（實(shí)用）人力資源管理制度

　　在社會(huì)發(fā)展不斷提速的今天，很多地方都會(huì)使用到制度，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編整理的人力資源管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。

人力資源管理制度1

　　第一章總則

　　一、根據(jù)國(guó)家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集團(tuán)公司的實(shí)際情況，制定本制度。

　　二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學(xué)的方法、規(guī)范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。

　　三、公司人事制度的總原則是:“沒(méi)有重疊、沒(méi)有空白，人人有事干、事事有人管”。

　　四、公司實(shí)行董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，總經(jīng)理對(duì)企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)的人力資源問(wèn)題有決定權(quán)。

　　五、人力資源工作包括:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、勞動(dòng)合同等。

　　第二章人力資源規(guī)劃

　　一、根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃，制定公司人力資源的長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃。

　　二、人力資源管理部門(mén)與財(cái)務(wù)部合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，核算費(fèi)用。

　　第三章員工招聘與配置

　　一、為保證集團(tuán)公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲(chǔ)備好必需的人才，對(duì)員工的招聘與崗位配置做以下規(guī)定:

　　1、所需員工應(yīng)面向社會(huì)廣泛招聘，同時(shí)鼓勵(lì)在職員工把德厚的、有才能或有專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)的親朋好友推薦給公司。

　　2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強(qiáng)、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負(fù)責(zé)崗位，不讓人才埋沒(méi)、浪費(fèi)和流失。

　　3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時(shí)，優(yōu)先聘用在職員工，不足時(shí)再向外招聘。

　　4、在職員工每月和年終的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據(jù)。

　　二、招聘程序

　　各公司、部門(mén)負(fù)責(zé)人將人員需求計(jì)劃以書(shū)面形式報(bào)行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計(jì)劃上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理審批后實(shí)施。招聘計(jì)劃內(nèi)容為:

　　1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。

　　2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查;再組織進(jìn)行初試和復(fù)試;

　　3、招聘時(shí)間及人員的安排。

　　三、入職手續(xù)

　　1、應(yīng)聘者經(jīng)確認(rèn)合格后，由行政部人力資源主管和用人部門(mén)在上簽署意見(jiàn)報(bào)總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。

　　2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證、崗位資格證，工作業(yè)績(jī)和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗(yàn)后公司復(fù)印存檔。

　�、艈T工個(gè)人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當(dāng)提供的個(gè)人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號(hào)碼、培訓(xùn)結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時(shí)，應(yīng)及時(shí)通知公司行政部。

　�、铺厥鈲徫坏膯T工還須提供擔(dān)保人姓名、在昆住址、身份證和戶(hù)口冊(cè)復(fù)印件、擔(dān)保人親筆簽名的擔(dān)保書(shū)。

　　⑶公司有保留、審查員工所提供的個(gè)人資料的權(quán)利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動(dòng)關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責(zé)任，由員工本人承擔(dān)。

　　⑷公司適時(shí)對(duì)新員工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，使其對(duì)公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。

　�、蓤�(bào)到上崗。新員工填寫(xiě)員工登記表，與試用部門(mén)負(fù)責(zé)人見(jiàn)面，接受工作安排。

　　三、試用

　　1、新員工均有1-3個(gè)月的試用期，應(yīng)屆大中專(zhuān)畢業(yè)生的試用期為3-6個(gè)月。試用不滿(mǎn)三日者，不發(fā)給薪金。

　　2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人寫(xiě)出書(shū)面推薦報(bào)告，經(jīng)人力資源部審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，試用時(shí)間可以縮短。

　　3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)也可縮短或免除試用期。

　　4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進(jìn)入時(shí)計(jì)算。

　　四、轉(zhuǎn)正

　　1、試用合格的員工須填寫(xiě)，由試用單位負(fù)責(zé)人和行政部人力資源主管共同考評(píng)簽署意見(jiàn)，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理審批。

　　2、試用期內(nèi)員工請(qǐng)假一周以上，其轉(zhuǎn)正時(shí)間將會(huì)被順延;請(qǐng)假超過(guò)一個(gè)月者，則作自動(dòng)離職處理。

　　五、競(jìng)聘制度

　　1、集團(tuán)公司的管理崗位競(jìng)聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內(nèi)后外”原則。

　�、殴膭�(lì)員工努力學(xué)習(xí)，提高理論和實(shí)際工作水平，積極參與競(jìng)聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競(jìng)聘。

　�、苾�(nèi)部競(jìng)聘報(bào)名后，向社會(huì)公開(kāi)招聘，選其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競(jìng)聘。

　　2、競(jìng)聘的實(shí)施辦法

　�、旁诼毠芾韻徫坏母�(jìng)聘:每年年末，公司組織中級(jí)管理層(含副總經(jīng)理級(jí)、經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)和主管級(jí))在全體員工大會(huì)上進(jìn)行述職、考評(píng)。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評(píng)議(無(wú)記名投票)。其中，總經(jīng)理的投票權(quán)重點(diǎn)50%、全體員工投票權(quán)重點(diǎn)50%。述職考評(píng)通過(guò)率為60%以上視為合格，被考評(píng)人可以連任。未能達(dá)到60%為不合格，該被考評(píng)人降一級(jí)使用，其空缺的崗位進(jìn)行內(nèi)、外競(jìng)聘。

　�、瓶杖薄⑿略龉芾韻徫坏母�(jìng)聘:公司統(tǒng)一組織競(jìng)聘。鼓勵(lì)能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報(bào)名積極參與競(jìng)聘。

　　3、競(jìng)聘程序

　　公告→報(bào)名→資格審查→筆試→競(jìng)聘演說(shuō)→競(jìng)聘答辯→篩選評(píng)定→上崗試用→任職考核→月績(jī)效考核→年終述職考評(píng)。

　　4、競(jìng)聘組織

　　行政部負(fù)責(zé)競(jìng)聘的組織，競(jìng)聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理組成(本崗位競(jìng)聘時(shí)，崗位的原負(fù)責(zé)人回避)，競(jìng)聘題目由公司領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜页鲱}。

　　5、試用

　　競(jìng)聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期(公司內(nèi)部員工1個(gè)月，外聘人員1-3個(gè)月)。試用期結(jié)束時(shí)進(jìn)行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿(mǎn)后重新進(jìn)行履職考核。

　　第四章員工薪資制度

　　員工的薪金，根據(jù)本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績(jī)效考評(píng)，在集團(tuán)公司工作的時(shí)間(簡(jiǎn)稱(chēng)司齡)以及管理目標(biāo)責(zé)任完成情況等構(gòu)成(詳見(jiàn))。

　　一、薪金構(gòu)成

　　1、基本工資:含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　2、崗位職務(wù)工資:根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。

　　2、月績(jī)效工資:根據(jù)員工的每月績(jī)效考評(píng)情況核發(fā)。

　　3、年績(jī)效工資:根據(jù)集團(tuán)公司的全年效益和員工的每年年終的績(jī)效考評(píng)情況，年度結(jié)束后發(fā)放。

　　4、項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金:集團(tuán)公司項(xiàng)目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤(rùn)的5%提取，按崗位職責(zé)和歷次員工績(jī)效考評(píng)情況確定發(fā)放金額。在公司項(xiàng)目完成之前因個(gè)人主觀原因(因病無(wú)法克服的客觀原因除外)離開(kāi)公司的人員，不享受項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金。執(zhí)行經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任的單位，按約定實(shí)施。

　　5、總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金:總經(jīng)理?yè)艹鰧?zhuān)項(xiàng)“獎(jiǎng)勵(lì)基金”，并決定發(fā)放對(duì)象與方式。

　　6、崗位津貼:項(xiàng)目施工一線的員工，出勤率達(dá)到26天以上的享受崗位津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)視項(xiàng)目情況而定。公司其他單位均不享受此項(xiàng)津貼。

　　7、待崗工資

　　⑴集團(tuán)公司業(yè)務(wù)量減少時(shí)，可安排部份員工待崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費(fèi)”，保留勞動(dòng)關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時(shí)間也可超過(guò)一年。待崗前的工作時(shí)間內(nèi)的年績(jī)效考評(píng)工資和項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金，按實(shí)際在崗時(shí)間計(jì)算。

　　⑵員工待崗期間接到公司的上崗?fù)ㄖ�必須按時(shí)到崗，否則公司有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費(fèi)的權(quán)利。

　　二、薪資定級(jí)、定檔

　　1、定級(jí)、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級(jí)，并自述理由(包括:崗位職責(zé)、工作能力、工作成績(jī)、績(jī)效努力目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)的辦法以及本崗位的'社會(huì)平均薪資水平等)，經(jīng)民主評(píng)議后報(bào)總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。執(zhí)行期三個(gè)月，根據(jù)每月的績(jī)效考評(píng)情況決定維持其薪資級(jí)、檔或進(jìn)行上、下調(diào)整。

　　2、工資的級(jí)、檔金額隨公司效益增加和物價(jià)水平的提高適時(shí)上調(diào)。

　　3、員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其薪資亦進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。晉升級(jí)、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行;降低級(jí)、檔的工資從公司下發(fā)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

　　4、根據(jù)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)情況，公司每年將進(jìn)行薪資調(diào)整，以激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當(dāng)年內(nèi)晉級(jí)兩次以上者，年終獎(jiǎng)勵(lì)再晉升一級(jí)。若當(dāng)年內(nèi)未能晉升一級(jí)者，次年降一級(jí)薪資。

　　三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團(tuán)公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計(jì)算。

　　四、集團(tuán)公司下屬各承包單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)可參照公司標(biāo)準(zhǔn)和制度執(zhí)行。

　　第五章績(jī)效考評(píng)制度

　　一、總則

　　為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，激勵(lì)其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿(mǎn)完成集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，特制定本制度。

　　二、考評(píng)原則

　　1、對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)?nèi)�方面進(jìn)行考核、評(píng)估，建立績(jī)效考核考評(píng)檔案，作為工資發(fā)放、薪資級(jí)、檔調(diào)整、崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。

　　2、考評(píng)對(duì)象

　　⑴集團(tuán)公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當(dāng)月出勤未達(dá)15個(gè)考評(píng)工作日者。

　�、茊T工在考評(píng)期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過(guò)15天參加新崗位考評(píng)，反之則回原崗位進(jìn)行考評(píng)。

　　3、考評(píng)分為月考評(píng)、年度考評(píng)和其它考評(píng)。

　　4、因完成公司計(jì)劃外臨時(shí)安排的工作，影響了月計(jì)劃工作的完成，考核、考評(píng)時(shí)應(yīng)酌情正確處置。

　　三、考評(píng)指標(biāo)

　　考評(píng)指標(biāo)按普通員工、主管級(jí)以上員工兩種類(lèi)型分別確定(詳見(jiàn)附表)。

　　四、月考評(píng)程序

　　在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上，由考評(píng)小組進(jìn)行考評(píng)�？荚u(píng)小組的組成:

　　1、普通員工類(lèi)的考評(píng)小組:由行政部人力資源主管，被考評(píng)員工的直接上級(jí)、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

　　2、主管級(jí)以上員工的考評(píng)小組:由行政部人力資源主管，被考評(píng)員工的直接上級(jí)、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

　　五、年度考評(píng)程序

　　1、普通員工的考評(píng)分上級(jí)、同級(jí)、自我考評(píng)三級(jí)進(jìn)行，各級(jí)的考評(píng)權(quán)重比例為:上級(jí)占總評(píng)的70%，同級(jí)占總評(píng)的20%，自我考評(píng)占總評(píng)的10%。

　　2、主管級(jí)以上員工的考評(píng)分上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)和自我考評(píng)四級(jí)進(jìn)行，各級(jí)的考評(píng)權(quán)重比例為:上級(jí)考評(píng)占總評(píng)的60%，下級(jí)考評(píng)占總評(píng)的20%，同級(jí)考評(píng)占總評(píng)的10%，自我考評(píng)占總評(píng)的10%。

　　六、年度考評(píng)方式

　　以考評(píng)會(huì)議評(píng)定的方式實(shí)施年度員工考評(píng)。

　　1、考評(píng)會(huì)議的成員:由被考評(píng)部門(mén)全體員工、其它部門(mén)的經(jīng)理、分公司負(fù)責(zé)人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

　　2、考評(píng)會(huì)議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評(píng)者負(fù)責(zé)會(huì)議的相關(guān)記錄和評(píng)分核算。

　　3、會(huì)議程序

　�、判姓�部人力資源主管對(duì)被考評(píng)人各月績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。

　�、票豢荚u(píng)人作自評(píng)陳述。

　�、潜豢荚u(píng)人回避，參評(píng)者對(duì)被考評(píng)人的陳述進(jìn)行評(píng)論和評(píng)分。

　　⑷評(píng)分以不記名方式，按上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)分類(lèi)后交給記分員。記分員按上述級(jí)別分類(lèi)算出各類(lèi)的平均分后，再以各級(jí)評(píng)分權(quán)重比例算出被考評(píng)員工的年度績(jī)效考評(píng)得分。

　　七、獎(jiǎng)懲辦法

　　(一)“優(yōu)秀”:績(jī)效考評(píng)得分90以上(包括90分)。

　　1、月績(jī)效考評(píng)連續(xù)三個(gè)月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

　　2、年績(jī)效考評(píng)得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

　　3、年度獎(jiǎng)勵(lì)名額:集團(tuán)公司參評(píng)人數(shù)在20人以下，評(píng)選一人;參評(píng)人數(shù)在20-50人，評(píng)選二人;50人以上，評(píng)選三人。

　　(二)“稱(chēng)職”:績(jī)效考評(píng)得分為89-80分為稱(chēng)職，不獎(jiǎng)不罰。

　　(三)“基本稱(chēng)職”:績(jī)效考評(píng)得分為60-79分，考評(píng)為“基本稱(chēng)職:

　　1、月績(jī)效考評(píng)得分為75-79分，扣除本人績(jī)效工資的5%;績(jī)效考評(píng)得分為70-74分，扣除本人績(jī)效工資的15%;績(jī)效考評(píng)得分為65-69分，扣除本人績(jī)效工資的20%;績(jī)效考評(píng)得分為60-64分，扣除本人績(jī)效工資的30%。

　　2、連續(xù)二個(gè)月考評(píng)為“基本稱(chēng)職”，按比例加倍扣除當(dāng)月績(jī)效工資。連續(xù)三個(gè)月考評(píng)為“基本稱(chēng)職”，扣發(fā)當(dāng)月“績(jī)效工資”的100%。若本人為部門(mén)經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。

　　3、員工月績(jī)效考評(píng)為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的10%;連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的20%;連續(xù)三個(gè)月“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%。

　　(四)“不稱(chēng)職”:績(jī)效考評(píng)得分為59分以下，作以下懲處:

　　1、月績(jī)效考評(píng)為“不稱(chēng)職”，扣除本人當(dāng)月“績(jī)效工資”的100%;連續(xù)二個(gè)月考評(píng)為“不稱(chēng)職”，除扣100%“績(jī)效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”;連續(xù)三個(gè)月考評(píng)為“不稱(chēng)職”，降薪(降職)一檔處理;連續(xù)四個(gè)月考評(píng)“不稱(chēng)職”予以換崗或辭退。

　　2、員工月績(jī)效考評(píng)為“不稱(chēng)職”，扣除直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的40%;連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的60%;連續(xù)三個(gè)月考評(píng)為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%。

　　(五)年績(jī)效考評(píng)為集團(tuán)公司最后一名的，降薪二檔或降職。

　　(六)考評(píng)后的個(gè)人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第六章員工福利

　　一、有薪假期

　　1、法定節(jié)假日:元旦、春節(jié)、五一、國(guó)慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團(tuán)公司另有規(guī)定時(shí)另行通知。

　　2、帶薪年假:員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過(guò)15天。該類(lèi)假期可充抵病、事假時(shí)間。

　　3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結(jié)婚，按政府規(guī)定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實(shí)際另加晚婚假。

　　4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來(lái)回路程，最多不超過(guò)7天。

　　5、以上未列假期根據(jù)公司實(shí)際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　6、休假的一般規(guī)定

　�、艈T工提前一個(gè)月向所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和行政部申報(bào)擬休假的種類(lèi)和時(shí)間。

　　⑵具體休假時(shí)間，一般員工由所在部門(mén)與個(gè)人協(xié)商后統(tǒng)一安排;經(jīng)理層及以上的由所在部門(mén)與公司行政部協(xié)商安排，報(bào)總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時(shí)間。

　　二、社會(huì)保險(xiǎn)

　　1、公司為試用期滿(mǎn)并已簽訂勞動(dòng)合同的員工購(gòu)買(mǎi)失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。保險(xiǎn)基數(shù)根據(jù)企業(yè)情況每年核定一次，繳費(fèi)比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。

　　2、公司對(duì)長(zhǎng)期外派和現(xiàn)場(chǎng)工地的員工，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定購(gòu)買(mǎi)工傷或意外傷害保險(xiǎn)。

　　3、若員工本人不愿意購(gòu)買(mǎi)、或因其他原因不能購(gòu)買(mǎi)上述保險(xiǎn)，需本人寫(xiě)出書(shū)面報(bào)告，責(zé)任由本人自負(fù)。

