí)際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張?jiān)嚲碇斜憩F(xiàn)得更為明顯。例如，為一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生設(shè)計(jì)未來五年的職業(yè)生涯;對待個(gè)工作能力強(qiáng)但人際關(guān)系差的員工，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調(diào)工作。還有可能給出一個(gè)案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析，結(jié)合工作實(shí)際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個(gè)人建議，如果沒有工作經(jīng)驗(yàn)者想通過考試，必須在這部分多下功夫。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì)，因此需要死記硬背的東西并不多，關(guān)鍵是對觀點(diǎn)和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時(shí)間閱讀，幾乎沒有思考的時(shí)間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。
在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司指定的教材，再加上安通學(xué)校的人力資源管理師培訓(xùn)教材。不過，還是那句話，一定要把教材內(nèi)容與人力資源管理工作結(jié)合起來理解，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇13
【提要】人力資源管理師培訓(xùn)人力資源信息 : 20xx人力資源管理師二級章節(jié)重點(diǎn)：管理人員培訓(xùn)與開發(fā)
一. 管理人員培訓(xùn)開發(fā)體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：（p264頁）（尤其是“（三）”）
答：1.管理人員需求培訓(xùn)分析，可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析，以及人員與績效分析三個(gè)方面。
2.確定培訓(xùn)指數(shù)，篩選培訓(xùn)開發(fā)的需求。
3.管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制。管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制應(yīng)堅(jiān)持以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心，以“培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容”和“培訓(xùn)實(shí)施和效果評估”為基本點(diǎn)。
(1)以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心。
(2)以需求驅(qū)動培訓(xùn)。
(3)根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)。
(4)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評估。
(5)完善培訓(xùn)激勵約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。
二. 管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法：（p274頁）
答：管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法有在職培訓(xùn)、一般培訓(xùn)和培訓(xùn)新方法三種類型。
1.在職管理人員培訓(xùn)的主要方法：職務(wù)輪換、設(shè)立副職、臨時(shí)提升。
2.管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法：替補(bǔ)訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、案例評點(diǎn)法、事件過程法、理論培訓(xùn)、專家演講學(xué)習(xí)班、大學(xué)管理學(xué)習(xí)班、閱讀訓(xùn)練。
3.管理技能培訓(xùn)開發(fā)的'新方法：文件事務(wù)處理訓(xùn)練法、角色扮演法、管理游戲法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。
三.簡述企業(yè)管理繼任者的勝任力的內(nèi)容：（p278頁）
答：1.認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略。
2.具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動機(jī)。
3.擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突。
4.擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績。
5.持續(xù)的自我開發(fā)能力。
6.保持高忠誠度和歸屬感。
人力資源管理師二級經(jīng)典范文 篇14
三、簡答題
46如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析?
參考解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡;人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。
(1)企業(yè)人力資源供求平衡
企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，如高職務(wù)需從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升，對新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。
(2)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求
應(yīng)對措施包括：
�、籴槍M織內(nèi)部，將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位;
�、谌绻呒夹g(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃;
�、廴绻倘爆F(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施;
④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局;
�、葜贫ㄆ赣梅侨罩婆R時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等;
�、拗贫ㄆ赣萌罩婆R時(shí)用工計(jì)劃。
以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。
(3)企業(yè)人力資源供大于求
解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：
①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工;
�、诤喜⒑完P(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu);
�、酃膭钐崆巴诵莼騼�(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補(bǔ)助)，鼓勵提前退休;
�、芴岣邌T工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本;
�、菁訌�(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè);
�、逌p少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式;
�、卟捎糜啥鄠�(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作和任務(wù)完成。
47簡述企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序。
參考解析：
企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序分別為：
(1)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則
�、俟叫栽瓌t
企業(yè)工資的公平性可以分為兩種：內(nèi)部公平性和外部公平性。
a.內(nèi)部公平性。指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。工資比較的內(nèi)部公平性所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題。工資管理者可以通過崗位評價(jià)來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性。
b.外部公平性。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)，這才會吸引優(yōu)秀的求職者，同時(shí)留住優(yōu)秀的員工。工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個(gè)重要工具。
�、诩钚栽瓌t
激勵性是指差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內(nèi)部各類各級崗位上的工資水平要適當(dāng)?shù)睦_差距，真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則。
③競爭性原則
一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵和保留員工的目的。
�、芙�(jīng)濟(jì)性原則
提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的'上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。人工成本還與企業(yè)所在的行業(yè)的性質(zhì)有關(guān)，企業(yè)在控制工資成本時(shí)要考慮行業(yè)屬性。
⑤合法性原則
企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工
作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。
(2)企業(yè)工資設(shè)計(jì)的程序
①確定工資策
工資結(jié)構(gòu)策的制定實(shí)際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的關(guān)系密切。工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可以分為三類：
a.高彈性類。其特點(diǎn)是：員工的工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。
b.高穩(wěn)定類。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感。
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