　　三、員工活動(dòng)

　　1、公司為保障員工的身心健康，每?jī)赡赀M(jìn)行一次例行體檢，并適當(dāng)組織體育鍛煉和娛樂(lè)活動(dòng)。

　　2、公司員工均可參與公司工會(huì)每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節(jié)聯(lián)歡、體育競(jìng)賽、郊游等活動(dòng)。

　　第七章獎(jiǎng)勵(lì)和處分

　　一、獎(jiǎng)勵(lì)

　　1、集團(tuán)公司員工有下列情況的公司予以獎(jiǎng)勵(lì):為公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益;挽回重大經(jīng)濟(jì)損失;取得重大社會(huì)榮譽(yù);管理改進(jìn)的成效顯著;培養(yǎng)和舉薦優(yōu)秀人才。

　　2、獎(jiǎng)勵(lì)分為項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)、年度特別獎(jiǎng)和不定期的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)方式為授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀和獎(jiǎng)金。

　�、彭�(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)。根據(jù)安全、質(zhì)量、進(jìn)度、開(kāi)源節(jié)流、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，由上級(jí)主管單位推薦，集團(tuán)公司組織評(píng)審，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�、颇甓忍貏e獎(jiǎng)由所在部門(mén)推薦，公司行政部審核，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�、菢I(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng)新表現(xiàn)突出和有其他特殊貢獻(xiàn)的員工，即時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　二、處分

　　集團(tuán)公司員工有下列行為之一者，將視情節(jié)輕重、后果大小、認(rèn)識(shí)態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過(guò)失也會(huì)受到處罰):

　　1、工作態(tài)度不認(rèn)真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀(jì)律，在工作場(chǎng)所或工作時(shí)間吵鬧、打架的過(guò)錯(cuò)方;根據(jù)績(jī)效考核制度應(yīng)受的處罰;玩忽職守，工作不負(fù)責(zé)任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報(bào)個(gè)人申述資料或故意填報(bào)不正確個(gè)人資料;擅自篡改記錄或偽造各類(lèi)年報(bào)、報(bào)表、人事資料;違反國(guó)家法律、規(guī)定及公司制度。

　　2、處罰分為:警告、扣除當(dāng)月部分或全部績(jī)效工資、薪資降級(jí)(檔)、開(kāi)除四類(lèi)。

　　第八章員工培訓(xùn)

　　一、培訓(xùn)目的:保障員工自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要，充分釋放其潛能，有效調(diào)動(dòng)積極性、創(chuàng)造性，強(qiáng)化員工敬業(yè)精神，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。

　　二、培訓(xùn)內(nèi)容

　　(一)新員工培訓(xùn)

　　1、培訓(xùn)時(shí)間:新員工到崗后的第一周進(jìn)行。

　　2、培訓(xùn)內(nèi)容:⑴了解集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略、方針和宗旨(行政部負(fù)責(zé));⑵了解企業(yè)規(guī)章制度、文化(行政部負(fù)責(zé));⑶了解工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范(部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé));⑷熟悉組織機(jī)構(gòu)、崗位、人事環(huán)境(部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé));⑸熟悉工作流程、技能(部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé))。

　　(二)員工素質(zhì)培訓(xùn)

　　1、目的:提高員工綜合素質(zhì)，培養(yǎng)價(jià)值觀，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神，激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)公司以人為本的管理理念。

　　2、培訓(xùn)方法:以面授、討論、心得共享、自學(xué)相結(jié)合。

　　3、培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門(mén):行政部

　　4、培訓(xùn)時(shí)間安排:分階段進(jìn)行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。第一階段培訓(xùn)以激勵(lì)和素質(zhì)教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓(xùn)主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關(guān)的培訓(xùn)。

　　三、規(guī)章制度培訓(xùn)

　　培訓(xùn)內(nèi)容為公司的規(guī)章制度，通過(guò)培訓(xùn)，使之人人熟知、自覺(jué)遵守(行政部負(fù)責(zé))。

　　四、專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)

　　1、專(zhuān)業(yè)知識(shí)普及培訓(xùn)。涉及的各個(gè)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，每月進(jìn)行一次，分別由公司專(zhuān)業(yè)人員或各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以講課方式傳授專(zhuān)業(yè)知識(shí)，提高員工的綜合知識(shí)水平和工作能力(由行政部負(fù)責(zé)組織)。

　　2、學(xué)歷培訓(xùn)(公司支付學(xué)費(fèi)式培訓(xùn))

　�、欧�合下列條件、未取得大專(zhuān)或本科文憑的員工，享受在職學(xué)歷培訓(xùn)。在公司工作滿(mǎn)一年以上，本人愿意長(zhǎng)期服務(wù)于公司，也希望提高自我素質(zhì);績(jī)效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進(jìn)行培訓(xùn)的。

　�、茖W(xué)歷培訓(xùn)以業(yè)余學(xué)習(xí)(夜大、函大學(xué)習(xí)、進(jìn)修)方式為主，時(shí)間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)進(jìn)行深造。

　�、堑谝荒陮W(xué)費(fèi)由公司支付，其余學(xué)費(fèi)畢業(yè)后憑畢業(yè)證報(bào)銷(xiāo)。未取得畢業(yè)證，全部學(xué)費(fèi)自行負(fù)責(zé);繼續(xù)學(xué)習(xí)取證的后期學(xué)費(fèi)不得報(bào)銷(xiāo)。

　�、冉邮芰藢W(xué)歷培訓(xùn)的員工，須在公司服務(wù)三年(從拿到畢業(yè)證起計(jì)算);未滿(mǎn)三年而離開(kāi)公司的，應(yīng)向公司支付部分學(xué)費(fèi)。支付辦法為:以學(xué)費(fèi)總數(shù)除三十六個(gè)月，未滿(mǎn)的幾個(gè)月的學(xué)費(fèi)由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　3、換崗、任職培訓(xùn)。因崗位變更須進(jìn)行的培訓(xùn)，可在任職過(guò)程中接受鍛煉、培訓(xùn)(由公司領(lǐng)導(dǎo)安排)。

　　4、技能培訓(xùn)(在職短期培訓(xùn))

　�、鸥鶕�(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和工作需要，進(jìn)行定向、專(zhuān)業(yè)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓(xùn)，提高員工的工作能力和工作技能。

　�、茊T工培訓(xùn)結(jié)束后，所學(xué)內(nèi)容應(yīng)在本部門(mén)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)的公司員工中進(jìn)行“互教學(xué)”，共同分享成果。否則將承擔(dān)所有的學(xué)習(xí)費(fèi)用(由行政部組織實(shí)施)。

　　5、公司根據(jù)需要安排的執(zhí)業(yè)資格、崗位證培訓(xùn)考試，取得的資格證的費(fèi)用由公司報(bào)銷(xiāo)，但持證人須在公司服務(wù)滿(mǎn)三年(從拿到資格證起計(jì)算);未滿(mǎn)三年而離開(kāi)公司的，公司要求其支付部分學(xué)費(fèi)。支付辦法是:以學(xué)費(fèi)總數(shù)除三十六個(gè)月，未滿(mǎn)的幾個(gè)月學(xué)費(fèi)，由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續(xù)。

　　五、培訓(xùn)紀(jì)律

　　1、在規(guī)定的培訓(xùn)時(shí)間內(nèi)，任何人不得無(wú)故缺席或請(qǐng)假。確有要事的，需事前以書(shū)面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部，口頭請(qǐng)假或事后補(bǔ)假均無(wú)效。無(wú)故缺席者每次罰款30元。

　　2、遲到每十分鐘主管級(jí)以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計(jì)算。

　　3、培訓(xùn)將進(jìn)行不定期的考試，考試成績(jī)計(jì)入當(dāng)月績(jī)效考核內(nèi)容。

　　六、培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估

　　每一階段的培訓(xùn)結(jié)束后，以考試、問(wèn)卷調(diào)查、談話調(diào)查等多種方式進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，依此對(duì)下階段的培訓(xùn)方式、內(nèi)容和對(duì)象進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到培訓(xùn)效果和目的。

　　第十章勞動(dòng)合同與離職

　　一、適用范圍:試用期滿(mǎn)轉(zhuǎn)正后的全體員工

　　二、合同期限

　　1、勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　2、因公司原因或員工個(gè)人原因而未簽訂勞動(dòng)合同，但已在公司工作三個(gè)月以上的，均視為一年期勞動(dòng)合同。

　　三、合同簽訂、續(xù)訂、變更和解除

　　1、新員工在試用期滿(mǎn)轉(zhuǎn)正時(shí)，公司與其簽訂勞動(dòng)合同。

　　2、有固定期限的勞動(dòng)合同，員工應(yīng)在合同期滿(mǎn)前三十天向公司提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續(xù)簽勞動(dòng)合同。期滿(mǎn)未重新訂立勞動(dòng)合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續(xù)簽。

　　3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動(dòng)合同。

　　4、簽訂了無(wú)固定期限合同的員工需解除合同的，應(yīng)提前三十天提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。

　　5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　�、旁囉闷趦�(nèi)被證明不符合錄用條件;

　　⑵嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度;

　�、俏唇�(jīng)公司批準(zhǔn)而自動(dòng)離職;

　　⑷嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損害;

　　⑸擅自離崗，連續(xù)曠工15天或一年內(nèi)累計(jì)曠工30天被公司除名;

　�、时灰婪ㄗ肪啃淌仑�(zé)任。

　　6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前三十天書(shū)面通知員工本人并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:

　�、沤�(jīng)與當(dāng)事人協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同的。

　�、苹疾』蚍且蚬へ�(fù)傷，治療終結(jié)后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi))。

　�、遣荒軇偃畏峙涞膷徫还ぷ�，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。

　�、葎趧�(dòng)合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

　　7、員工提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前三十天以書(shū)面形式通知公司，經(jīng)公司批準(zhǔn)后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)根據(jù)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任。

　　8、未提及事宜，按國(guó)家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　四、離職手續(xù)、補(bǔ)償

　　1、員工在離職前必須完備離職手續(xù)，否則不給予離職補(bǔ)償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權(quán)利;第一負(fù)責(zé)人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計(jì)。

　　2、離職手續(xù)包括:

　　⑴辦理工作交接事宜

　�、瓢匆�求辦理離職手續(xù);

　�、墙贿�所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物

　�、葓�(bào)銷(xiāo)公司帳目，歸還公司欠款;

　　⑸如與公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;

　�、孰x職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)薪金。

　　3、離職補(bǔ)償。員工在公司工作每滿(mǎn)一年，補(bǔ)發(fā)一個(gè)月基本薪金。其中:半年以上不滿(mǎn)一年的按一年發(fā);超出一年不滿(mǎn)一年半的，按一年半發(fā)，以此類(lèi)推。補(bǔ)償費(fèi)最少發(fā)一個(gè)月，最多發(fā)放12個(gè)月。

　　五、糾紛處理

　　合同過(guò)程中的任何勞動(dòng)糾紛，員工可通過(guò)申訴程序向上級(jí)負(fù)責(zé)人或責(zé)任機(jī)構(gòu)(公司專(zhuān)職負(fù)責(zé)人、公司工會(huì)負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理)申訴，協(xié)議解決;不能達(dá)成協(xié)議時(shí)，可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁或向人民法院申請(qǐng)?jiān)V訟。

人力資源管理制度2

　　第一節(jié) 總 則

　　1. 目的

　　為嚴(yán)肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀(jì)律，根據(jù)國(guó)家規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本制度。

　　2. 適用范圍

　　本制度適用于廣東xx集團(tuán)下屬xx商貿(mào)有限公司。

　　第二節(jié) 工作時(shí)間

　　1. 公司實(shí)行每周工作5.5天，每天8小時(shí)的工作制，工作時(shí)間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。

　　2. 市場(chǎng)類(lèi)、招商類(lèi)、高級(jí)管理及其它不能完全以時(shí)間來(lái)衡量工作績(jī)效的崗位可實(shí)行不定時(shí)工作制。不定時(shí)工作制每天的考勤時(shí)間同上。

　　3. 公司出勤實(shí)行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。

　　第三節(jié) 考勤規(guī)則

　　1. 遲到、早退、曠工及其處理

　　1.1. 上班時(shí)間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時(shí)間而提前離崗者，即為早退;工作時(shí)間未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不到或離開(kāi)工作崗位者，即為曠工。

　　1.2. 上班打卡時(shí)間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以?xún)?nèi)視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無(wú)故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。

　　1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個(gè)月內(nèi)連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以?xún)?nèi)的視為曠工0.5天，并由行政人事部書(shū)面通報(bào)批評(píng)。

　　1.4. 曠工為嚴(yán)重違紀(jì)行為，情節(jié)嚴(yán)重者視為重大違紀(jì)，可給予勸退處理。具體如下：

　　1.4.1 曠工0.5天之內(nèi)(含0.5天)扣發(fā)1天工資;

　　1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;

　　1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;

　　1.4.4 無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，或連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者一年以?xún)?nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天的，公司有權(quán)給予解雇處理。

　　2. 可免予打卡的人員

　　1. 高層管理人員(13級(jí)以上管理人員);

　　2. 長(zhǎng)期在外工作的人員，但部門(mén)每天要做好考勤登記，月底報(bào)行政人事部;

　　3. 因公出差填妥“出差申請(qǐng)單”經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;

　　4. 因故請(qǐng)假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;

　　5. 臨時(shí)事故，事后說(shuō)明理由，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者。

　　3. 異常及處理

　　3.1. 對(duì)因工作需要晚上工作超過(guò)凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當(dāng)事人必須于三天之內(nèi)填寫(xiě)《打卡異常情況說(shuō)明書(shū)》，經(jīng)證明人證明，部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，報(bào)行政人事部備案，可不計(jì)入考勤違規(guī)。

　　3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時(shí)離開(kāi)原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計(jì)算，但需及時(shí)填寫(xiě)打卡異常說(shuō)明書(shū)，超過(guò)1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫(xiě)出差申請(qǐng)單，經(jīng)證明人證明，由部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)， 報(bào)行政人事部備案，可不計(jì)為考勤違規(guī)。

　　第四節(jié) 假期管理

　　1. 假期類(lèi)別

　　1.1 法定節(jié)假日

　　元旦1天、春節(jié)3天 、勞動(dòng)節(jié)1天、國(guó)慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國(guó)家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。

　　1.2 年休假

　　在公司工作滿(mǎn)一年的員工，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，工作每滿(mǎn)1年增加1天，年休假期間不包含公休及國(guó)家法定節(jié)假日，最高不得超過(guò)14天。當(dāng)年累計(jì)病假一個(gè)月或累計(jì)事假14天，以及在違紀(jì)處理期間的'人員不得享受年休假，年休假必須當(dāng)年休完，不得累積到下一年。

　　1.3 婚假

　　符合婚姻法規(guī)定結(jié)婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應(yīng)從注冊(cè)之日起一年內(nèi)、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國(guó)家法定節(jié)假日。

　　1.4 產(chǎn)假、陪護(hù)假

　　女員工按國(guó)家計(jì)劃生育政策進(jìn)行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個(gè)可增加產(chǎn)假15天。

　　因流產(chǎn)請(qǐng)假：懷孕不滿(mǎn)二個(gè)月的15天，不滿(mǎn)四個(gè)月的30天，懷孕滿(mǎn)四個(gè)月以上(含四個(gè)月)至七個(gè)月以下的42天。

　　男員工若因妻子生育，可享有10天陪護(hù)假。陪護(hù)假必須在分娩前后一周內(nèi)享受，過(guò)期作廢。

　　產(chǎn)假及陪護(hù)假應(yīng)一次性連續(xù)安排休假;

　　1.5 喪假

　　公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時(shí)，員工享有5天有薪假期。

　　1.6 病假

　　員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理/副總裁批準(zhǔn)可休病假。

　　1.7 事假

　　員工因個(gè)人事務(wù)，經(jīng)員工本人申請(qǐng)，部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可休事假。事假期間無(wú)工資。

　　1.8 調(diào)休假

　　主管級(jí)以下(不含)員工加班的，經(jīng)批準(zhǔn)可以調(diào)休。

　　1.9 工傷假

　　員工工作期間因工受傷，可以休假，同時(shí)公司將給予慰問(wèn)及酌情于日常生活上予以照顧。

　　所有假期必須由其本人提出申請(qǐng)，若因客觀原因不能做出書(shū)面申請(qǐng)，須由代理人代為填寫(xiě)請(qǐng)假單。1天以上病假的申請(qǐng)必須附當(dāng)?shù)劓?zhèn)/區(qū)級(jí)以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計(jì)算時(shí)間至少為0.5天(不足0.5天的計(jì)為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請(qǐng)，經(jīng)獲批后方可休假。所有請(qǐng)假申請(qǐng)必須經(jīng)行政人事部門(mén)核實(shí)，報(bào)經(jīng)相關(guān)權(quán)限人員批準(zhǔn)方可安排休息。

　　2. 假期審批程序：

　　2.1 員工請(qǐng)假須填寫(xiě)《假期申請(qǐng)表》，經(jīng)批準(zhǔn)后報(bào)行政人事部備案。

　　2.2 公司總監(jiān)請(qǐng)假須由副總裁總裁批準(zhǔn);部門(mén)負(fù)責(zé)人請(qǐng)假7天以?xún)?nèi)由主管總監(jiān)批準(zhǔn)，7天以外由副總裁批準(zhǔn);行政人事、財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人請(qǐng)假由副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。

　　2.3 員工請(qǐng)假3天以?xún)?nèi)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天以上7天以?xún)?nèi)須報(bào)主管總監(jiān)批準(zhǔn);行政人事、財(cái)務(wù)部門(mén)員工請(qǐng)假5天以?xún)?nèi)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，5天以上須報(bào)副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。

　　2.4 所有請(qǐng)假的批條須交行政人事部存檔。

　　2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿(mǎn)第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類(lèi)推。

　　2.6 加班調(diào)休假需在當(dāng)年內(nèi)休完，不能累積或轉(zhuǎn)移到下一年使用。

　　2.7 員工必須按相關(guān)程序獲得批準(zhǔn)后方可休假，否則按曠工處理。

　　2.8 公司不允許事后請(qǐng)假或先假后請(qǐng)，否則作曠工處理。

　　2.9 值、排班工作由各部門(mén)負(fù)責(zé)人擬定計(jì)劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門(mén)同一職等的管理人員同時(shí)休息或請(qǐng)假，應(yīng)確保各部門(mén)每天都有主要負(fù)責(zé)人值班，以保障日常工作的正常進(jìn)行。

　　第五節(jié) 加 班

　　1. 加班原則

　　公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時(shí)間努力完成工作;若因?qū)嶋H工作需要，經(jīng)用人部門(mén)向行政人事部提出申請(qǐng)，經(jīng)行政人事負(fù)責(zé)人審核同意后，方可安排加班;

　　法定假日安排加班的，經(jīng)行政人事部審核，主管總監(jiān)批準(zhǔn)后方可安排加班。

　　2. 加班范圍

　　2.1. 公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國(guó)慶及其它國(guó)家法定節(jié)假日)按國(guó)家規(guī)定放假休息，但公司可視實(shí)際工作需要另行安排。

　　2.2. 因工作需要加班的員工，應(yīng)事先填寫(xiě)《加班申請(qǐng)表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核，行政人事負(fù)責(zé)人復(fù)核，報(bào)行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準(zhǔn)。

　　2.3. 工作日正常工作時(shí)間之外不予安排加班。

　　3. 加班調(diào)休

　　3.1. 經(jīng)公司行政人事部認(rèn)可的加班天數(shù)，可安排同等時(shí)間予以補(bǔ)休，公司不再發(fā)放加班費(fèi)，具體補(bǔ)休時(shí)間安排，可由員工填寫(xiě)《假期申請(qǐng)單》經(jīng)批準(zhǔn)后由部門(mén)負(fù)責(zé)人予以調(diào)配，并報(bào)行政人事部備案。

　　3.2. 主管級(jí)(含主管)以上管理人員、實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不予調(diào)休。

　　第六節(jié) 考勤核算與復(fù)核

　　1. 各部門(mén)文員/助理須在每月5日前提交部門(mén)月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門(mén)考勤報(bào)表，經(jīng)行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。

　　2. 員工對(duì)本人考勤記錄存在疑問(wèn)的,可向行政人事部提出查詢(xún)申請(qǐng),行政人事部應(yīng)及時(shí)進(jìn)行復(fù)核,并在三個(gè)工作日之內(nèi)予以回復(fù)，若因行政人事部門(mén)工作失誤或其他原因造成的考勤錯(cuò)誤，行政人事部須及時(shí)更正。

　　第七節(jié) 附 則

　　1. 行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級(jí)管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權(quán)力和職責(zé)，公司任何員工有權(quán)對(duì)考勤違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關(guān)部門(mén)或直接向行政人事部反映。

　　2. 本制度由行政人事部擬定，經(jīng)各部門(mén)會(huì)簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準(zhǔn)后實(shí)施，并由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。

人力資源管理制度3

　　一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

　　1、人力資源部門(mén)定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源

　　企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門(mén)的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門(mén)的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門(mén)人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門(mén)與企業(yè)其他部門(mén)的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對(duì)人力資源管理的重視程度比較低。

　　2、人力資源結(jié)構(gòu)性問(wèn)題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

　　這個(gè)問(wèn)題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對(duì)技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過(guò)多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

　　3、人力資源績(jī)效考核體系不健全，人力資源績(jī)效考核流于形式

　　現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，使得這樣的績(jī)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒(méi)有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績(jī)效考核的效果沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對(duì)性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評(píng)估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評(píng)估工作中，沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對(duì)工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

　　二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對(duì)策

　　電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對(duì)的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對(duì)人力資源管理的客觀認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對(duì)象等許多方面。對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)需要對(duì)所存在的問(wèn)題和導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

　　1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

　�。�1）確立“以人為本”的理念。

　　人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

　　（2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

　　以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門(mén)職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

　�。�3）通過(guò)崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計(jì)。

　　進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì)；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門(mén)和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核工作，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)制定有針對(duì)性地員工培訓(xùn)計(jì)劃；提供科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

　　（4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

　　人力資源管理技術(shù)是實(shí)現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過(guò)先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實(shí)踐。

　　2、人力資源管理制度建設(shè)的對(duì)策

　�。�1）樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理觀念，營(yíng)造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。

　　企業(yè)應(yīng)針對(duì)人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì)文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹(shù)立全新的'人力資源管理觀念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

　�。�2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統(tǒng)一化與個(gè)性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略。

　　現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系�？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個(gè)體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對(duì)各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個(gè)性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

　�。�3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

　　從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢(shì)在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過(guò)程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過(guò)程控制的實(shí)用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構(gòu)建一個(gè)具有開(kāi)放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶(hù)）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過(guò)程和職責(zé)；對(duì)每個(gè)過(guò)程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測(cè)量方法；應(yīng)用測(cè)量方法，以確定每個(gè)過(guò)程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過(guò)程有效性和效率性的機(jī)會(huì)；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對(duì)戰(zhàn)略、過(guò)程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對(duì)照預(yù)期效果，評(píng)價(jià)實(shí)際結(jié)果；評(píng)審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過(guò)程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門(mén)、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

　�。�4）以人力資源管理、開(kāi)發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

　　可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評(píng)價(jià)技術(shù)、開(kāi)發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵(lì)和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對(duì)組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對(duì)員工的工作要求。這對(duì)制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)。可以幫助管理者進(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì)，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)）、組織設(shè)計(jì)（為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì)）工作設(shè)計(jì)（對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過(guò)有效員工績(jī)效評(píng)定，薪酬管理，社會(huì)保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來(lái)越突出，它已經(jīng)開(kāi)始成為我國(guó)許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開(kāi)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開(kāi)人力資源規(guī)劃工作。

人力資源管理制度4

　　進(jìn)入21世紀(jì)第二個(gè)十年以來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為世界各國(guó)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對(duì)人力資源管理越來(lái)越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

　　21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強(qiáng)，并且基業(yè)長(zhǎng)青，人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。

　　在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過(guò)人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過(guò)人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。

　　人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中因人為資源浪費(fèi)而造成人工成本過(guò)高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

　　現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

　　企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

　　企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的`凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì)少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。

　　企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。新形勢(shì)下，用工難，招工難，對(duì)招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤(rùn)，而用工成本又不斷大幅提升，利潤(rùn)空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績(jī)效管理就顯得迫在眉睫。

　　員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無(wú)疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。

　　隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加入WTO后各國(guó)對(duì)我國(guó)的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國(guó)際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理，達(dá)到了相當(dāng)突出的重視。隨著國(guó)家逐漸規(guī)范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問(wèn)題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。

　　搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡(jiǎn)單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責(zé)任重大，光榮而又艱巨。

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理（總監(jiān)）和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理（總監(jiān)）的職責(zé)與要求：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績(jī)考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。

　　企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求：為人力資源部總監(jiān)的個(gè)人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門(mén)日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門(mén)預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過(guò)各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級(jí)管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對(duì)員工進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)。

　　時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長(zhǎng)工”，老板一個(gè)是搭建舞臺(tái)的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度5

　　一、招聘錄用原則

　　1、公司的目標(biāo)是吸引、善用、發(fā)展忠于職守、廉潔、有才能、有經(jīng)驗(yàn)的員工。

　　2、在選聘員工時(shí)，不會(huì)因員工的性別、年齡、信仰不同而給予不同的考慮，所有應(yīng)聘者都機(jī)會(huì)均等。

　　3、公司選聘員工，首先考慮選拔公司內(nèi)符合職位要求及表現(xiàn)優(yōu)秀的合適員工，然后考慮在外部招聘。

　　二、制定目的

　　本制度旨在為公司進(jìn)行人才選聘與錄用時(shí)確定合理的依據(jù)，加強(qiáng)公司員工隊(duì)伍建設(shè)，保證公司人員錄用工作的規(guī)范化、制度化，提高招聘作業(yè)效率，為公司選拔合格、優(yōu)秀的人才。

　　三、適用范圍

　　本公司各部門(mén)在進(jìn)行人才招聘和錄用時(shí)均適用此管理制度。本制度所提供的樣本表格為各部門(mén)在進(jìn)行招聘工作中統(tǒng)一運(yùn)作范本，如需改動(dòng)樣表，需經(jīng)人力資源部許可方能操作。

　　四、招聘計(jì)劃的制訂

　　1、每年的十二月十五日前，各部門(mén)/分公司根據(jù)下一年度工作計(jì)劃制訂下一年度招聘計(jì)劃，填寫(xiě)《招聘申請(qǐng)表》，人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定公司人力資源規(guī)劃、編制預(yù)算，經(jīng)總裁審批后執(zhí)行。

　　2、各部門(mén)、分公司聘用員工本著精簡(jiǎn)、高效的原則，按需招聘。

　　3、各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)下一月度的`工作計(jì)劃，在年度招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上，及時(shí)調(diào)整下一月度的招聘計(jì)劃，于每月二十五號(hào)前提交人力資源部月度《招聘申請(qǐng)表》，計(jì)劃內(nèi)招聘人力資源部即可執(zhí)行，計(jì)劃外招聘需申請(qǐng)，總裁審批通過(guò)后方可執(zhí)行。

　　3、年度、月度招聘計(jì)劃均需經(jīng)本部門(mén)負(fù)責(zé)人及主管副總裁、人力資源部、總裁等崗位審核通過(guò)后方可執(zhí)行。

　　4、各部門(mén)在提交招聘申請(qǐng)時(shí)，如果崗位職責(zé)有變化的，需提交最新的《崗位說(shuō)明書(shū)》。

　　5、請(qǐng)各部門(mén)根據(jù)以下招聘周期提前作出招聘申請(qǐng)：普通員工：2周;中層管理崗位：3周-5周;高層管理崗位：6周-8周。

　　五、招聘渠道

　　1、內(nèi)部招聘/選拔：公司內(nèi)部有人員需求時(shí)，首先會(huì)考慮從內(nèi)部進(jìn)行調(diào)配，詳見(jiàn)《崗位調(diào)配制度》。

　　2、外部招聘：人力資源部根據(jù)招聘效果及費(fèi)用，選擇招聘渠道，擬定廣告詞通過(guò)媒體對(duì)外發(fā)布，對(duì)廣告進(jìn)行實(shí)時(shí)維護(hù)，跟蹤招聘效果。

　　3、獵頭招聘：與專(zhuān)業(yè)獵頭合作，尋找公司所需要的中高級(jí)人才或特殊人才的招聘方式。

　　4、校園招聘：面向高校應(yīng)屆畢業(yè)生，選拔、聘用人才的招聘方式。

　　5、其它方式：如通過(guò)參加公開(kāi)課、會(huì)議或者私人社交圈甄選人才的方式。

　　6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的實(shí)際需求，構(gòu)造立體的招聘渠道，滿(mǎn)足公司人力需求。

　　7、人力資源部在招聘過(guò)程中，逐步建立全方位的人才儲(chǔ)備。

　　六、簡(jiǎn)歷的收集、篩選

　　1、人力資源部負(fù)責(zé)收集簡(jiǎn)歷。

　　2、人力資源部對(duì)照《崗位說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行篩選，檢驗(yàn)應(yīng)聘簡(jiǎn)歷是否符合基本要求，合格者進(jìn)入面試程序。

　　七、面試和筆試

　　1、人力資源部面試或筆試：求職人員填寫(xiě)《求職申請(qǐng)表》，人力資源部進(jìn)行初試，并完成《面試評(píng)價(jià)表》，提供錄用意見(jiàn)反饋給用人部門(mén)。

　　2、用人部門(mén)復(fù)試：用人部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試，完成《面試評(píng)價(jià)表》，提供錄用意見(jiàn)反饋給人力資源部。

　　3、總裁復(fù)試：對(duì)于總監(jiān)及以上管理崗位、財(cái)務(wù)、人力資源等崗位，總裁進(jìn)行復(fù)試，并完成《面試評(píng)價(jià)表》，提供錄用意見(jiàn)反饋給人力資源部。

　　4、人力資源部根據(jù)面試情況，填寫(xiě)《錄用審批表》，并附求職者個(gè)人簡(jiǎn)歷、《求職申請(qǐng)表》、初復(fù)試《面試評(píng)價(jià)表》辦理錄用審批手續(xù)，對(duì)員工的試用期、試用期薪金、轉(zhuǎn)正后的薪金及雙方的其它約定做出明確說(shuō)明。

　　5、面試通過(guò)后，由人力資源部發(fā)出《錄用通知書(shū)》，其中總監(jiān)及以上級(jí)別的職位發(fā)書(shū)面《錄用通知書(shū)》，其它級(jí)別的職位發(fā)口頭錄用通知，進(jìn)行錄用環(huán)節(jié)，執(zhí)行錄用管理制度。

人力資源管理制度6

　　為加強(qiáng)工作人員的組織性、紀(jì)律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強(qiáng)社會(huì)效益，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實(shí)際情況，現(xiàn)制定違犯勞動(dòng)紀(jì)律的處理規(guī)定。

　　1.工作人員必須遵守勞動(dòng)紀(jì)律和工作時(shí)間，按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時(shí)去處理的，必須向科主任或護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績(jī)效工資10元，扣科室績(jī)效工資30元，扣科室考評(píng)分2分，每超過(guò)1分鐘按相同標(biāo)準(zhǔn)累加，科室考評(píng)分扣完為止。超過(guò)30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理�？苾�(nèi)有1人當(dāng)月遲到或早退累計(jì)3次以上（含3次）則扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當(dāng)月曠工或擅離職守1天者，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月一半績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分10分；兩天者再扣本人下月績(jī)效工資，扣科室當(dāng)月全部績(jī)效工資，扣科室考評(píng)分20分。累計(jì)滿(mǎn)3天者再扣本人當(dāng)月工資，扣科室考評(píng)分30分；超過(guò)10天者按國(guó)家規(guī)定予以辭退。

　　2.工作時(shí)間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準(zhǔn)酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書(shū)籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的`，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績(jī)效工資50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。

　　3.各科室要保持正常的工作秩序，管財(cái)、物、藥品等重點(diǎn)科室，除工作原因外，嚴(yán)禁非本科室人員進(jìn)入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室主要負(fù)責(zé)人50元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分2分。

　　4.嚴(yán)格執(zhí)行排班和交接班制度，不準(zhǔn)擅自替班和更改值班時(shí)間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績(jī)效工資100元，扣科室績(jī)效工資300元，扣科室考評(píng)分5分。

　　5.嚴(yán)格執(zhí)行請(qǐng)、銷(xiāo)假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專(zhuān)人負(fù)責(zé)考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對(duì)照檢查、核實(shí)。每月的考勤情況由科室負(fù)責(zé)人簽字后于下月5日前報(bào)送人事科。（請(qǐng)假由科主任或護(hù)士長(zhǎng)辦理手續(xù)，銷(xiāo)假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請(qǐng)、銷(xiāo)假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報(bào)送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當(dāng)月績(jī)效工資，扣科主任或護(hù)士長(zhǎng)當(dāng)月績(jī)效工資100元，扣科室考評(píng)分10分。

　　6.臨床醫(yī)生門(mén)診值班情況按照院政辦字[20xx]1號(hào)《臨床醫(yī)生門(mén)診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。

　　7.勞動(dòng)紀(jì)律檢查小組和各行政查房小組每月對(duì)全院考勤情況進(jìn)行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認(rèn)真核實(shí)、統(tǒng)計(jì)，將檢查結(jié)果通知財(cái)務(wù)科和核算辦，作為工資及績(jī)效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。

人力資源管理制度7

　　第一節(jié)員工招聘

　　一、招聘原則：用人唯賢、公開(kāi)、公平、公正，不拘一格選拔人才。

　　二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學(xué)歷、學(xué)位、專(zhuān)業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱(chēng)等條件，思維敏捷、實(shí)際工作能力強(qiáng)，具備較好專(zhuān)業(yè)知識(shí)，身體健康，政治面貌清楚。

　　三、招聘程序：

　　1、公司行政辦每年定期進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，全面了解各職能部門(mén)的崗位設(shè)置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計(jì)劃草案。

　　2、行政辦根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)后的人力資源配置計(jì)劃開(kāi)展具體招聘活動(dòng)。

　　四、招聘流程：

　　1、行政辦首先對(duì)應(yīng)聘人員填寫(xiě)的《應(yīng)聘人員登記表》及提供的相關(guān)資料（身份證、學(xué)歷證、職稱(chēng)證等）確認(rèn)真實(shí)有效的基礎(chǔ)上，對(duì)照應(yīng)聘崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復(fù)試。

　　2、應(yīng)聘人員的面試和復(fù)試由行政辦與用人部門(mén)經(jīng)理共同進(jìn)行（高級(jí)員工由總經(jīng)理進(jìn)行）。

　　五、聘用

　　1、面試和復(fù)試合格者由行政辦呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動(dòng)合同或用工協(xié)議（試用）并開(kāi)始進(jìn)入3個(gè)月的試用期。

　　2、行政辦組織開(kāi)展新員工的入職培訓(xùn)并與用人部門(mén)一道對(duì)員工試用期進(jìn)行跟蹤考核。

　　3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格的，公司將確定其正式工資級(jí)別并簽訂正式的勞動(dòng)合同或用工協(xié)議。

　　第二節(jié)勞動(dòng)合同

　　一、合同種類(lèi)：

　　1、試用期合同：新員工須經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。

　　2、正試合同：試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無(wú)工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的員工簽訂正式勞動(dòng)合同。

　　3、用工協(xié)議：試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，除以上第2條規(guī)定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。

　　二、合同期限：

　　1、試用期合同期限為3個(gè)月。

　　2、正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）期限根據(jù)員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：

　�。�1）公司與中、高級(jí)員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議），超過(guò)3年期限由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）。

　　三、合同簽訂程序：

　　1、公司行政辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)新聘員工和續(xù)聘員工簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》（或用工協(xié)議）。

　　2、《勞動(dòng)合同書(shū)》（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執(zhí)一份。

　　3、公司與員工雙方同意在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)在原合同期滿(mǎn)前30日內(nèi)重新訂立《勞動(dòng)合同書(shū)》（式用工協(xié)議）。

　　第三節(jié)人事調(diào)整制度

　　一、人事晉升管理：

　　1、建立定期晉升制度，通過(guò)員工晉升，彌補(bǔ)空缺崗位，保證組織的正常運(yùn)行。

　　2、員工晉升由其所在部門(mén)主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。

　　3、行政辦對(duì)部門(mén)晉升請(qǐng)求進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)考察該員工的工作表現(xiàn)。

　　4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：?jiǎn)T工述職、部門(mén)評(píng)價(jià)、行政辦評(píng)價(jià)、考核小組隨機(jī)提問(wèn)、考核小組總結(jié)。

　　5、員工晉升考核通過(guò)后，由行政辦發(fā)放書(shū)面晉升通知及新崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。

　　6、員工晉升職務(wù)后，按新任職務(wù)確定報(bào)酬。

　　二、人事降職管理：

　　1、員工有下列情行之一者，公司將對(duì)員工進(jìn)行降職處理。

　　①、由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整而精減工作人員。

　�、凇⒉荒軇偃伪韭毠ぷ�，年度考核不合格，但又不構(gòu)成辭退條件的，可考慮降職處理。

　　③、員工因身體狀況欠佳不能承擔(dān)繁重工作的，可考慮對(duì)員工進(jìn)行降職處理。

　�、�、依公司員工獎(jiǎng)懲條例對(duì)違反紀(jì)律的員工進(jìn)行降職處理。

　　2、操作程序：

　�、�、部門(mén)主管向行政辦提出該部門(mén)擬降職員工的降職請(qǐng)求和薪資降級(jí)申請(qǐng)（部門(mén)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。

　�、�、行政辦根據(jù)降職管理規(guī)定對(duì)部門(mén)提出的降職請(qǐng)求和降薪申請(qǐng)進(jìn)行審核后，呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　③、經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，行政辦以書(shū)面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。

　　三、人事調(diào)動(dòng)管理

　　員工因工作需要進(jìn)行公司內(nèi)平行的人事異動(dòng)依下列程序辦理。

　　1、部門(mén)主管向行政辦提出員工調(diào)動(dòng)請(qǐng)求。

　　2、行政辦根據(jù)部門(mén)主管提供的.資料和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的任職資格對(duì)調(diào)動(dòng)請(qǐng)求進(jìn)行審核后呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　3、經(jīng)批準(zhǔn)后，行政辦提前10天以書(shū)面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。

　　4、員工須在7天內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。

　　四、人事辭職管理

　　1、公司員工因故辭職，本人應(yīng)提前30天向所在部門(mén)提出辭職申請(qǐng)

　　報(bào)告并填寫(xiě)《離職通知書(shū)》，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)后送行政辦審核。

　　2、行政辦審核無(wú)誤后呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　3、辭職員工須在規(guī)定時(shí)間（10個(gè)工作日）辦理好工作移交和財(cái)產(chǎn)清還手續(xù)。在規(guī)定時(shí)間內(nèi)在財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金。

　　4、員工有下列情行之一，不得辭職。

　　①、涉及公司重要機(jī)密，特殊職位不滿(mǎn)解密期的。

　�、凇⒅匾獦I(yè)務(wù)尚未處理完畢，且必須由本人處理的。

　�、�、正在接受公司審查的。

　　五、人事辭退管理

　　1、員工有下列情行之一者，公司有權(quán)予以辭退。

　　①、在試用期內(nèi)不符合錄用條件的。

　�、�、不履行勞動(dòng)合同的。

　�、�、嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。

　　④、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損害的。

　�、�、連續(xù)曠工超過(guò)三天或一年累計(jì)曠工超過(guò)10天（含10天）的。

　�、蕖⒁蜃陨碓�因被司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任的。

　　2、有下列情行之一者，公司有權(quán)辭退員工，但應(yīng)提前一個(gè)月以書(shū)面形式通知該員工。

　�、佟⒁蚬�司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部份員工時(shí)。

　　②、合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議的。

　　3、辭退程序：

　�、佟�員工出現(xiàn)以上情形之一時(shí)，由部門(mén)主管向行政辦提出辭退申請(qǐng)，（部門(mén)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。

　�、�、公司依據(jù)以上第2點(diǎn)中①②條款規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，行政辦應(yīng)審核員工工作日，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)給該員工一次性離職補(bǔ)償金（補(bǔ)償金計(jì)算：?jiǎn)T工在公司連續(xù)工作滿(mǎn)6個(gè)月以上至12個(gè)月者發(fā)給一個(gè)月本人實(shí)得工資作為補(bǔ)償金，工作滿(mǎn)一年以上按每工作一年發(fā)給一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償金）

　�、邸⒔�(jīng)總經(jīng)理同意后，行政辦應(yīng)提前通知員工本人，并向員工下達(dá)《離職通知書(shū)》，員工填寫(xiě)好后由部門(mén)主管、行政辦分別簽注意見(jiàn)報(bào)總經(jīng)理審批。

　　④、員工在離開(kāi)公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財(cái)產(chǎn)清還手續(xù)后，方可在指定日期到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金或離職補(bǔ)償金。

　　第四節(jié)薪酬福利制度

　　一、薪酬組成：

　　本公司員工收入由基本工資，各種津補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金三部份組成。

　　二、薪酬制度：

　　1、公司按員工的實(shí)際工作天數(shù)支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當(dāng)月工資，若付薪日恰逢節(jié)假日，則在最近的工作日支付。

　　2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格者，執(zhí)行所聘崗位級(jí)別正式工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、公司的工資實(shí)行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。

　　三、薪酬調(diào)整：

　　1、員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù)。

　　①、公司范圍的工資調(diào)整，根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況，社會(huì)綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應(yīng)調(diào)整全公司范圍員工工資水平。

　�、�、獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí)：其對(duì)象為年終績(jī)效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進(jìn)企業(yè)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績(jī)突出者。

　�、�、職務(wù)變更：?jiǎn)T工職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，相應(yīng)調(diào)整其在該職務(wù)級(jí)別內(nèi)的基本工資。

　�、�、員工在年終考核中，工作績(jī)效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。

　　2、員工工資調(diào)整依規(guī)定程序報(bào)批，集團(tuán)董事會(huì)終審。四、員工福利：

　　1、員工參照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，享受社會(huì)養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等相關(guān)福利。

　　2、享受公司組織的每年一次的常規(guī)性健康體檢。

　　3、休假。

　�。�1）、享受?chē)?guó)家規(guī)定的公休日和法定節(jié)假日。

　�。�2）、婚假：凡在本公司連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工，可憑結(jié)婚證書(shū)申請(qǐng)14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補(bǔ)償。

　　（3）、產(chǎn)假：凡在本公司連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月（轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工，持醫(yī)院證明書(shū)和準(zhǔn)生證可申請(qǐng)有薪（基本工資）產(chǎn)假90天（含休息日和法定節(jié)假日）。

　�。�4）、慰唁假：凡試用期滿(mǎn)的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請(qǐng)3天有薪慰唁假。

　　（5）、病假：凡試用期滿(mǎn)的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補(bǔ)償。

　　事假按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資。

　　第五節(jié)績(jī)效考核制度

　　一、轉(zhuǎn)正定級(jí)：

　　1、新員工要經(jīng)過(guò)3個(gè)月的試用考察期，在此期間進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)并通過(guò)培訓(xùn)考核。

　　2、新員工試用期考察期間無(wú)故曠工或遲到、早退累計(jì)三次的將予以辭退。

　　3、行政辦在新員工試用期滿(mǎn)后一周內(nèi)下發(fā)《試用員工轉(zhuǎn)正定級(jí)表》，部門(mén)主管根據(jù)該員工試用期在崗適應(yīng)性，業(yè)務(wù)能力，工作主動(dòng)性及團(tuán)隊(duì)精神等方面的表現(xiàn)公正寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)并對(duì)該員轉(zhuǎn)正與否及工資定級(jí)情況提出部門(mén)建議。

　　4、行政辦根據(jù)該員工的轉(zhuǎn)正考核結(jié)果作出同意定級(jí)，延長(zhǎng)試用期或不能錄用的決定，簽署意見(jiàn)后呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　5、考核表經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，行政辦與轉(zhuǎn)正員工簽訂勞動(dòng)合同，正式聘用。

　　二、績(jī)效考核

　　1、自評(píng)。自考核周期結(jié)束后的第一個(gè)工作日，行政辦向各部門(mén)員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫(xiě)，作為部門(mén)考核的初步依據(jù)。

　　2、部門(mén)主管考核。部門(mén)主管根據(jù)員工填寫(xiě)匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現(xiàn)，客觀公正地進(jìn)行主管考核評(píng)價(jià)。

　　3、復(fù)核：行政辦根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地復(fù)核。

　　4、一般員工考核結(jié)果由分管副總批準(zhǔn)，部門(mén)經(jīng)理以上人員考核結(jié)果由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　5、考核結(jié)果將成為員工獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)。

　　6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機(jī)會(huì)，考核成績(jī)低下者將視情況予以降薪、降級(jí)、調(diào)崗或淘汰。

　　第六節(jié)培訓(xùn)制度

　　一、內(nèi)訓(xùn)管理

　　1、結(jié)合公司的發(fā)展需求，行政辦負(fù)責(zé)制定公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并公布于眾。

　　2、公司指定的培訓(xùn)對(duì)象須參加規(guī)定的培訓(xùn)課程，行政辦將實(shí)行培訓(xùn)考勤管理，培訓(xùn)成績(jī)計(jì)入員工培訓(xùn)檔案，作為年終考核，獎(jiǎng)勵(lì)及任職依據(jù)之一。

　　二、外訓(xùn)管理

　　1、因工作需要，員工外出參加培訓(xùn)，應(yīng)填寫(xiě)《員工培訓(xùn)申請(qǐng)表》，報(bào)部門(mén)經(jīng)理審批，經(jīng)行政辦審核后，呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，公司承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。

　　2、員工報(bào)銷(xiāo)培訓(xùn)費(fèi)，須持畢業(yè)證書(shū)，結(jié)業(yè)證書(shū)或有關(guān)證明文件，否則不予報(bào)銷(xiāo)。

　　3、公司鼓勵(lì)員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷、學(xué)位考試、職稱(chēng)考試、執(zhí)業(yè)資格考試，對(duì)取得相關(guān)證書(shū)的，給予員工500—1000元一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

　　4、對(duì)培訓(xùn)費(fèi)在20__元以上者，須簽訂培訓(xùn)合同，行政辦對(duì)培訓(xùn)合同統(tǒng)一管理。

　　三、服務(wù)年限管理：

　　公司支出培訓(xùn)金額須為公司服務(wù)年限

　　20__元—3000元1年

　　3000元—5000元2年

　　5000元—8000元3年

　　8000元以上5年

　　凡員工培訓(xùn)后在公司工作時(shí)間（從培訓(xùn)之日起）不滿(mǎn)上述年限者，離職時(shí)公司有權(quán)按違約時(shí)間對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)金額扣回員工培訓(xùn)費(fèi)。

　　第七節(jié)獎(jiǎng)懲條例

　　一、員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：

　　公司員工符合下列條件者，應(yīng)由上級(jí)主管酌情申報(bào)，予以獎(jiǎng)勵(lì)。

　　1、對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻(xiàn)成績(jī)或貢獻(xiàn)，有利計(jì)劃經(jīng)采納實(shí)施有效。

　　2、對(duì)于舞弊或危害本公司權(quán)益的事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的。

　　3、嚴(yán)格控制開(kāi)支，節(jié)省成本有顯著成績(jī)者。

　　4、發(fā)現(xiàn)事故苗頭及時(shí)排除，避免發(fā)生重大事故者。

　　5、提出合理化建議經(jīng)實(shí)施確有成效者。

　　二、員工懲處的條件。

　　1、有瀆職、失職或?qū)��?wèn)題失察的。

　　2、泄露公司機(jī)密或謊報(bào)事實(shí)的。

　　3、偽造或涂改公司的任何報(bào)告或記錄的。

　　4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。

　　5、違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度或?qū)�抗上�?jí)命令、決議的。

　　6、遇突發(fā)事件故意逃避的。

　　7、揮霍公款、浪費(fèi)公司資產(chǎn)的。

　　8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。

　　9、工作時(shí)間偷閉怠工或擅自離崗的。

　　10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無(wú)故曠工、遲到、早退的。

　　三、獲獎(jiǎng)或懲罰方式的確定

　　1、獎(jiǎng)勵(lì)的種類(lèi)：本公司對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)分為加薪和有薪假兩種。

　　2、懲處的種類(lèi)：懲處分書(shū)面警告、降職、辭退三種。

　�。�1）、書(shū)面警告：適用于違反各項(xiàng)規(guī)定者，并予以扣發(fā)相應(yīng)工資或獎(jiǎng)金。

　　（2）、降職：多次違反公司有關(guān)規(guī)定并無(wú)悔改表現(xiàn)者，公司將予以降職。

　�。�3）、辭退：嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定或嚴(yán)重過(guò)失者。

　　四、獎(jiǎng)懲的實(shí)施

　　1、獎(jiǎng)勵(lì)。部門(mén)經(jīng)理提出獎(jiǎng)勵(lì)建議并填寫(xiě)《員工獎(jiǎng)勵(lì)建議》，簽注意見(jiàn)后送行政辦審核，呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，行政辦備案。

　　2、懲處。部門(mén)經(jīng)理提出紀(jì)律處分建議，填寫(xiě)《員工過(guò)失通知書(shū)》，簽注意見(jiàn)后，送行政辦審核，呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，行政辦備案。

　　3、部門(mén)經(jīng)理以上獎(jiǎng)勵(lì)或懲處由總經(jīng)理批準(zhǔn)并送行政辦備案。

　　4、本制度解釋權(quán)歸集團(tuán)公司行政辦

人力資源管理制度8

　　第一章 總則

　　第一條 為了規(guī)范集團(tuán)公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展中的重要作用，維護(hù)企業(yè)及員工的合法權(quán)益，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》和公司章程的相關(guān)規(guī)定制定本管理制度。

　　第二條 本管理制度所稱(chēng)人力資源，是指公司組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高（中）層管理人員和全體員工。

　　本管理制度規(guī)范人力資源的招聘與錄用、勞動(dòng)合同、薪酬與福利、考核與培訓(xùn)、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內(nèi)容。

　　第三條 集團(tuán)公司職能部門(mén)、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時(shí)必須遵循本管理制度。

　　第二章 管理原則及職責(zé)劃分

　　第四條 人力資源管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

　　（一）德才兼?zhèn)�。公司各部門(mén)（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時(shí)要注重考察應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)、思想品德和專(zhuān)業(yè)勝任能力。應(yīng)當(dāng)切實(shí)做到因事設(shè)崗、以崗選人，避免因人設(shè)崗。

　�。ǘ�）原則性與靈活性相結(jié)合。對(duì)于出現(xiàn)的一些特殊情況，在維護(hù)穩(wěn)定、符合法規(guī)原則的指導(dǎo)下應(yīng)當(dāng)靈活掌握。

　　（三）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循以人為本的原則，關(guān)注員工的工作和生活。在工作分配、績(jī)效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。

　　（四）約束與激勵(lì)并重。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一方面要盡量做到考核方法科學(xué)、考核過(guò)程公平公正、考核結(jié)果準(zhǔn)確，另一方面要嚴(yán)格按照既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，獎(jiǎng)罰分明。

　　第五條 人力資源管理要立體化、系統(tǒng)化。不同的機(jī)構(gòu)、不同的部門(mén)、不同的崗位在人力資源管理中承擔(dān)著不同的職責(zé)。集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負(fù)責(zé)本單位人力資源管理工作。集團(tuán)公司人力資源部要對(duì)各成員公司加以指導(dǎo)與監(jiān)督。

　　第六條 董事會(huì)在人力資源管理方面承擔(dān)以下職責(zé)：

　�。ㄒ唬�審批人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ǘ�）根據(jù)董事長(zhǎng)的提名，決定總經(jīng)理的任免；根據(jù)總經(jīng)理的提名，決定副總經(jīng)理的任免；

　�。ㄈ�）審批公司各單位定編方案；

　�。ㄋ模�審批高層管理人員年薪方案。

　　第七條 總經(jīng)理辦公會(huì)議在人力資源方面承擔(dān)以下職責(zé)：

　�。ㄒ唬�審批審核人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ǘ�）審批年度人力資源需求計(jì)劃；

　�。ㄈ�）根據(jù)各單位（部門(mén)）公司分管領(lǐng)導(dǎo)的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設(shè)置及調(diào)整；

　�。ㄋ模�審批中層管理人員年薪方案；

　�。ㄎ澹┚幹乒�司各單位（部門(mén)）定崗、定員、定編方案；

　�。�六） 人力資源方面的管理辦法。

　　第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔(dān)以下職責(zé)：

　　（一）審核、匯總、編制年度人力資源需求計(jì)劃；

　　（二）擬定人力資源方面的管理制度、管理辦法；

　�。ㄈ�）起草人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ㄋ模┙M織實(shí)施人力資源招聘錄用、入職培訓(xùn)；

　�。ㄎ澹┙M織實(shí)施相關(guān)崗位的績(jī)效考核；

　�。�六）人力資源管理制度的檢查、落實(shí)；

　　（七）定期對(duì)人力資源狀況進(jìn)行調(diào)研；

　�。ò耍┤肆�資源檔案的整理、保管、信息化及其統(tǒng)計(jì)利用；

　　2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實(shí)施；

　�。ㄊ�）崗位設(shè)置及人員配制、工資審核；

　�。ㄊ�一）國(guó)家勞動(dòng)人事政策的掌握與宣傳。

　　第九條 各單位(部門(mén))在人力資源方面承擔(dān)以下職責(zé)：

　�。ㄒ唬┚幹票静块T(mén)人力資源需求計(jì)劃；

　�。ǘ�）制定部門(mén)員工績(jī)效考核方案并定期進(jìn)行考核；

　�。ㄈ�）參與本部門(mén)員工的招聘與錄用工作；

　�。ㄋ模┴�(fù)責(zé)與員工簽訂崗位責(zé)任書(shū)，對(duì)員工的日常管理、考勤、考核；

　�。ㄎ澹┴�(fù)責(zé)員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作效率和勞動(dòng)技能提升。

　　第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下風(fēng)險(xiǎn)，并運(yùn)用科學(xué)合理的控制手段降低或化解這些風(fēng)險(xiǎn)：

　�。ㄒ唬┤肆�資源缺乏，使得工作目標(biāo)不能及時(shí)、高效地實(shí)現(xiàn)；

　�。ǘ�）人力資源過(guò)剩，造成人浮于事，工作效率低下；

　�。ㄈ�）人力資源約束與激勵(lì)機(jī)制不合理，對(duì)關(guān)鍵崗位未加以特殊控制，造成專(zhuān)業(yè)人才不正常流失；

　�。ㄋ模﹩T工退職、離職、解聘等退出機(jī)制不當(dāng)，可能導(dǎo)致法律訴訟或公司聲譽(yù)受損。

　�。ㄎ澹﹪�(guó)家勞動(dòng)人事政策的掌握及正確運(yùn)用是化解勞資糾紛的保障。

　　第三章 招聘與錄用

　　第十一條 各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際、工作強(qiáng)度、相關(guān)法規(guī)的要求擬定各個(gè)崗位的用工定額，包括：生產(chǎn)工人名額、各類(lèi)技術(shù)人員名額、管理人員職數(shù)等信息，報(bào)人力資源部審核，經(jīng)相應(yīng)機(jī)構(gòu)審批后下達(dá)執(zhí)行。

　　其中：總裁助理或總經(jīng)理助理級(jí)及以上管理人員職數(shù)、副總工程師（經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師）及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員名額由董事會(huì)審批；

　　中層人員的職數(shù)和名額由總經(jīng)理辦公會(huì)議審批，人力資源部實(shí)施。

　　第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應(yīng)當(dāng)編制本公司的年度人力資源需求計(jì)劃，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　在編制人力資源年度需求計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)戰(zhàn)略、各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求、預(yù)期的員工流動(dòng)情況、人員儲(chǔ)備、本地區(qū)人力資源供需狀況等因素。

　　第十三條 招聘錄用員工時(shí)按以下程序執(zhí)行：

　　（一）各單位根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的年度人力資源需求計(jì)劃向人力資源部提出用人申請(qǐng)。

　�。ǘ�）人力資源部審核匯總用人申請(qǐng)，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核或總經(jīng)理審批后，發(fā)布招聘信息。

　�。ㄈ�）人力資源部收集應(yīng)聘人員的個(gè)人履歷、身份證明、照片、學(xué)歷證明、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)等相關(guān)資料，并就其教育、任職背景對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行資格初審；初審合格后，進(jìn)入復(fù)試階段（如面試、專(zhuān)業(yè)筆試、體檢等）；對(duì)初審和復(fù)試均合格者，人力資源部匯同用人部門(mén)根據(jù)綜合成績(jī)擇優(yōu)確定錄用人員，并正式發(fā)出錄用通知。

　�。ㄋ模┤肆�資源部對(duì)擬錄用人員進(jìn)行入職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：企業(yè)文化、公司的組織結(jié)構(gòu)、主要的規(guī)章制度、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、安全教育等。對(duì)于一些特殊崗位，還應(yīng)當(dāng)由用人單位安排專(zhuān)門(mén)時(shí)間進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，如專(zhuān)業(yè)教育、公關(guān)禮儀等。

　�。ㄎ澹�對(duì)于已確定錄用的人員，人力資源部要征求應(yīng)聘者意見(jiàn)，在雙方自愿達(dá)成一致的前題下簽定勞動(dòng)合同，并約定試用期。

　　（六）試用到期考核的內(nèi)容包括該員工的專(zhuān)業(yè)能力、工作績(jī)效、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)合作等。

　�。ㄆ撸┺D(zhuǎn)正定薪，試用期滿(mǎn)，試用員工應(yīng)當(dāng)提出書(shū)面轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，由人力資源部考察審核，考核成績(jī)合格并經(jīng)相關(guān)人員簽字轉(zhuǎn)正。

　　第十四條 人力資源部在對(duì)應(yīng)聘人員信息進(jìn)行初審時(shí)，可以按公司的招聘要求向其口頭發(fā)問(wèn)。對(duì)有明顯精神病癥、舉止粗野、言語(yǔ)嚴(yán)重不雅、健康不良、過(guò)分自負(fù)、對(duì)社會(huì)與人際關(guān)系看法過(guò)分偏激、對(duì)以前任職單位嚴(yán)重不滿(mǎn)、對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題避而不答或答非所問(wèn)者，不得錄用。

　　人力資源部應(yīng)當(dāng)認(rèn)真審驗(yàn)應(yīng)聘人員的相關(guān)證件，包括年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等是否與招聘要求相符。

　　第十五條 公司招聘中層助理及以上、專(zhuān)門(mén)人才崗位時(shí)，由經(jīng)營(yíng)班子成員及用人單位負(fù)責(zé)人參與面試。公司招聘一般管理崗位時(shí)，由用人單位和人力資源部相關(guān)人員參與面試。通常，用人單位在招聘財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、文秘、證券期貨專(zhuān)員、審計(jì)員、技術(shù)員等專(zhuān)門(mén)人才崗位時(shí)，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。

　　第十六條 用人單位對(duì)試用員工每月進(jìn)行一次考核。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在30天內(nèi)通知人力資源部予以辭退：

　�。ㄒ唬┙�(jīng)考核不合格者；

　�。ǘ�）使用偽造、涂改證件或編報(bào)虛假資料等進(jìn)入公司的；

　�。ㄈ�）有不服從指揮，連續(xù)曠工三天及以上的；

　�。ㄋ模┌l(fā)生打架斗毆，負(fù)主要責(zé)任的；

　�。ㄎ澹┕ぷ魇д`，造成重大損失或安全事故的；

　　（六）違法亂紀(jì)，受到治安行政處罰的；

　�。ㄆ撸﹪�(yán)重違反公司規(guī)章制度的。

　　第十七條 公司通過(guò)內(nèi)部選拔方式招聘相關(guān)崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用考察、公示或者考核的方式確定。

　　第十八條 新招聘的屬于關(guān)鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個(gè)月，普通崗位員工的試用期為三個(gè)月。

　　關(guān)鍵崗位員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)由董事長(zhǎng)審批，重要崗位員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)由總經(jīng)理審批，普通崗位員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)由用人單位領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　其中，關(guān)鍵崗位（甲類(lèi)）是指根據(jù)公司規(guī)定，具有一定的決策權(quán)，能夠接觸到公司機(jī)密級(jí)以上信息，或者有權(quán)處置重要資產(chǎn)的崗位，這些人員能夠?qū)�公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責(zé)任工程師（含同類(lèi)中級(jí)及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)者）、出納、保管、文秘等。

　　重要崗位（乙類(lèi)）是指能夠接觸到公司秘密級(jí)信息，可以根據(jù)專(zhuān)業(yè)要求獨(dú)立完成本職工作的崗位，這些人員可以對(duì)公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、發(fā)展發(fā)揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購(gòu)、銷(xiāo)售、審計(jì)、監(jiān)理、關(guān)鍵崗位工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)等。

　　普通崗位（丙類(lèi)）是指按照崗位職責(zé)的要求，完成重復(fù)性工作任務(wù)的崗位。這些崗位一般包括：生產(chǎn)工人、服務(wù)員、保衛(wèi)等。

　　簡(jiǎn)單崗位（丁類(lèi)）是指僅完成一定工作任務(wù)的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個(gè)崗位的歸類(lèi)由人力資源部編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)加以明確。

　　第十九條 人力資源部應(yīng)當(dāng)如實(shí)、詳細(xì)地記錄員工招聘、錄用、轉(zhuǎn)正的全過(guò)程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對(duì)于報(bào)名應(yīng)聘，但未被錄用的大中專(zhuān)畢業(yè)生、具有初級(jí)及以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格者，人力資源部應(yīng)當(dāng)建立人才儲(chǔ)備信息庫(kù)。

　　第四章 勞動(dòng)合同

　　第二十條 公司根據(jù)崗位的重要程度、員工的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類(lèi)。

　　第二十一條 公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的臨時(shí)用工合同三類(lèi)。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號(hào)碼、住址、聯(lián)系電話；2、 勞動(dòng)合同類(lèi)型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；4、 工作時(shí)間和休息休假；5、勞動(dòng)報(bào)酬及保險(xiǎn)福利待遇；6、教育培訓(xùn)和勞動(dòng)紀(jì)律；7、違反合同責(zé)任，員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密；8、 勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續(xù)訂；9、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動(dòng)糾紛。

　　第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：尚未達(dá)到退休年齡的公司董事、監(jiān)事；在本公司連續(xù)工作滿(mǎn)10年的。

　　第二十三條 試用期滿(mǎn)，經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動(dòng)合同。

　　第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應(yīng)當(dāng)與其簽訂退休返聘勞動(dòng)合同：

　�。ㄒ唬�從本公司辦理了退休手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)仍然從事一定工作的；

　　（二）從其他單位辦理了退休手續(xù)，聘用在本公司從事一定工作的；

　�。ㄈ�）勞動(dòng)關(guān)系或人力資源關(guān)系在其他單位（包括其他單位內(nèi)退、病退、病養(yǎng)等），經(jīng)批準(zhǔn)在本公司從事一定工作的。

　　第二十五條 公司與員工的勞動(dòng)合同簽訂按以下權(quán)限執(zhí)行：

　　（一）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、退休返聘勞動(dòng)合同、屬于關(guān)鍵崗位的固定期限勞動(dòng)合同由董事長(zhǎng)簽訂；

　　（二）屬于重要崗位的固定期限勞動(dòng)合同由總經(jīng)理簽訂；

　�。ㄈ�）屬于普通崗位和簡(jiǎn)單崗位的固定期限勞動(dòng)合同，經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，由用人單位人力資源部負(fù)責(zé)簽訂；

　　第二十六條 勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)對(duì)以下內(nèi)容加以明確約定：

　　（一）關(guān)鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協(xié)議；

　�。ǘ�）員工入職時(shí)應(yīng)承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)；

　　（三）員工違反競(jìng)業(yè)限制、接受了專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)而未達(dá)到約定服務(wù)期限、違反了保密協(xié)議等行為的違約責(zé)任。

　　第二十七條 勞動(dòng)合同的續(xù)簽：

　�。ㄒ唬└鶕�(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不用續(xù)簽；

　�。ǘ�）退休返聘勞動(dòng)合同，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)可以續(xù)簽；

　�。ㄈ�）與公司首次簽訂了固定期限勞動(dòng)合同的員工，應(yīng)當(dāng)在原合同期滿(mǎn)前60日內(nèi)向用人單位提出續(xù)簽意見(jiàn)，并按以下程序辦理：

　　1、關(guān)鍵崗位員工，經(jīng)人力資源部報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審核、董事長(zhǎng)批準(zhǔn)通過(guò)后，續(xù)簽為期五年的二次固定期限勞動(dòng)合同；

　　2、重要崗位、普通崗位員工，經(jīng)人力資源部報(bào)請(qǐng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)通過(guò)后，續(xù)簽為期三年的二次固定期限勞動(dòng)合同；

　　3、二次合同期滿(mǎn)的關(guān)鍵崗位和重要崗位員工，經(jīng)群眾評(píng)議、單位簽署意見(jiàn)，由人力資源部報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審核、董事長(zhǎng)批準(zhǔn)通過(guò)后，可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　第二十八條 勞動(dòng)合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。

　　第五章 績(jī)效考核與培訓(xùn)

　　第二十九條 公司的績(jī)效考核分為部門(mén)層面考核、關(guān)鍵崗位員工考核和其他員工考核三個(gè)方面。其中戰(zhàn)略管理部或經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)部門(mén)層面考核，人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位員工考核，用人單位負(fù)責(zé)重要崗位、普通崗位、簡(jiǎn)單崗位員工的考核。

　　第三十條 對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┕�開(kāi)、公平原則，即考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確規(guī)定，同一崗位要執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部制定全公司統(tǒng)一的考核規(guī)則，并擬定關(guān)鍵崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；用人單位擬定其他崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；

　�。ǘ�）定量化與定性化相結(jié)合，對(duì)員工的考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（一般而言，定性化指標(biāo)40％，定量化指標(biāo)60％）；

　�。ㄈ�）溝通與反饋考核結(jié)果，人力資源部及用人單位應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考核結(jié)果告知被考核者。

　　第三十一條 對(duì)員工的考核主要包括以下內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jī)：主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對(duì)不同的崗位，考核重點(diǎn)應(yīng)有所側(cè)重。

　�。ǘ�）工作能力：主要考核員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

　�。ㄈ�）工作態(tài)度：主要考核員工平時(shí)的工作表現(xiàn)，包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神等。

　　第三十二條 對(duì)關(guān)鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對(duì)重要崗位的考核一般是每半年一次，對(duì)其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結(jié)果，由用人單位匯總后，報(bào)人力資源部備案；其他崗位的考核結(jié)果，由用人單位自行存檔。

　　第三十三條 考核結(jié)果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據(jù)；與員工績(jī)效薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤；與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； 決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；決定對(duì)員工的勞動(dòng)關(guān)系的變更與否。

　　第三十四條 為了持續(xù)提高員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，使員工掌握最新的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能，更新管理理念，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司建立員工培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制。

　　第三十五條 公司的培訓(xùn)分為不定期培訓(xùn)和定期培訓(xùn)兩類(lèi)。

　�。ㄒ唬┎欢ㄆ谂嘤�(xùn)包括：

　　1、各部門(mén)（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)對(duì)所屬員工經(jīng)常實(shí)施培訓(xùn)和指導(dǎo)；

　　2、各部門(mén)（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)擬訂所轄部門(mén)教育計(jì)劃，并按計(jì)劃推行；

　　3、各部門(mén)（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)經(jīng)常督導(dǎo)所屬員工，以增進(jìn)其處理業(yè)務(wù)能力，充實(shí)其處理業(yè)務(wù)時(shí)所具備的知識(shí)，必要時(shí)指定下屬限期閱讀與業(yè)務(wù)有關(guān)的專(zhuān)門(mén)書(shū)籍，并實(shí)施考試；

　　4、各部門(mén)（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)經(jīng)常利用部門(mén)集會(huì)，以專(zhuān)題研討報(bào)告或個(gè)別教育等方式實(shí)施教育。

　�。ǘ�）定期培訓(xùn)包括：

　　1、所有員工均應(yīng)參加定期培訓(xùn)，其中：高層管理人員每年不得少于30課時(shí)，中層管理人員不得少于40課時(shí)，基層管理人員（技術(shù)人員）不得少于50課時(shí)。

　　2、定期培訓(xùn)分為高層管理者培訓(xùn)、中層管理者培訓(xùn)和基層人員培訓(xùn)。

　　3、培訓(xùn)考試成績(jī)將納入員工考評(píng)。

　　第三十六條 高層管理者是指公司董事、監(jiān)事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓(xùn)以理念和意識(shí)培養(yǎng)為主，由董（監(jiān)）事會(huì)辦公室和組織人事部制定計(jì)劃，并通過(guò)外聘專(zhuān)家、脫產(chǎn)等方式組織實(shí)施：

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)造意識(shí)：高層管理者應(yīng)當(dāng)從舊觀念的羈絆中解脫出來(lái)；勇于創(chuàng)新，解除過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的束縛，接受新思想、新觀念，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作；掌握新的管理方法，了解公司經(jīng)營(yíng)的新技術(shù)；努力開(kāi)拓新市場(chǎng)、新領(lǐng)域。

　�。ǘ�）素質(zhì)提升：責(zé)任心、使命感；嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和生活態(tài)度；誠(chéng)實(shí)、守信的經(jīng)營(yíng)方針；熱忱服務(wù)社會(huì)的高尚品質(zhì)。

　�。ㄈ�）戰(zhàn)略理念、市場(chǎng)理念、財(cái)務(wù)理念。

　　對(duì)于關(guān)鍵崗位員工的培訓(xùn)還應(yīng)當(dāng)包括職業(yè)道德方面的內(nèi)容。

　　中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓(xùn)以提升管理水平和督導(dǎo)能力為重點(diǎn)，由人力資源部制定計(jì)劃，并通過(guò)外聘專(zhuān)家、脫產(chǎn)、內(nèi)部培訓(xùn)等方式組織實(shí)施：

　�。ㄒ唬┯�(jì)劃能力：明確工作的目的和方針；掌握有關(guān)事實(shí)；以科學(xué)有效的方式從事調(diào)查；擬定實(shí)施方案。

　�。ǘ�）組織能力：分析具體的工作目標(biāo)和方針；分析并決定工作內(nèi)容。

　�。ㄈ�）控制能力：制定執(zhí)行的客觀標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范；嚴(yán)格實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)向上級(jí)反饋。

　　基層管理者是指工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)和行管等崗位人員�；鶎庸芾碚叩呐嘤�(xùn)應(yīng)當(dāng)以工作責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、實(shí)踐能力、合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等為重點(diǎn)，由各用人單位組織實(shí)施。

　　第三十七條 公司的以下崗位必須定期進(jìn)行輪換：出納、采購(gòu)員、銷(xiāo)售員、審計(jì)、保管、總帳會(huì)計(jì) 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長(zhǎng)至5年；輪換的方式可以是從一個(gè)崗位調(diào)整至另一個(gè)崗位，也可以是調(diào)整崗位負(fù)責(zé)的內(nèi)容，包括在成員企業(yè)之間內(nèi)部調(diào)動(dòng)等；崗位輪換方案由各部門(mén)負(fù)責(zé)人在每年12月中旬制定，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部備案。

　　第六章 崗位任職資格及晉升

　　第三十八條 人力資源部應(yīng)當(dāng)在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上擬定關(guān)鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理審批。

　　崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容包括：崗位名稱(chēng)、上下級(jí)崗位名稱(chēng)、行政級(jí)別、年齡要求、學(xué)歷要求、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求等。

　　第三十九條 公司新進(jìn)人員須達(dá)到以下條件：各單位財(cái)務(wù)、文秘、人事、審計(jì)等崗位必須為統(tǒng)招二本以上學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書(shū)或具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)初級(jí)技術(shù)資格；聘任中層助理級(jí)及以上崗位原則上應(yīng)為本科學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書(shū)（指統(tǒng)招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)中級(jí)技術(shù)資格。

　　第四十條 員工晉升按以下程序執(zhí)行：

　�。ㄒ唬┨崦�，由相應(yīng)崗位推薦擬晉升者名單；

　�。ǘ�）人力資源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內(nèi)容：

　　1、品質(zhì)：主要考察其是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作；

　　2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經(jīng)批準(zhǔn)的管理者職數(shù)；

　　3、態(tài)度：主要考察其工作主動(dòng)性、積極性、責(zé)任心；

　　4、業(yè)績(jī)：主要考察其工作成果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。

　�。ㄈ�）審批，由相應(yīng)機(jī)構(gòu)根據(jù)人力資源部的考察結(jié)果，審議確定是否準(zhǔn)予晉升。

　　第四十一條 公司的各類(lèi)崗位按行政職務(wù)分為7級(jí)，分別是：第1級(jí)，董事長(zhǎng)；第2級(jí)，總經(jīng)理；第3級(jí)，副總經(jīng)理；第4級(jí)，總經(jīng)理助理（總裁助理）；第5級(jí)，中層正職（經(jīng)理、部長(zhǎng)、主任）；第6級(jí)，中層副職（副經(jīng)理、副部長(zhǎng)、副主任）；第7級(jí)，中層助理（經(jīng)理助理、部長(zhǎng)助理、主任助理）；第8級(jí)，基層管理者（工段長(zhǎng)、值長(zhǎng)、班組長(zhǎng)）；第9級(jí)，職能部室行政管理人員。

　　鑒于個(gè)別崗位的重要性或個(gè)別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個(gè)級(jí)別，但是，待遇級(jí)別不得等同于行政級(jí)別。個(gè)別職員可能身兼數(shù)職，對(duì)于這種情況，應(yīng)當(dāng)以其主要職務(wù)確定其行政級(jí)別。

　　第四十二條 公司的'各類(lèi)崗位按技術(shù)序列分為4級(jí)，分別是：高級(jí)（高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)工程師等）；中級(jí)（會(huì)計(jì)師、工程師、預(yù)算師、造價(jià)師等）；初級(jí)（助理會(huì)計(jì)師、助理工程師等）；技術(shù)員。

　　對(duì)具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格的員工，需要聘任的，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)。

　　第四十三條 經(jīng)過(guò)正式程序任命的行政級(jí)別的職員具有相應(yīng)的指揮權(quán)、決策權(quán)，同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；技術(shù)系列的可以享受高于其行政級(jí)別的待遇，不具備指揮權(quán)、決策權(quán)，但具有建議權(quán)，同時(shí)對(duì)其建議的技術(shù)方面的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

　　第四十五條 公司的級(jí)別劃分僅僅是規(guī)范內(nèi)部管理的需要，只適用于本公司范圍內(nèi)部，不應(yīng)當(dāng)與政府機(jī)關(guān)或其他企業(yè)對(duì)號(hào)入座。

　　人力資源部應(yīng)當(dāng)另行制定各個(gè)崗位的編號(hào)、行政序列、技術(shù)序列、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等要素對(duì)照表，經(jīng)相應(yīng)機(jī)構(gòu)審批后實(shí)施。

　　第七章 薪酬福利

　　第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計(jì)件工資、年終獎(jiǎng)、各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)、公積金、加班工資、住房補(bǔ)助、工齡工資、等其他內(nèi)容。

　　本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。

　　第四十七條 公司員工的薪酬實(shí)行崗位工資、效益工資和計(jì)件工資相結(jié)合的方式。人力資源部在調(diào)研的基礎(chǔ)上，綜合考慮本地區(qū)、同行業(yè)不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議批準(zhǔn)。其中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由市國(guó)資委考核確定，董事、監(jiān)事、各單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)批準(zhǔn)。

　　效益工資和計(jì)件工資由各成員企業(yè)結(jié)合本單位的經(jīng)營(yíng)任務(wù)和工作強(qiáng)度，自行確定。各成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織定期考核實(shí)行工資分級(jí)管理，真正實(shí)12 現(xiàn)按勞分配，最大限度地發(fā)揮工資薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用。

　　第四十八條 各成員企業(yè)擬進(jìn)行調(diào)整工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)將調(diào)整方案報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議審批。

　　第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國(guó)家法規(guī)的相關(guān)規(guī)定繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)：

　�。ㄒ唬┡c公司簽訂了無(wú)固定期限合同的；

　�。ǘ�）與公司簽訂了固定期限合同的。

　　如果員工申請(qǐng)不繳的，或者員工拒不繳納個(gè)人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的費(fèi)用的，公司可以中止各類(lèi)保險(xiǎn)的繳納。

　　第五十條 各成員企業(yè)可以根據(jù)崗位的安全風(fēng)險(xiǎn)，為相關(guān)崗位繳納工傷保險(xiǎn)，并將繳納情況報(bào)人力資源部備案。（工傷保險(xiǎn)應(yīng)該是必買(mǎi)的吧）

　　第五十一條 與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)會(huì)同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準(zhǔn)之日起開(kāi)始交納。

　　第五十二條 假期管理：

　　（一）員工因特殊情況，確需請(qǐng)假的，按以下程序辦理：

　　1、員工不能無(wú)故缺勤，若有特殊情況，須按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)，未經(jīng)批準(zhǔn)無(wú)故缺勤或擅自離崗按曠工處理。

　　2、員工需要請(qǐng)假時(shí)，3天內(nèi)由部（室）室負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天以上須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再由人力資源部批準(zhǔn)，最后將請(qǐng)假條交考勤人員。

　　3、各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等實(shí)際情況規(guī)定相應(yīng)的請(qǐng)銷(xiāo)假制度。

　�。ǘ�）假期類(lèi)別

　　1、私假：?jiǎn)T工私假期間無(wú)工資。

　　2、員工請(qǐng)休病假必須持有醫(yī)院建議書(shū)，并按規(guī)定辦理審批手續(xù)后，方可獲準(zhǔn)病假。員工病假期間，工資按70%計(jì)發(fā)。

　　3、工傷：?jiǎn)T工因工負(fù)傷應(yīng)立即送就近醫(yī)院治療，并及時(shí)報(bào)安監(jiān)部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養(yǎng)期間，工資照發(fā)。

　　13 4、產(chǎn)假：?jiǎn)T工申請(qǐng)產(chǎn)假，可享受有薪假期的天數(shù)是：國(guó)家規(guī)定產(chǎn)假90天（其中產(chǎn)前休假15天）；難產(chǎn)、已辦理獨(dú)生子女證的員工增加產(chǎn)假30天。員工產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

　　5、婚假：?jiǎn)T工可憑結(jié)婚證書(shū)申請(qǐng)3天有薪婚假，符合國(guó)家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發(fā)。

　　6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請(qǐng)7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請(qǐng)3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發(fā)。

　　第八章 檔案信息化管理及統(tǒng)計(jì)利用

　　第五十三條 人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計(jì)利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負(fù)責(zé)其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計(jì)利用工作。

　　第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應(yīng)當(dāng)至少包括以下內(nèi)容：1、 履歷表及其他簡(jiǎn)歷材料等；2、 自傳及屬于自傳性質(zhì)的材料；3、 各種鑒定；4、各類(lèi)考核、評(píng)價(jià)材料、學(xué)歷證明（副本）、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)副本等；5、 參加中國(guó)共產(chǎn)黨或其他黨派的材料；6、 各種獎(jiǎng)勵(lì)及榮譽(yù)；7、處分、撤銷(xiāo)處分；8、 任免文件；9、退職審批表；10、培訓(xùn)記錄等。

　　第五十五條 公司員工人事檔案按以下規(guī)定期限保管：

　�。ㄒ唬┬枰�永久保管的員工：公司歷任董事、監(jiān)事；公司歷任關(guān)鍵崗位人員；與公司發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議并且在勞動(dòng)部門(mén)立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門(mén)拘留審查的員工；對(duì)公司有過(guò)重大貢獻(xiàn)由總經(jīng)理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報(bào)賬款、未還財(cái)物攜款、物不辭而別的員工；被公司開(kāi)除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工；曾任職公司財(cái)會(huì)、采購(gòu)、司機(jī)、業(yè)務(wù)、保管、監(jiān)理及門(mén)衛(wèi)的員工。

　�。ǘ�）需要保管到離職后十年的員工：重要崗位員工；任職車(chē)間主任、14 工程師、班組長(zhǎng)、質(zhì)檢員的員工。

　　（三）需要保管到離職后五年的員工：以上兩項(xiàng)以外的員工。

　　第五十六條 員工人事檔案的密級(jí)劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第五十七條 人力資源部及成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源的信息化建設(shè)，要及時(shí)掌握公司各單位、各層級(jí)員工的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理書(shū)面匯報(bào)。

　　第五十八條 每月3日前，各成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)向集團(tuán)公司人力資源部報(bào)送上月《人力資源狀況變動(dòng)表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理呈報(bào)人力資源狀況報(bào)表。

　　第五十九條 每年1月份，人力資源部應(yīng)當(dāng)就上年度的人力資源管理及運(yùn)行情況向總經(jīng)理辦公會(huì)議和職代會(huì)專(zhuān)題匯報(bào)。

　　匯報(bào)的內(nèi)容至少要包括：公司總體及各成員企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，當(dāng)年人力資源變動(dòng)情況綜述，變動(dòng)原因分析，人力資源制度執(zhí)行情況評(píng)價(jià)等。

　　第九章 員工退出

　　第六十條 公司員工退出分為以下五種：

　　（一）合同離職：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，而未再續(xù)簽；

　�。ǘ�）協(xié)議離職：因不可抗拒原因，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，與員工協(xié)議離職；

　　（三）辭職：?jiǎn)T工由于某種因素，個(gè)人主動(dòng)提出辭職；

　�。ㄋ模┺o退或解聘：?jiǎn)T工由于違反《勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，公司予以辭退或解聘；

　�。ㄎ澹┩诵荩哼_(dá)到法定退休年齡，按規(guī)定辦理了退休手續(xù)。

　　出現(xiàn)以上五種情況，公司與員工的勞動(dòng)關(guān)系即終止。

　　第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權(quán)從其工資、股利、獎(jiǎng)金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等收入中扣除其所欠款項(xiàng)。離職手續(xù)結(jié)清后，檔案轉(zhuǎn)至失業(yè)保15 險(xiǎn)中心，直接進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)。

　　第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：

　　（一）不服從分配，連續(xù)曠工15天以上。

　　（二）有盜竊財(cái)物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數(shù)額較大，或故意毀壞公物。

　�。ㄈ�）在工作場(chǎng)所聚眾堵博，或打架斗毆性質(zhì)惡劣。

　　（四）泄漏公司機(jī)密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。

　�。ㄎ澹┪唇�(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，擅用公司名義盜蓋印信。

　　（六）利用工作時(shí)間，擅自在外兼職，影響本職工作。

　�。ㄆ撸﹪�(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損害。

　�。ò耍﹪�(yán)重違反公司規(guī)定的其他規(guī)章制度。

　　第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動(dòng)合同，給公司造成損失的，按勞動(dòng)合同中的規(guī)定執(zhí)行。

　　第六十四條 員工辭職，應(yīng)當(dāng)提前30日向用人單位申請(qǐng)；協(xié)議離職，公司應(yīng)當(dāng)提前30日通知員工。

　　員工的辭職申請(qǐng)經(jīng)用人單位負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)原聘任該員工職位的相應(yīng)機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)。

　　第六十五條 員工退出時(shí)應(yīng)辦理如下手續(xù)：

　�。ㄒ唬﹩T工退出必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。

　　1、 向所在部門(mén)負(fù)責(zé)人交還工作資料，提交《工作交接說(shuō)明》。

　　2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。

　　3、 向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款、勞保用品等。

　　4、向檔案管理部門(mén)歸還借閱的檔案。

　�。ǘ�） 將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續(xù)。

　�。ㄈ�） 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應(yīng)及時(shí)通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司將有權(quán)在其工資、獎(jiǎng)金、股金等款項(xiàng)中扣除未歸還公司財(cái)物的等值金額，不夠的可通過(guò)法律手段追回。

　�。ㄋ模┌磭�(guó)家的相關(guān)規(guī)定辦理社會(huì)保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移、移交、注銷(xiāo)等手續(xù)。

　　第十章 機(jī)構(gòu)設(shè)置管理

　　第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實(shí)行定編、定崗。各公司的職能部門(mén)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的設(shè)置、調(diào)整和撤銷(xiāo), 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書(shū)面方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過(guò)后，報(bào)集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)或黨委會(huì)批準(zhǔn)。

　　第六十七條 各單位所屬的職能部門(mén)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)內(nèi)部班組的設(shè)置、調(diào)整和撤銷(xiāo)，由各單位提出書(shū)面方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批。

　　第十一章 罰則

　　第六十八條 出現(xiàn)下列情形之一的，對(duì)相關(guān)責(zé)任人處以50元罰款，并責(zé)令改正：

　�。ㄒ唬┪窗匆�(guī)定時(shí)間編制年度人力資源需求計(jì)劃；或雖編制但內(nèi)容粗糙，數(shù)據(jù)嚴(yán)重脫離實(shí)際的；

　�。ǘ�）未按規(guī)定期限、頻率對(duì)相關(guān)崗位進(jìn)行如實(shí)的績(jī)效考核的；

　�。ㄈ�）人力資源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。

　　第六十九條 上述情形在一年內(nèi)累計(jì)出現(xiàn)三次的，人力資源部可以建議將相關(guān)責(zé)任人調(diào)離崗位。

　　第七十條 實(shí)際用工人數(shù)超過(guò)經(jīng)批準(zhǔn)的勞動(dòng)定額的、各單位崗位職數(shù)超編的，責(zé)令改正，并對(duì)用人單位負(fù)責(zé)人給予通報(bào)批評(píng)，并處100元罰款。

　　第七十一條 未按本管理制度的規(guī)定，員工退出后給企業(yè)造成損失的，由有過(guò)錯(cuò)的單位或部門(mén)承擔(dān)，其中單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)人承擔(dān)30％，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)70％。

人力資源管理制度9

　　1、每月20日前完成公司勞資報(bào)表，遲報(bào)一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報(bào)手續(xù)，漏報(bào)一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門(mén)車(chē)間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車(chē)間計(jì)件工資表并送財(cái)務(wù)，遲一天罰款五元；

　　5、每月養(yǎng)老金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　6、每月醫(yī)保金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計(jì)件車(chē)間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù)，推遲一天罰款五元；

　　1、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；

　　2、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　3、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　4、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　5、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　6、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

　　7、年終未制訂下年度工作計(jì)劃，罰款一百元；

　　8、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的'《勞資報(bào)表》，罰款一百元；

　　9、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

　　20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，積極做好部門(mén)間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關(guān)部門(mén)的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門(mén)承擔(dān)。

人力資源管理制度10

　　1、每月20日前完成公司勞資報(bào)表，遲報(bào)一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報(bào)手續(xù)，漏報(bào)一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門(mén)車(chē)間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車(chē)間計(jì)件工資表并送財(cái)務(wù)，遲一天罰款五元；

　　5、每月養(yǎng)老金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　6、每月醫(yī)保金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計(jì)件車(chē)間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù)，推遲一天罰款五元；

　　11、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；

　　12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　15、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

　　16、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

　　17、年終未制訂下年度工作計(jì)劃，罰款一百元；

　　18、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的《勞資報(bào)表》，罰款一百元；

　　19、未按規(guī)定完成gmp檔案的`整理，罰款五十元；

　　20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，積極做好部門(mén)間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關(guān)部門(mén)的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門(mén)承擔(dān)。

人力資源管理制度11

　　建筑工程公司人力資源部管理制度為完善公司管理體制,滿(mǎn)足公司對(duì)人力資源的需求,規(guī)范員工招聘、錄用、離職的程序,做好員工的知識(shí)更新,提高員工崗位技能和工作績(jī)效,規(guī)劃公司人力資源開(kāi)發(fā),特制定人力資源管理制度。

　　1.人力資源崗位職責(zé)

　　1.1協(xié)助總經(jīng)理做好公司員工定編定崗和配備工作。

　　建立員工名冊(cè)。

　　1.2負(fù)責(zé)招聘、錄用員工。

　　1.3負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽訂、鑒證、管理工作。

　　1.4負(fù)責(zé)員工入職、離職手續(xù)辦理。

　　1.5負(fù)責(zé)人事檔案建立及管理工作。

　　1.6協(xié)助各部門(mén)做好績(jī)效考核工作,建立員工考核獎(jiǎng)懲檔案。

　　1.7負(fù)責(zé)員工社會(huì)保險(xiǎn)的辦理;

　　辦理勞動(dòng)保障年檢手冊(cè)。

　　1.8負(fù)責(zé)管理人員、特種作業(yè)人員崗位證件辦理,組織人員參加崗位繼續(xù)教育學(xué)習(xí),辦理崗位證件年檢。

　　1.9負(fù)責(zé)申報(bào)管理人員技術(shù)職稱(chēng)晉升工作。

　　1.10負(fù)責(zé)辦理勞動(dòng)工資手冊(cè)。

　　1.1

　　1負(fù)責(zé)處理勞資關(guān)系投訴。

　　1.1 2負(fù)責(zé)對(duì)勞務(wù)公司各類(lèi)作業(yè)人員證件、勞動(dòng)合同進(jìn)行監(jiān)查。

　　1.1 3.配合其它部門(mén)做好日常管理工作。

　　2.員工獎(jiǎng)懲條例2.1遇有下列情況之一者,由部門(mén)負(fù)責(zé)人提名,公司會(huì)議研究,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì):

　　2.1.1對(duì)生產(chǎn)技術(shù)或管理制度有合理化建議,被采納實(shí)施成效顯著的。

　　2.1.2節(jié)約費(fèi)用或?qū)�廢料再生利用成效顯著的。

　　2.1.3檢舉違規(guī)行為和侵害公司利益行為的。

　　2.1.4遇有事故或?yàn)?zāi)變,勇于負(fù)責(zé),并處置得當(dāng),免于損失或減少損失的。

　　2.1.5榮獲國(guó)家、建設(shè)部、省市各部門(mén)重大獎(jiǎng)項(xiàng)和模范榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)的。

　　2.1.6研究發(fā)明對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有重大貢獻(xiàn)的。

　　2.2有下列情況之一經(jīng)查證屬實(shí)或有具體事證者給予警告或負(fù)激勵(lì):

　　2.2.1工作時(shí)間談天、嬉戲、閱讀無(wú)關(guān)職務(wù)工作的雜志,提出警告。

　　2.2.2浪費(fèi)公物,情節(jié)輕微者警告。

　　2.2.3遲到早退者罰款l0元/次;

　　月累計(jì)遲到早退超過(guò)三次以上時(shí)罰款100元。

　　2.2.4檢查或監(jiān)督人員未認(rèn)真執(zhí)行職務(wù)者罰款50元/次。

　　2.2.5因過(guò)失導(dǎo)致工作失誤情節(jié)輕微者罰款50元/次。

　　2.2.6代人簽到者罰款50元/次。

　　2.2.7值班時(shí)間擅離職守者罰款l00元/次。

　　2.2.8無(wú)故不參加公司組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)者罰款l00元/次。

　　2.2.9無(wú)故曠工者罰款l00元/天并扣當(dāng)日工資。

　　2.2.10工作時(shí)間賭博、酗酒鬧事,影響工作秩序者罰款l00元/次。

　　2.2.11工作時(shí)間躺臥睡覺(jué)者罰款l00元/次。

　　2.2.12上網(wǎng)聊天打游戲者罰款100元/次;

　　月累計(jì)3次500元。

　　2.2.13在禁煙場(chǎng)所吸煙、丟煙頭或引火者罰款200元/次。

　　2.2.14侵占公有財(cái)物和舞弊,利用職務(wù)收受賄賂者500元/次。

　　2.2.15故意泄露公司商業(yè)、技術(shù)機(jī)密,給公司造成損失的罰款2000元/次,嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

　　2.2.16仿效上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字或盜用公司印章者罰款500元/次;

　　嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

　　2.2.17有章不循,玩忽職守,違章作業(yè),造成重大質(zhì)量、安全事故者罰款2000元/次;

　　嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

　　2.2.18利用公司名譽(yù)在外謀取私利,給公司造成損失的2000元/次;

　　嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

　　3.招聘、錄用、離職管理制度3.1招聘3.

　　1.1招聘標(biāo)準(zhǔn)年滿(mǎn)18周歲身體健康公民。

　　具備招聘崗位的'工作能力。

　　持有招聘崗位的有效證件(身份證、學(xué)歷證書(shū)、崗位證書(shū)和職稱(chēng)證書(shū))。

　　3.1.2職責(zé)分工人力資源匯同各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)各部門(mén)工作需要,共同制定人員招聘計(jì)劃。

　　人力資源必須認(rèn)真組織填寫(xiě)招聘信息。

　　人力資源負(fù)責(zé)一般員工初試。

　　總經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘廣告的審批;

　　負(fù)責(zé)公司管理人員、中高層專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的復(fù)試和錄用審批。

　　3.1.3招聘計(jì)劃:招聘計(jì)劃包括崗位種類(lèi)、崗位數(shù)量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費(fèi)用等。

　　3.1.4招聘操作程序:流程:發(fā)布招聘信息一接待應(yīng)聘者一應(yīng)聘者填寫(xiě)《應(yīng)聘表》一整理應(yīng)聘材料一應(yīng)聘材料初選一初試一復(fù)試一錄用一人事資料存檔3.2錄用錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱(chēng)證件自上崗之日起存放公司。

　　在綜合部登記后,方可到部門(mén)或項(xiàng)目部報(bào)到。

　　同時(shí)人力資源為錄用人員建立人事檔案。

　　錄用人員試用期滿(mǎn)后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續(xù)。

　　對(duì)于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時(shí)又未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),其在崗期間工資待遇應(yīng)按照臨時(shí)工工資600元/月計(jì)算,未發(fā)的工資將不予計(jì)發(fā)。

　　3.3試用及轉(zhuǎn)正

　　3.3.1新員工試用期為1個(gè)月,對(duì)于成績(jī)突出者,用人部門(mén)可提出提前轉(zhuǎn)正的申請(qǐng),由人力資源報(bào)總經(jīng)理審批。

　　3.3.2申請(qǐng)轉(zhuǎn)正的員工,用人部門(mén)做出工作評(píng)價(jià)、考核。

　　人力資源根據(jù)用人部門(mén)意見(jiàn)將結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批。

　　3.4人員調(diào)動(dòng)員工跨部門(mén)崗位變動(dòng)或跨項(xiàng)目部調(diào)動(dòng)需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),原用人部門(mén)在兩日內(nèi)報(bào)綜合部人力資源登記。

　　3.5離職流程:員工交離職報(bào)告一部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字一總經(jīng)理審批一填寫(xiě)《員工離職交接單》一所在部門(mén)審核一人力資源審核一總經(jīng)理審批一工作移交一財(cái)產(chǎn)移交一財(cái)務(wù)清算。

　　員工離職時(shí),員工必須將在崗時(shí)工作資料整理完畢、齊全,經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核合格后,辦理資料交接手續(xù),再呈交離職報(bào)告,所在部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字,由人力資源報(bào)總經(jīng)理審批,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,方可辦理離職手續(xù)。

　　4.培訓(xùn)制度

　　4.1員工占用工作時(shí)間外出參加與本崗位有關(guān)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)需人力資源確認(rèn),部門(mén)負(fù)責(zé)人同意。

　　4.2省市建委要求人員參加崗位繼續(xù)教育培訓(xùn)由人力資源提出申請(qǐng),相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核,報(bào)總經(jīng)理審批。

　　4.3各部門(mén)自行組織的內(nèi)部崗位技能培訓(xùn),由各部門(mén)自行安排。

　　4.4公司冬閑期員工崗位技能培訓(xùn),人力資源配合總工程師組織落實(shí)培訓(xùn)工作。

　　4.5由公司統(tǒng)一組織員工參加省市建委崗位技能及繼續(xù)教育培訓(xùn),凡考試不合格者,自費(fèi)參加補(bǔ)考,直至取得相應(yīng)證件。

　　4.6人力資源及各部門(mén)針對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行考試及培訓(xùn)信息反饋,并建立培訓(xùn)檔案。

　　5.勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、解除、終止規(guī)定

　　5.1勞動(dòng)合同簽訂程序

　　5.1.1流程:人力資源填寫(xiě)簽訂合同審批表一總經(jīng)理審批一填寫(xiě)合同書(shū)一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

　　5.1.2公司員工轉(zhuǎn)正后由人力資源填寫(xiě)簽訂合同審批表,人力資源應(yīng)在一周內(nèi)辦理審批手續(xù)。

　　5.1.3人力資源根據(jù)合同審批表,填寫(xiě)合同書(shū)。

　　合同期限至少三年。

　　5.1.4員工自收到合同書(shū)3曰內(nèi)簽名,并交回人力資源。

　　5.2勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更程序。

　　5.2.1流程:人力資源填寫(xiě)合同續(xù)訂、變更審批表一總經(jīng)理審批一填寫(xiě)續(xù)訂、變更合同一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

　　5.2.2員工合同到期前兩周內(nèi)由人力資源填寫(xiě)續(xù)訂審批表經(jīng)總經(jīng)理審批。

　　5.2.3續(xù)訂、變更合同的余下程序操作要求與簽訂合同的程序相同。

　　5.3解除、終止勞動(dòng)合同程序同離職程序。

　　6.績(jī)效考核辦法

　　6.1適用范圍:公司管理人員。

　　6.2考核內(nèi)容:

　　6.2.1考核人:各部門(mén)內(nèi)部考核;

　　項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目部成員進(jìn)行考核;

　　總經(jīng)理對(duì)總工程師、各部部長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核;

　　總經(jīng)理核準(zhǔn)。

　　6.2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。

　　6.2.3考核時(shí)問(wèn):每年6月30日、l2月31日。

　　6.2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分?jǐn)?shù),并通過(guò)交流,使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī),認(rèn)識(shí)不足,糾正錯(cuò)誤,以積極的態(tài)度對(duì)待過(guò)去,滿(mǎn)懷信心的對(duì)待未來(lái),努力工作。

　　6.2.5面談內(nèi)容:在這段時(shí)間工作中遇到過(guò)何種麻煩、困難。

　　表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識(shí)、能力,并且希望上級(jí)給予何種指導(dǎo),希望參加何種訓(xùn)練。

　　在繼續(xù)從事現(xiàn)有的工作方面,有何希望和建議。

　　現(xiàn)有的職務(wù),有何能力沒(méi)有得到充分發(fā)揮。

　　為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說(shuō)明。

　　6.2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無(wú)總經(jīng)理批示不得外借,考核結(jié)果于次月公布。

　　6.3考核原則:辦理考核人員要實(shí)事求是,不得營(yíng)私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。

　　6.4考核情況:

　　6.4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。

　　6.4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。

　　6.4.3若有獎(jiǎng)金,將以考核成績(jī)作標(biāo)準(zhǔn)按比例下發(fā)。

　　6.5考核用表:

　　6.5.1《高級(jí)管理人員考核表》--總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、工長(zhǎng)、技術(shù)負(fù)責(zé)人及各部部長(zhǎng)考核使用。

　　6.5.2《專(zhuān)業(yè)人員考核表》--項(xiàng)目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。

　　6.6評(píng)定結(jié)果如下:

　　6.6.1有實(shí)力,適合于晉升。

　　6.6.2符合職務(wù)要求,可以重點(diǎn)培養(yǎng)。

　　6.6.3符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。

　　6.6.4經(jīng)過(guò)續(xù)繼學(xué)習(xí),努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。

　　6.6.5無(wú)法勝任本職工作。

人力資源管理制度12

　　一、目的:

　　保持公用物品合理使用,降低消耗節(jié)約能源,培養(yǎng)班員良好的生活習(xí)慣。

　　二、范圍:

　　適合人力資源部安全儲(chǔ)備基地。

　　三、方法和控制

　　3、1人人都有愛(ài)護(hù)物品,維護(hù)物品,保護(hù)物品的義務(wù)和監(jiān)督合理使用權(quán)利;

　　3、2養(yǎng)成良好的'節(jié)約習(xí)慣,杜絕浪費(fèi),樹(shù)立勤儉節(jié)約的思想;

　　3、3提倡節(jié)約用水,嚴(yán)禁長(zhǎng)流水,合理安排個(gè)人洗漱,衣服洗滌;

　　3、4提倡節(jié)約用電,嚴(yán)禁長(zhǎng)明燈,做到人走燈滅,按時(shí)作息關(guān)燈;

　　3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢(shì)防止損壞,物品用后及時(shí)歸位。未經(jīng)他人的允許,嚴(yán)禁隨意動(dòng)用他人物品;

　　3、6所有公用物品按規(guī)定位置擺放整齊有序,使用完之后按照規(guī)定的位置擺放,公用物品嚴(yán)禁挪為私用;

　　3、7存包房用于存放個(gè)人物品,個(gè)人物品分類(lèi)擺放整齊。鑰匙由班長(zhǎng)個(gè)人保管,非開(kāi)放時(shí)間保持上鎖;

　　3、8雷雨天時(shí)主動(dòng)關(guān)閉門(mén)窗,防止雨侵,主動(dòng)收取陽(yáng)臺(tái)易掉物品,防止墜物;

　　3、9陌生人到訪需事先詢(xún)問(wèn)清楚方可允許來(lái)訪。外出時(shí)需反鎖防盜鐵門(mén),關(guān)閉陽(yáng)臺(tái)并上鎖;

　　3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價(jià)賠償損失或負(fù)責(zé)修復(fù),嚴(yán)禁故意損壞、破壞公用物品,違規(guī)者予以視情況予以相應(yīng)處罰或處分;

人力資源管理制度13

　　一直以來(lái)，人們對(duì)大型公司的管理都非常稱(chēng)道，對(duì)小型公司的管理都認(rèn)為比較簡(jiǎn)單。這話說(shuō)得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對(duì)來(lái)說(shuō)，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果據(jù)此認(rèn)為小型公司的管理就比較容易，那就不對(duì)了，相對(duì)于大型公司的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來(lái)說(shuō)，小型公司的員工素質(zhì)不太高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責(zé)也分不清等等來(lái)說(shuō)，小型公司的管理難度實(shí)際上要比大型公司難很多。比如說(shuō)，大型公司的老板可以出差休假幾個(gè)月，公司照常運(yùn)轉(zhuǎn)，而小型公司的老板出差休假十天半個(gè)月，公司就會(huì)亂做一團(tuán)。小型公司的管理，要做好以下幾個(gè)方面：

　　1、公司必須制定好基本的管理制度

　　基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門(mén)管理規(guī)定等等。這些制度之所以稱(chēng)為基本管理制度，是因?yàn)檫@是保證公司正常運(yùn)營(yíng)的基本保障，是必須的。比如說(shuō)：招聘一個(gè)什么樣的人擔(dān)任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時(shí)間、工作內(nèi)容，還有，不同的部門(mén)要根據(jù)實(shí)際情況做一個(gè)部門(mén)管理規(guī)定等等。這些制度對(duì)于很多小型公司來(lái)說(shuō)，有的形成了文字，有的`是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習(xí)慣。但是，如果公司要作大作強(qiáng)，從一開(kāi)始就應(yīng)該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進(jìn)行制度管理的”法治”階段打下基礎(chǔ)。

　　2、公司要極力推行人性化管理

　　“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)魅力、處事能力、管控能力等等。我見(jiàn)過(guò)很多小型公司，員工和老板稱(chēng)兄道弟，關(guān)系非常融洽，就是我們經(jīng)常說(shuō)的”人治”�！比诵曰�”與”人治”是不一樣的，”人治”沒(méi)有規(guī)章制度或說(shuō)制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴(lài)制度，還有老板的為人處事的作風(fēng)起很重要的作用�？梢哉f(shuō)，很多小型公司在開(kāi)始時(shí)都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發(fā)展到制度化管理的”法治”階段。

　　3、想方設(shè)法留住優(yōu)秀的”人財(cái)”促使公司快速發(fā)展

　　人們常說(shuō)企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話乍聽(tīng)起來(lái)好像沒(méi)錯(cuò)，實(shí)則不然。有一個(gè)資深人力資源總監(jiān)說(shuō)，企業(yè)的人分為4大類(lèi)，第一類(lèi)是”人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個(gè)企業(yè)都會(huì)很快被裁掉的人；第二類(lèi)是”人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的；第三類(lèi)是”人才;，這種人能力很強(qiáng)，但是態(tài)度很差，很難領(lǐng)導(dǎo)和管理，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種人用得好就有很大的價(jià)值，用得不好就有很大的破壞性。第四類(lèi)是”人財(cái)”，這種人能力很強(qiáng)，態(tài)度很好，這是任何一個(gè)公司都想要的人，這種人才能為公司帶來(lái)滾滾財(cái)源。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇��?yōu)秀的”人財(cái)”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓”人財(cái)”看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵，另外，留住了優(yōu)秀的”人財(cái)”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。來(lái)看看我也來(lái)看看。好久都沒(méi)有過(guò)來(lái)了，有點(diǎn)挺是想的釣老人家味口！經(jīng)典！俺們就是小公司，有制度，但沒(méi)有執(zhí)行！

人力資源管理制度14

　　1.薪酬的含義

　　薪酬作為等價(jià)交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)形式。

　　根據(jù)是否能以金錢(qián)來(lái)衡量，分為兩種類(lèi)型：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：工資，津貼，獎(jiǎng)金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則不能以金錢(qián)的形式表現(xiàn)，如參與決策的機(jī)會(huì)，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

　　薪酬≠工資≠報(bào)酬，在現(xiàn)代分配制度中，對(duì)人力資源實(shí)行的是工資制，對(duì)人力資本實(shí)行的是薪酬制。報(bào)酬強(qiáng)調(diào)的權(quán)利，薪酬強(qiáng)調(diào)對(duì)等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎(jiǎng)+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼

　　2.薪酬的構(gòu)成：

　　基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

　　基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：1）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用的變化，如通貨膨脹；2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個(gè)人績(jī)效也可以是組織績(jī)效或是部門(mén)績(jī)效。

　　作用：1）對(duì)于組織提高效率；2）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；3）加強(qiáng)部門(mén)協(xié)調(diào)。

　　福利：國(guó)家福利和組織自愿福利。我國(guó)法定福利項(xiàng)目包括法定社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業(yè)年金計(jì)劃，補(bǔ)充的健康保險(xiǎn)計(jì)劃，心理咨詢(xún)服務(wù)，子女教育補(bǔ)助等等。

　　3.薪酬的作用

　　員工方面：1）提供經(jīng)濟(jì)保障；2）產(chǎn)生激勵(lì)。

　　組織方面：1）吸引和留住人才；2）控制經(jīng)營(yíng)成本。

　　社會(huì)方面：薪酬構(gòu)成了全社會(huì)的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì)的消費(fèi)水平，直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì)問(wèn)題，嚴(yán)重影響社會(huì)穩(wěn)定。

　　4.薪酬設(shè)定的主要制約因素

　　內(nèi)部因素：1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；2）組織的經(jīng)營(yíng)情況與財(cái)政實(shí)力；3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀，目標(biāo)追求，價(jià)值取向和制度的土壤。

　　外部因素：1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況；2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；3）當(dāng)?shù)厣�活水平�?）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。

　　5.薪酬管理及主要內(nèi)容

　　薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。

　　薪酬體系的確定：

　　1.確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系；

　　2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門(mén)或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競(jìng)爭(zhēng)力；結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和組織能力，來(lái)決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3.確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級(jí)所獲得的薪酬之間的.相互關(guān)系。

　　薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報(bào)酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。

　　4.特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　5.薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。

　　6.薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類(lèi)似崗位；

　　2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比；

　　3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵(lì)原則：按貢獻(xiàn)分配，實(shí)現(xiàn)真正的公平。

　　競(jìng)爭(zhēng)性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。

　　經(jīng)濟(jì)性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個(gè)平衡。

　　合法性原則：最低工資規(guī)定，反歧視法和社會(huì)保險(xiǎn)法等。

　　7.薪酬管理的地位與作業(yè)

　　薪酬管理對(duì)整體的組織具有管理的作用：

　　1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；

　　2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個(gè)組織有許多子戰(zhàn)略：市場(chǎng)戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：

　　1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

　　2）對(duì)各類(lèi)員工的積極肯定；

　　3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力；

　　4）謀求與員工共同成長(zhǎng)；

　　5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

　　薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：

　　1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；

　　2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系；

　　3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；

　　4）薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系；

　　5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。

人力資源管理制度15

　　一、聘用原則

　　1、聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工

　　公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達(dá)到公司對(duì)員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。

　　2、人力資源規(guī)劃

　　為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會(huì)，公司會(huì)定期進(jìn)行人力資源計(jì)劃與規(guī)劃工作。

　　3、增加晉升機(jī)會(huì)

　　充滿(mǎn)朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時(shí)需要補(bǔ)充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)。若公司內(nèi)部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

　　二、聘用程序

　　1、制定人力資源需求計(jì)劃

　　1）人力資源需求計(jì)劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。

　　2）各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計(jì)劃》，報(bào)管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報(bào)計(jì)劃。

　　3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門(mén)及分公司人力資源需求計(jì)劃，提交總經(jīng)理審批。

　　4）管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計(jì)劃》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部門(mén)招聘申請(qǐng)

　　1）用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補(bǔ)員工申請(qǐng)表》及《招聘職位》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報(bào)管理部。

　　2）在《公司年度人力資源需求計(jì)劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準(zhǔn)該部門(mén)或分公司人力資源需求計(jì)劃并確認(rèn)需求申請(qǐng)。

　　3）當(dāng)員工需另填補(bǔ)空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報(bào)《部門(mén)/分公司增補(bǔ)員工申請(qǐng)表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請(qǐng)。

　　4）當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計(jì)劃》時(shí)，即預(yù)算外招聘，由管理部報(bào)總經(jīng)理審批招聘需求申請(qǐng)。

　　3、發(fā)布招聘信息

　　1）對(duì)已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過(guò)網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請(qǐng)?jiān)撀毼�，亦可推薦適合人選，對(duì)推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級(jí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。（詳見(jiàn)《員工內(nèi)部推薦表》）

　　2）同時(shí)為滿(mǎn)足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過(guò)如下對(duì)外發(fā)布招聘信息：專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，刊登報(bào)紙及專(zhuān)業(yè)雜志。委托獵頭服務(wù)等具有針對(duì)性的方式。

　　3）招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請(qǐng)表等公布。

　　4、管理部初步篩選應(yīng)聘者

　　1）管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。

　　2）管理部根據(jù)履歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的次數(shù)及時(shí)間。

　　3）管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。

　　4）對(duì)應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?/p>

　　5、面試流程

　　1）管理部負(fù)責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等。并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應(yīng)聘者填寫(xiě)的《應(yīng)聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應(yīng)位置填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。

　　2）管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復(fù)試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級(jí)，主要考核應(yīng)聘者專(zhuān)業(yè)方面的及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設(shè)計(jì)筆試試題，考核應(yīng)聘者知識(shí)掌握程度。用人部門(mén)在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)。

　　3）在錄用過(guò)程中，管理部?jī)H負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權(quán)在于用人部門(mén)或分公司，其評(píng)價(jià)應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　4）部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級(jí)別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。

　　5）員工級(jí)別錄用由部門(mén)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財(cái)務(wù)、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

　　6、錄用流程

　　1）管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用》。

　　2）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查（例如履歷資料是否正確等），填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì)背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准?jí)醫(yī)院進(jìn)行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項(xiàng)）。

　　3）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購(gòu)買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。

　　4）新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工資料檢查表》存檔。

　　5）凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬（具備本市戶(hù)口）提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶(hù)口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）

　　6）管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。

　　7）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報(bào)到一周內(nèi)與其簽定《》。

　　8）管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工按照規(guī)定時(shí)間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。

　　7、錄用準(zhǔn)則

　　1）應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及行政、管理能力是否符合空缺職位的'要求。

　　2）應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu)。是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

　　3）應(yīng)聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測(cè)驗(yàn)、管理行為測(cè)驗(yàn)及專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試等。

　　4）應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。

　　5）應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對(duì)應(yīng)征者的要求。

　　6）應(yīng)聘者年齡、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求。

　　7）應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。

　　8）應(yīng)聘者的個(gè)人性格能否融入公司的。

　　9）應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求。

　　10）應(yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

　　11）同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶(hù)口者。

　　以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進(jìn)行面試的部門(mén)或分公司自行決定。在評(píng)價(jià)過(guò)程中決策者應(yīng)本著平等對(duì)待的政策。

　　8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理

　　1）各部門(mén)或分公司如臨時(shí)有階段性或項(xiàng)目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫(xiě)《新增員工申請(qǐng)表》，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議，報(bào)管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請(qǐng)需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

　　2）招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能必須滿(mǎn)足崗位要求。

　　3）臨時(shí)/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時(shí)人員》，規(guī)定協(xié)議期限，無(wú)試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級(jí)別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項(xiàng)福利。

　　4）臨時(shí)/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門(mén)或分公司負(fù)責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。

　　5）如臨時(shí)/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門(mén)有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請(qǐng)，報(bào)管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算公司內(nèi)工齡。

　　三、試用期管理

　　1、試用期規(guī)定

　　1）新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績(jī)和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動(dòng)合同。

　　2）試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。

　　3）試用期電話費(fèi)按照轉(zhuǎn)正的70%給予報(bào)銷(xiāo)。

　　4）試用期期間享受公司的餐補(bǔ)、車(chē)補(bǔ)、學(xué)歷等福利補(bǔ)助。

　　2、試用期培訓(xùn)

　　1）新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過(guò)考核。

　　2）用人部門(mén)或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題，則由該新員工的直屬上級(jí)負(fù)責(zé)。

　　3、新員工轉(zhuǎn)正審批流程

　　1）試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時(shí)間前7天，其直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報(bào)新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對(duì)其在試用期間的各方面表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見(jiàn)（按期轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期、解除勞動(dòng)合同）。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報(bào)總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正決定。部門(mén)總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　2）審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿(mǎn)前將結(jié)果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。

　　3）員工轉(zhuǎn)正通過(guò)后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》，報(bào)總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。（參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容）

　　4）員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)，將個(gè)人檔案調(diào)入公司指定存檔機(jī)構(gòu)，否則將不予辦理社會(huì)福利保險(xiǎn)。

　　5）若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定辦理。

　　4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定

　　1）對(duì)各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績(jī)上有重大貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)，可提前轉(zhuǎn)正，同時(shí)應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正》。最多可提前兩個(gè)月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個(gè)月。

　　2）對(duì)違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為五個(gè)月。

　　3）對(duì)因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個(gè)月內(nèi)的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計(jì)超過(guò)五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。

　　1、審批流程

　　四、勞動(dòng)合同管理

　　1、公司的勞動(dòng)合同是根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。

　　2、勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：

　　1）受雇人姓名、身份證號(hào)碼、住址。

　　2）員工到職日期、合同起止日期。

　　3）職位名稱(chēng)。

　　4）辦公時(shí)間。

　　5）保險(xiǎn)福利待遇：享有保險(xiǎn)、公積金及各種津貼等。

　　6）工作紀(jì)律。

　　7）員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。

　　8）勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續(xù)訂。

　　9）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動(dòng)糾紛。

　　10）勞方、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄。

　　11）《保密協(xié)議》

　　12）《擔(dān)保協(xié)議》

　　3、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

　　4、員工入職時(shí)應(yīng)承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)。

　　5、公司與員工雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同均應(yīng)在原合同期滿(mǎn)前30天提出續(xù)簽意見(jiàn)，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿(mǎn)日為開(kāi)始日，續(xù)簽一年，以次類(lèi)推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計(jì)算。

　　五、人事檔案管理

　　1、員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個(gè)工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機(jī)構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動(dòng)合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱(chēng)述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時(shí)提供擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫(xiě)《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由管理部歸檔。

　　2、公司委托人事服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費(fèi)，同時(shí)為存檔員工提供辦理轉(zhuǎn)正、職稱(chēng)評(píng)定、婚育證明、組織關(guān)系、護(hù)照、社會(huì)保險(xiǎn)等事宜。

　　3、離職者應(yīng)在正式離職后一個(gè)月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專(zhuān)戶(hù)，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費(fèi)用，三個(gè)月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。

　　六、離職管理

　　1、離職原因

　　1）辭退

　　下列情況，公司可無(wú)償辭退員工（詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》）

　　不滿(mǎn)意員工在試用期的表現(xiàn)。

　　嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。

　　公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。

　　犯刑事罪行。

　　公司以一個(gè)月通知期辭退員工（詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》）

　　工作能力不足。疾病及意外（非因工作引起）。

　　對(duì)工作不勝任。

　　周?chē)�環(huán)境起了重大變化。

　　2）員工辭職（詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》）

　　員工因個(gè)人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部。并填寫(xiě)《員工辭職申請(qǐng)表》。

　　如勞動(dòng)合同單獨(dú)列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。

　　3）公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

　　包括部門(mén)內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。

　　2、離職的審批程序

　　1）辭退

　　有關(guān)部門(mén)或分公司直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫(xiě)《員工辭退申請(qǐng)表》，列明對(duì)特定員工的辭退原因，簽字確認(rèn)后，交予管理部。

　　管理部就申請(qǐng)?zhí)峁┮庖?jiàn)，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見(jiàn)填于表上，若有需要，管理部約見(jiàn)員工，以便加深對(duì)事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

　　審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。

　　管理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請(qǐng)表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應(yīng)變更。

　　離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過(guò)3天。

　　2）員工辭職

　　員工提出辭職申請(qǐng)，填寫(xiě)《員工辭職申請(qǐng)表》，列明辭職原因并簽字，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請(qǐng)表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予管理部。

　　管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫(xiě)《員工離職面談?dòng)涗洝罚�并與其部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。

　　管理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請(qǐng)表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應(yīng)變更。

　　3）公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

　　部門(mén)或分公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)

　　直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工情況變動(dòng)申請(qǐng)表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

　　不同部門(mén)或分公司間調(diào)動(dòng)

　　涉及的兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。若遇其中一個(gè)部門(mén)反對(duì)，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無(wú)效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

　　員工升職或降職

　　員工升職或降職包括以上部門(mén)或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門(mén)或分公司間升降職。由員工直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》（如為部門(mén)或分公司間升降職，管理部填寫(xiě)），內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報(bào)關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對(duì)部門(mén)員工的影響等說(shuō)明，報(bào)管理部，管理部經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。

　　3、離職交接需知

　　1）離職交接手續(xù)適用于員工跨部門(mén)調(diào)動(dòng)或調(diào)離本公司。

　　2）員工離職必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。

　　向所在部門(mén)負(fù)責(zé)人交還工作資料、實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說(shuō)明》。

　　向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。

　　向管理部交還手機(jī)等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

　　向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。

　　向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財(cái)務(wù)部草擬。

　　3）將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續(xù)。

　　4）員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。

　　5）若交還之物品無(wú)故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。

　　4、離職流程

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